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REVISION TEG YAJAIRA

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
SUBDIRECCIÓN DE EDUCACIÓN AVANZADA E INVESTIGACIÓN
INCIDENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: PERSONAL DE LA OFICINA DE
GESTIÓN INTERNA ZONA EDUCATIVA ARAGUA (ZEA).
(Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Magister en Ciencias
Administrativas: Mención Gestión de Talento Humano)
Autora: Lurdes Parra
CI.10852268
Tutor: Msc. Julio Duarte
Maracay, Septiembre 2021
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
SUBDIRECCIÓN DE EDUCACIÓN AVANZADA E INVESTIGACIÓN
ACEPTACIÓN DE TUTORÍA
Yo, Msc. JULIO DUARTE Titular C.I. N° V- 4.764.276,acepto acompañar
como tutor del Trabajo de Grado titulado: “INCIDENCIAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LAGESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO: PERSONAL DE LA OFICINA DE GESTIÓN INTERNA ZONA
EDUCATIVA ARAGUA (ZEA) a desarrollar por el participante LOURDES
PARRA, titular de la C. I. N° V- 10.852.268.
En Maracay a los dos días del mes de marzo del dos mil veintiuno.
MOMENTO I
Descripción de la situación
En el ámbito mundial las normas empresariales están cambiando
continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la
economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio,
establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, transformar las
compañías, empresas e instituciones en organizaciones interactivas impulsadas
tanto por el cliente como por el empleado. No obstante, en la última década se ha
utilizado un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el
rendimiento de los trabajadores.
Ahora bien, debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí
misma, sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, vale señalar que
mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración
del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, la falta de aprovechamiento
de su potencial y la escasa motivación. Asimismo, la empresa o institución utiliza
los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos
económicos, necesidad de formación, capacitación de personal y motivación para
sus empleados.
Adicionalmente, es importante destacar que los trabajadores también
obtienen beneficios tales como: Conocer las expectativas que tienen los
supervisores inmediatos sobre su desempeño y así canalizar sus debilidades para
transformarlas en fortalezas. La evaluación del desempeño históricamente se
restringió al simple juicio unilateral del jefe, respecto al comportamiento
funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo
de recursos humanos se fueron estableciendo generaciones de este método.
Tradicionalmente, la evaluación del desempeño ha constituido un
instrumento útil para la toma de decisiones sobre el personal y para validar sus
necesidades de adiestramiento. Los procedimientos de este método son tan
antiguos como la relación laboral de dependencia y los mismos han venido siendo
actualizados progresivamente; por ejemplo en el siglo XVI, San Ignacio de
Loyola, utilizaba un sistema para evaluar a los Jesuitas a través de informes de
actividades y notas, en 1918 General Motors diseñó un sistema de evaluación
para sus ejecutivos que significó una importante innovación en la materia para la
época.
Posteriormente, en la II Guerra Mundial, el sistema de evaluación del
desempeño pasó a tener una difusión más generalizada en las organizaciones hasta
la actualidad. Recientemente las evaluaciones han sido usadas para tomar
decisiones
en
materias
de
remuneración,
promoción,
documentación,
entrenamiento, planeación de personal, transferencia, despidos, investigación y
retroalimentación. De allí, se desprende que las áreas consideradas para la
evaluación son el resultado de tareas individuales asignadas al trabajador,
comportamiento dentro del ambiente de trabajo y rasgos personales tales como la
actitud que expresa el trabajador hacia las actividades que se le encomiendan en la
organización.
Otros estudios realizados sobre la Gerencia de los Recursos Humanos
destacan que la Evaluación del Desempeño surge en EE.UU. en la década de
1920-1930, momento en el cual las organizaciones deciden introducir un
procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacionase
con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los
trabajadores al éxito de la empresa o institución. En España y otros países del
mundo, el sistema se extiende a partir de las décadas de los años 70-80.
Sin embargo, cabe señalar que hoy día, a pesar de que se siguen
implementando en las organizaciones nuevos modelos de evaluación por parte de
las Gerencias de Recursos Humanos, las mismas son objeto de numerosas críticas
por la actitud anárquica e informal en que los superiores llevan a cabo el proceso
al evaluar el desempeño de sus subalternos en la institución.
Finalmente, hay que destacar que la definición sobre Evaluación del
Desempeño, constituye una categoría muy utilizada actualmente. Pero a pesar de
esto, no existe una definición universalmente aceptada ya que algunas
organizaciones lo consideran como sinónimo de: Dirección por objetivos,
Evolución de los empleados, acontecimiento anual relacionado con la formación y
el desarrollo y Remuneración en función del desempeño.
Continuando dentro de este contexto, se describe que estas últimas
categorías son demasiado limitadas en su esencia, encontrándose entre ellas la
Evaluación del Desempeño por Competencia, la cual es considerada como el
elemento integrador que abarca todo un proceso holístico el cual involucra todas
las acepciones anteriormente indicadas. Por su parte, la Evaluación de Desempeño
está orientada a elevar la efectividad de los procesos y a convertirse en un factor
generador de cambios dentro de la gestión gerencial.
En esta línea de pensamiento, el autor Chiavenato (2009), refiere que:
“La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo
futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los
individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede
llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones
como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de
los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia personal.
(p. 357).
Es importante considerar, basado en el conocimiento, que las empresas e
instituciones se enfrentan a numerosos cambios de gran calado, por ello, se
considera la evaluación del desempeño como la principal herramienta con que
cuenta cualquier organización para optimizar sus recursos y en consecuencia el de
la organización.
En el caso de Venezuela, este importante sector se rige por las
especificaciones contenidas en la vigente Ley del Estatuto de la Función Pública
(2002:12), donde se establece que las oficinas de recursos humanos de los
diferentes entes y órganos públicos tienen principios que deben regir su actividad,
esta debe desarrollarse en base a: economía, celeridad, simplicidad administrativa,
eficiencia y objetividad. Para su consecución, es vital contar con un recurso
humano formado y motivado para su participación activa en la obtención de los
objetivos y metas de los distintos órganos y entes de la administración pública.
De igual manera, las Oficinas de recursos humanos son las encargadas de
establecer los instrumentos de evaluación, “…los cuales deberán satisfacer los
requisitos de objetividad, imparcialidad e integridad de la evaluación”. Sin
embargo, la verdadera dinámica en la cual se desenvuelven estas instituciones
constituye una realidad totalmente distinta y por supuesto los resultados de la
gestión no son los esperados.
A tales efectos, la ley del Estatuto de la Función Pública (LEFP) (2002),
también señala como competencia del Ministerio del Poder Popular para la
Planificación y Desarrollo; evaluar, aprobar y controlar la aplicación de las
políticas en materia de función pública y de planes de personal que ejecuten los
órganos y entes de la administración pública nacional. También, dicha ley
establece como competencia de este Ministerio políticas, métodos y programas de
evaluación del desempeño, formación, capacitación y desarrollo del personal al
servicio de las instituciones públicas. Sin embargo, a pesar de todas las medidas y
acciones emprendidas por el Estado Venezolano en Pro de mejorar y modernizar
la gestión, apoyada en un sistema de evaluación del desempeño, presenta un
contexto real con fallas existentes en los procesos administrativos y de control.
En consecuencia, la Zona Educativa del Estado Aragua, organismo
desconcentrado del Ministerio del Poder Popular para la Educación, cuyo objetivo
es operacionalizar las políticas educativas y administrativas del despacho, no
escapa de esta realidad; a pesar de que su misión se orienta en coordinar,
planificar y controlar la ejecución de las políticas educativas, culturales y sociales,
identificadas con los planes y lineamientos del ente central, que incorpora e
implementa las innovaciones y cambios que tienen lugar en el campo del
conocimiento y el manejo de la información y comunicación, como aspectos
esenciales del desarrollo integral del ser humano en los procesos de
transformación socio-político, económico y tecnológico que se desarrollan en el
país.
En el contexto educativo, la Zona Educativa del Estado Aragua juega un
rol relevante en la formación integral de los ciudadanos para que estos
contribuyan de manera responsable con los valores éticos, morales, sociales y
culturales de la región. Dentro de su estructura organizativa se ubica en la división
de Gestión Interna, la oficina de personal, como una unidad estratégica operativa,
encargada de dirigir, coordinar, evaluar y ejecutar, los procesos de ingreso y
egreso de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y programas de
capacitación y desarrollo del personal administrativo de la institución.
Ahora bien, se puede observar que en la actualidad existen debilidades en
el sistema de evaluación de la institución, las cuales serán mencionadas a
continuación: El uso inadecuado de la herramienta de evaluación de desempeño
que se aplica genera como resultado que no se obtenga una medición clara y
transparente debido a que prevalece el amiguismo, fallas en la definición de
programas de capacitación basado en las necesidades reales de formación,
debilidad al desarrollar las habilidades del Talento Humano, no se estructuran
programas coherentes a las expectativas de la organización, no existe continuidad
en los programas, no se ha contado con el apoyo técnico y económico para el
desarrollo de los métodos evaluativos, la poca motivación imperante en los
funcionarios, lo que trae como consecuencia la falta de fortalecimiento en las
capacidades y habilidades de los funcionarios.
Aunado a ello, se presenta la situación de la falta de recursos financieros
necesarios para la implementación de la capacitación, la existencia de una
plataforma tecnológica insuficiente, la escasez de recursos materiales tales como:
equipos actualizados, la elección inadecuada de métodos de adiestramientos, la
falta de ergonomía organizacional, la falta de interés y la resistencia al cambio, la
falta de compromiso organizacional, la falta de tiempo disponible por parte del
trabajador, afectan entre otros factores el desarrollo del proceso de evaluación.
Hoy día, se suma a esta problemática la situación de emergencia sanitaria
originada en el país y en el mundo entero por parte de la pandemia (Virus
Covid19),lo que ha ocasionado que los objetivos y metas establecidos hayan
dejado de lograrse debido a que se ha incrementado el ausentismo laboral y el
bajo rendimiento, el formato de evaluación del desempeño se encuentra
desactualizado, el personal no se adecua a las nuevas condiciones de trabajo y
presenta resistencia a los lineamientos y cambios originados.Debe señalarse que la
resistencia al cambio es un obstáculo fundamental para la realización de nuevas
políticas, metas o métodos de operación en la organización.
En el caso que ocupa, existen miembros de la institución que se resisten a
los cambios en razón de la modernización institucional en consecuencia de los
cambios de tecnologías de información y comunicación, por preocuparles la
manera en que su trabajo y sus vidas se verán afectadas por el. Tienen temor a
perder sus puestos o que sean transferidos a otras unidades o que no se les
promueva por no tener sólidos conocimientos en el uso de dicha tecnología,
cuando ya estaban familiarizados y ejecutaban eficientemente su labor en forma
manual o con otros procedimientos menos complicados
Lo precedente genera una pluralidad de consecuencias que influyen
negativamente en el personal administrativo y obrero de la Zona Educativa del
estado Aragua en materia evaluación del desempeño y de igual manera conlleva a
la insatisfacción en los trabajadores, a la
falta de adaptación a nuevas
competencias y habilidades, separaciones del cargo, baja calidad en la prestación
del servicio, dificultad para generar propuestas de cambios, dificultad en el
desarrollo positivo de la gestión, baja productividad, paralización parcial o total
de las actividades de la Zona por falta de información y respuesta oportuna,
imagen negativa de la institución.
Ante el fenómeno descrito, se generó como posible solución, interpretar
las incidencias de la evaluación del desempeño en la gestión del talento humano:
personal de la oficina de gestión interna Zona Educativa Aragua (ZEA).La
presente investigación permitirá establecer la evaluación del desempeño como una
herramienta adecuada para instaurar índices de rendimiento de los trabajadores y
coadyuvara para crear planes y políticas de mejoramiento del Talento Humano,
considerando que se han convertido en uno de los bienes más preciados para la
organización. Adicionalmente, la utilidad del presente estudio se verá reflejada en
los resultados obtenidos y permitirá optimizar el proceso de evaluación del
desempeño dentro de la institución.
En razón de lo antes expuesto, se desarrolla la presente investigación
partiendo de las siguientes interrogantes que guiaran el estudio:
¿Cual es
la situación que actualmente se está presentando en la Zona
Educativa Aragua (ZEA), en cuanto a las incidencias en la Evaluación de
Desempeño personal que labora en la Oficina de Gestión Interna?
¿Cuales son los elementos internos o externos que influyen en la Evaluación
de Desempeño del personal que labora en la Oficina de Gestión Interna Zona
Educativa Aragua (ZEA)
¿Cual sería el método de Evaluación del desempeño que debería aplicarse al
personal que labora en la Oficina de Gestión Interna Zona Educativa Aragua
(ZEA)?
Propósitos de la Investigación
Propósito general
Interpretar las Incidencias de la Evaluación de Desempeño en la Gestión
del Talento Humano: Personal de la Oficina de Gestión Interna Zona Educativa
Aragua (ZEA).
Propósitos Específicos

Describir la situación que actualmente se está presentando en la Zona
Educativa Aragua (ZEA), en cuanto a las incidencias en la Evaluación de
Desempeño personal que labora en la Oficina de Gestión Interna.

