MANUALDEINDUCCIONEspecializacionGTHPC

MANUAL DE INDUCCION DISTRIBUIDORA LAP
GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA
SANTA FE DE BOGOTA
2021
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CONTENIDO
Pag.
INTRODUCCIÓN
1.OBJETIVOS
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1.1 GENERAL
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1.2 ESPECIFICOS
4
2 ALCANCE
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3 APLICABILIDAD
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4. RESPONSABLES
5
4.1 AREA DE TALENTO HUMANO
5
4.2 JEFES Y DIRECTIVOS
5
4.3 JEFES INMEDIATOS
5
4.4 NUEVO EMPLEADO
5
5. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
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5.1MSION
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5.2 VISION
6
5.3 VALORES INSTITUCIONALES
6
5.4 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
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6. PROGRAMA DE INDUCCION
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6.1 INDUCCION GENERAL
7
6.2 INDUCCION ESPECIFICA
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7. EVALUACION
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8 SEGUIMIENTO
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9.DESPEDIDA
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GLOSARIO
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ANEXOS
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BIBLIOGRAFIA
INTRODUCCIÓN
De acuerdo al proceso de Gestión de Talento Humano por Competencias y
teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener
un manual de inducción, como política para el ingreso de nuevos empleados, se
elaboró el presente manual de inducción con el propósito de generar integración
de los nuevos empleados con la estructura de la empresa.
Este Manual es muy importante ya que presenta los lineamientos y políticas
necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos empleados
al momento de iniciar sus labores en la empresa, minimiza al máximo las
experiencias negativas que puedan tenerlos empleados en empresas donde no
hay proceso de inducción
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1.OBJETIVOS
1.1 GENERAL
Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan
políticas y procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los
empleados nuevos de la Distribuidora.
1.2 ESPECÍFICOS:
Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de
inducción de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.
Proporcionar al Nuevo empleado, información referente al contexto general donde
ingresa: Misión, Visión, Principios y Valores.
2. ALCANCE
La Inducción es una propuesta que está orientada a ofrecer una herramienta para
lograr que sus empleados se adapten y se identifiquen con la distribuidora LAP, para
mantener los elevados estándares de calidad en los servicios prestados y formar
empleados eficientes, altamente motivados y estimulados.
Las directrices señaladas en este manual deberán ser revisadas periódicamente
por parte del personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de garantizar
que se cumpla con los requisitos y resultados esperados.
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3.APLICABILIDAD
El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de
la Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación se debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización
del Gerente General. Priorizando para la aplicación de este manual a los nuevos
empleados, además es importante involucrar en este proceso a los empleados
existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional
4.RESPONSABLES
4.1 AREA DE TALENTO HUMANO: Es responsable del diseño,
ejecución,
evaluación y/o seguimiento de las actividades de los procesos de Inducción, del
programa, con apoyo de los Directivos, Asesores, Profesionales y demás personal
que se requiera.
4.2 JEFES Y DIRECTIVOS: Se convierten en el apoyo institucional para que se
puedan llevar a cabo los procesos de Inducción
(participan activamente en su
ejecución).
4.3 JEFES INMEDIATOS: Responsables de adelantar la Inducción Específica y
efectuar seguimiento al resultado de ésta, lo cual se verá reflejado en la evaluación
de desempeño del empleado que recibe la inducción; y de participar activamente en
el diseño y ejecución de las actividades de inducción.
4.4 NUEVO EMPLEADO: Debe participar activamente del programa de Inducción y
mostrando interés para conocer los diferentes temas e iniciativa para plantear dudas,
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5. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
5.1 MISION: somos una compañía líder en la comercialización de productos de
consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una
cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de
la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores
y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos
por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea
5.2 VISION: Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de
competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo
Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.
5.3 VALORES INSTITUCIONALES:
 Nos importan la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las
personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad ,así como de aquellas
que se benefician con nuestros productos y servicios.
 Nos importan nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
 Nos importan las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea
un negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
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responsabilidad como ciudadanos del mundo.
 Nos importa la calidad de nuestros productos y servicios.
 Nos rige la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones
interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de
interés.
5.4 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
6.PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
6.1INDUCCION GENERAL
En la inducción general se otorga información relativa a la organización como
sistema. En Ella se presenta los siguientes aspectos básicos:

El organigrama, la visión, la misión y los estatutos de la Organización

Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad en el
trabajo.

