Guías y Herramientas de Inclusión Socio Laboral para Personas con Discapacidad Alexandra Jaramillo León (Ecuador) Rocío López Masis (Costa Rica) Guías y Herramientas de Inclusión Socio Laboral para Personas con Discapacidad CBM Oficina Regional para América Latina y el Caribe Febrero 2016 Autoras: Alexandra Jaramillo León Rocío López Masís Revisión: Katharina Pförtner Gonna Rota Olmedo Zambrano Coordinación: Patricio Izquierdo Diseño y diagramación: Fabián Aguilar, Möbius CE Impresión: Möbius CE Esta publicación puede ser reproducida y aplicada sin cargo o permiso requerido. Todo uso de este material deberá mencionar el título del presente documento y dar crédito a CBM. Se prohíbe su uso comercial. ISBN-978-9942-14-058-6 Índice Í Índice Pág. 1 Prólogo Págs. 2-4 Introducción Págs. 5-9 Guía 1: Orientación vocacional Págs. 10-18 Guía 2: Competencias básicas para el trabajo Págs. 19-33 Guía 3: Proyecto de vida Págs. 34-48 Guía 4: Entrevista funcional de personas con discapacidad Págs. 49-54 Guía 5: Perfil funcional de personas con discapacidad Págs. 55-61 Guía 6: Base de datos de personas con discapacidad Págs. 62-71 Guía 7: Estudio de prospección del mercado de trabajo Págs. 72-87 Guía 8: Análisis ocupacional Págs. 88-93 Guía 9: Perfil del puesto de trabajo Págs. 94-99 Guía 10: Base de datos de empresas Págs. 100-115 Guía 11: Ajustes razonables Págs. 116-120 Guía 12: Emprendimientos Págs. 121-124 Guía 13: Registro de acompañamiento laboral Págs. 125-126 Bibliografía Prólogo P Prólogo Sustento o ‘trabajo decente’, de acuerdo a la terminología de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es más que un derecho de las personas con discapacidad, como lo han reconocido los 157 países que firmaron la Convención de la ONU, incluyendo todos los Estados Latinoamericanos. Contribuir a la sociedad mediante el trabajo es la necesidad expresada con más frecuencia por las Personas con Discapacidad, pues más allá de poner dinero en sus bolsillos, es generar valor propio y la aceptación de los demás, así también se contribuye a la disminución de la pobreza y el desarrollo económico. Por lo tanto, sustento y empoderamiento económico son estrategias poderosas para el desarrollo inclusivo. Nuestra visión, como CBM, es contribuir a un mundo inclusivo en el que todas las personas con discapacidad ejerzan sus derechos humanos y alcancen su pleno potencial. Esa inclusión debe ser integral y por tanto debe darse en los diferentes ámbitos interrelacionados en los que se ejerce los derechos humanos, así tenemos la inclusión en los ámbitos de educación, salud, sustento, social y empoderamiento. Como una contribución en el ámbito de sustento, y específicamente en la inclusión socio laboral de las personas con discapacidad, CBM ha consolidado este material de referencia y apoyo para la implementación de los diferentes etapas que abarcan la inclusión de personas con discapacidad en el área laboral como un medio vital de empoderamiento y desarrollo. De esta manera alineamos nuestra acción y aporte a los Objetivos de Desarrollo Sostenible a nivel global (Agenda 2030), en su octavo objetivo sobre la promoción del crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente para todos, donde consta literalmente como una de sus metas “lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”. Agradecemos de manera muy especial a nuestras asesoras Alexandra Jaramillo y Rocío López, por su arduo trabajo y dedicación para lograr este material, y a todos quienes contribuyeron con su retroalimentación para asegurar la calidad de los contenidos. Presentamos así este documento titulado Guías y Herramientas de Inclusión Socio Laboral para Personas con Discapacidad, para ser aplicado, adaptado y replicado a nivel de toda la Región de América Latina. Stefan Dofel Director Regional – CBM Oficina Regional para América Latina y El Caribe -1- Introduccion I Introducción La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en el Artículo 27 sobre Trabajo y Empleo, dice: “Los Estados partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad.” El trabajo como concepto amplio, incluyendo las actividades productivas en el hogar o la comunidad, aportan de forma significativa al desarrollo de todas las personas, al aprendizaje de las habilidades blandas (responsabilidad, comunicación, relaciones interpersonales, honestidad, compromiso, entre otras), a la búsqueda activa de empleo en el mercado abierto de trabajo, y a la generación de emprendimientos. Comprende una gran gama de opciones en las que las personas tienen el derecho a incluirse. El trabajo es el último escalón luego de los procesos educativos en cualquiera de sus formas. Los déficits en la transición entre el sistema educativo y laboral, generan dificultades para que el acceso al trabajo sea especialmente difícil para las personas con discapacidad. Los servicios para apoyar el acceso al trabajo de las personas con discapacidad, incluidos los de Desarrollo Inclusivo Basado en la Comunidad, están incursionando en este ámbito y enfrentan todas las dificultades inherentes al ámbito productivo y a la accesibilidad al mismo. El documento que se presenta, contiene herramientas y orientaciones específicas para facilitar el acceso a todas las formas de trabajo. Es un aporte para el sector público y privado -2- Introduccion I que realiza selección de talento humano, promoción y desarrollo productivo. Cabe indicar que la propuesta ha sido trabajada con mayor énfasis desde el año 2012, se ejecutaron dos talleres de Inclusión Socio Laboral para Personas con Discapacidad, organizados por CBM y realizados en Santa Cruz de la Sierra – Bolivia, y en Tegucigalpa Honduras; posterior a ello la aplicación de la metodología permitió compartir las herramientas y hacer los ajustes necesarios de acuerdo a los resultados de su aplicación para que sean comprensibles para todos y todas y contribuir con su validación. Este documento está constituido por trece Guías y Herramientas presentadas en orden de acuerdo al proceso de desarrollo de una persona, por lo que no necesariamente se aplicarán todas, esto dependerá de las características, necesidades particulares, momento y las circunstancias que vive cada persona. A continuación se enumeran las guías y herramientas: 1. Orientación vocacional, como punto de partida del proceso, es fundamental considerar la autodeterminación de la persona con respecto a sus intereses ocupacionales, las opciones y tendencias del mercado laboral del contexto en el que vive. 2. Competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas), cuya importancia se centra en las habilidades transversales dirigidas hacia el desarrollo humano, actitudes y rasgos personales que permiten el desempeño que demanda el actual mundo del trabajo. 3. Proyecto de vida, inherente a todo ser humano ya que permite clarificar los sueños y metas a futuro, favorece el empoderamiento, el autoconocimiento, la autorrealización y el desarrollo personal. 4. La Entrevista de valoración funcional con la que se logra la información sobre las aptitudes y potencialidades de la persona con discapacidad. 5. En el Perfil laboral se grafica la información de la valoración funcional. 6. Base de datos de personas con discapacidad, es una forma de organizar la información de los usuarios que participan de los servicios de inclusión socio laboral. -3- 7. Prospección del mercado de trabajo, que consiste en un conjunto de acciones dirigidas al estudio del futuro productivo de una zona, sirve para anticiparse a la demanda de mano de obra laboral, promover las diferentes líneas de las actividades productivas, proponer planes de formación y capacitación. 8. El Análisis ocupacional, es la recopilación de información relativa al puesto de trabajo y sus condiciones. 9. El Perfil del puesto de trabajo, grafica la información recogida en el análisis ocupacional. 10. La Base de datos de empresas, organiza, recopila y sistematiza la información correspondiente a las empresas que ofertan puestos de trabajo. 11. Ajustes razonables, considerados como las modificaciones y apoyos que requiere una persona tomando en cuenta su deficiencia, facilitan la interacción y adaptaciones en el entorno laboral y puesto de trabajo, para mejorar el desempeño laboral de las personas con discapacidad en su ocupación. 12. Emprendimientos, promueve el trabajo por cuenta propia para las personas que por su condición, interés o necesidades particulares desarrollan actividades productivas o de sustento, pueden ser individuales, familiares o asociativas. 13. En el Registro de acompañamiento laboral se sistematiza la información relacionada con los apoyos que la persona con discapacidad pudiera requerir para incluirse en el puesto de trabajo. La propuesta de trabajo puede ser aplicada en su totalidad o de forma parcial, además es posible hacer adaptaciones de acuerdo a la realidad en la que se aplique. Se recomienda que se den a conocer a las propias personas con discapacidad, y que se utilicen los servicios generales para la inclusión laboral de haberlos. Se recomienda compartir este material que pretende facilitar la accesibilidad y el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, así como su empoderamiento. Por último será muy grato conocer los resultados de la aplicación del material y promover su utilización. Alexandra Jaramillo León Rocío López Masís Guías y herramientas 4, 5, 6, 8, 9, 10, 13. Guías y herramientas 1, 2, 3, 7, 11, 12. -4- Introduccion I 1. Orientación Vocacional Por: Rocío López Masis Antecedentes: La orientación vocacional es un proceso cuyo eje principal es la autodeterminación ya que es la persona con discapacidad la principal responsable de la toma de decisiones en cuanto a su formación laboral, tal como se plantea en el modelo social con enfoque de derechos humanos. Este proceso, bien orientado, favorece que la persona identifique y valore sus intereses, habilidades, destrezas y actitudes; y que los relacione con las oportunidades y experiencias educativas y del mundo del trabajo que ha tenido, a fin de que cuente con mayores elementos de juicio en el momento de la toma de decisiones. El objetivo es promover la autonomía a través de la identificación del conocimiento personal y del mundo del trabajo para la planificación del futuro ocupacional ya sea en actividades de sustento o de empleo. El punto de partida es una entrevista de exploración inicial que debe ser efectuada a manera de conversación y no de interrogación. El objetivo es elaborar un Plan de Acompañamiento que va a tomar en cuenta las intervenciones y apoyos con base en el relato de la persona con discapacidad. El lenguaje a utilizar, debe ser concreto y de fácil interpretación, es fundamental que se considere la comunicación accesible adaptada a las características y necesidades de la persona y en caso de que se requiera contar con interpretación en lenguaje de señas o con formatos accesibles en braille, letra ampliada, dibujos, en digital, entre otros. Se recomienda que se desarrolle en un ambiente que permita la privacidad, que sea tranquilo y libre