Identificar los elementos internos o externos que influyen en la Evaluación
de Desempeño del personal que labora en la Oficina de Gestión Interna
Zona Educativa Aragua (ZEA)

Determinar el método de Evaluación del Desempeño que debería aplicarse
al personal que labora en la Oficina de Gestión Interna Zona Educativa
Aragua (ZEA)
Importancia y Justificación de la Investigación
Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos
organizacionales, es por ello, que las organizaciones
están constituidas
principalmente por talento humano que mutuamente se buscan y se necesitan para
alcanzar sus objetivos con un mínimo costo, tiempo y esfuerzo. Una empresa
puede tener la mejor infraestructura, tecnología, planta industrial o el equipo más
moderno, pero no será suficiente para continuar y tener una garantía de éxito en el
mundo competitivo.
Las competencias en el personal son capaces de impulsar o destruir
cualquier organización o institución, por tanto, su aporte y significación son
invaluables. La presente investigación tiene como finalidad brindar una
herramienta de Gestión Administrativa a la División de Gestión Interna de la Zona
Educativa del Estado Aragua, afín de facilitar el proceso de Evaluación del
Desempeño que deberá aplicarse de oportuna y sistemática para así conocer las
fortalezas y debilidades del grupo de trabajo.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y
entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento,
estos son muy diversos, razones suficientes para realizar las evaluaciones a través
de métodos que permitan rescatar sus competencias profesionales, lo cual
repercutirá directamente en el servicio de calidad que se brinda al público que
acude a la institución.
En este escenario, la Evaluación de Desempeño del personal que conforma
la División de Gestión interna de la Zona Educativa Aragua, es un mecanismo de
fortalecimiento del liderazgo directivo, que a partir de la reflexión colectiva sobre
la gestión del establecimiento y de la reflexión personal sobre las competencias
directivas, asocia el fortalecimiento institucional y el desarrollo profesional con el
logro de objetivos institucionales.
La institución de hoy no es la misma de ayer, los cambios que surgen
diariamente en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar, con esto
cada uno de sus componentes debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos
cambios, es por ello, que las empresas destinan muchos recursos al capital
humano y como respuesta a este esfuerzo se esperan los mejores resultados, hay
que evaluar para mejorar. La investigación a realizar genera una serie de
beneficios puntuales; en primer término, en la perspectiva social es relevante, pues
al identificar el impacto de la evaluación de desempeño en la satisfacción laboral
de sus funcionarios mejorará la gestión de dicho órgano.
Igualmente vale señalar, que el estudio permitirá fortalecer los aspectos de
evaluación del talento humano dentro de la organización,
toda vez, que se
generen acciones que impliquen la modernización de la gestión institucional en
pro de la optimización de los recursos. Por otro lado, sirve para brindar una
imagen corporativa positiva de la misma, basada en los principios de
democratización, participación, regionalización y diversificación.
El estudio es de relevancia personal y profesional, no solo porque es un
requisito exigido para optar al grado de Magíster en Ciencias Administrativas:
Mención Gestión de Talento Humano en la Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez, Núcleo Maracay, lo cual es un escalafón académico superior
que otorga una especialización en el marco profesional, si no también porque
permite ampliar conocimientos en el área que servirán para el ejercicio de la
profesión. Además, el mismo servirá de base para nuevas investigaciones relativas
al tema o como material bibliográfico de consulta. Por tales razones se justifica la
realización del presente estudio.
Alcance
El proceso de evaluación del desempeño comprende el ámbito de investigación de
la División de Gestión Interna de la Zona Educativa Aragua ubicada en la vía
hacia el Limón. Dicha evaluación incluye todas aquellas áreas y procesos que
tengan una incidencia directa con el personal. Para el logro de este trabajo es
necesario que la investigadora reciba el apoyo y colaboración de la dirección y de
la gerencia de la institución y así posteriormente poder realizar las sugerencias y
recomendaciones pertinentes al área objeto de estudio.
MOMENTO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
En esta línea de pensamiento, la autora Ballestrini (2012), define el Marco teórico
como el “resultado de la selección de aquellos aspectos más relacionados del
cuerpo teórico epistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido
para su estudio” (p.91).
Es decir, el Marco Teórico de una investigación, no es más que el conjunto de
elementos conceptuales que encajan dentro del planteamiento de un problema y
que sirve de base a la indagación que se realizara sobre el mismo, lo que incluye
la exposición y análisis de teorías, enfoque técnicos y antecedentes, que de forma
general se consideran de gran validez para el desarrollo del estudio.
Precedentes Investigativos
Con la finalidad de conocer diversos puntos de vista sobre el tema
investigado, se procedió a hacer una revisión de ciertos trabajos de grado de
diversos autores, los cuales guardan una relación con el presente estudio. Los
mismos, sirvieron como marco de referencia de algunos tópicos que componen
esta investigación.
En este contexto, el autor Arias (2012), indica que los antecedentes de la
investigación se refieren a “indagaciones realizadas anteriormente y que guardan
vinculación con el objeto de estudio” (p.40). En el presente trabajo, se consultaron
algunas investigaciones con el propósito de revisar sobre aspectos relacionados
con la problemática planteada, entre las referencias consultadas cabe mencionar
las siguientes:
Precedentes Internacionales:
Mejía, Yessika (2019). Trabajo especial de grado para optar al título de
Magister en Psicología Industrial/Organizacional de la Universidad Rafael
Landívar, titulado “Evaluación del desempeño con enfoque en las
competencias laborales, (Estudio realizado con agentes de servicio telefónico
en la ciudad de Quetzaltenango”. La presente investigación fue realizada en una
empresa call center de la ciudad de Quetzaltenango, el estudio fue realizado con
agentes de servicio telefónico.
El objetivo principal fue determinar la importancia de la evaluación del
desempeño con enfoque en las competencias laborales en agentes de servicio
telefónico, en el proceso de investigación se logró comprobar la importancia de la
evaluación del desempeño con enfoque en las competencias laborales, ya que los
resultados indican que es de gran influencia positiva en el desempeño de los
agentes, pues esta misma representa un medio que les exige mejora continua en el
servicio y atención que proporcionan al cliente, actualizarse en conocimientos e
incluso mejorar sus habilidades para poder cumplir con las competencias
establecidas y también desarrollar la actitud apropiada para desempeñarse con
éxito en su puesto de trabajo.
La investigación también dio a conocer que los agentes consideran la
evaluación como un medio que les permite desarrollar al máximo sus habilidades
personales y profesionales gracias a la exigencia que esta requiere. La técnica de
recolección de datos utilizada fue la encuesta, que permitió recabar la percepción
de los agentes acerca de la evaluación que se les realizó. El estudio es de tipo
descriptivo por lo que permitió la recolección de datos numéricos como
situacionales que permitieron mayor objetividad en el estudio.
De acuerdo a los resultados obtenidos se concluyó que la evaluación por
competencias laborales es un proceso complejo, que requiere como pasos previos
la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos,
habilidades, conductas individuales y sociales. Asimismo, contribuye a fortalecer
los conocimientos, habilidades prácticas, actitudes que se requieren para ejercer
en propiedad un oficio o una actividad laboral con integración fluida y positiva
del individuo a grupos de trabajo, desde la perspectiva laboral con aspectos
propios del trabajador.El aporte que brindo el presente estudio fue mostrar la
importancia de las prácticas de la relación de gestión de talento humano y el
desempeño laboral desde un enfoque competitivo que
sirve
para el
fortalecimiento del personal.
Por su parte, Reyes, Mayra (2019).Trabajo especial de grado para optar al
título de Magister en Gestión de Recursos Humanosde la Universidad Privada
Antenor Orrego (UPAO), titulado “La gestión de recursos humanos y su
relación con el desempeño laboral del personal administrativo del Ministerio
Público de Chiclayo”. El objetivo fue de determinar la relación que existe entre
la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal
administrativo del Ministerio Público de Chiclayo. Se utilizó un diseño
descriptivo correlacional, empleando la técnica de la encuesta, el instrumento de
recolección de datos fue el cuestionario, el cual estuvo conformado por 28 ítems
agrupados en las 3 dimensiones por variable. La población objeto de estudio
estuvo conformada por 107 trabajadores, lo cual equivalen a la totalidad del
personal de las diferentes jerarquías que pertenece a la gerencia administrativa del
Ministerio Público de la ciudad de Chiclayo.
Mediante los resultados de la investigación se logró contrastar la hipótesis y
llegar a la conclusión, que existe una correlación positiva alta de 66.55 % entre la
gestión de recursos humanos y el desempeño laboral, es decir si el desempeño
laboral aumenta la gestión de recursos humanos también aumentará. Además, se
evidencia que el mayor porcentaje de los trabajadores están en desacuerdo con la
gestión de recursos humanos en el Ministerio Público de Chiclayo.
La presente investigación se vincula al tema en cuestión por la
fundamentación teórica de apoyo a la investigación y así comprender la realidad
descrita, destacando la postura del autor, argumentando como se relaciona la
gestión de recursos humanos y el desempeño laboral desde un enfoque holístico
para el Fortalecimiento del personal que labora en la División de Gestión Interna.
Precedentes Nacionales:
Seguidamente, Hernández, Maileht (2019). Trabajo especial de grado para
optar al título deMagister en
Gerencia Avanzada de la Universidad de
Carabobo, titulado “Plan de acción estratégico basado en la gestión del
talento humano para el mejoramiento del desempeño laboral de docentes del
Colegio Santa Rosa”.La presente investigación tuvo como propósito un plan de
acción estratégico basado en la gestión del talento humano para el mejoramiento
del desempeño laboral del personal docente del Colegio Santa Rosa. Las teorías
inmersas son la teoría de Iceberg y la de motivación de Herzberg, se adoptó un
diseño de investigación de campo, de tipo no experimental, con una modalidad de
proyecto factible.
La población objeto de estudio estuvo constituida por 93 docentes
pertenecientes a ambos turnos, para la muestra se tomó solo el 30% de la
población del turno de la mañana para un total de 21 docentes. La información se
recolecto a través de un cuestionario dirigido a las docentes, el cual estuvo
constituido por 17 preguntas dicotómicas y validado por tres expertos, la
confiabilidad fue realizada a través del método estadístico de Kunder Richardson.
Mediante el análisis de resultados se obtuvo las conclusiones del diagnóstico
vinculada a los objetivos planteados, la realización de esta investigación demostró
la carencia de estrategias gerenciales de la institución para administrar y motivar a
su personal, por ello la creación de una propuesta con talleres motivacionales,
informativos y diseños de modelos de evaluación para el personal.
La investigación antes descrita se asemeja a la que se está construyendo
debido que utiliza plan estratégico que servirá
para el mejoramiento del
desempeño laboral adaptando a la investigación cualitativa y reforzando la
motivación del personal.
Adicionalmente González, Katiuska (2018). Trabajo especial de grado
para optar al título de Magister en Administración de Ciencias Económicasde
la Universidad de Carabobo, titulado “La evaluación del desempeño como
factor clave en el compromiso laboral de los empleados públicos adjuntos a la
Dirección de recursos humanos de la Gobernación del estado Yaracuy”.Esta
investigación tuvo como objetivo analizar la evaluación del desempeño como
factor clave en el compromiso de trabajo para los empleados públicos adjuntos a
la Dirección de recursos humanos de la Gobernación del estado Yaracuy.
Enmarcándose en un enfoque cuantitativo, tipo de investigación de campo
descriptivo y diseño no experimental.
La población estuvo conformada por 69 empleados de la institución
pública, considerándose una muestra representativa de 20, quienes proporcionaron
información relevante para el estudio. Como técnica se empleó la encuesta por
medio del instrumento tipo cuestionario con alternativas policotómicas. La validez
estuvo determinada por juicio de expertos, la confiabilidad del instrumento se
realizó a través del coeficiente estadístico Alpha de Cronbach, dando como
resultado 0,76. Por otra parte, la técnica de análisis de resultados se desarrolló con
procedimientos estadísticos mediante una tabulación de datos presentados en
tablas de frecuencias y porcentajes para su análisis e interpretación relacionados
con la teoría descrita.
En el estudio se concluyó que se deben establecer dentro de la gerencia,
normativas para implementar los requerimientos necesarios para verificar la
percepción que poseen los empleados sobre el entorno laboral y como se
desenvuelven en sus funciones laborales, generando una retroalimentación y
fijación de estrategias para el mejoramiento en el servicio público que ofrecen en
el organismo, para ello, es significativo conocer cuales aspectos son relevantes
para la aplicación de la evaluación de desempeño, además de cómo son percibidos
por los empleados. Recomendándose implementar lineamientos organizacionales
que coadyuven a asegurar que el trabajo realizado esté alineado con los objetivos
estratégicos de la organización.
Esta investigación aporto la concepción de que un buen sistema de
evaluación del desempeño contribuye a que la empresa establezca con efectividad
sus acciones estratégicas.
Por último, Mejías, Jhoans (2018).Trabajo especial de grado para optar al
título de Magister en Gerencia Publicade la Universidad Nacional
Experimental del Llano Ezequiel Zamora (UNELLEZ)titulado “Estrategias
Gerenciales para el fortalecimiento de la motivación del personal en la
empresa Corpoelec, Cojedes”. El trabajo de investigación tuvo como objetivo
principal desarrollar una serie de estrategias gerenciales que contribuyan con el
fortalecimiento de la motivación del personal. Para ello, se delimitó el estudio en
la empresa antes señalada, con el fin de proporcionar a los trabajadores una
herramienta que refuerce la motivación en su área de trabajo. La metodología
utilizada consistió en el enfoque cuantitativo con diseño no experimental, tipo de
campo.
La población la conformaron treinta y ocho (38) trabajadores y la muestra
fue de tipo censal. La técnica utilizada para la recolección de los datos fue la
encuesta y como instrumento el cuestionario, el cual se diseñó con 13 preguntas
cerradas de alternativa tipo dicotómicas; el mismo se validó mediante el juicio de
tres (03) expertos y para la confiabilidad se utilizó el coeficiente de confiabilidad
KR20 el cual arrojó un resultado muy confiable situado en 0,85.
Del análisis de los resultados se obtuvo los elementos necesarios para el
fortalecimiento de la motivación del personal; lo cual arrojó que el programa es
considerado factible, por cuanto existen los recursos y la disposición por parte de
la institución y del personal; de igual manera, representa una herramienta
gerencial adaptable a otras organizaciones tanto públicas como privadas donde se
determina la necesidad de mantener a los trabajadores motivados.
El trabajo antes descrito, se relaciona con la investigación en vista que
ambas se enfocan que el éxito de toda organización depende de una serie de
factores, en su mayoría, referidos a la actividad de recursos humanos, lo cual es
necesario en todas las organizaciones incentivar al personal, motivarlo para
contribuir al desarrollo de la misma.
Teorías de Entrada
Teoría de las Necesidades Humanas de Maslow
En esta línea de pensamiento,Abraham H. Maslow (1962) en sus obras,
motivación y personalidad postuló que cada individuo tiene unas necesidades
jerárquicas -fisiológicas, afectivas, de autorrealización- que deben quedar
satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la
integración del ser.Maslow fue un genio que criticó la mentalidad, creó sus
hipótesis y planteó la Teoría Humanista que recibe el nombre por el sentido
humano del desarrollo, cabe destacar que cada escalón de la pirámide trabaja en
crecimiento, señala que las personas se encuentran motivadas por cinco
necesidades fisiológicas, (alimento, agua, abrigo) de seguridad (protección, orden,
estabilidad) sociales (afecto, amistad y sentido de pertenencia) autoestima
(prestigio, status y autoestima) y autorrealización, aspecto importante que una
vez satisfechas las necesidades estas dejan de fungir como motivadores, es decir,
que para motivar a los trabajadores en cuanto a la realización de sus labores es
necesario permitirles que satisfagan sus necesidades insatisfechas.
Asimismo, se señala que esta teoría puede oscurecer las diferencias de las
necesidades secundarias que varían según las personas y las culturas. No obstante,
existe evidencia empírica que apoya la división de las necesidades en primarias y
secundarias. Además, se ha demostrado que las necesidades que motivan a las
personas son aquellas que no están satisfechas.
Figura 2.- Pirámide de las necesidades de Maslow
Fuente: Maslow (1980).
La teoría de la Expectativa de Vroom
Hace referencia a la motivación humana, un concepto ampliamente
estudiado en psicología básica y social, esta teoría sostiene que la motivación
depende de tres factores: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Las
características de la teoría y cómo se relaciona todo esto con el esfuerzo y el
rendimiento laboral. Vroom se propone la siguiente fórmula, que relaciona estos
tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x
Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes mencionados para explicar
de qué depende que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.
Componentes
Los componentes básicos que determinan la motivación de los
trabajadores son: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Vamos a ver en
qué consiste cada uno de ellos:

Expectativa Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo,
se obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el
empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda
motivarlos adecuadamente.
La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia
introducido por Albert Bandura, un importante psicólogo también canadiense
nacido en 1925. Este concepto hace alusión a la capacidad percibida de la persona
para hacer frente a los obstáculos y lograr lo que se propone.Otro factor que entra
en juego en la expectativa del trabajador es la dificultad de la tarea; es por ello,
que el empresario deberá asegurarse de que la persona, además de disponer de las
habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del
soporte que necesite.
La Teoría de Herzberg(1959)
Es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos
factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del
nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente laboral, La Teoría de la
Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece
que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza
totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte
de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el
dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e
intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el
mundo del trabajo.
Factores de Higiene

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
Sueldo y beneficios
Política de la empresa y su organización
Relaciones con los compañeros de trabajo
Ambiente físico
Supervisión
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidación
Factores de motivación

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


Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promoción
abajo.
Teorías Gerenciales X y Y (Douglas McGregor 1906 - 1964)
De acuerdo con lo que expresa Arthur (2013:43), Douglas McGregor “hizo
un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de
los recursos humanos basándose en la conducta humana.”. Demuestra que el uso
de la autoridad como medio principal de control en las empresas, invita a la
resistencia, ocasiona disminución en la producción, indiferencia hacia los
objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. Agrega el mismo
autor, que como reverso propone la Teoría Y, en la cual la persuasión y la ayuda
profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de
actuaciones, el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal, los
sueldos y los ascensos, producen resultados mejores que el simple uso tradicional
de la autoridad, porque conducen a un esfuerzo organizado, auténticamente
humano, que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones
individuales y el logro de los objetivos de la empresa.
Asimismo, dice que una de las tareas principales del administrador, es
organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la
empresa. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el
comportamiento humano. En cuanto a la teoría X: el punto de vista tradicional
sobre la dirección y el control, manifiesta que detrás de toda decisión o acción
ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. No
pocas de ellas son extraordinariamente universales, van implícitas en la mayor
parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y
orientaciones administrativas corrientes:
1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo
y lo evitará siempre que pueda. Esta idea tiene raíces muy profundas. El
castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser
expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que
trabajar para vivir. La importancia que concede el administrador a la
productividad, al concepto de “una jornada equitativa de trabajo”, a los
peligros de limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las
recompensas por la buena actuación, refleja la convicción implícita de que
el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de
evitar el trabajo, aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los
objetivos de la empresa. La mayor parte de los gerentes consideraría
indiscutible la exactitud de esta suposición.
2. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las
personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo
adecuado a la realización de los objetivos de la organización. La
repugnancia hacia el trabajo es tan fuerte que ni la promesa de
recompensas suele bastar en general para superarla. Los individuos
aceptarán los premios y estarán pidiendo constantemente otros mejores,
pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más.
De hecho, sólo se logrará con la amenaza del castigo. El torrente actual de
críticas de las “relaciones humanas”, los comentarios adversos que se
hacen de la “manga ancha” y de la “democracia” en la industria y las
tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola
descentralizadora de la posguerra son corroboraciones de la idea implícita
de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos.
La recesión de 1957-1958 puso fin a diez años de experimentos con la
gerencia “blanda” y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo,
que en realidad nunca fue abandonada.
3. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que
nada su seguridad. Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea
de la “mediocridad de las masas”. De hecho, se está elogiando bastante el
ideal y lo meritorio del ser humano medio. Nuestros valores políticos y
sociales requieren tales expresiones públicas. Sin embargo, un número
considerable de jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es
difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder.
La palabra “paternalismo” ha adquirido un sentido desagradable, pero no
se ha extinguido, ni mucho menos, de las ideas administrativas. Si bien es cierto,
la teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la
industria. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran respaldados
por un volumen considerable de pruebas. No obstante, pueden observarse
fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la vida social humana
muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre.
Por ello, la historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de
explicaciones teóricas que duran largos periodos, aunque sólo parcialmente están
en lo cierto. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso.
Hasta que se desarrolló la teoría de la relatividad en el siglo actual, pudieron
descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría
de Newton. En tal sentido, y gracias a los avances de las ciencias sociales durante
el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la
naturaleza y la conducta humanas en el contexto organizacional, que resuelven y
rectifican algunas contradicciones de la teoría “X”.
Aunque esta nueva formulación es naturalmente provisional, nos
proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano
en la industria. Cabe destacar, que la teoría X explica las consecuencias de una
técnica administrativa particular; no señala ni describe la naturaleza humana
aunque así se lo propone. Porque sus ideas son tan innecesariamente limitadoras
que nos impiden ver las posibilidades de otras prácticas administrativas. Las que a
veces parecen ser estrategias nuevas, como la descentralización, la administración
a base de objetivos, la supervisión consultiva y la dirección “ democrática “ no
suelen ser más que “ vino viejo en odres nuevos “ porque los procedimientos
ideados para ponerlas en práctica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la
naturaleza humana. La gerencia está experimentando constantes desengaños con
“nuevos enfoques “sobre los aspectos humanos de la empresa, tan decantados por
doquier y tan hábilmente expuestos.
La dificultad consiste en que no son más que tácticas distintas- programas,
procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X.

Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de
que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree
que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un
resultado deseado.

Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un individuo y las atractivas que son esas posibles.
Es importante señalar que la mencionada teoría fusiona con lo que se
espera dentro de la función policial, pues a través de estas tres facetas se refleja lo
primordial que debe apremiar el funcionario policial según su desempeño al lograr
sus objetivos, mediante esfuerzo, recompensa y trabajo.La Organización
Internacional del Trabajo OIT- (1997:10) en la nueva configuración del
desempeño laboral “refiere que la emergencia del concepto de desempeño laboral
surge en un marco de transformación de la producción y del trabajo, y de nuevas
exigencias respecto a la forma de desempeño del individuo en el sitio de trabajo”.
Queriendo indicar con esto, que la forma en cómo se evalúa la actividad del
trabajador no puede estar aislada de la forma de organización ni de las
condiciones de su trabajo, este es el primer indicio para entender los procesos de
desempeño laboral.
Con respecto a la satisfacción del trabajo es el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se
manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada
con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo
de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la
satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los
pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan
a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento
futuro.
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de
necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de
trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan
oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el
trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, de superar
trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a
ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, por
consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las
situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la
autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o el
fracaso.
Dentro de esta estructura se producen fenómenos y se desarrollan ciertos
procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el
surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque las
acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el
comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza
de los individuos impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo
efectivo.
Teoría de la Gerencia
Según Sisk y Sverdlik (1999:45) expresan que: “el término (gerencia) es
difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo
identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores,
otros lo refieren a un grupo particular de personas”. Para los trabajadores;
gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo. De allí
que, planteado por los autores en muchos casos la gerencia cumple diversas
funciones porque la persona que desempeña el rol de gerente dentro de las
instituciones escolares tiene que desenvolverse en varias disciplinas o habilidades
como administrador, mediador, líder, supervisor, delegado, entre otros. De allí la
dificultad de establecer una definición concreta de ese término.
Seguidamente, Crosby (2014:23), conceptualiza la gerencia como "el arte
de hacer que las cosas ocurran". Por su parte Krygier (2004), la define como un
cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización.
En la actualidad, existe consenso, entre muchos autores, al señalar que el término
gerencia se puede definir como un proceso que implica la coordinación de todos
los recursos disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos,
financieros), para que a través de los procesos de: planificación, organización,
dirección y control se logren objetivos previamente establecidos.
De acuerdo con este exponente, se puede distinguir tres aspectos claves al
definir la gerencia como proceso: en primer lugar, la coordinación de recursos
humanos y materiales disponible para la organización; segundo la ejecución de
funciones gerenciales o también llamadas administrativas como medio de lograr la
coordinación y, tercero, establecer el propósito del proceso gerencial; es decir el
objetivo a donde se quiere llegar o que es lo que se desea lograr, conocer también
lo que es verdaderamente importante, saber por qué y cuándo es necesaria la
gerencia, qué hace y cómo lo hace.
Teoría de las Relaciones Humanas
La Teoría de las Relaciones Humanas o escuela humanista de la
administración, viene a cubrir la necesidad de corregir la tendencia a la
deshumanización del trabajador y a demostrar lo inadecuado de los principios de
la teoría clásica. Al respecto, Chiavenato (1999), identifica entre los científicos
sociales de esta teoría humanística a Elton Mayo como el fundador y como
colaboradores, entre otros, a John Dewey por su filosofía pragmática; y Kart
Lewin por su aporte Psicológico, los cuales fueron esenciales para llevar a cabo el
experimento de Hawthore. El experimento de Hawthore de la conducta humana,
permitió trazar los principios básicos de la teoría humanística, de cuyas
conclusiones se pueden mencionar:

El nivel de producción depende de la integración social. Se comprobó que
cuanto más integrado está el grupo de trabajo, su nivel de competencia y
eficiencia será mayor para producir.

El comportamiento social de los trabajadores, se haya influenciado por
códigos de conducta grupal. Cada grupo social desarrolla creencias y
expectativas con relación a la administración.

La recompensa y sanciones sociales. A los individuos los motiva el
reconocimiento y aprobación social, aunque esas recompensas sociales y
morales sean simbólicas.

En las organizaciones, los individuos participan en grupos sociales y se
mantienen en constante interacción social en busca de comprensión,
aceptación y participación a fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones
más inmediatas.
Esa interacción humana permite al administrador obtener mejores resultados y
facilita desarrollar un ambiente donde cada persona es estimulada a expresarse
libre y sanamente. Por consiguiente, un nuevo lenguaje se desarrolla en la teoría
de la relaciones humanas se plantea que los grupos pueden manejarse mediante un
adecuado estilo de supervisión y liderazgo, también centran su atención en las
oportunidades para escuchar y aprender de las reuniones en grupo. Mediante la
comunicación se propicia información que promueve la confianza, la cooperación
de las personas para que puedan desempeñar sus tareas.
Fundamentación Teórica
La Fundamentación Teórica comprende el conjunto de conceptos que
sustentan la investigación. Ballestrini (2012), explica que “es el resultado de la
selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo epistemológico que se
asume, referidos al tema específico elegido para su estudio, se construye en base a
la información obtenida tras la búsqueda, ubicación y consulta bibliográfica
correspondiente”.(p. 91)
Para el desarrollo de esta investigación, se tomarán como bases teóricas los
planteamientos, formulaciones y teorías presentadas de diferentes autores sobre el
tema planteado, con el propósito de dar a la investigación un sistema coordinado y
coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema, de tal
forma de proporcionar a la investigación postulados y supuestos y orientar el
trabajo de un modo coherente. En este espacio se pretenden definir ciertos
términos y conceptos para el entendimiento del lector en el desarrollo progresivo
de la investigación.
Breve Reseña de la Zona Educativa del Estado Aragua.
En Venezuela se han realizado múltiples intentos para mejorar la
administración pública y adaptarla a las exigencias cambiantes de todas las
épocas. Muchos de esos esfuerzos consistieron por lo general en medidas aisladas,
producto de acciones individuales y casi nunca respondieron a un plan
determinado ni a una labor sistemática y evolutiva.
Atendiendo a esas exigencias el 01 de Septiembre de 1969 el Ministerio de
Educación con el propósito de crear condiciones favorables para armonizar las
políticas educativas con las políticas de desarrollo regional, promulgó la
Resolución
N° 10.279 estableciendo las Oficinas Regionales de Educación
(ORE.), las cuales venían funcionando con el nombre de Oficinas de Supervisión
de Educación Primaria, Secundaria, Adultos, Artesanal, Comercial e Industrial.
Iniciándose en 1970 su proceso de instalación en la Región Capital, Central,
Zuliana y Centro – Occidental.
Podemos decir que en el año escolar 1969-1970 se estableció en el Estado
Aragua la Oficina
Regional de Educación (ORE), ubicada en Maracay,
Urbanización La Soledad. En 1974 se declaran en proceso de reorganización las
estructuras administrativas y técnicas del Ministerio de Educación, con la
finalidad de propiciar una justa distribución de los recursos, que tomando en
cuenta las características regionales, sus aspectos geográficos, culturales,
económicos y sociales, favorecieran al desarrollo armónico del país y la mayor
eficiencia del régimen administrativo. En consecuencia en 1975 se establecen las
Ocho (8) Direcciones de Educación y las Veintiún (21) Zonas de Educación, con
un esquema organizativo basado en cuatro niveles de operación: regional, zonal,
distrital y plantel.
La Zona Educativa del Estado Aragua por no contar con sede propia, a través
de los años ocupó varias edificaciones, entre ellas el Edificio IPAS-ME en la Urb.
Las Delicias, luego el Edificio Lavieri en el Boulevard Pérez Almarza, y por
último el logro de una sede propia como lo es su actual estructura, ubicada en el
Sector 03 de la Urb. Caña de Azúcar, Municipio Mario Briceño Iragorry, Estado
Aragua, obra puesta en servicio en Septiembre de 1982 por el Presidente Luis
Herrera Campins. Según reforma
Misión
La Zona Educativa del Estado Aragua sea caracterizado por discutir y
construir estrategias que abren brechas y viabilizan la política nacional en el
contexto aragüeño, en el marco de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (CRBV), la ley Orgánica de Educación (LOE), La Ley Orgánica para
la Protección de Niños, Niñas y Adolecentes (LOPNNA) y todas las leyes del
Poder Popular. Es una gestión colectiva que se fundamenta en los principios y
preceptos de la revolución Bolivariana, Plan de la Patria, y Líneas de acción del
MPPE para el fortalecimiento del sistema Educativo Nacional. Entre estos
principios tenemos: endogeneidad, pertinencia, sociocultural en una sociedad
multiétnica y pluricultural, la no discrecionalidad y la construcción colectiva, el
respeto y el dialogo de saberes responsabilidad y compromiso social, la inclusión
en el goce y el ejercicio de los derechos, la igualdad en condiciones y
oportunidades y la justicia social que permite lograr una sociedad de convivencia
y solidaridad a través de una verdadera Educación, cambiando el modelo
capitalista por el nuevo modelo Educativo Bolivariano Socialista.
Visión
Fortalecer la Educación en el Estado Aragua, favoreciendo una Educación
Inclusiva, a través de acceso, ingreso y permanencia de las niña, niños,
adolecentes, jóvenes, adultas, y adultos a una formación humanista, social,
integral, ética
moral, en, por y para la vida
y el trabajo liberador con la
participación protagónica de actores y actoras del hecho educativo en la
elaboración,
ejecución,
evaluación,
acompañamiento,
seguimiento de proyectos planes y programas.
sistematización
y
Objetivos de la institución

El objetivo fundamental de la Zona Educativa del Estado Aragua es
ejecutar, en nuestra Entidad Federal las políticas educativas emanadas del
Ministerio del Poder Popular Para la Educación.

Garantizar a todos los ciudadanos en edad escolar el acceso a una
educación de calidad.

Desarrollar valores éticos y capacidades productivas e intelectuales en el
individuo con los mismos derechos e igualdad de condiciones.

Orientar, apoyar, evaluar y controlar el sistema educativo del estado.

Velar por el cumplimiento de la educación gratuita desde la etapa de
maternal hasta la etapa de pregrado, del mismo modo por la educación
obligatoria desde el maternal hasta media diversificada.