Las normas generales sobre saneamiento básico.

Los aspectos relativos a la relación contractual laboral y/o prestación de
servicios.
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
Los programas de desarrollo y promoción del personal.

Generalidades sobre seguridad social.

Los sistemas de retribución, reglamentos, y otros aspectos de interés
institucional, que sean pertinentes para el caso.
Es de anotar que la profundidad con que se aborde esta información, dependerá del
perfil y nivel de responsabilidad inherente al cargo que desempeñará el trabajador.
6.2INDUCCION ESPECIFICA.
La Inducción específica del puesto, será realizada por el Jefe Inmediato o Supervisor
asignado realizando las actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este
objetivo.

El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Se le debe dar una
información breve sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable
y los objetivos del plan.

Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de
la Seguridad y salud en el Trabajo.

El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o
puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: Es indispensable que las
personas conozcan los riesgos a los que estarán expuestos mientras desempeñan
sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para
mantenerlos en niveles de baja peligrosidad.

Los estándares o normas de seguridad por oficio: Es recomendable entregar
una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner
en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como
material de consulta. Además debe explicársele la forma cómo se construyeron y la
manera como puede participar para mantener actualizados dichos estándares.
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
Los equipos de protección personal requeridos en la sección: Cuando para el
desarrollo de las tareas asignadas al trabajador nuevo, se requiera de la utilización
de implementos de protección personal es preciso que antes de entregárselos, las
personas sean capacitadas sobre los beneficios obtenidos al utilizar correctamente
los elementos de protección para lograr con mayor facilidad la aceptación de los
mismos y la adaptación a su uso permanente.

Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: El propósito es lograr
que se reporten los accidentes de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de
agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como
consecuencia de estos siniestros.

Procedimientos básicos de emergencia: Todo supervisor debe cerciorarse de
que en la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes
que se pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación de los
extintores y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar
en éste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica.

Información relativa al área en que se desempeñará: - Organigrama,
personas con las que debe interactuar, compañeros de trabajo.
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7.EVALUACION.
Proceso de Talento Humano: Responsable de adelantar la Evaluación o
seguimiento al desarrollo del Programa de Inducción y Re inducción, esto incluye el
diseño del instrumento, la aplicación de éste, la consolidación de resultados y de las
propuestas de mejora.
- INDICADORES La evaluación del proceso de inducción, se medirá a través de los
siguientes indicadores:
INDUCCIÓN DE PERSONAL
(No. De Actividades de Inducción General y
Específica realizadas y evaluadas/No. De
Actividades de Inducción General y
Específica a realizar)*100
% FUNCIONARIOS CON INDUCCION
(No de funcionarios capacitados /No de
funcionarios nuevos)*100.
% DE INFORMES DE INDUCCIÓN
(No
de
informes
elaborados
y
presentados/No
de
informes
programados)*100
CUMPLIMIENTO
CAPACITACION
DEL
PLAN
DE (No. de eventos (temas) de inducción
gestionados en el periodo/No. de eventos
(temas) (temas) de inducción programados
para el periodo)*100
Funcionarios y/o Contratistas que participan de los programas de
Inducción y Re inducción: Efectuar la evaluación según los lineamientos del
proceso de Talento Humano.
Jefe Inmediato y/o Supervisor: Con base en evidencias apropiadas, tendrá
la responsabilidad de efectuar seguimiento al desempeño del nuevo
funcionario y/o contratista con miras a establecer si se logró el aprendizaje
esperado, e igualmente retroalimentar al proceso de Talento Humano sobre
dicho resultado.
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8. SEGUIMIENTO
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo
empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y
de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las funciones.
Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del
proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.
9. DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu
alcance y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran
utilidad ahora que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia
en esta Organización, le invitamos a que aportes todo tu esfuerzo, aptitudes,
actitudes y conocimientos adquiridos; así como trabajar con responsabilidad,
disposición disponibilidad, preparándonos
cada día más y más, mejorando
nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
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