de interferencias con el propósito de garantizar a la persona la confidencialidad de la información proporcionada. También hay que considerar el tiempo de duración de la misma, debe ser preferentemente de una hora, y dependiendo de las características de la persona y de las circunstancias se puede establecer un pequeño período de descanso en caso de que se requiera de más tiempo. La persona que entrevista debe tener una actitud positiva -5- Orientación Vocacional 1 Orientación Vocacional 1 y de escucha activa, utilizar comunicación asertiva, respetar los tiempos que requiere la persona, y evitar las ideas previas y prejuicios. En ningún momento se debe indicar a la persona, independientemente de sus intereses que estos no están acorde a su perfil funcional o formativo, sino que se debe promover que sea la misma persona la que por medio de la vivencia pueda conocer cuáles son las exigencias y requisitos de determinada ocupación. Es importante tener presente que hay muchas formas diferentes de realizar actividades, y esto ha quedado demostrado con muchos ejemplos de personas con discapacidad que han desempeñado con éxito ocupaciones, con los ajustes razonables requeridos. Una estrategia que da excelentes resultados, es que la entrevista sea complementada, en caso de requerirse, con visitas a ambientes reales o una pasantía preferiblemente entre tres y cinco días, porque su objetivo sería el corroborar intereses ocupacionales, con el fin de que la persona cuente con información de primera fuente, su experiencia personal sobre las características, desarrollo y exigencias de la actividad seleccionada y no porque se lo han contado o porque otros lo han hecho. Está comprobado que la vivencia permite corroborar el interés y profundizar en el conocimiento y análisis personal de si esa ocupación es lo que se desea realizar. Además algo fundamental es que se favorece que sea la misma persona la que se dé cuenta de si tiene la formación o capacitación requerida para desempeñar dicho puesto, o si debe capacitarse más y en qué. El proceso se puede dividir en tres fases: 1. Inicial Información personal Consiste en un instrumento compuesto de preguntas orientadas a conocer la información personal, visualizar la motivación, intereses, y habilidades de la persona con respecto al futuro ocupacional. Para iniciar, generando un clima de confianza, es importante que la persona que entrevista se presente. Los datos del entrevistado o entrevistada serán tomados del expediente (nombre completo, fecha de nacimiento, dirección, teléfono, número de identificación, entre otros), actualizando la información registrada. Proceso de orientación vocacional Posteriormente se realiza una explicación del objetivo de la entrevista y del contexto. Es conveniente que el contenido se oriente de lo general a lo específico y se promueva en todo momento la confianza. Preguntas que facilitan profundizar en el tema: - ¿Qué entiende usted por orientación vocacional? (Aprovechar para ampliar la explicación sobre el proceso si la persona no lo tiene claro). Preguntas que permiten profundizar en el conocimiento que tiene la persona de sí misma: - ¿Cuáles son sus principales intereses, motivaciones y prioridades? ¿Por qué? - ¿Qué le gustaría estudiar o en qué quisiera trabajar? ¿Por qué? (es importante profundizar en los intereses de la persona). - ¿Cuáles son las tres actividades en las que más le gustaría trabajar y cuáles en las que menos? ¿Por qué? - ¿Cree usted que tiene los conocimientos y la experiencia necesaria para trabajar en lo que le interesa, o debe aprender algo más? -6- - ¿Requiere usted, adaptaciones para mejorar la accesibilidad en: espacios físicos, rampas, barandas, otros; en la comunicación: Braille, letra ampliada, iluminación, amplificadores de sonido, Lengua de Señas, comunicación aumentativa, otros; en equipos, maquinarias y herramientas; o, uso de tecnología? - ¿Ha trabajado anteriormente? ¿En qué y cómo fue la experiencia? ¿Qué aprendizaje le dejó? (Si aplica). Preguntas generales que permiten conocer el contexto: - ¿Qué piensa su familia de que usted se encuentre en un proceso de orientación vocacional? (La familia tiene un papel fundamental en este proceso, es importante profundizar en las expectativas y temores relacionados con el futuro laboral de la persona con discapacidad, los que muchas veces son trasmitidos). Esto permite definir si es necesario ampliar la entrevista con la familia. - ¿Qué posibilidades de estudio o de trabajo existen en la comunidad donde usted vive? (Es fundamental conocer el nivel de desenvolvimiento de la persona en su entorno así como el conocimiento de las alternativas que la comunidad le ofrece). 2. Desarrollo Es la parte que permite operacionalizar el Plan de Acompañamiento por medio de acciones, actividades y acuerdos establecidos entre la persona con discapacidad, el equipo de acompañamiento laboral y la familia en caso de requerirse. Este Plan se puede ir ajustando de acuerdo al avance y logros obtenidos. Esta fase contiene los siguientes instrumentos: Plan de orientación vocacional Con la información recopilada resultado de la Entrevista de Orientación Vocacional, se realiza un análisis conjunto con la persona, para completar el siguiente instrumento planteando las actividades que se consideran necesarias para el cumplimiento del objetivo, los resultados esperados, el período o fecha en que se puede desarrollar cada actividad, qué recursos y apoyos se requieren y quién es responsable. En caso de que la persona con discapacidad no esté muy clara sobre las exigencias del mundo del trabajo, es importante que se le facilite contar con experiencias pre-laborales en ambientes reales, principalmente con pasantías o prácticas, para que pueda profundizar en sus intereses y a la vez tener un mayor conocimiento del entorno y las ocupaciones de su interés. Se inicia especificando el objetivo del Pan de Orientación Vocacional. Objetivo: A continuación se especifica cada actividad acordada con la persona, así como los resultados que se esperan, fecha o tiempo en que se proponen cumplir, qué recurso o apoyos se requieren y quién es la persona y la organización responsable (si aplica). ACTIVIDAD RESULTADO TIEMPO/FECHA RECURSOS/APOYOS RESPONSABLE -7- Orientación Vocacional 1 Herramienta 1 Ficha de acompañamiento individual de orientación vocacional Es importante ofrecer un acompañamiento a los resultados, por lo que se recomienda ir registrando en la siguiente ficha las actividades desarrolladas y la fecha en que se realizan, otras adaptaciones o ajustes que la persona requiere, así como los acuerdos cumplidos, logros obtenidos y observaciones. FECHA ACTIVIDADES ADAPTACIONES ACUERDOS OBSERVACIONES DESARROLLADAS Y AJUSTES CUMPLIDOS RAZONABLES 3. Cierre Se concluye cuando Plan de Orientación Vocacional está en ejecución y se cuenta con los resultados y acuerdos cumplidos. -8- 1. Orientación Vocacional Información personal Nombre completo Nacionalidad Número de identificación Género Fecha de nacimiento Dirección Número de teléfono Dirección electrónica Condición de discapacidad Conformación familiar Otros datos importantes Proceso de orientación vocacional ¿Qué entiende usted por orientación vocacional? ¿Cuáles son sus principales intereses, motivaciones y prioridades? ¿Por qué? ¿Qué le gustaría estudiar o en qué quisiera trabajar? ¿Por qué? ¿Cuáles son las tres actividades en las que más le gustaría trabajar y cuáles en las que menos? ¿Por qué? ¿Cree usted que tiene los conocimientos y la experiencia necesaria para trabajar en lo que le interesa o debe de aprender algo más? ¿Requiere usted, adaptaciones para mejorar la accesibilidad, en espacios físicos: rampas, barandas, otros; en la comunicación: braille, letra ampliada, iluminación, amplificadores de sonido, Lengua de Señas, comunicación aumentativa, otros; en equipos, maquinarias y herramientas; o, uso de tecnología? ¿Ha trabajado anteriormente? ¿En qué y cómo fue la experiencia? ¿Qué aprendizaje le dejó? Herramienta 1 Herramienta 1 ¿Qué piensa su familia de que usted se encuentre en un proceso de orientación vocacional? ¿Qué posibilidades de estudio o de trabajo existen en la comunidad donde usted vive? Plan de orientación vocacional Objetivo ACTIVIDAD RESULTADO TIEMPO/FECHA RECURSOS/APOYOS RESPONSABLE Ficha de acompañamiento individual de orientación vocacional FECHA ACTIVIDADES ADAPTACIONES ACUERDOS OBSERVACIONES DESARROLLADAS Y AJUSTES CUMPLIDOS RAZONABLES Nombre del participante y firma____________________________ Nombre del personal de apoyo y firma______________________________ Fecha______________________________ 2. Competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas) Por: Rocío López Masis Antecedentes: Se conocen como competencias básicas para el trabajo a las habilidades que están dirigidas hacia el desarrollo humano, actitudes y rasgos personales que permiten el desempeño adecuado en una determinada ocupación (habilidades blandas), las cuales, junto con los conocimientos técnicos de formación vocacional o profesional (habilidades duras), logran que las y los trabajadores cuenten con el perfil requerido para responder a las demandas actuales del mercado laboral. El Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en el 2012 realizó una publicación en donde se indica que en América Latina “se debe ampliar el espectro de habilidades para estar en sintonía con las demandas laborales de hoy”, indica que existe una brecha muy grande entre lo que requiere el mundo del trabajo y las habilidades blandas que se desarrollan en los estudiantes que se forman en el sistema educativo. Este documento pretende ser una guía de apoyo a los facilitadores que trabajan con jóvenes y adultos que se perfilan al mundo laboral, ya que como queda demostrado en el texto anterior, la preparación para el trabajo es aún un aspecto débil principalmente en lo que se refiere a las competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas). Es importante considerar que su adquisición es el resultado de un proceso por lo que se requiere: • Facilitar herramientas para que las personas con discapacidad promuevan sus derechos humanos, empoderamiento y consiguiente inclusión al mundo del trabajo. • Promover la utilización de esas herramientas para desempeñarse de manera competente en el ámbito laboral (toma de conciencia sobre la importancia de contar con actitudes y aptitudes que respondan a la demanda actual del mercado laboral). • Desarrollo de un Plan de Acción Personal (considera acciones que permitan ir cumpliendo con las metas personales en determinado período de tiempo. Incluye el esfuerzo personal y se centra en la autodeterminación). -11- Competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas) 2 Competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas) 2 Es por esta razón, que para desarrollar o fortalecer las habilidades blandas se propone establecer un programa de capacitación con estrategias de abordaje centradas en el desarrollo inclusivo y adaptado a la deficiencia de cada uno de los participantes: nivel funcional, tipo