Hacer cumplir la normativa legal vigente aplicable al sector educativo:
Constitución Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica de Educación y su
Reglamento, Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente y cualquier
otra normativa legal.
Políticas
La Zona Educativa Aragua tiene como responsabilidad Velar por la calidad
creciente del proceso educativo en todos sus niveles y modalidades, asegurando la
máxima cobertura en toda la geografía Aragüeña; garantizar el derecho
irrenunciable que tiene todo ciudadano de acceder a los bienes de la cultura, el
saber y la información, en condiciones de calidad y equidad para lograr la
formación de hombres y mujeres cultos, creativos, sanos y críticos,
comprometidos con el país y participantes activos en la construcción de una
sociedad justa; además de estimular el desarrollo de la actividad deportiva.
En concordancia con los principios de democratización, gratuidad y
obligatoriedad establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), y con la intención de responder a las exigencias de
construcción de un nuevo modelo de sociedad, hombre y país, la política
desarrollada por la Zona Educativa, responde a las directrices del Ministerio del
Poder Popular para la Educación (MPPE), el cual se viabiliza a través del diseño
de los Planes Operativos Anuales, concretándose en directrices, programas y
proyectos que se llevarán a cabo para los sectores educación y deportes. El
desarrollo del plan en términos cuantitativos financieros se contempla en el marco
plurianual del presupuesto donde se definen las orientaciones financieras y de
disciplina fiscal, realizadas por el Ejecutivo Nacional, como está señalado en los
Artículos 34 y 35 de la Ley Orgánica de Administración Financiera (LOAF).
La viabilidad del logro de la Justicia Social se sustenta legalmente en el
contenido programático de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, desarrollado en su totalidad en el Capítulo VI, Artículos 98 al 111,
relativo a los derechos culturales y educativos. En este sentido, y como prioridad
gubernamental, el Despacho del Director de Zona, a través de las Jefaturas de
División, Jefaturas de los Municipios Escolares, Coordinaciones Zonales y
Organismos Adscritos y Tutelados, enmarcó su gestión en cuatro directrices
estratégicas orientadas a lograr el desarrollo integral de la educación aragüeña y la
superación de los desequilibrios sociales y culturales, generando oportunidades
para el desarrollo humano
Estrategias

Consolidar la participación de organizaciones estudiantiles, docentes,
vecinales, padres y representantes hacia las áreas: pedagógica, social,
cultural, política y económica, en sus respectivas comunidades con la
finalidad de avanzar hacia una sociedad más justa.

Impulso de un nuevo modelo de gestión administrativa, técnica y
operativa, orientados en la horizontalidad, transparencia y participación
colectiva.

Estimular el desarrollo económico para la contribución a la superación de
los desequilibrios sociales y económicos de la región, garantizando la
prosecución, permanencia y promoción de la educación.

Supervisar y mejorar las diferentes áreas que hacen posible la ejecución de
los lineamientos establecidos.
Principios
Al mismo tiempo cuenta con una política educacional zonal orientada por los
principios de:

Democratización: Que responda a las necesidades de favorecer un acceso
equitativo a las oportunidades de estudio.

Participación: Que la acción educativa permita el fortalecimiento del
sistema educativo, a través de la promoción de una sociedad participante
con la presencia activa de la comunidad, tanto de las personas como de las
organizaciones, en la preparación, toma y ejecución de decisiones de tal
modo que se desarrollen responsablemente sus iniciativas, entreguen sus
aportes y reciban una justa parte de los beneficios del esfuerzo social.

Regionalización: Que las oportunidades de estudio se correspondan con
los intereses y características sociales – regionales.

Diversificación: Que armonicen las oportunidades ofrecidas con las
necesidades y demandas colectivas e individuales.
Estructura Organizativa de la Zona Educativa del Estado Aragua
La Zona Educativa del Estado Aragua, cuenta con una estructura organizativa
basada en la teoría “lineal-funcional” , conformada de manera sistemática debido
a la reforma fue realizada mediante la gaceta 40941 de fecha 11 de julio de 1916,
con la transformación de la estructura de las Zonas Educativas, adaptándose a las
unidades curriculares, Expresándolo de la siguiente manera, según el Art 138 “
División de Gestión Interna, División de Supervisión, División de Investigación y
Formación Docente, División de Población de Niñas y niños población con
necesitadas educativas especiales, División de Educación, en adolecentes Jóvenes
y población adulta, División de comunidad Educativas y unión con el pueblo y
instalaciones y logísticas y estarán a cargo bajo la coordinación y supervisión del
director(a) de la Zona Educativa, conforme a los lineamientos y directrices de las
instancias nacionales de cada área de competencia del Ministerio del Poder
Popular para la educación. A continuación se presenta el organigrama de la zona
educativa del Estado Aragua. (coloca abajo tu organigrama)
Fuente: oficina de planificación y presupuesto, adaptado parra (2021)
Administración de Recursos humanos
El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, esta dotado
de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y
evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa. Por lo tanto,
en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia en las
organizaciones, basada en el espíritu de colaboración, respeto mutuo e integración
armoniosa; a través del buen trato, consideración , del reconocimiento de méritos,
de las oportunidad del progreso y de la comprensión oportuna , todo ello implica
el estudio de la Administración de Recursos Humanos.
Chiavenato (2009) la define como “un conjunto de decisiones integradas,
referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores
y de las organizaciones”. (p. 9.)
La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas
independientes:

Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación
del mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.

Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y
descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito
o desempeño, movimiento de personal.

Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la
remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el
trabajo, registros y controles de personal.

Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y
planes de desarrollo de personal.

Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos,
sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos
Humanos.
En la nueva sociedad caracterizada como globalizada, informatizada y
competitiva, debemos afirmar que en las organizaciones, la Dirección de Recursos
Humanos debe dirigir en forma eficaz los recursos humanos, facilitando el
desarrollo de sus capacidades, fomentando la multifuncionalidad de sus
colaboradores, es decir, preparándolo a desarrollar o desempeñarse en varias
responsabilidades administrativas, asumir cualquier reto en el desempeño de sus
labores.
Hoy en día, la moderna sociedad empresarial exige a las personas o a su personal
a estar preparado para asumir retos empresariales. Por ello, la empresa moderna
debe tener en cuenta las siguientes características de las empresas eficaces:

Percepción positiva de los colaboradores, considerada como un activo
importante.

Capacitación adecuada, desarrollo y oportunidades de progreso.

Buenos salarios, buenos programas de compensación.

Buenas comunicaciones, comunicación abierta y flexible.

Capacidad de retención de los colaboradores, bajo giro laboral.

Alta dirección comprometida con los colaboradores y defensa de los
mismos.

Estimulo a la participación del colaborador.
Desde esta perspectiva, se puede decir que la Administración de Recursos
Humanos consiste en un proceso de planificación, organización, desarrollo y
coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Análisis de los Recursos Humanos
Según Chiavenato (2009), el análisis de recursos humanos se refiere al análisis
de la fuerza laboral requerida, de forma particular enfatizando: nivel educativo,
desempeño, nuevos requerimientos, competencias o actitudes a fortalecer, y otros.
Cada organismo debe elaborar su propio instrumento de detección de necesidades
de adiestramiento para atender a sus necesidades específicas, pero en general los
aspectos que se contemplan son los señalados, y deben ser liderizados por las
oficinas de recursos humanos conjuntamente con los gerentes y supervisores de
las distintas dependencias. Al final todo debe ser integrado para la elaboración de
un plan de adiestramiento del organismo.
Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la
determinación de objetivos y estos se refieren a los resultados deseados de un
programa de entrenamiento. La clara definición de los objetivos de capacitación
constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales para elegir
los medios para determinar si el programa tendrá éxito.
En este proceso, la generación de habilidades y competencias aplicables al trabajo,
por un lado cumple un rol de intermediación entre la institucionalización del
proceso de cambio a nivel interno de las organizaciones para lograr una gestión
mas eficiente, y por el otro, la producción y reproducción de practicas sociales que
al interior de los respectivos servicios pretenden operacionalizar dichos cambios.
Eevaluación del desempeño
En muchas organizaciones existen dos sistemas de evaluación el formal y
el informal. En el informal los jefes meditan en el trabajo de los empleados, por lo
que los empleados preferidos tienen ventaja. En el sistema formal del desempeño
se establece en la organización una manera periódica el examinar el trabajo de los
empleados. Chiavenato (2009), la define como un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin
de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y así podrá mejorar su
rendimiento futuro. Además alude que mediante su análisis se puede conocer el
nivel de desempeño de los empleados y las causas del mismo, de dicha definición
se desprenden que la evaluación del desempeño ha de ser un procedimiento:

Continuo. Aunque se realiza en un momento determinado con carácter
anual, debe considerar las actuaciones del individuo durante todo el
período evaluado.

Sistemático. Para garantizar la objetividad del proceso, que todo el
personal conozca los criterios con antelación, es necesario que el
procedimiento se recoja de forma detallada en un manual, que ha de ser el
mismo para toda la organización.

Orgánico. Se aplica a toda la organización, no se han determinados los
departamentos.

En cascada. Cada empleado es evaluado por su superior, al final del
proceso todo el personal ha actuado como evaluador y ha sido evaluado
por personas de la propia organización.

De expresión de juicios. Se ponen de manifiesto, de forma rigurosa y
constructiva, los puntos fuertes para reforzarlos y los débiles para buscar
soluciones.

En relación con el trabajo habitual. Se considera la importancia que la
persona tiene para la organización en relación con el desempeño en su
puesto actual.

Histórico. El evaluador considera las actuaciones del evaluado durante
todo el periodo de tiempo considerado, generalmente un año a fin de
mejorar el desempeño mediante el reconocimiento y corrección de errores.

Prospectivo. Se establece el papel que el evaluado puede desempeñar en
un futuro en la organización y las medidas que son preciso tomar para ello.

Integrador. Con este control del individuo se intenta descubrir lo que se
ha hecho bien, para reconocérselo, y lo que se ha hecho mal para ayudarle
a mejorar el desempeño futuro a fin de que cada vez se integre más a la
organización.
Importancia de la Evaluación del Desempeño
Chiavenato (2009), indica que la evaluación del desempeño permite
implementar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a
tomar decisiones de ascensos o de ubicación, también permite evaluar si existe la
necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo.
Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al
evaluador como al evaluado. Los beneficios son que está en condiciones de
evaluar el potencial humano con el que cuenta y define qué aporta cada empleado,
así mismo puede identificar aquellas personas que necesiten perfeccionar su
funcionamiento y aquellas que pueden ser promovidas o transferidas según su
desempeño. Y lo más importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo
al estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados.
Ventajas de la Evaluación del Desempeño
El mismo autor antes mencionado, indica las ventajas que tiene una
evaluación del desempeño:

Mejora el Desempeño, mediante la retroalimentación sobre el desempeño,
el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas
para mejorar el desempeño.

Políticas de compensación, la evaluación del desempeño ayuda a las
personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de
aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos
basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante
evaluaciones de desempeño.

Decisiones de ubicación, las promociones, transferencias y separaciones se
basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las
promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño
anterior.

Necesidades de capacitación y desarrollo, el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el
desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial
no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional, la retroalimentación
sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.

Imprecisión de la información, el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en
información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el diseño de puesto, el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar
estos errores.

Desafíos externos, en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos, como la familia, la salud, las finanzas, entre otros. Si estos
factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

Necesidades de capacitación y desarrollo, el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el
desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial
no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional, la retroalimentación
sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.

Imprecisión de la información, el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en
información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría.
Beneficios de la Evaluación del Desempeño
Chiavenato (2009) indica que, al realizar un programa de evaluación del
desempeño planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios destacados son:
Beneficios para el jefe o gerente

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,
con base en las variables y los factores de evaluación, principalmente, que
al contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de que comprendan
la mecánica de evaluación del desempeño, como un sistema objetivo, y
que mediante éste conozcan su desempeño.
Beneficios para el subordinado

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeño que más valora la empresa en sus empleados.

Conocer cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño,
y, según la evaluación de desempeño cuáles son sus fortalezas y
debilidades.

Conoce qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, u otros.), y las que
el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor
esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, u otro
medio de mejora.)

Hace una autoevaluación y crítica personal de su desarrollo y control
personales.
Beneficios para la organización

Evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y define la
contribución de cada empleado.

