Enunciado de la actividad La política de Recursos Humanos según Google - 05/06/2015 Laszlo Bock defiende en el libro 'La nueva fórmula del trabajo' que lo correcto es pagar injustamente. Laszlo Bock es vicepresidente senior de gestión de personas de Google, autor del libro La nueva fórmula del trabajo, en el que brinda algunas ideas de la fórmula de trabajo de la compañía. Más allá de la cuestión formal (mesas de ping-pong y videojuegos en las oficinas), reivindican cambiar la forma de liderar equipos. La semana pasada estuvo en España promocionando el libro, y este es un recopilatorio de lo que distintos medios han publicado. Bock parte de una premisa y es que pasamos más tiempo en el trabajo que en ningún otro lugar, por lo que es ilógico que el trabajo se convierta en una experiencia desmotivadora o poco humana. Motivado a escribir las casi quinientas páginas de su manual porque “en Estados Unidos tenemos jefes horribles”, para él, los empleados son el activo más valioso de cualquier empresa, y perder aquellos con talento puede ser algo verdaderamente caro. Es por este motivo por lo que grita a los cuatro vientos que hay que quitar poder a los directivos y dárselo a los empleados, una visión propia de la cultura de Google, una empresa que, precisamente, asegura que su éxito se debe al hecho de darle poder a los usuarios de Internet. Google, defiende Bock, ha conseguido ser una empresa más humana siendo más productiva, o viceversa, ya que, defiende, ambas cosas van unidas. El dinero no es el único incentivo para retener el talento “La gente con talento quiere hacer algo más que dinero, quiere hacer algo significativo, tener un impacto, un propósito”, dice en una entrevista publicada en ABC. Y es que Google ha hecho que el mundo de hace diez años no sea igual al que hoy conocemos. Cuando los empleados sienten que están participando en un cambio significativo, llegan a ser mucho más productivos. También se produce mucho más cuando la gente se siente bien tratada. El problema con el que se enfrentan muchas grandes empresas con respecto a sus mejores empleados es que no saben retenerlos, y el dinero parece que no es incentivo suficiente para convencerles. “La gente no se queda por el dinero”, decía el responsable de RRHH en una entrevista en Bloomberg. Bock desgrana unos principios sencillos de aplicar que pretenden ayudar a encontrar el equilibrio entre creatividad y organización. Las únicas formas de retener a los mejores empleados son, según la política de Recursos Humanos de Google, las que ellos llaman ‘People Operation’ (Gestión de personas): La calidad de las personas con las que trabajan. La sensación de que el trabajo que realizan es significativo. Mezclar innovación, eficiencia y sentido de pertenencia. Cuando se habla de las ventajas que tienen los empleados de Google en todo el mundo, suelen nombrarse las comidas gratuitas, poder ir a trabajar en chándal, salas de juego en la empresa, masajes, tintorería en la empresa… Pero Bock asegura que cuando una persona quiere irse de la empresa, no mira este tipo de cosas, al igual que tampoco repara en el dinero. Por el contrario, lo que se mira con tristeza es el hecho de dejar a un buen equipo de personas y profesionales con los que ha trabajado, así como el propósito de abandonar un proyecto para cambiar el mundo. La entrevista de trabajo, un momento clave Contratar a la gente adecuada es la tarea más importante de toda compañía. Tal vez sorprenda el esfuerzo que la empresa pone en conocer y escoger el talento. Para acabar fichando sólo a un 0,25 % de los entrevistados, no se puede dejar la contratación en manos del instinto ni de una sola persona. “El problema es cuando al cabo de cinco años te preguntas por qué tienes a tal o cual persona en plantilla. Eso quiere decir que no lo hiciste tan bien. Por eso, es fundamental tomarse todo el tiempo necesario y construir procesos complejos de selección antes de contratar a alguien”, apuntaba en una entrevista en Cinco Días. En opinión de Bock, los nuevos procesos de selección se basan un 20 % en el pasado y experiencia, y un 80 % en la capacidad de