de comunicación, posibilidades de acceso al espacio físico, ajustes razonables requeridos, entre otros. Se considera importante centrarse en los siguientes ejes: 1. El autoconocimiento 2. El conocimiento del ámbito social 3. El conocimiento del mundo del trabajo. Eje 1. Autoconocimiento Proceso reflexivo por el cual la persona profundiza en la noción de su yo, de su derecho a la toma de decisiones sobre su vida, de sus características y responsabilidades como persona adulta. Competencias personales Contenidos - Conciencia de uno mismo Es importante profundizar en el nivel de autoestima, valoración personal y autoconfianza. La toma de conciencia de las habilidades y destrezas con que se cuenta y su relación con los intereses personales y ocupacionales. Se analiza el término de deficiencia y condición de discapacidad, ajustes razonables que se requieren para desempeñarse en igualdad de condiciones y oportunidades que los demás. Se profundiza en la importancia de empoderarse para poder hacer incidencia en su entorno (familia y comunidad). - Motivación Es importante tener claros cuáles son los sueños y metas para cumplir con el proyecto de vida personal, motivación y compromiso personal para lograrlos. Toman relevancia los intereses personales y ocupacionales de la persona. - Independencia Se profundiza en el nivel de independencia en la vida diaria, administración del tiempo e interés por llegar a alcanzar mayores niveles de autonomía, así como la capacidad de autodeterminación para tomar las decisiones de la propia vida. - Responsabilidad Se consideran aspectos relacionados con el desempeño como una persona adulta, el compromiso consigo mismo y la propia vida, así como con los demás. Se analiza la importancia del cuidado personal en cuanto a salud (control médico y en la toma de medicamentos si aplica), higiene y presentación personal, manejo de una sexualidad responsable, evitar el uso de productos adictivos como drogas y licor, entre otros. -12- Eje 2. Conocimiento del ámbito social. Capacidad de reconocer y participar plenamente en el mundo que lo rodea (contexto familiar y comunal), así como las oportunidades que le ofrece el medio. Competencias sociales Contenidos - Relación con el entorno inmediato y mediato Se profundiza en derechos y deberes como persona, y en el conocimiento de la legislación nacional e internacional sobre discapacidad que le respalda. Se analiza la comunidad en que se desenvuelve, los recursos educativos, laborales, de salud, recreativos, entre otros; los apoyos con que cuenta así como las barreras físicas, de comunicación y actitudinales que puede encontrar en la misma (sobreprotección o rechazo), y cómo hacer incidencia para promover cambios. Se considera el concepto de familias inclusivas, características y tipos de familias, los apoyos con que se cuenta, así como las barreras y cómo superarlas. Se analiza el valor de la amistad y se compara la diferencia entre los amigos y los conocidos. - Manejo de relaciones interpersonales Se toma en cuenta la importancia de la comunicación asertiva en diferentes ámbitos: social, familiar, en el empleo, en redes sociales. El trato hacia los demás y el respeto en el manejo de las relaciones humanas. La aceptación de la diferencia y la tolerancia - Resolución de problemas Abarca el análisis de problemas y como asumirlos como oportunidades para mejorar. La resolución alternativa de conflictos como una estrategia que promueve resultados que favorezcan a los involucrados. La tolerancia ante diferentes situaciones, el manejo del estrés y las reacciones ante la crítica constructiva. Se profundiza en el tema de cómo actuar en situaciones de abuso y cómo buscar ayuda. Se analiza lo que se conoce como situaciones de emergencia y medidas de seguridad. Cómo realizar un plan de emergencias inclusivo en el hogar y en la comunidad en caso de ser necesario. -13- Competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas) 2 Competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas) 2 - Trabajo en equipo Se analiza el concepto de trabajo en equipo, la coordinación, colaboración, delegación, complementariedad (importancia de la diferencia entre los miembros de un equipo), compromiso, perseverancia y cooperación, así como el cumplimiento de las responsabilidades acordadas. La importancia del liderazgo positivo y formas de liderar. Adaptación a los cambios y flexibilidad para desempeñarse en diferentes ámbitos o escenarios. Eje 3. Conocimiento del mundo del trabajo Se refiere a las oportunidades laborales que ofrece el entorno así como el conocimiento de herramientas que favorecen el conseguir, mantenerse y promoverse en un trabajo. Competencias laborales Contenidos - Descubriendo el mundo del trabajo Se profundiza en el tema de inclusión laboral y accesibilidad en el trabajo. Legislación laboral para todos y la que apoya a la población con discapacidad. Se analizan los conceptos relevantes del mundo laboral: trabajador, empleador, derechos laborales, contrato de trabajo, salario, jornada laboral, período de prueba, preaviso, garantías laborales (vacaciones, aguinaldo, cesantía), entre otros. Los sectores de la economía: primario, industria y servicios, así como las tendencias del mercado de trabajo en el lugar donde vive. Qué son familias ocupacionales, análisis ocupacional y los puestos de trabajo. Modalidades de empleo: empleo dependiente público y privado, trabajo por cuenta propia (emprendimientos y trabajo por subsistencia), cooperativo y a distancia (teletrabajo y a domicilio), en condiciones especiales (trabajo protegido y enclaves). - Intereses ocupacionales Se profundiza en los intereses y se investiga sobre las características y exigencias de la ocupación que se desea realizar. Se considera si existen experiencias previas. Con qué conocimientos técnicos u ocupacionales se cuenta (habilidades duras). Si se tiene el perfil requerido o si se necesita de más entrenamiento o capacitación. - El perfil funcional ocupacional Considera las habilidades y destrezas y nivel de desempeño funcional e independencia. -14- - El proceso de empleabilidad Conduce al conocimiento de herramientas para la búsqueda de empleo, lugares donde buscar: periódicos, oficinas de recursos humanos, páginas web, otros. Se analiza el proceso para la búsqueda de empleo y como llevarlo a cabo: llenado de formularios de solicitud de empleo, elaboración de carta de presentación y solicitud de cartas de recomendación, como realizar un currículum vitae u hoja de vida, que es y en qué casos se utiliza el portafolio de evidencias, cómo desenvolverse en una entrevista, otros. Una vez conseguido un empleo, cómo mantenerse y promoverse en el mismo. Tomando en cuenta la información anterior se propone planificar y desarrollar un “Plan de Capacitación” basado en estrategias metodológicas centradas en la persona, aprendizajes significativos y colaborativos relacionados con la adquisición o fortalecimiento de conductas, habilidades y actitudes orientadas a un futuro desempeño óptimo en el mundo del trabajo. El eje transversal debe ser la adaptación de los materiales y dinámicas de trabajo que favorezcan la participación en igualdad de condiciones, el uso de formatos accesibles de escritura (Braille, letra ampliada, macrotipos, pictogramas, información digitalizada, otros), lenguaje de señas, otros. Además el lugar en que se desarrolle debe cumplir con los principios de accesibilidad. Es importante fomentar la autonomía funcional, la toma de decisiones, la participación activa por medio del trabajo en grupos y en equipo a fin de propiciar la interacción, la participación de todos, la comunicación asertiva, el liderazgo positivo, espacios de reflexión de situaciones personales y el análisis crítico, estudio de casos, debates, juego de roles, entre otros. Como cada persona va experimentando el proceso de forma diferente es importante que el facilitador se base en un registro individual y la sistematización, con el fin de ir analizando junto con la persona participante su propio progreso, su nivel de participación, cumplimiento de responsabilidades, manejo de relaciones interpersonales, acato a la autoridad, resistencia a la jornada, entre otros. A continuación se presenta un ejemplo de formato (ver siguiente página): -15- Competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas) 2 Competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas) 2 Eje Objetivo Competencias Contenidos Actividades Evaluación Autoconocimiento Conocimiento del ámbito social Conocimiento del mundo del trabajo Posterior a dicha capacitación, cada participante elabora un Plan de Acción Personal que le va a permitir definir su accionar a futuro con miras a fortalecer su empleabilidad, desarrollo de un emprendimiento o actividad de sustento. El siguiente formato se presenta como ejemplo: Plan de Acción Personal Permite clarificar lo que se debe realizar a fin de ir cumpliendo las metas para el logro de la inclusión al mundo del trabajo. Tomando en cuenta el proceso vivido en la capacitación es importante tomar en cuenta lo siguiente: o o o o ¿Me faltan conocimientos para desempeñar lo que me gusta? ¿Puedo ya iniciar un trabajo? ¿Qué es lo que voy a hacer, cómo, con qué y cuándo? Otros Metas (qué se quiere lograr o mejorar) Recursos Actividades (con qué: qué (cómo lo voy a hacer: necesito, dónde y con pasos a seguir) quién coordinar) -16- Período (cuándo lo haré) Herramientas 2 2. Competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas) Tomando en cuenta la información considerada en la Guía Competencias básicas para el trabajo (habilidades blandas), realice con cada uno de los participantes el siguiente análisis con el fin de que cada uno determine su perfil: Autoconocimiento Proceso reflexivo por el cual la persona profundiza en la noción de su yo, de su derecho a la toma de decisiones sobre su vida, de sus características y responsabilidades como persona adulta. Competencias personales Contenidos - Conciencia de uno mismo - Poseo buena autoestima, valoración personal y autoconfianza. - Tengo claridad en mis intereses personales y ocupacionales. - Conozco el término de deficiencia y condición de discapacidad. - Conozco qué ajustes razonables requiero para desempeñarme en igualdad de condiciones y oportunidades que los demás. - Sé qué es empoderarse para poder hacer incidencia en su entorno (familia y comunidad). - Motivación - Tengo claros cuáles son los sueños y metas a futuro. - Tengo un proyecto de vida personal donde tomo en cuenta mis intereses personales y ocupacionales de la persona. - Independencia - - Responsabilidad - Conozco mis responsabilidades como persona adulta. - Asumo mi cuidado personal en cuanto a salud (control médico y en la toma de medicamentos si aplica), higiene y presentación personal, manejo de una sexualidad responsable, evitar el uso de productos adictivos como drogas y licor. Soy independiente en la vida diaria. Conozco como administrar mi tiempo. Tomo las decisiones de mi propia vida. Tengo interés en alcanzar mayores niveles de autonomía. Lo Lo tengo / puedo conozco fortalecer Herramientas 2 Conocimiento del ámbito social Capacidad de reconocer y participar plenamente en el mundo que lo rodea (contexto familiar y comunal), así como las oportunidades que le ofrece el medio. Competencias sociales Contenidos - Relación con el - Conozco mis derechos y deberes. entorno mediato - Conozco la legislación nacional e e inmediato internacional sobre discapacidad. - Conozco mi comunidad: recursos educativos, laborales, de salud, recreativos, entre otros. Barreras y apoyos. - Sé que es una familia inclusiva. - Conozco la diferencia entre la amistad y los conocidos. - Manejo de relaciones interpersonales - Tengo comunicación asertiva en diferentes ámbitos: social, familiar, en el empleo, en redes sociales. - Tengo buen trato hacia los demás, me relaciono con respeto y la tolerancia. - Resolución de problemas - Me gusta analizar problemas y los asumo como oportunidades para mejorar. - Sé que es la tolerancia al estrés, de crítica. - Conozco la resolución alternativa de conflictos. - Sé que son situaciones de abuso y cómo pedir ayuda. - Conozco sobre situaciones de emergencia y medidas de seguridad. Como realizar un plan de emergencias en el hogar y en la comunidad en caso de ser necesario. - Trabajo en equipo - Sé qué es el trabajo en equipo, trabajo en equipo y sus características. - Conozco estrategias de liderazgo. - Me gusta perseverar en mis metas. - Me adapto a los cambios y soy flexible para desempeñarse en diferentes ámbitos. Lo Lo tengo / puedo conozco fortalecer Conocimiento del mundo del trabajo Se refiere a las oportunidades laborales que ofrece el entorno así como el conocimiento de herramientas que favorecen el conseguir, mantenerse y promoverse en un trabajo. Competencias laborales Contenidos - Descubriendo el mundo del trabajo - Conozco qué es inclusión laboral, ajustes razonables y accesibilidad en el empleo. - Conozco sobre legislación laboral para todos y la que apoya específicamente a la población con discapacidad. - Conozco los conceptos más importantes del mundo laboral: - Conozco los sectores de la economía: primario, industria y servicios. - Sé qué son las familias ocupacionales y los puestos de trabajo. - Conozco sobre modalidades de empleo: empleo dependiente público y privado, independiente (emprendimientos y trabajo por subsistencia), cooperativo y a distancia (teletrabajo y a domicilio), en condiciones especiales (trabajo protegido y enclaves). - Conozco los sectores de la economía: primario, industria y servicios y las tendencias del mercado de trabajo en el lugar donde vive. - Mis intereses ocupacionales - - Mi perfil funcional - Considero las habilidades y destrezas, niveles de conocimiento y trabajo relacionados con la ocupación elegida. - Tengo el nivel de independencia y desempeño con relación a la ocupación. - Habilidades - El proceso de empleabilidad - Conozco la herramientas para la búsqueda de empleo (lugares donde buscar: periódicos, oficinas de recursos humanos, páginas web, otros). - Conozco el proceso para la búsqueda de empleo: formularios de solicitud de empleo, carta de presentación, currículum vitae, portafolio de evidencia, la entrevista, otros. - La carta de presentación. Tengo claros mis intereses ocupacionales. He recibido orientación vocacional. Cuento con experiencias previas laborales. Sé qué son conocimientos técnicos u ocupacionales se cuenta (habilidades duras). - Conozco el perfil requerido de la ocupación que me interesa, cuáles son sus requisitos. Lo Lo tengo / puedo conozco fortalecer Herramientas 2 Herramientas 2 Tomando en cuenta la información anterior se desarrolla un Plan de Capacitación: Eje Objetivo Competencias Contenidos Actividades Evaluación Autoconocimiento Conocimiento del ámbito social Conocimiento del mundo del trabajo Posterior a dicha capacitación cada participante elabora un Plan de Acción que le permita definir su accionar a futuro con miras a fortalecer su empleabilidad, desarrollo de un emprendimiento o actividad de sustento. El siguiente formato permite considerar el mismo: Metas (qué se quiere lograr o mejorar) Actividades Recursos (con qué: qué (cómo lo voy a hacer: necesito, dónde y con pasos a seguir) quién coordinar) Período (cuándo lo haré) Proyecto de vida 3 3. Proyecto de vida Por: Rocío López Masis Introducción: El proyecto de vida es inherente a todo ser humano ya que ayuda a clarificar lo que se quiere lograr. Favorece el empoderamiento, el autoconocimiento, la autorrealización y el desarrollo personal, fortalece la autoestima y permite conocer lo que se requiere desde lo personal y el entorno para lograr cumplir los sueños. Al trabajar en proyecto de vida se debe de tener en consideración el enfoque de comunicación accesible y realizar los ajustes requeridos en el formato que la persona requiera tonando en cuenta su deficiencia, ya sea braille, letra ampliada, digital, pictogramas, vocabularios sencillo y de fácil comprensión, entre otros. Estrategias: La elaboración de un proyecto de vida es algo personal, su objetivo se orienta a que la persona cuente con su proyección futura considerando su propia realidad y el entorno en el que se desenvuelve. Permite responder a las siguientes preguntas: “¿Hacia dónde proyecto mi vida?, ¿cómo me veo?, ¿qué me gustaría lograr?; ¿con que recursos cuento (personales, familiares, sociales, comunitarios, tecnológicos), ¿en cuánto tiempo espero lograrlo?”. Las respuestas permiten clarificar la misión, propósito, metas y objetivos en la vida, por medio de las siguientes estrategias: -21- Proyecto de vida 3 FODA Herramienta que se utiliza para realizar un análisis actualizado de una situación y obtener un diagnóstico que favorece la toma de decisiones, considera aspectos tanto internos como externos. Desde lo interno se registran las Fortalezas y Debilidades personales, es posible hacer ajustes o cambios. En lo externo están las Oportunidades (factores positivos y favorables del entorno) y las Amenazas (factores que pueden obstaculizar el desarrollo). A continuación se presentan algunos ejemplos de la Matriz FODA adaptada para un Proyecto de Vida: F O D A Fortalezas: Me gusta colaborar para que el trabajo se desarrolle de la mejor manera. Oportunidades: Aprendo y obtengo nuevos conocimientos con mucha facilidad. Debilidades: Soy una persona indecisa para la toma de decisiones. Amenazas: Competencia en el área laboral por la formación de nuevos profesionales del sector, el cual va en ascenso. -22- Análisis FODA Mis principales Oportunidades Mis principales Amenazas Mis principales Fortalezas En qué medida estas fortalezas me permiten obtener la máxima ventaja de estas oportunidades (utilice sus fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas como ventajas). En qué medida estas fortalezas me permiten contrarrestar estas amenazas (utilice sus fortalezas internas para evitar o disminuir las repercusiones de las amenazas externas). Mis principales Debilidades En qué medida estas debilidades me permiten obtener la máxima ventaja de estas oportunidades (supere sus debilidades internas a través de las oportunidades externas). En qué medida estas debilidades me permiten contrarrestar estas amenazas (utilice técnicas defensivas para disminuir sus debilidades internas y evitar las amenazas de su entorno). Tomado de www.gogle.co.cr/proyecto de vida Mapa mental Permite representar la idea central del proyecto de vida mediante dibujos, recortes y diagramas; líneas y trazos que se relacionan con las ideas secundarias, acciones y metas personales. Esto conlleva al autoconocimiento, misión, visión, objetivos y propósito de la vida. Los siguientes son algunos ejemplos para ofrecer ideas a los participantes con el fin de que elaboren el suyo: -23- Proyecto de vida 3 Proyecto de vida 3 Otros países Perú disfrutar conocer Laboral Profesional Viajes obtener Remuneración económica terminar conseguir estudiar Universidad Buen puesto de trabajo Maestría en logística y operaciones obtener MBA ÉXITO EN MI CARRERA Y EN MI VIDA Responsable Valores ser tener Familia tener Pareja educar Ejercicios practicar Hijos Salud Crecimiento personal Empresa formar tener realizar Buena alimentación Revisiones médicas Negocio Religión creer ayuda generar Ingresos Prójimo Empleo Tomado de www.gogle.com.cr -24- Árbol proyecto de vida 4. ¿Qué cosas bonitas tengo para dar? FLORES 3. ¿Cuáles son mis anhelos? HOJAS 5. ¿Qué personas hay en mi vida? AVES 6. ¿Cosas de las que deseo desprenderme? PARÁSITOS 2. ¿Qué me sostiene en la vida? TALLO 7. ¿Cuáles han sido mis logros? FRUTOS 1. ¿Cuál es mi inicio? RAICES Análisis de la situación personal actual Este proceso de análisis promueve la reflexión y permite identificar el potencial personal, el propio perfil, analizar las barreras que presenta el entorno y las posibilidades de minimizarlas o superarlas por medio de ajustes. A nivel individual cada persona completa la siguiente matriz: 1. Quién soy 1.1. Mis datos personales: Nombre completo, nacionalidad, número de identificación, género, fecha de nacimiento, dirección de domicilio, número de teléfono, dirección electrónica (e-mail), condición de discapacidad, conformación familiar y otros datos importantes. 1.2. Autobiografía - Mi historia de vida: Se cuentan las experiencias importantes a nivel personal, con la familia, con mis amistades, de pareja (noviazgo o matrimonio), en el estudio, en el trabajo, en mi comunidad, otros espacios. 1.3. Mis características personales: Tiene que ver con descripciones propias, como el aspecto físico, la forma de ser, principios y valores importantes, motivaciones, gustos, cosas que hago bien (cualidades, talentos, habilidades y destrezas), situaciones que me causan desagrado, cosas que se me dificultan, principales temores, ajustes o apoyos que requiero por mi condición de discapacidad y otras características personales importantes. -25- Proyecto de vida 3 Proyecto de vida 3 1.4. Mis experiencias de estudio: En este cuadro, se llena toda la información relacionada con formación académica. Junto al nivel de educación, se especifican logros alcanzados y las dificultades encontradas, tanto en lo personal, económico, social, técnico, falta de apoyos necesarios y otros. 1.5. Mis experiencias de trabajo: Este cuadro se debe completar si existe experiencia laboral previa. Se debe constatar los lugares donde se ha trabajado, el tiempo y, como en el cuadro anterior, los logros y dificultades encontradas en el lugar de trabajo especificado. 