Puede
identificar
los
empleados
que
necesitan
actualización
o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tiene condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los
empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo
personal), ya que estimula la productividad y mejora las relaciones
humanas en el trabajo.
Fases de la Evaluación del Desempeño
Identificación
Chiavenato (2009) indica que, consiste en determinar qué áreas de trabajo
deben considerarse y cuáles serán los estándares para medir el rendimiento, por lo
que es conveniente que el evaluador y trabajador estén de acuerdo en lo que se
espera que este realice. Con la identificación se trata de responder a la pregunta
¿Qué espero que haga esta persona? Y es necesaria porque, a pesar de existir
análisis del puesto, la descripción del puesto generalmente no es suficiente para
conocer con exactitud que se espera que haga el individuo.
Medición
Este elemento principal de la evaluación, consiste en medir el desempeño
de los individuos, para lo que se ha de comparar el rendimiento real del trabajador
con los estándares previamente establecidos, por lo que es necesario tener en
cuenta ciertas condiciones para la correcta medición del rendimiento, como es que
se apliquen los mismos criterios de evaluación en toda la organización, a fin de
que las valoraciones obtenidas sean comparables.
Gestión
Es el objetivo fundamental en todo sistema de evaluación, consiste en
orientar la evaluación al futuro, por lo que debe ser mucho más que una actividad
que mira al pasado y que aprueba o desaprueba el desempeño de los trabajadores
en el periodo anterior. Debe servir para orientar a los trabajadores a desarrollar su
máximo potencial dentro de la empresa y con ello alcanzar mayores niveles de
rendimiento, para lo cual es necesario que evaluadores y supervisores
proporcionen retroalimentación al trabajador sobre su progreso y desempeño y se
elaboren planes para su desarrollo.
Filosofía de la Evaluación del Desempeño
Keith y Newstrom (2003) aluden que, en los programas de evaluación se
tendía a poner énfasis en las cualidades, deficiencias y capacidades de los
empleados, pero en la filosofía de evaluación moderna se ponen de relieve el
rendimiento actual y los objetivos futuros. Asimismo, la filosofía moderna resalta
la participación de los empleados en la definición conjunta de objetivos con el
supervisor y el conocimiento de los resultados alcanzados. Así pues, los aspectos
importantes de la filosofía de evaluación serian:

Orientación al rendimiento: No es suficiente el esfuerzo de los
empleados porque deben lograr resultados esperados.

Enfoque de objetivos: Como la administración por objetivos, los
empleados deben tener una idea clara de que se supone que deben hacer y
la jerarquía de prioridades en sus tareas.

Definición conjunta de objetivos por parte del supervisor y del
empleado: Este aspecto se basa en la creencia de que las personas trabajan
más intensamente para lograr objetivos en cuya definición han participado.
Entre sus deseos se encuentra realizar una tarea valiosa.

Sistemas de retroalimentación extensa: Los empleados pueden ajustar
mejor su rendimiento si saben lo bien que trabajan en opinión de la
organización.
Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño
Aguirre (2010) menciona que, debe haber un responsable que este en
estrecho y continuo contacto con el empleado que tenga la capacidad y
disposición de emitir un juicio sobre los empleados y luego se pueden implicar los
demás departamentos involucrados.
El gerente
En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la
responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación, en ellas el
propio gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoría del
área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y los
criterios para tal evaluación.
La propia persona
En las organizaciones más democráticas, el propio individuo es el
responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones
emplean la autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el
propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, si se tiene en cuenta
determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.
El individuo y el gerente
Esta administración, surge de la vieja administración por objetivos pero con
nueva presentación, ahora es democrática, participativa, incluyente y muy
motivadora, orientada por los siguientes aspectos:

Formulación de objetivos mediante consenso.

Los objetivos no deben ser impuestos, sino establecidos mediante
consenso en el que la empresa y el trabajador obtengan beneficios.

Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados
conjuntamente.

Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los
recursos y a los mismos medios necesarios para alcanzar los objetivos.
Desempeño
Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados. Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta.
El equipo de trabajo
Otra alternativa seria pedir al propio equipo de trabajo que evaluara el
desempeño de sus miembros y que, con cada uno de ellos, tome las medidas
necesarias para una mejora continua.
El área de recursos humanos
El área de la administración de recursos humanos es la responsable de
evaluar el desempeño de todas las personas de la organización y cada gerente
proporciona información sobre el desempeño de las personas, la cual es procesada
e interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados
por el área encargada de la administración de recursos humanos.
La comisión evaluadora
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La
comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o
departamentos.
Evaluación de 360
Se refiere al contexto que envuelve a cada persona y la evaluación en
todos los ámbitos incluye reactivos de evaluación de múltiples niveles dentro de la
empresa, así como de fuentes externas.
Evaluar resultados o desempeños
Si se evalúan desempeños, los encargados de realizar la evaluación son
considerados
como
tecnólogos
o
científicos
interesados
en
explicar
comportamiento del ser humano en su actividad laboral.

Evaluación de resultados. Productos del trabajado que consigue el
trabajador por su forma de hacer.

Evaluación del desempeño. Es la forma de hacer o trabajar mediante el
cual el evaluado consigue mejores o peores resultados.
Elementos de una Evaluación del Desempeño
El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una
descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su
puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario
que tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Si la
evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluación es
práctica si se comprende por evaluadores y empleados, un sistema complicado
puede conducir a confusión o generar suspicacia o conflicto.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque
permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque
corresponde al principio de igual compensación por igual labor.

Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del
desempeño, que constituyen parámetros que permiten mediciones
objetivas.

Mediciones del desempeño: Son los sistemas de calificación de cada
labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeño.

Elementos subjetivos del calificador:las mediciones subjetivas del
desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia si el calificador no logra
conservar su imparcialidad en varios aspectos como los prejuicios
personales, efecto de acontecimientos recientes, tendencia a la medición
central, efecto de halo o aureola, interferencia de razones subconscientes,
métodos para reducir las distorsiones.
Métodos Modernos de la Evaluación del Desempeño
Menciona que en cuanto a los posibles métodos, es importante buscar uno
que permita tener en cuenta y dejar reflejado la aportación concreta de cada
persona con un alto grado de objetividad. En cualquier caso cada método intenta
comparar las cualidades y los resultados, respecto a determinados índices de
medición, de la personas en su puesto de trabajo.
Evaluación por Objetivos
Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con
los resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que
han podido intervenir en esa diferencia.Para aplicar este método, el trabajador
debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir.
Ventajas

Altos niveles de objetividad.

La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros.

Es personalizada, considera funciones por puesto.

El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador.

Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus
progresos y sus deficiencias.

Fomenta la planificación de los recursos.

Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador.
Inconvenientes

No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir.

Requiere una formación específica en el evaluador.

La definición de objetivos lleva mucho tiempo
Algunas consideraciones que podrían suavizar los problemas

Hacer participar a los evaluados en la definición de los objetivos.

Recoger las opiniones de los evaluados sobre cómo conseguir los
objetivos.

Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los evaluados.
El Evaluador
Los mejores evaluadores son aquellos que siguen los siguientes criterios,
que ayudan a tomar una decisión pues considera que es el evaluador y quiénes
serán los evaluados.

Aquellos que conocen las metas y objetivos del puesto.

Aquellos que observan frecuentemente la conducta y el rendimiento del
ocupante del mismo.

Aquellos capaces de emitir juicios fiables y válidos.
Uso de la Evaluación del Desempeño
Mondy y Noé (2005) indican que, los datos de la evaluación del
desempeño son potencialmente valiosos en casi todas las áreas funcionales de
recursos humanos.

Captación y desarrollo de recursos humanos. Una evaluación del
desempeño debe de señalar las necesidades específicas de capacitación y
desarrollo de un empleado.

Revisar y valorar los criterios de selección.

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada selección.

Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.

Programas de compensaciones.
Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionan un
fundamento para la toma de decisiones racionales respecto de los ajustes
salariales. La mayoría de los gerentes creen que se debe de recompensar el
desempeño laboral sobresaliente de manera tangible, con incrementos salariales.
Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto, y en la contribución que cada persona realiza en
función de los objetivos del puesto.
Competencias laborales
Moreno (2003) define que, las competencias laborales constituyen el
conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos, patrones de comportamiento
y clases de actitud que definen un desempeño superior. Amplían la definición de
cualquier empleo al enfocarse en qué trabajo se realiza y cómo. Las competencias
se enmarcan dentro del contexto de la organización y pueden incorporarse a sus
prácticas, políticas, sistemas y procesos para ayudar a motivar y apoyar al
personal para que su desempeño sea de óptima calidad. Se espera que toda la
plantilla demuestre competencia en el desempeño del trabajador diario en los
niveles específicos que exige su puesto particular.
Características de las Competencias Laborales
Guía para gerentes (2000) indica que, es un sistema eficiente de gestión
del desempeño, las competencias.

Reflejan la misión, las metas y la cultura de la organización.

Ayudan a enfocar y orientar la energía necesaria para que la organización
y el personal logren un alto grado de desempeño.

Son fáciles de entender y valoradas por todo el personal.

Son consideradas como indispensables para el éxito del trabajador.

Son reconocidas por todo el personal como clave del éxito general de la
organización.
Gestión por Competencias
Según Morales (2008) La gestión por competencias consiste en atraer,
desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados
requeridos para un desempeño competente. Para esto es necesario primero que
nada, definir la visión de la empresa (hacia dónde va), los objetivos y la misión
(que hace), y a partir de los lineamientos generados por los máximos organismos
de dirección de la empresa desarrollar un lenguaje común, competencias laborales
que se estructuran en torno a los perfiles. Estas competencias resultantes deben ser
validadas para dar paso al diseño de los procesos de recursos humanos por
competencias.
Beneficio para la organización

Mejores niveles de calidad y productividad que definen a una organización
con un alto grado de desempeño y, como consecuencia, le confieren una
mayor ventaja competitiva.

Enfoque más fino en el logro de metas específicas de la organización.

Mejor uso de los recursos humanos y financieros.

Mayor participación y compromiso personal.

Mejor comunicación.

Desempeño y funcionamiento de la organización que permiten atender los
requisitos de los órganos de autorización y acreditación.
Beneficio para los gerentes y supervisores

Base más objetiva para evaluar y recompensar el desempeño del personal.

Mejor comprensión de las responsabilidades, las obligaciones de rendición
de cuentas, el grado de autoridad y control relacionado con el desempeño
del personal y los resultados del trabajo.

Mayor posibilidad de lograr las metas de cada unidad, equipo o
departamento.
Beneficio para el trabajador

Reconocimiento de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
sin importar donde fueron adquiridas.

Transferencia de su competencia hacia otros campos de la actividad
laboral.

Motivación para la formación continua al alcanzar progresivamente la
certificación intermedia de una función, o bien de otras funciones.

Mejores oportunidades de trabajo.

Reconocimiento del impacto del desempeño y de los resultados del trabajo
en el departamento correspondiente y en la organización en general.
Aplicaciones de la evaluación del desempeño
Chiavenato (2009) aclara que la evaluación del desempeño tiene varias
aplicaciones y propósitos.

Proceso para sumar a las personas: La evaluación del desempeño es una
herramienta que funciona como insumo para el inventario de las
habilidades, con el fin de construir el banco de talentos y la planificación
de los recursos humanos. Establece la base de información para el
reclutamiento y la selección, porque señala las características y las
actividades adecuadas de los nuevos trabajadores que serán tratados en el
futuro por el resultado final de sus unidades de negocios.