adaptarse a nuevos entornos, debido a la rapidez con la que se producen los cambios en la actualidad. Hecho este proceso debe contratarse únicamente a personas que sean mejores. Muchas empresas anteponen la rapidez en contratar a la calidad del empleado, pero las consecuencias son mucho peores que esperar al candidato oportuno. Una mala contratación puede hacer disminuir el nivel del resto del equipo. Lo correcto es pagar injustamente O lo que es lo mismo, pagar de forma homogénea a la gente es injusto. En La nueva fórmula del trabajo también se defiende que, una vez contratados, los empleados, aunque ocupen las mismas funciones, no tienen por qué cobrar lo mismo. “En la mayoría de compañías suele haber una diferencia de sueldo de como mucho el 30 % entre el trabajador medio y el mejor. Pero puede ser que la diferencia de rendimiento sea del 200 %, porque el 90 % o más del valor de un equipo proviene del 10 % superior. Por eso, creo que pagarle a los más brillantes un 80 % más no es incorrecto, sino justo. Porque, si no, al final se van a ir a otra empresa”, justifica. Esta política de empresa para que no genere conflictos debe explicarse bien a todo el mundo y hacerles ver que si rinden más cobrarán más. En cualquier caso, los sueldos de cada trabajador son confidenciales y las diferencias de retribución las abonamos, sobre todo, en acciones. Los empleados deben tener más margen de decisión, más que los jefes Los empleados desean autonomía, pero, en cambio, en cuanto se convierten en jefes, empiezan a decir a los demás qué hacer. Y esto es contradictorio. “En Google, cuando alguien adquiere un puesto de responsabilidad, le enseñamos a escuchar a los demás, a guiar a su equipo hacia objetivos comunes”. El rol de un jefe en Google es conectar a los distintos departamentos entre sí. También deben hacer de coach con su equipo, ayudarles a ser mejores en lo que hacen. “Cada vez que me reúno a solas con alguien de mi equipo, acabo preguntándole qué puedo hacer para ayudarle”. Tiempo libre durante el trabajo Según explica Bock, en Google no controlan las horas de trabajo, ni desde dónde trabajan o si son más activos por la mañana o de madrugada. "Lo único que nos interesa es que lo hagan bien", afirma. Además, considera que los empleados no deben pasarse todo el día frente a una pantalla. Hace unos años, el departamento de recursos humanos de Google notó un problema: muchas mujeres abandonaban la empresa. Al igual que la mayoría de las empresas de software de Silicon Valley, Google está compuesto principalmente por hombres y los ejecutivos siempre han hecho una prioridad aumentar el número de mujeres empleadas. Pero el hecho de que las mujeres se fueran de Google no era solo un problema de equidad de género, sino que afectaba el resultado final. A diferencia de la mayoría de los sectores de la economía, el mercado para los empleados de tecnología de primer nivel se estira increíblemente delgado. Google lucha por posibles trabajadores con Apple, Facebook, Amazon, Microsoft y hordas de nuevas empresas, por lo que la partida de cada empleado desencadena un proceso de reclutamiento costoso y lento. Luego, estaba el problema de la felicidad. Google controla el bienestar de sus empleados en un grado que puede parecer absurdo para quienes trabajan fuera de Mountain View. La tasa de deserción entre las mujeres sugirió que podría haber algo mal en la máquina de felicidad de la compañía. Y si hay alguna señal de que la alegría entre los googlers está disminuyendo, es la misión del Departamento de Recursos Humanos de Google averiguar por qué y cómo solucionarlo. Google llama a su departamento de Recursos Humanos “Operaciones de personas”, aunque la mayoría de las personas en la empresa lo acortan a POPS. El grupo está encabezado por Laszlo Bock, un hombre de 40 años de edad que habló con Google hace seis años. Bock dice que cuando POPS analizó el problema de la mujer de Google, descubrió que era realmente un nuevo problema materno: las mujeres que habían dado a luz recientemente se iban con el doble de la tasa promedio de abandono de Google. Entonces, en 2007, Bock