1.6. Mi FODA: Tal como se analizó previamente en esta guía, se llena un esquema de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. A continuación un ejemplo: - Análisis Interno Imagen personal Motivación Confianza (en mí y en los demás) Comunicación Liderazgo Trabajo en equipo Manejo de relaciones interpersonales Desempeño académico y/o laboral Capacidad para solucionar problemas Capacidad para adaptación a nuevas situaciones Otros que me parecen importantes Análisis Externo Entorno inmediato: - Familia - Pareja - Estudio - Trabajo - Amigos - Grupos Factores sociales: - Culturales - Económicos - Políticos - Tecnológicos Fortalezas Debilidades ¿Cuáles son mis fortalezas? ¿Cuáles son mis debilidades? (Cualidades positivas que tengo, ventajas para alcanzar los objetivos de mi proyecto de vida) (Dificultades personales para el logro de mis objetivos) Oportunidades Amenazas ¿Cuáles son mis fortalezas? ¿Cuáles son mis debilidades? (Cualidades positivas que tengo, ventajas para alcanzar los objetivos de mi proyecto de vida) -26- (Dificultades personales para el logro de mis objetivos) 2. Quién quiero ser El punto 1 Quién soy, sirve de insumo para la construcción de Quién quiero ser. 2.1. Mis sueños: En este cuadro se responden preguntas como: ¿Cuáles son mis sueños? ¿Qué puede favorecer mis sueños? ¿Qué puede impedir mis sueños? ¿Cómo puedo superar los obstáculos? ¿Qué necesito? ¿Cómo lo puedo conseguir? 2.2. Mi mapa mental: Cada persona elabora un Mapa Mental sobre su Proyecto de Vida. Es importante permitirle que utilice su creatividad y que lo realice de la manera que desee, ya sea con dibujos, recortes, otros. 2.3. Mi plan de acción: Para completar este plan, se considera cada área considerada en las Guías de RBC, de los cuales se analizan preguntas sobre cómo convertir esos sueños en realidad, qué actividades o estrategias se deberán llevar a cabo, el plazo (corto, mediano o largo), dónde y con qué apoyos, ya sean tecnológicos, humanos o materiales. - Salud: Promoción, prevención, atención médica, rehabilitación, dispositivos de asistencia - Educación: Infancia temprana, primaria, secundaria y superior, educación no formal, aprendizaje de toda la vida - Sustento / trabajo: Desarrollo de destrezas, trabajo remunerado, trabajo por cuenta propia, servicios financieros, protección social, contactos, oportunidades - Social: Asistencia personal, relaciones: amigos, vecinos, grupos, pareja, familia, cultura y arte, recreación, ocio y deportes, justicia - Empoderamiento: Defensa y comunicación, movilización comunal, participación política, grupos de autoayuda, organizaciones de personas con discapacidad - Economía: Ahorros, deudas, manejo de recursos financieros, independencia - Vivienda: Dónde, cómo, con quién 2.4. Mi misión: En este espacio de la Herramienta, se deberá plantear con sus propias palabras el propósito de vida de la persona. 2.5. Mi visión: Este último espacio permite el planteamiento de cómo se ve la persona a futuro, una declaración de las metas. El final de la herramienta incluye espacios para poner el nombre, la firma y la fecha. -27- Proyecto de vida 3 Herramienta 3 3. Proyecto de vida A título personal completar la siguiente matriz: 1. Análisis de la situación personal actual - Quién soy 1.1. Mis datos personales Nombre completo Nacionalidad Número de identificación Género Fecha de nacimiento Dirección del domicilio Número de teléfono Dirección electrónica Condición de discapacidad Conformación familiar Otros datos importantes 1.2. Autobiografía / Mi historia de vida Experiencias más importantes en mi vida A nivel personal Con mi familia Con mis amistades De pareja (noviazgo, matrimonio) En el estudio En el trabajo En la comunidad Otras 1.3. Mis características personales Me describo físicamente Describo mi forma de ser Mis principios y valores más importantes Mis principales motivaciones Mis principales gustos Cosas que hago bien: cualidades, talentos, habilidades y destrezas Situaciones o cosas que me causan desagrado Cosas que se me dificultan Mis principales temores Mi condición de discapacidad, ajustes o apoyos que requiero Otras características de mi personalidad que me parecen importantes Herramienta 3 Herramienta 3 1.4. Mis experiencias de estudio Formación educativa (Marcar con una “X” el nivel cursado) ( ) Infancia temprana ( ) Primaria (escuela) ( ) Secundaria (colegio) ( ) Educación especial ( ) Educación técnica ( ) Universidad ( ) Otros estudios ____________________ ____________________ Logros (Registrar el nivel alcanzado y desempeño) Dificultades (Registrar los principales obstáculos a nivel personal, económico, social, técnicos, falta de apoyos, otros) Herramienta 3 1.5. Mis experiencias de trabajo Completar si aplica. Lugares en los que he trabajado y actividades realizadas Tiempo trabajado / fechas Logros (Nivel alcanzado y desempeño) Dificultades (Principales obstáculos a nivel personal, social, económico, técnicos falta de apoyos, otros) Herramienta 3 1.6. Mi FODA Fortalezas Debilidades ¿Cuáles son mis fortalezas? ¿Cómo las puedo potenciar? ¿Cuáles son mis debilidades? ¿Cómo las puedo disminuir? Oportunidades Amenazas ¿Cuáles son las oportunidades que me ofrece mi entorno? ¿Cómo puedo aprovechar esas oportunidades? ¿Cuáles son los obstáculos que se me pueden presentar y que no dependen de mí? ¿Cómo puedo protegerme de esas amenazas? Análisis Interno Análisis Externo Herramienta 3 2. Quien quiero ser 2.1. Mis sueños ¿Cuáles son mis sueños? ¿Qué puede favorecer ¿Qué puede impedir ¿Cómo puedo superar mis sueños? mis sueños? los obstáculos? ¿Qué quiero para mi vida? 2.2. ¿Qué busco? ¿Cómo lo puedo conseguir? ¿Qué requiero? Mi mapa mental De acuerdo a los ejemplos dados en la página 3 de la Guía de Proyecto de Vida, cada usuario elabora un Mapa Mental sobre su Proyecto de Vida. Es importante permitir que utilice su creatividad y realizarlo de la manera que desee, ya sea con dibujos, recortes, otros. Herramienta 3 2.3. Mi plan de acción Área Salud (Promoción, prevención, atención médica, rehabilitación, dispositivos de asistencia) Educación (Infancia temprana, primaria, secundaria y superior, educación no formal, aprendizaje de toda la vida) Sustento / trabajo (Desarrollo de destrezas, trabajo remunerado, trabajo por cuenta propia, servicios financieros, protección social, contactos, oportunidades) Social (Asistencia personal, relaciones: amigos, vecinos, grupos, pareja, familia, cultura y arte, recreación, ocio y deportes, justicia) Empoderamiento (Defensa y comunicación, movilización comunal, participación política, grupos de autoayuda, Organizaciones de Personas con Discapacidad) Economía (Ahorros, deudas, manejo de recursos financieros, independencia) Vivienda (Dónde, cómo, con quién) ¿Qué? (Convertir mis sueños en realidad) ¿Cómo? (Actividades, estrategias) ¿Cuándo? (Corto, mediano, largo plazo) ¿Dónde? ¿Con qué apoyos? (Tecnológicos, humanos, materiales) 2.4. Mi misión / Propósito de vida: 2.5. Mi visión (cómo me veo a futuro / mis metas): Nombre____________________________ Firma______________________________ Fecha______________________________ Herramienta 3 Entrevista funcional de personas con discapacidad 4 4. Entrevista funcional de personas con discapacidad Por: Alexandra Jaramillo León Antecedentes: Es de saber que una entrevista no es un mecanismo para conocer a profundidad a una persona, ni siquiera para saber sobre los aspectos que no quiera compartir o que no vengan al caso (ámbito laboral). La diversidad de condiciones de discapacidad, así como las habilidades que una persona puede desarrollar, no es posible catalogarlas o registrarlas, peor aún con una entrevista; sin embargo ésta herramienta ha sido diseñada para recopilar la información más importante relacionada con las necesidades que el ámbito laboral requiere de sus colaboradores. Se debe indicar que la mayoría de empresas públicas o privadas, someten a quienes van en búsqueda de una oportunidad laboral a experiencias similares, aunque lamentablemente sin realizar las adaptaciones, ni dar la oportunidad de encontrar habilidades que generen condiciones de inclusión. Es importante también tomar en cuenta el tipo de discapacidad de la persona entrevistada para flexibilizar el instrumento, por ejemplo para aplicarlo a personas sordas será importante que el entrevistador conozca la lengua de señas en la que se comunica la persona entrevistada o que participe en la entrevista un intérprete de lengua de señas. Otra forma de flexibilización de la entrevista es el lenguaje que se utilice, puede ser simple, explicar la pregunta de otra manera. El tiempo también puede ser una opción de flexibilidad; en caso que la persona entrevistada se canse o se vea confundida, se puede hacer un alto y tomar un descanso de 15 a 30 minutos e inclusive continuar al día siguiente. No olvidar que la entrevista de valoración funcional, en el contexto laboral, es para buscar una opción de trabajo competitivo, que puede empezar de niveles básicos. Existen múltiples formas, estrategias, metodologías y herramientas que se complementan, para recabar información fiable sobre una persona, sus intereses, habilidades, áreas a ser fortalecidas, apoyos requeridos, respecto a la proyección de desempeño laboral. La entrevista es una estrategia bastante accesible para quienes trabajan en este ámbito. Con ella se puede obtener información valiosa sobre la funcionalidad de la -36- persona entrevistada. La entrevista a una persona con discapacidad interesada en un trabajo, debe ser llevada a cabo en un ambiente tranquilo, libre de estímulos, con buena iluminación y en condiciones de privacidad. Es importante indicar y cumplir, que toda la información es confidencial, será utilizada a favor de la persona entrevistada y manejada con ética. Toda la entrevista provee información valiosa que será traducida en el perfil funcional de la persona con discapacidad que requiere trabajar. El tiempo aproximado para realizar toda la entrevista es de entre una hora hasta una hora y media dependiendo de la necesidad. Cada ítem debe ser llenado con la información que provea la persona entrevistada, que será la misma persona con discapacidad. En casos excepcionales, la información será confirmada o complementada por el representante o tutor. La bienvenida y saludo, así como una conversación inicial de preámbulo sirven para generar una relación de confianza que facilite la provisión veraz y objetiva de la información; conocer las características de la persona con discapacidad y facilitar la búsqueda de un trabajo acorde a sus competencias. El formato de entrevista tiene un diseño sencillo y fácil de aplicar, en el se indica claramente la información a consignar. Al ser una entrevista, la mayoría de información debe ser generada por la persona entrevistada, a través de preguntas y respuestas; sin embargo otras estrategias no deben ser desaprovechadas; entre ellas, la observación, las repreguntas para confirmar, si queda alguna duda o si la información recibida no es clara. La primera parte está constituida por el registro de datos personales, que son recabados por la persona que entrevista y que se confirman con los documentos. La segunda parte hace referencia a la condición de discapacidad. Para registrar la información e interpretar lo que la persona entrevistada informa, hace falta conocimientos y experiencia sobre discapacidad. Documentos como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la Clasificación Internacional del Funcionamiento la Discapacidad y la Salud CIF, son de mucho apoyo. La tercera parte solicita información relacionada con el entorno cercano de la persona con discapacidad entrevistada, su familia, sus