Proceso para colocar a las personas: Este proceso proporciona
información referente a la manera en que los individuos respecto a la
forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos,
tareas y competencias.

Procesos para recompensar a las personas: Indican si las personas
tienen un grado de motivación y al mismo tiempo se sienten motivadas y
recompensadas por la organización.

Ayudan que esto ayuda a la organización a decidir quién debe recibir
recompensas, como aumentos de salarios o promociones, o a decidir quién
de los individuos debe ser separado de la organización.

Procesos para desarrollar a las personas: Muestran los puntos fuertes y
débiles de cada persona, ya que como colaboradores necesitan
entrenamiento o capacitación y los resultados de los programas de
entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y el
supervisor y fomentan que los gerentes observen el comportamiento de los
subordinados ya que esto ayudara a mejorarlo.Es por eso lo importante que
suele ser la evaluación del Desempeño en cualquier organización, realza el
viejo adagio que dice honor a quien honor merece. Estas aplicaciones del
teórico enlodan como investigadora con respecto a mi percepción que
tengo con respecto al personal administrativo de la División de Recursos
Humanos de la Zona Educativa del Estado Aragua.
Compromiso Laboral
El compromiso de los trabajadores refleja la implicación intelectual y
emocional de éstos con su empresa, y con ello su contribución personal al éxito de
la misma. Los trabajadores comprometidos comparten una serie de creencias y
actitudes que vistas en su conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la
empresa, además conforman una relación significativa entre ambos elementos,
estos trabajadores se suman fieles al cumplimiento de normas y reglamentos
establecidos por la organización.
En este sentido, el compromiso organizacional ha sido tema de gran interés
en las investigaciones sobre comportamiento humano en las organizaciones. Por
su parte, Araujo y Brunet (2012:108), define el compromiso organizacional como
“el vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la
organización, debido a la motivación implícita del trabajador”. Así, una
participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con las actividades a
realizar, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en
identificarse con la compañía en la cual se presta un servicio.
Cabe destacar, que el concepto de compromiso engloba premisas las
cuales son propuestas por Jiménez (2016:02) de la siguiente manera:
Satisfacción. Es la medida más básica de la opinión del trabajador. Es
un estado pasivo, no necesariamente conectado con conductas
productivas.
Implicación. Es la medida de la alineación del trabajador con los valores
y la cultura de la organización y con la consecución de la visión de la
misma. Una actitud fuertemente vinculada con la lealtad de los
trabajadores y la excelencia en el servicio a los clientes.
Orgullo de pertenencia. Es una medida de la opinión del trabajador que
refleja satisfacción con el éxito de la organización. También está
directamente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia
en servicio a la clientela.
Vinculación. Es una medida que se da cuando los trabajadores
manifiestan en público un alto concepto sobre su empresa, tanto como
organización para la que trabajan como hacia sus productos, servicios y
marca.
Por lo tanto, los trabajadores satisfechos y motivados son el primer eslabón
de una cadena que conlleva a una mayor lealtad de los clientes, por tanto, deriva
en un aumento de los beneficios, traspasando la frontera de la satisfacción y el
compromiso de los empleados se consigue que éstos se auto-motiven más y
optimicen su forma de trabajar. El grado de compromiso laboral hace referencia al
enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar.
Compromiso de Gerencia:
De acuerdo a Montenegro (2017:32) la gestión gerencial es quizás una
de las partes fundamentales para el avance organizacional, siendo
demostrado que es “un aspecto significativo, debido a que se
proporciona información de requerimientos necesarios para el
funcionamiento empresarial, además provee respaldo a sus empleados
motivándolos para alcanzar los objetivos y metas propuestos”.
Para poder realizar lo antes mencionado, el gerente lleva a cabo una
evaluación del rendimiento de los trabajadores, mediante un proceso integral,
sistemático y continuo. Este tiene como objetivo conocer, determinar y comunicar
a los empleados, de la manera más precisa posible, la forma en que están
desempeñando su trabajo, sus actitudes, comportamientos, además de un interés
laboral. Para ello, la organización debe establecer con base en los resultados,
programas de mejora e implementar políticas objetivas y justas en materia salarial,
formación y promoción para el personal.
Eficacia
McGraw – Hill. (1990). Entiende la eficacia por la relación que existe entre el
bien o servicio y el grado de satisfacción del cliente y de la empresa. De manera
que al hablar de calidad, de satisfacción del cliente, del logro de los objetivos
corporativos, estamos hablando de eficacia. La eficacia es el “Qué”. En términos
generales, se habla de eficacia una vez que se han alcanzado los objetivos
propuestos. Está relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos,
es decir con la realización de actividades que permitan alcanzar las metas
establecidas. La eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado.
Por tanto, una empresa, organización, producto o persona es "eficaz" cuando es
capaz de hacer lo necesario para lograr los objetivos deseados o propuestos.
Eficiencia
Para McGraw – Hill. (1990). La eficiencia, es la relación entre los recursos y su
grado de aprovechamiento en los procesos. Es decir hablamos de eficiencia
cuando mencionamos los costos operativos, los tiempos de proceso y los
desperdicios. La eficiencia es el “Cómo”.
La palabra eficiencia hace referencia a los recursos empleados y los resultados
obtenidos. Por ello, es una capacidad o cualidad muy apreciada por empresas u
organizaciones debido a que en la práctica todo lo que éstas hacen tiene como
propósito alcanzar metas u objetivos, con recursos (humanos, financieros,
tecnológicos, físicos, de conocimientos, etc.) limitados y (en muchos casos) en
situaciones complejas y muy competitivas
Efectividad
La efectividad para McGraw – Hill. (1990) Es el logro de la mayor satisfacción
del cliente y de la empresa mediante los procesos mejores y más económicos. Es
decir, la efectividad es el logro simultáneo de la eficacia y la eficiencia.
Cuando un individuo practica la efectividad en su trabajo, su tiempo rinde mucho
más y sus niveles de bienestar aumentan, ya que éste sentirá que está cumpliendo
con sus labores cotidianas de forma eficiente. Según la ley de la efectividad, este
hábito se adquiere al equilibrar la producción y la capacidad para producir. De
esta forma, tanto los gerentes como el personal a su cargo, podrán obtener un
mayor beneficio del esfuerzo y de las horas de trabajo que invierten a diario en la
empresa.
Fundamentos Legales
Las fundamentaciones jurídicas constituyen un conjunto de documentos de
naturaleza legal que sirven de testimonio referencial y de soporte a la
investigación, las cuales pueden ser normas, leyes, reglamentos, decretos,
resoluciones, entre otros. Por medio de estas bases, se hace referencia que la
investigación será desarrollada dentro de los términos legales correspondientes.
Se procede a, hacer mención de los aspectos legales que fundamentan la
evaluación del desempeño en el sector público y su relación con la modernización
de la gestión institucional venezolana.
En primer lugar, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, Gaceta Oficial de la N° 36.860, d fecha 30 de Diciembre de 1999,
en su Artículos 87.
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.
El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines
de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad
de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.
Como se trata de los trabajadores y sus incidencias positivas y negativas en
el desempeño laboral es necesario que dicho recurso humano sea protegido y se le
preste la ayuda necesaria como lo es preparar y capacitar al trabajador, ya que este
es indispensable y necesario para el éxito de toda organización, es importante que
se capacite y se prepare para que su desempeño sea exitoso y se le brinde la
seguridad exigida por la ley y el derecho a poder trabajar para la subsistencia
digna y decorosa tanto del trabajador como de su familia.
Asimismo, la Ley del Estatuto de la Función Pública (2002). Gaceta oficial
de la Republica Bolivariana de Venezuela, 37.482, julio. Caracas. Venezuela,
en el Artículo 57 tipifica:
Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional deberán
presentar al Ministerio de Planificación y Desarrollo, para su
aprobación, los resultados de sus evaluaciones, como soporte de los
movimientos de personal que pretendan realizar en el próximo año fiscal
y su incidencia en la nómina del personal activo, conjuntamente con el
plan de personal, determinando los objetivos que se estiman cumplir
durante el referido ejercicio fiscal.
Del mismo modo, se toma en cuenta la Ley del Sistema Venezolano para la
Calidad (2002). Gaceta oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela,
37.555, Octubre. Caracas. Venezuela, destaca en su Artículo 15, que es
responsabilidad de los Ministerios de Producción y Comercio, Ministerio del
poder popular para la Educación y Ministerio de Educación Superior, promover y
coordinar los programas de adiestramiento, formación y actualización de recursos
humanos en materia de calidad, para que se desarrollen de manera efectiva en el
Sistema venezolano para la calidad.
Es de relevancia expresar, que el presente estudio está enmarcado dentro del
Plande la Patria 2019- 2025, en sugran objetivo histórico II., el cual señala que
se debe continuar construyendo el socialismo bolivariano del siglo XXI, en
Venezuela, como alternativa al sistema destructivo y salvaje del capitalismo y con
ello asegurar “la mayor suma de felicidad posible, la mayor suma de seguridad
social y la mayor suma de estabilidad política” para nuestro pueblo.
Aunado a este contexto, este estudio, también se enmarca en el objetivo
específico1.5.1.4. El cual cita: Impulsar la formación para la ciencia, el trabajo y
la producción, como soporte para el avance de la revolución científica y
tecnológica, a través de la formación que vincule la ciencia y la tecnología con la
producción y el trabajo en formas organizativas y de construcción del
conocimiento científico y su difusión desde lo colectivo así como desde las
diferentes instituciones y organizaciones del Sistema Educativo Nacional.
El marco legal así construido, da cuenta de un esfuerzo focalizado por parte del
Estado venezolano en garantizar la evaluación del recurso humano de la
administración pública nacional, con la finalidad de elevar el nivel del desempeño,
mediante la actualización de capacidades, destrezas, conocimientos y actitudes
requeridas para satisfacer las exigencias técnicas de la institución.
MOMENTO III
Camino Metodológico
En el presente contexto se hablara de manera explícita acerca la investigación ,
el tipo y el método que se empleara para el progreso del estudio que se está
realizando, así como los instrumentos y los medios que se utilizaran para la
recolección de datos, para obtener confiabilidad en el estudio acerca de los
procedimientos metodológicos que se emplearan en la investigación de: Relación
del Talento Humano y la Evaluación con el Desempeño laboral del Personal: Caso
División Interna Zona Educativa Aragua.
Enfoque Metodológico
La metodología del estudio se trabajara en investigación cualitativa, debido a
que la misma se realizara en escenario laboral en donde la investigadora podrá
estar presente, lo cual permitirá observar y ser partícipe de la situación al analizar
desde un punto de vista epistemológico subjetivo e interpretativo Así mismo, será
construido cuando los actores sociales interaccionan en el mundo que interpretan.
Desde el paradigma fenomenológico, y en enfoque epistemológico el cual se
encuadra y se interesa por comprender la acción humana desde el propio marco de
referencia de quien actúa.
Se basara en un estudio de método etnográfico, al respecto el científico
Giddens (1987); la etnografía es el estudio directo de personas o grupos durante
un cierto periodo, utilizando la observación al participante o las entrevistas para
conocer su comportamiento social, registrando una imagen realista y fiel del
grupo estudiado. La investigación etnográfica pretende revelar los significados
que sustentan las acciones e interacciones que constituyen la realidad social del
grupo estudiado; esto se consigue mediante la participación directa de la
investigadora. Para Rodríguez Gómez
investigación por el que
la define como ”el método de
se aprende el modo de vida de una unidad social
concreta, pudiendo ser ésta una familia, una clase, un claustro de profesores o de
una escuela.” (p 109).
La etnografía es un proceso sistemático de aproximación a una situación
social, considerada de manera global en su propio contexto natural. El objetivo
fundamental y el punto de partida que orienta todo este proceso de investigación
es la comprensión empática del fenómeno objeto de estudio. La etnografía se
interesa por lo que la gente hace, cómo se comporta, como interactúa; se propone
descubrir sus creencias, valores, motivaciones.
Cabe destacar que las características de la etnografía como forma de
investigación social, señaladas por Del Rincón (1997):

Tiene carácter fenomenológico: la investigación describe los fenómenos
sociales desde el punto de vista de los participantes.