cambió el plan. Las nuevas madres ahora obtendrían cinco meses de descanso con el pago completo y los beneficios completos, y se les permitió dividir ese tiempo como lo desearan, incluso tomarse parte de ese tiempo libre justo antes de su fecha de vencimiento. Esta semana, por cuarto año consecutivo, Google fue nombrada la mejor compañía para trabajar por la revista Fortune; Microsoft era el número 75, mientras que Apple, Amazon y Facebook ni siquiera estaban en la lista. A veces, la generosidad de Google puede sonar excesiva, noble, pero derrochadora, desde una perspectiva de resultados. Sin embargo, sería un error concluir que Google reparte tales beneficios solo para ser amable. POPS monitorea rigurosamente una gran cantidad de datos sobre cómo los empleados responden a los beneficios y rara vez arroja dinero. El plan de licencia de maternidad de cinco meses, por ejemplo, fue un ganador para la compañía. Una vez que entró en vigencia, la tasa de deserción de Google para las nuevas madres bajó a la tasa promedio para el resto de la empresa. "Una reducción del 50 por ciento, ¡fue enorme!", dice Bock. Además, la felicidad, según lo medido por Googlegeist, una larga encuesta anual de empleados, también aumentó. El cambio en la licencia de maternidad ejemplifica cómo POPS ha ayudado a Google a convertirse en el mejor empleador del país. Bajo Bock, el departamento de Recursos Humanos de Google funciona más como un riguroso laboratorio de ciencias que como el molesto monitor de sala que la mayoría de nosotros imaginamos cuando pensamos en Recursos Humanos. En el corazón de POPS se encuentra un sofisticado programa de seguimiento de datos de empleados, un esfuerzo por obtener certeza empírica sobre todos los aspectos de la vida de los trabajadores de Google, no solo el nivel correcto de pago y beneficios, sino también detalles que suenan triviales como el tamaño óptimo y forma de las mesas de la cafetería y la longitud de las líneas del almuerzo. El Departamento de Recursos Humanos de Google ha descubierto muchas de esas pepitas de comportamiento organizacional óptimo. El hallazgo más importante es que los gerentes intermedios son importantes, lo que anuló la presunción de los fundadores de Google, Larry Page y Sergey Brin, de que se podía dirigir una empresa en la que nadie era el jefe de nadie más. POPS determinó esto al observar los puntajes que los gerentes de la empresa recibieron de las encuestas de retroalimentación bilaterales, teniendo en cuenta tanto lo que piensan los subordinados de un gerente como el gerente de un gerente sobre su trabajo. Cuando los analistas compararon los gerentes de mayor y menor desempeño, encontraron una gran diferencia: los mejores gerentes tenían tasas de deserción más bajas (lo que significa que menos personas abandonaron sus equipos), y sus equipos fueron mucho más productivos en una variedad de criterios. En cuanto a las cafeterías, los investigadores descubrieron que la línea ideal para el almuerzo debe durar unos tres o cuatro minutos, que sea lo suficientemente corta como para que las personas no pierdan el tiempo, pero lo suficiente como para que puedan conocer gente nueva. Las mesas deben ser largas, por lo que los trabajadores que no se conocen se ven obligados a conversar. Y, después de realizar un experimento, Google descubrió que abastecer cafeterías con platos de 8 pulgadas junto con platos de 12 pulgadas alentaba a las personas a comer porciones más pequeñas y saludables. Con el tiempo, argumenta Bock, los hallazgos de Google, que a menudo comparte con otros profesionales de recursos humanos, pueden mejorar todos nuestros trabajos. "Pasas más tiempo trabajando que haciendo cualquier otra cosa", dice. "Si trabaja ocho o 10 horas al día, es más tiempo del que pasa durmiendo, más tiempo del que pasa con su cónyuge. Cuando lo sumas, se vuelve realmente deprimente. Te gusta tu trabajo, pero para siempre debería ser, y podría ser, algo más. Entonces, ¿por qué no lo es?" Fuente: Elaboración propia con base en https://www.equiposytalento.com/noticias/2015/06/05/lapolitica-de-recursos-humanos-segun-google