amistades, su condición socio económica. -37- Entrevista funcional de personas con discapacidad 4 Entrevista funcional de personas con discapacidad 4 En la cuarta parte se registra información sobre sus habilidades, relacionadas sobre todo con el ámbito laboral. Se debe variar la complejidad de las preguntas de acuerdo al nivel académico, cultural e intelectual de la persona entrevistada. La quinta parte se refiere al nivel educativo del entrevistado o entrevistada. En la sexta parte se recoge información sobre la experiencia laboral. La séptima parte corresponde a observaciones y allí se registra la información de todo lo relevante que no se ha anotado durante la entrevista, es un espacio abierto para completar la información. Desde el documento de la entrevista se recaba la información para registrar en la Base de Datos de las personas con discapacidad que requieren trabajar; y así, contar con información condensada y resumida. Información y orientación para el registro de datos de la entrevista 1. Datos personales Apellidos N° Cédula de Identidad Nombres Fecha de nacimiento Género F: M: Edad Dirección domiciliaria: Ciudad Sector Barrio Calles N° Teléfonos: Casa Trabajo Email: CROQUIS -38- Celular - Registrar los dos apellidos y los nombres de la persona entrevistada, de acuerdo a como consten en el documento de identificación. Poner una X en F si es femenino o en M si es masculino. - Registrar el número de la cédula de identidad, la fecha de nacimiento tomando los datos del documento de identificación. Anote la edad en años y meses. - Registrar la información correspondiente en cada casillero, como son: la dirección domiciliaria, teléfonos y dirección de correo electrónico. - Graficar un croquis de la ubicación de la vivienda con las referencias más importantes (vías, edificios, escuelas, entre otros). - Recomendar a la persona entrevistada que informe si cambia de domicilio. 2. Condición de discapacidad: N°carnet discapacidad Tipo de discapacidad % Discapacidad adquirida: SI: NO: Año Resumen de la condición de discapacidad: miembros superiores, miembros inferiores, tronco, cabeza, sistemas corporales, dolor, intelectual, visión, audición, lenguaje, salud mental, estabilidad emocional. Apoyos específicos: uso de prótesis, ayudas técnicas, movilidad, audición, visión; habilitación y/o rehabilitación funcional, accesibilidad. Salud: recomendaciones, cuidados de la salud, señala si se siente mal, denuncia agresiones, toma de medicamentos, independencia, hábitos de sueño (epilepsia, riesgos potenciales, alergias, lesiones). - De ser el caso, consignar el número del carnet de discapacidad tal como aparece en el documento. - Registrar el tipo de discapacidad que indica el carnet, algunos no tienen la terminología homologada por lo que se recomienda utilizar la clasificación sencilla (física, intelectual, auditiva y lenguaje, visual, psicosocial y múltiple). - Registrar el porcentaje de discapacidad de acuerdo a lo que indique el documento, si aplica. - Poner una X si la discapacidad fue adquirida o no. Indicar el año en el que adquirió la discapacidad, si aplica. -39- Entrevista funcional de personas con discapacidad 4 Entrevista funcional de personas con discapacidad 4 - Indicar de forma específica la condición de discapacidad de la persona. Por ejemplo, con una persona con discapacidad física, puede especificarse, amputación de mano derecha a la altura del antebrazo. - Registrar el tipo de ayudas que requiere, por ejemplo: uso de silla de ruedas, prótesis, órtesis, requerimiento de trato específico, uso de medios alternativos de comunicación, uso de tecnología, entre otros. - Registrar información relativa a la salud de la persona con discapacidad entrevistada, cuidado de su salud, toma de medicamentos, horarios, tratamientos y hábitos de sueño. 3. Familia y economía: Estado civil: Personas dependientes: SI: NO: N° Grupo familiar y relacionados: Situación socio económica: vivienda, servicios. ¿Quién genera los ingresos? - Información relacionada con el estado civil del entrevistado o entrevistada (soltero / soltera, casado / casada, unión libre), su familia y la situación socio económica. - Informar si la persona con discapacidad tiene personas dependientes: hijos, cónyuge, familia extendida, otros; cuantas personas. - Como está conformado el grupo familiar con quien vive. Se registran también, los familiares, amigos / amigas, otros / otras con quienes se relaciona, y/o influyen en la vida de la persona entrevistada. - Cuál es la condición socio económica de la persona con discapacidad, vivienda propia, alquilada, prestada, otros. Tipo de vivienda, servicios con los que cuenta y la accesibilidad. Quién genera los ingresos que requiere para cubrir las necesidades. -40- Entrevista funcional de personas con discapacidad 4 4. Independencia funcional: Motricidad: fina, gruesa, fuerza. Alimentación: horarios, tipo de alimentos, cantidad. Utiliza cubiertos, prepara alimentos (fríos, calientes), abre latas, roscas. Cuidado personal: realiza su higiene, baño, aseo bucal, rasura, maquilla, controla esfínteres, control de babeo. Vestido: vestido, desvestido, abotona, acordona, distingue ropa limpia de sucia, elige la ropa de acuerdo al clima. Hogar, responsabilidades: actividades que realiza (barre, trapea, utiliza teléfono, artefactos eléctricos). Orientación: conoce su dirección, reconoce y respeta horarios, fechas. Uso de la comunidad: realiza compras, identifica y previene situaciones de riesgo, reconoce símbolos sociales (peligro, alto, semáforos, caminos peatonales, policía). Comunicación: presenta normas de cortesía; reconoce, expresa sentimientos; responde adecuadamente a los estímulos percibidos; se comunica con lenguaje hablado, escrito o mímico, utiliza medios de comunicación alternativos y/o aumentativos. Uso de tiempo libre: amigos, deportes, intereses, religión. -41- Entrevista funcional de personas con discapacidad 4 - La independencia funcional, considera las relacionadas con el trabajo, deben ser desarrolladas a través del sistema educativo y desde el ámbito familiar. Muchas personas con discapacidad no han tenido la orientación y apoyos necesarios para desarrollarlas; razón por la que es indispensable valorar la situación actual; de ello, en muchos de los casos depende el éxito o fracaso de la inclusión laboral. Estas habilidades se complementan y superponen, por lo que se puede deducir y o confirmar la información recabada. Por ejemplo al preguntar sobre los hábitos alimenticios, averiguamos sobre las habilidades motrices, disciplina, auto regulación, socialización, entre otras. - La motricidad fina y gruesa son las habilidades que mejor pueden ser explotadas a la hora de desempeñar un trabajo en el ámbito operativo, sobre todo en los casos en los que el nivel educativo no facilita el acceso a un puesto de trabajo técnico, de mandos medios o directivo, y si la persona no tiene comprometidas estas áreas. La valoración de este ítem se lo puede hacer preguntando sobre el desempeño de una u otra actividad, o bien pidiendo que ejecute algunas actividades como por ejemplo: contraponer cada uno de los dedos con el pulgar, repetir la operación con la otra mano; intentar abrir los dedos contra resistencia. Levantamiento de pesos. Preguntar si es diestro o zurdo. - Averiguar sobre los hábitos alimenticios, horarios, tipo de alimentos, cantidad. Uso de cubiertos. Preparación de alimentos fríos, calientes. Abrir conservas y bebidas. Además de lo explicado en el cuestionario, este ítem nos permite conocer el nivel de independencia y necesidades de apoyo en el cuidado personal. - La presentación personal es un indicador de la autonomía en el vestido, tiene relación con el cuidado personal (higiene), por lo que además de las preguntas correspondientes, estas habilidades se valoran complementariamente con la observación de la persona en el momento de la entrevista. - Preguntar sobre las actividades que se ejecutan en casa, como parte de la autonomía e independencia, así como la relación con otras habilidades. Aquí se valora además, la colaboración, el ambiente familiar, la solidaridad, habilidades motrices, comprensión de dispositivos. - La orientación temporal y espacial, favorece la independencia. Sabe llegar a su domicilio. Conoce, nombra los días de la semana, los meses del año, identifica fechas en el calendario. Planifica actividades de acuerdo a horarios. - Preguntar sobre la localización de lugares específicos (parques, iglesia, edificios públicos, comerciales) en la comunidad cercana. Prevención de riesgos (cruzar la calle, información a desconocidos), independencia en la movilización. - La comunicación y las relaciones sociales, incluyen las normas de cortesía, el comportamiento adecuado a las circunstancias. Autocontrol. Cuál es la comunicación que utiliza. Nivel de comprensión. Comunicación alternativa. Esta habilidad, es complementaria y muy importante así como el bienestar físico y emocional de las personas. La información recogida informa sobre la real inclusión y ejercicio de derechos que goza una persona. 5. Nivel educativo: Educación especial: Educación básica: Bachillerato: Educación superior: Educación técnica, otros: -42- Nivel de lecto-escritura: pedir que escriba su nombre, leer un texto corto, interpretar el contenido y firme al final de la entrevista). Conocimiento de idiomas, informatica. Conocimientos aritméticos: reconoce los números, monedas, billetes, hace cuentas. - Registrar la información correspondiente al nivel educativo que tiene la persona con discapacidad que solicita trabajo. Especificar la titulación obtenida y la institución en donde la obtuvo. - Las habilidades académico funcionales se deben evidenciar mas allá de la cualificación académica. - Verificar la capacidad lectora, comprensiva; escritura, más allá de la capacidad de poner su nombre y o firmar. - La funcionalidad de los conocimientos aritméticos se puede verificar a través de la resolución de problemas de la vida diaria. 6. Ámbito laboral: Tres últimos trabajos, salarios, relación con compañeros. ¿Por qué salió? 1. _______________________________________________________________ 2. _______________________________________________________________ 3. _______________________________________________________________ Expectativas laborales y salariales: Disponibilidad: horario, turnos, distancia, tiempo. Transportación: licencia de conducir, vehículo propio, uso de transporte público. Personalidad: comportamiento, estabilidad emocional, carácter, relaciones interpersonales. ¿Tiene o ha tenido, usted o su familia algún emprendiemiento? ¿Cuál fue su rol? El ámbito laboral, se lo valora como ítem independiente por la importante información que aporta, sobre los antecedentes laborales, estabilidad, responsabilidad, relaciones interpersonales, desempeño. Las expectativas laborales y salariales, proveen información sobre el auto concepto, auto determinación, seguridad, madurez y autoestima, así como los intereses laborales. -43- Entrevista funcional de personas con discapacidad 4 Entrevista funcional de personas con discapacidad 4 - Con la información relativa a la disponibilidad se puede analizar la correspondencia con las demandas laborales. - La independencia en la transportación es una habilidad valiosa para el acceso al trabajo. - El comportamiento, la estabilidad emocional, el autocontrol, las relaciones interpersonales de la persona que desea acceder a un trabajo son determinantes para la estabilidad y promoción laboral. Preguntar sobre situaciones reales o hipotéticas, para valorar con objetividad este ítem. - Conocer sobre la experiencia e intereses en el desarrollo de emprendimientos abre otras opciones para trabajo por cuenta propia. 