Supone una permanencia relativamente persistente por parte del etnógrafo en
el grupo o escenario objeto de estudio.

Es holística y naturalista: las etnografías son muy detalladas ya que producen
distintas perspectivas para conceptualizar la realidad y la visión del mundo.

Tiene carácter inductivo: es un método de investigación basado en la
experiencia y exploración de primera mano, a través de la observación
participante.
Fases o Etapas de la etnografía
La primera fase: se establece los argumentos de la investigación y el marco
teórico preliminar y se selecciona un grupo para estudio. La segunda fase
correspondiente a los primeros días de estudio; el etnógrafo buscara en las
personas que utilizara como fuente de dato y como va a obtener y establecer los
métodos para su almacenamiento y recuperación. La tercera fase se dedica a lo
que se suele considerar el verdadero trabajo: la recogida de datos, esta finaliza
habitualmente cuando se acaba el tiempo, y comienza la fase de análisis e
interpretación de resultados.
El enfoque Cualitativo Interpretativo o metodología Cualitativa se
caracteriza por registrar observaciones y los discursos de los actores sociales
desde las fases iniciales de la investigación y vuelven al terreno tantas veces
como lo necesita para que sus datos adquieran sentido y pueda mantener
reiteradas interacciones con los sujetos. Además son sensibles a los efectos que
ellos mismos causan sobre las personas que son objeto de estudios ha dicho
que ellos son naturalistas ya que interactúan con los informante claves de un
modo natural y no intrusivo. (Pág. 100)
Cabe mencionar que desde el enfoque Cualitativo, la realidad social es el
resultado de un proceso interactivo en el cual participan los miembros de un grupo
para negociar y renegociar la construcción de esa realidad: la complejidad desde
los procesos de comunicación e interacción son inherentes a las relaciones
sociales y sus repercusiones en el comportamiento de los individuos. Asimismo
busca la comprensión de las creencias de los motivos que están detrás de las
acciones de la gente, privilegia las técnicas de recolección y generación de
información que favorecen la relación intersubjetiva. Es una mirada desde el
interior de los actores. (Bonilla y Rodríguez, 11997. Pág. 55).
Escenario o Contexto
(Solo escribe en donde se realizará tu investigación y en donde se encuentra
ubicada, busca apoyo en mi trabajo de grado)
DESPACHO DE ZONA EDUCATIVA
Profesor: José Leonardo Alvarado Cabrera
Jefe de Zona Educativa
Dirección General de despacho
Oficina Estratégica y Evaluación
de Políticas Públicas.
Sala Situacional
Dirección de Gestión Interna
Jefe: Prof. Juan A. López
Oficina Comunicacional
Administración, Informática, SSO,
Jurídico, Gestión al ciudadano,
Licencias, Gremiales
División de Educación
Adolecentes, Jóvenes y Población
Adulta
División de
Supervisión
Coordinación de Registro
Académicos
y
Supervisión Circuital
División de investigación y
formación Docente
División de comunidades y
Unión con el Pueblo
División de Educación de
Niñas, Niños, y población con
necesidades Educativas
División de Instalación
y
Logística
Informantes clave
Los informantes como aquellos sujetos en quienes se afianza una investigación
cuyos aportes pueden desencajar elementos reveladores para la contextualización
de los hallazgos con el propósito de analizar y obtener conclusiones de la misma.
Según Leal (2014) los informantes claves, “son aquellas personas que por sus
vivencias, capacidad de relacionarse pueden favorecer al investigador
convirtiéndose en una fuente importante de información” (p.)
Igualmente, se ha considerado definir el término “Informantes clave” para
efectos de la investigación. Estos representan la escogencia de una parte
importante de una unidad de análisis, cuyas características las reproduce lo más
exacta posible. En este sentido, se consideró que el grupo de unidad de análisis
elegido será finito, ya que recae sobre La muestra (informantes clave) será el
mismo grupo que conforma la unidad de estudio.
Los informantes clave para efectos de la presente investigación ocupan cargos
que son relevantes en cuanto a la experiencia que tienen de sus puestos y su visión
de los problemas del sector educativo concernientes a la Evaluación de
desempeño. Los informantes claves en el presente trabajo de investigación se
denominan:
Talento 1: Juan López Edad 56 Años, Jefe de La Coordinación de Gestión
Interna, Profesor, amplia experiencia laboral.
Talento 2: Zaira Rodríguez, 36 años, Coordinadora del departamento de
Evaluación de Desempeño, Tsu en Administración,
Talento 3: Andreina Rodríguez,
28 años, Analista del La coordinación de
Gestión Humana,
Técnicas de recolección de datos.
( colocare una breve definición sustentada con el autor…)
Las técnicas utilizadas en esta investigación son la observación Participante
(Instrumento Cuaderno de Notas),
y la entrevista a profundidad
(Instrumento Grabadora)
Observación Participante
Se encuentra implicada con la observación del investigador y los grupos
sociales, su objetivo es recaudar datos de medios sistemáticos directamente de los
contextos, basándose en el principio de la convivencia personal del investigador
con el grupo que se investiga según Ander – Egg se refiere a la observación como
“ Una de las técnicas de recopilación de datos y de captación de la realidad socio
– cultural, de una comunidad o de un grupo social determinado”(P197), es por
ello que
se caracteriza por la existencia de un conocimiento previo entre
observador y observado y una permisividad en el intercambio, lo cual da lugar a
una iniciativa por parte de cada uno de ellos en su interrelación con el otro. El
observado puede dirigirse al observador, y el observador al observado en una
posición de mayor cercanía psicológica, pero con un nivel de participación bajo o
nulo.
La observación participante se representa a una práctica que consiste en vivir
entre la gente que uno estudia, llegar a conocerlos, a conocer su lenguaje y sus
formas de vida a través de una indiscreta y continuada interacción con ellos en la
vida diaria.
Asimismo es la interacción entre el investigador y los grupos sociales. Su
objetivo es recoger datos de modo sistemático directamente de los contextos y se
fundamenta en el principio de la convivencia personal del investigador con el
grupo o institución que se investiga. Para llevar a la práctica esta técnica se debe
tener presente tres momentos: el primer momento denominado acceso al
escenario, en el cual el investigador debe buscar la aceptación del grupo; un
segundo momento: estancia en el escenario, donde el investigador involucrado
con el grupo realiza el proceso de observación interactiva y el tercer momento:
retirada del escenario en el cual el investigador se retira del grupo en forma
amigable. (Jesús Leal 2014, pág. 138)
Cabe destacar que el cuaderno de notas es un instrumento que registra el
trabajo acumulativo de todo lo que acontece durante el desarrollo de la
investigación. Su carácter es continuo permite al investigador reconstruir los
proceso metodológicos, confrontar sus propias visiones con las de los actores de
investigación. (Hammersley 1994, pág. 170).
Entrevista de Profundidad
Trata de conocer la opinión de la población estudiada sobre una determinada
problemática social, consiste en una entrevista abierta con un breve guion y temas,
donde los informantes claves son personas que cuentan con un pleno
conocimiento acerca del medio o problema de estudio. La secuencia se encuentra
condicionada a la persona entrevistada, las preguntas se formulan siguiendo el
enunciado de los objetivos específicos de la investigación (Cómo, Dónde, Quién,
Por Qué y Para Qué) esta entrevista debe ser abierta. Cabe destacar que para
Jesús Leal (2014), La Entrevista a profundidad “Implican hacer preguntas,
escuchar y registrar las respuestas y posteriormente hacer otras preguntas que
aclaren o amplíen un tema particular”. Esto quiere decir que las preguntas deben
ser abiertas y los entrevistados deben expresar sus percepciones con sus propias
palabras.
Las preguntas serán abiertas y los entrevistados deberán expresar sus
percepciones con sus propias palabras. Cabe destacar que tiene la finalidad de
comprender la opinión que tienen los entrevistados acerca de un tema
particular, su terminología y sus juicios .Existen 3 enfoques de las entrevistas
en profundidad:
 Entrevista conversacional informal (Requerir el relato de un día común
corriente).
 Trabaja con una generación espontánea de preguntas en el flujo natural de
una interacción.
 La fortaleza de este enfoque es que el entrevistador es flexible y altamente
sensible a las diferencias individuales, los cambios en la situación y la
aparición de nueva información.
Importantes aspectos de la Entrevista en Profundidad

Observar

Escuchar

Sentir al Entrevistado

Empatía (colocarse en el lugar del otro)

Imparcial

Objetivo

Eficacia

Veracidad
Asimismo el Instrumento de la entrevista a profundidad es la Grabadora la
cual permite guardar la información dada por el entrevistado, donde se aprecian
las ideas, se plantea la el fenómeno estudiado y se orienta a la generación de
información ya que contiene el relato, la contextualización y la interpretación de
ideas.
MOMENTO IV
INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Categorización de los contenidos
Es el análisis y la interpretación de los contenidos, nuestra mente salta
velozmente de uno a otro proceso tratando de hallar el sentido a las cosas
examina, se adelanta y vuelve atrás con gran agilidad para ubicar a cada elemento
en un contexto y para modificar el fondo de acuerdo al sentido que va
encontrando en los elementos.
Asimismo, es la interpretación de las actividades mentales separables. Es el
esfuerzo en sumergirse mentalmente del modo más intenso posible en la realidad
ahí expresada, en otras palabras el investigador revisara los relatos escritos y oirá
la grabación repetidamente, primero con la actitud de revivir la realidad en sus
situaciones concretas y después con la actitud de reflexionar acerca de la situación
planteada. Para Jesús Leal (2014). “es la comprensión de las expresiones dela vida
de otras personas”.
Triangulación
Consiste en determinar ciertas intersecciones o coincidencias a partir de las
diferentes apreciaciones y fuentes informativas o varios puntos de vista del mismo
fenómeno. Denzin (1989) la define como la combinación de dos o más teorías,
fuentes de datos, métodos de investigación, en el estudio de un fenómeno
singular. Para Jesús Leal (2014), dice que en la fenomenología se utiliza como
método para la aprobación de la información; se presenta una variedad de
modalidades: triangulación de métodos y técnicas, de fuentes o de investigadores.
 Triangulación de métodos y técnicas: está relacionado con el uso de
múltiples métodos para estudiar un problema específico: ejemplo,
técnica de la entrevista.
la
 Triangulación de fuentes: en esta modalidad se comparan una variedad
de datos provenientes de diferentes fuentes de información. Dichas fuentes
se denominan o llaman, informantes claves.
 Triangulación
de
investigadores:
en
ella
participan
diferentes
investigadores de un mismo fenómeno, permiten comparar sus resultados
de investigaciones para tener una visión más aproximada a la realidad.
Cabe destacar, que la autora considera pertinente para la presente
investigación la interpretación de sus resultados apoyándose en
la
Categorización y la Triangulación de Técnicas, ya que estas ayudan al proceso de
colección y generación de información e interpretación de la misma. Este registro
sistemático permite poner en orden el cumulo de información recopilado o
generado en la investigación, de tal forma que sea ágil y eficiente.
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