7. Observaciones: - En este casillero se consigna cualquier información relevante que comente el entrevistado, el representante o tutor o que observe el entrevistador y que no haya sido registrada. 8. Recomendaciones: - Las recomendaciones se refieren tanto a lo que la persona con discapacidad debería lograr, para “mejorar” su autonomía, su independencia y su perfil aptitudinal; como a las condiciones del entorno y opciones laborales más correspondientes a su perfil. Nombre: Firma: - Imprimir la entrevista y solicitar a la persona entrevistada que escriba su nombre y valide la entrevista con su firma. En caso de no saber escribir, se le pedirá que asiente su huella digital. Entrevistado por: Fecha: - Registrar el nombre de la persona que realiza la entrevista y la fecha. -44- 4. Entrevista funcional de personas con discapacidad 1. Datos personales Apellidos __________________________________________________ Nombres __________________________________________________ Género F: M: N° Cédula de Identidad _______________________________________ Fecha de nacimiento ____________________________ ______ Edad _________ Dirección domiciliaria: Ciudad ________________ Sector ________________ Barrio ________________ Calles ______________________________________________ N° ___________ Teléfonos: Casa _________________ Trabajo ________________ Celular _______________ Email: ____________________________________________________________ CROQUIS 2. Condición de discapacidad: N°carnet discapacidad Tipo de discapacidad % Discapacidad adquirida: SI: NO: Año Resumen de la condición de discapacidad: miembros superiores, miembros inferiores, tronco,cabeza, sistemas corporales, dolor, intelectual, visión, audición, lenguaje, salud mental, estabilidad emocional. Herramienta 4 Herramienta 4 Apoyos específicos: ayudas técnicas, uso de prótesis, movilidad, audición, visión; habilitación y/o rehabilitación funcional, accesibilidad, dialisis, toma de medicamentos. Salud: recomendaciones, cuidados de la salud, señala si se siente mal, denuncia agresiones, toma de medicamentos, independencia, hábitos de sueño (epilepsia, riesgos potenciales, alergias, lesiones). 3. Familia y economía: Estado civil: Personas dependientes: SÍ NO: Grupo familiar y relacionados: Situación socio económica: vivienda, servicios. ¿Quién genera los ingresos? 4. Independencia funcional: Motricidad: fina, gruesa, fuerza. N° Alimentación: horarios, tipo de alimentos, cantidad). Utiliza cubiertos, prepara alimentos (fríos, calientes), abre latas, roscas. Cuidado personal: realiza su higiene, baño, aseo bucal, rasura, maquilla, controla esfínteres, control de babeo. Vestido: vestido, desvestido, abotona, acordona, distingue ropa limpia de sucia, elige la ropa de acuerdo al clima. Hogar, responsabilidades: actividades que realiza (barre, trapea, utiliza teléfono, artefactos eléctricos). Orientación: conoce su dirección, reconoce y respeta horarios, fechas. Herramienta 4 Herramienta 4 Uso de la comunidad: realiza compras, identifica y previene situaciones de riesgo, reconoce símbolos sociales (peligro, alto, semáforos, caminos peatonales, policía). Comunicación: presenta normas de cortesía; reconoce, expresa sentimientos; responde adecuadamente a los estímulos percibidos; se comunica con lenguaje hablado, escrito o mímico, utiliza medios de comunicación alternativos y/o aumentativos. Uso de tiempo libre: amigos, deportes, intereses, religión. 5. Nivel educativo: Educación especial: Educación básica: Bachillerato: Educación superior: Educación técnica, otros: Nivel de lecto-escritura: (pedir que escriba su nombre, leer un texto corto, interpretar el contenido y firme al final de la entrevista). Conocimiento de idiomas, informática. Conocimientos aritméticos: reconoce los números, monedas, billetes, hace cuentas. 6. Ámbito laboral: Tres últimos trabajos, salarios, relación con compañeros. ¿Por qué salió? 1. _______________________________________________________________ 2. _______________________________________________________________ 3. _______________________________________________________________ Expectativas laborales y salariales: Disponibilidad: horario, turnos, distancia, tiempo. Transportación: licencia de conducir, vehículo propio, uso de transporte público. Herramienta 4 Herramienta 4 Personalidad: comportamiento, estabilidad emocional, carácter, relaciones interpersonales. ¿Tiene o ha tenido, usted o su familia algún emprendiemiento? ¿Cuál fue su rol? 7. Observaciones: 8. Recomendaciones: Nombre:____________________________________ Firma:_________________ Entrevistado por:_____________________________ Fecha:_________________ 5. Perfil funcional de personas con discapacidad Por: Alexandra Jaramillo León Antecedentes: El perfil funcional es resultado gráfico de las características de la persona con discapacidad que desea acceder a un trabajo; es la interpretación de toda la información recopilada en la entrevista, aplicación de ejercicios prácticos, observación, entre otros. Existe riesgo de que la cuantificación sea subjetiva, cuando la información recabada no es veraz; también, si es que no se relaciona con la generalidad de las características y habilidades humanas. Se debe cuidar la sobre calificación, producto del reconocimiento del esfuerzo y superación de la persona entrevistada. Otro error posible de ocurrir, es la infra valoración por desconocimiento de las discapacidades y su amplia variedad de categorías. El perfil funcional bien realizado, permite conocer de una sola mirada el nivel de independencia para cumplir con responsabilidades laborales de una persona con discapacidad y los apoyos que requiere; en él se reconoce el tipo de discapacidad, las áreas a reforzar y sobre todo las habilidades y condiciones favorecedoras para el acceso al trabajo. El gráfico del perfil funcional de una persona es un documento que se compara con el perfil del puesto de trabajo, producto del análisis ocupacional para determinar la correspondencia o la discrepancia entre ellos. Es útil para tomar decisiones y orientar las adecuaciones y ajustes razonables al puesto de trabajo. Fundamenta las recomendaciones de mejora y desarrollo de habilidades, uso de tecnología para posibilitar y optimizar el desempeño laboral. Facilita la elección del o los candidatos para ocupar un puesto de trabajo. Se cualifican varias áreas y características específicas. La escala es cualitativa, categorizada con las siguientes letras: A, B, C, D. La información que ofrece el Perfil Funcional se complementa con la entrevista de la persona con discapacidad y demás documentos que componen el expediente. A través de estos documentos se puede ampliar, aclarar, confirmar o refutar la información gráfica. Si no es posible determinar las características de personalidad de la persona entrevistada, se puede solicitar una valoración psicológica en la que conste la información cualitativa de las -51- Perfil funcional de personas con discapacidad 5 Perfil funcional de personas con discapacidad 5 áreas en las que no se tenga certeza, de igual manera que en las demás áreas. Se recomienda que el gráfico se construya con la unión de puntos que indican la escala, dibujados mediante líneas de un color contrastante, para que la visualización sea de mejor calidad. Información y orientación para el registro del perfil funcional de la persona con discapacidad. Nombre: __________________________________________________________________ Formación: __________________________________________ Fecha:________________ Registrar el nombre y apellidos completos de la persona a quien corresponde el perfil funcional. El nivel educativo con que cuenta y la fecha de elaboración. Este debe estar junto con la ficha de entrevista y demás documentos de la persona con discapacidad, interesada en trabajar. CATEGORÍAS A B C D CUALIFICACIÓN Muy Desarrolladas Desarrolladas Poco Desarrolladas No Desarrollado La escala determina cuatro categorías: A, B, C y D. La cualificación correspondiente a las categorías, va desde muy desarrollado, desarrollado, poco desarrollado y no desarrollado. N° 1. 2. 3. En la primera columna consta el número asignado a la característica que se valora. CATEGORÍAS D C B A La escala para la cualificación de cada una de las características, determinadas en cada área está considerada en la escala definida por las letras A, B, C, D con la correspondencia indicada anteriormente. La cualificación se la realiza considerando la característica indicada, comparativamente con la mayoría de las personas en un contexto “regular”; es decir en un contexto -52- común para todas las personas con o sin discapacidad. Para que sea objetiva se comparará la condición de la persona con la de otra cuya habilidad o condición, esté sobre la mayoría de las personas; y, de la misma manera, con alguien que no tenga ningún desarrollo. Iremos describiendo y ejemplificando para facilitar la comprensión y óptimo uso de la herramienta. Se pondrá un punto en el centro de la cuadricula que corresponda. Una vez registradas todas las características, se unen los puntos con líneas rectas, utilizando para ello un color contrastante, de tal manera que el gráfico del perfil sea fácilmente visible. N° 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. CARACTERÍSTICAS Personalidad: Autoestima: seguridad en sí mismo, aceptación de la diferencia Autodeterminación: iniciativa, habilidad para tomar decisiones Adaptabilidad: capacidad para sentirse cómodo en condiciones distintas Relaciones interpersonales Independencia, logro de metas por sí mismo Estabilidad emocional: reacción frente a situaciones diversas Apariencia personal Responsabilidad Perseverancia Honestidad Las características corresponden a cada uno de los ítems. La primera área es la personalidad. Como se indicó anteriormente, la información fuente es la entrevista y observación a la persona con discapacidad, que puede ser contrastada con los documentos que presenta y con la participación de un tercero, de ser necesario. Dentro de la personalidad también se han considerado algunos valores que la práctica permanente convierte en hábitos y que son necesarios para el desempeño laboral. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Habilidades Intelectuales: Habilidad para planificar (planear, organizar, ejecutar) Razonamiento aritmético funcional Memoria para órdenes verbales y/o escritas Comunicación Lectura y escritura funcional Conocimiento y utilización de dispositivos mecánicos El área intelectiva, tiene una base documentada que es el carnet de discapacidad (de ser el caso), en donde consta el tipo de discapacidad, y el porcentaje. A partir de allí, mediante la entrevista, se pueden determinar las habilidades intelectuales desarrolladas. Estas son confirmadas mediante la observación, la aplicación de ejercicios prácticos y la información provista por el entrevistado y/o su tutor o representante. Los logros académicos son otro indicador del desarrollo intelectivo de una persona. Para verificar la habilidad de planificación, se puede preguntar por ejemplo: ¿Qué hizo o qué va a hacer el día de hoy o mañana, la próxima semana, cómo planificaría unas vacaciones, qué hace primero? Confirmar secuencias. Para el razonamiento aritmético, si no se tiene constancia de la formación académica, -53- Perfil funcional de personas con discapacidad 5 Perfil funcional de personas con discapacidad 5 se puede plantear un problema, aumentando la complejidad. Una persona que repite los números y logra una correspondencia solamente hasta diez, será valorada con D, (‘No desarrollado’); llegará a C, (‘Poco desarrollado’), si es capaz de resolver operaciones simples; se valorará con B, (‘Desarrollado’), a quien resuelva problemas aritméticos cotidianos comunes, maneje las cuatro operaciones básicas con solvencia, para problemas más complejos se apoya en la calculadora; una persona que tiene o no formación en el área de manejo numérico y es capaz de interpretar estadísticas, sacar porcentajes y otras operaciones más complejas, se cuantificará con A, (‘Muy desarrollado’). Para la característica 13, memoria para órdenes verbales o escritas, la observación y la forma de desempeñarse en la entrevista orientará el registro. La comprensión y la expresión de la entrevista son insumos para valorar la característica 14, la misma que puede ser verbal, escrita u otra alternativa de comunicación que utilice. La lectura y escritura, característica 15, se valora considerando el nivel académico alcanzado y los resultados de actividades prácticas realizadas durante la entrevista. Para verificar el conocimiento y utilización de dispositivos mecánicos, consideraremos la información relacionada con la autonomía, auto cuidado, participación en la comunidad. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. Habilidades Sensoriales: Agudeza visual (capacidad para percibir visualmente detalles) Campo visual (extensión del espacio que se ve) Agudeza de oído (capacidad para percibir estímulos sonoros) Discriminación de colores Diferenciar la forma y el tamaño de los objetos Estimar la velocidad de procesos productivos Estimar la calidad de los objetos Las condiciones sensoriales tienen un asidero que es el carnet de discapacidad (si es el caso), en donde se explicita el tipo de discapacidad y el porcentaje. Aunque esta información es valiosa, en algunas ocasiones no es suficiente, por lo que es importante contar con el aporte de especialistas, en caso de ser necesario. A través de la entrevista se recopila información que permita cualificar las características sensoriales de visión, audición, tacto. Se debe considerar que es posible confundir la percepción sensorial con los conocimientos adquiridos y condiciones culturales. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. Habilidades Motrices: Independencia de movilidad segmentaria (hombros, codos, muñecas) Motricidad fina (precisión, destreza en los dedos) Coordinación de movimientos independientes de las dos manos Coordinacion ojo mano Motricidad gruesa (caminar, correr, saltar) Fuerza en las manos Fuerza en los brazos Fuerza en la espalda Fuerza en las piernas Cambio de posición -54- La cualificación de esta área también puede sustentarse en la información del carnet de discapacidad (si es el caso) La observación directa de la persona con discapacidad entrevistada también aporta con información; es recomendable realizar preguntas directas o indirectas que ratifiquen las presunciones. Otros: 34. Ritmo de trabajo (velocidad) 35. Trabajar en condiciones de riesgo En otros se valoran algunas características específicas sobre el desempeño laboral, sin embargo es posible transpolar información de actividades de la vida diaria, así como plantear preguntas directas para valorar esta área. Nombre de quién elabora el perfil del trabajador:______________________________________ Por último, registrar el nombre de quién elabora el perfil funcional; así se podrá consultar directamente sobre posibles dudas o desacuerdos. -55- Perfil funcional de personas con discapacidad 5 Herramienta 5 5. Perfil funcional de personas con discapacidad Nombre: ___________________________________________________________________ Formación: ___________________________________________ Fecha: ________________ CATEGORÍAS A B C D N° 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. CUALIFICACIÓN Muy Desarrolladas Desarrolladas Poco Desarrolladas No Desarrollado CARACTERÍSTICAS Personalidad: Autoestima: seguridad en sí mismo, aceptación de la diferencia Autodeterminación: iniciativa, habilidad para tomar decisiones Adaptabilidad: capacidad para sentirse cómodo en condiciones distintas Relaciones interpersonales Independencia, logro de metas por sí mismo Estabilidad emocional: reacción frente a situaciones diversas Apariencia personal Responsabilidad Perseverancia Honestidad Habilidades intelectuales: Habilidad para planificar (planear, organizar, ejecutar) Razonamiento aritmético funcional Memoria para órdenes verbales y/o escritas Comunicación Lectura y escritura funcional Conocimiento y utilización de dispositivos mecánicos Habilidades sensoriales: Agudeza visual (capacidad para percibir visualmente detalles) Campo visual (extensión del espacio que se ve) Agudeza de oído (capacidad para percibir estímulos sonoros) Discriminación de colores Diferenciar la forma y el tamaño de los objetos Estimar la velocidad de procesos productivos Estimar la calidad de los objetos Habilidades motrices: Independencia de movilidad segmentaria (hombros, codos, muñecas) Motricidad fina (precisión, destreza en los dedos) Coordinación de movimientos independientes de las dos manos Coordinación ojo-mano Motricidad gruesa (caminar, correr, saltar) Fuerza en las manos Fuerza en los brazos Fuerza en la espalda Fuerza en las piernas Cambio de posición Otros: Ritmo de trabajo (velocidad) Trabajar en condiciones de riesgo CATEGORÍAS D C B A Nombre de quién elabora el perfil del trabajador:______________________________________ 6. Base de datos de personas con discapacidad Por: Alexandra Jaramillo León Antecedentes: La demanda de trabajo por parte de las personas con discapacidad, apoyada por las medidas afirmativas que favorecen la inclusión laboral de este grupo históricamente relegado, ha llevado a desarrollar estrategias y usar herramientas que aportan significativamente en la eficiencia de los programas y servicios. Por lo expuesto, la organización de la información de los solicitantes de trabajo en una base de datos, facilita encontrar la información, dar respuestas objetivas y tomar decisiones apropiadas y oportunas. La base de datos está diseñada para desarrollarse de forma sencilla, a través de una hoja de Excel que será alimentada de acuerdo a la demanda; así también se recomienda su actualización permanente, con los datos que se generen de las acciones emprendidas. La información debe ser ingresada en letras mayúsculas, sin tildes, tampoco se deben ingresar puntos, comas u otros signos. Si se lo hace, se corre el riesgo de imposibilitar encontrar la información y dificultar el uso de filtros (se exceptúan el número de carnet de discapacidad, que en algunos casos contiene puntos; la fecha de nacimiento, en la que se dividen los datos con un / y el correo electrónico). El registro de la información en la base de datos es resumida, con una o muy pocas palabras. La información completa se registra en la entrevista individual y los correspondientes documentos de respaldo que contiene el expediente de cada persona. La información condensada en esta herramienta podrá ser ampliada de acuerdo a las necesidades que se evidencien en el tiempo. Entre las utilidades que se obtienen de esta base de datos, están la selección de candidatos a un puesto de trabajo, discerniendo la información de acuerdo al puesto de trabajo disponible. Con la simple implementación de filtros se podrá determinar si la persona candidata para -57- Base de datos de personas con discapacidad 6 Base de datos de personas con discapacidad 6 trabajar puede ser hombre o mujer; definir el sector en donde vive para ser coherentes con el principio de sectorización; acceder fácil y rápidamente a los datos informativos para generar la hoja de vida, si fuera necesario; también se lo podrá contactar para los respectivos procedimientos. A través de la base de datos de las Personas con Discapacidad y el uso de filtros, se obtendrá información del servicio, estadísticas de ubicación laboral, por tipo de discapacidad, de acuerdo a género, edad, sectores de ocupación, entre otras especificaciones útiles a la hora de elaborar informes y planificar futuras acciones. Es recomendable el uso ordenado y disciplinado de la herramienta para no tener que hacer actualizaciones acumuladas o correcciones para posibilitar el aporte de la información necesaria. Información y orientación para registro de datos. Base de datos de Personas con Discapacidad N° APELLIDOS/NOMBRES N° CEDULA IDENTIDAD GENERO FECHA DE NACIMIENTO AÑO DE N° CARNET REGISTRO DISCAPACIDAD 1 En la segunda fila se ubican todos los indicadores de los datos para consignar. De ser necesario, ampliar la información; se debe agregar las columnas que se consideren necesarias. N° 1. 1 N° 1. 1 Corresponde al número de persona que se registra. Consignar los datos de acuerdo al orden de atención de las personas. Cuando el número de personas atendidas llegue al número final escrito, se debe escribir el número subsiguiente. En esta columna siempre deberá estar el número 1; es útil a la hora de filtrar y cuantificar la categoría (género, tipo de discapacidad, nivel educativo, sector en donde vive, entre otros) de acuerdo a la necesidad. N° APELLIDOS/NOMBRES 1 MELO TORRES JUAN ANDRES Registrar los dos apellidos y los nombres de las personas atendidas, de acuerdo a cómo consten en el documento de identificación (sin tildes, ni diéresis). N° CEDULA IDENTIDAD FECHA DE NACIMIENTO GENERO AÑO DE REGISTRO 1709873453 Registrar el número de cédula de identidad, sin guiones, espacios, ni puntos. N° CEDULA IDENTIDAD GENERO FECHA DE NACIMIENTO AÑO DE REGISTRO M Registrar la letra “M” si corresponde a masculino y “F” para indicar que es femenino. -58- N° CEDULA IDENTIDAD FECHA DE NACIMIENTO GENERO AÑO DE REGISTRO 17/03/1996 Registrar la fecha de nacimiento, tomándola del documento de identificación; anote día, mes y año, separando cada dato con un /. Esta información nos permite disponer de la edad de la persona interesada en trabajar. N° CEDULA IDENTIDAD FECHA DE NACIMIENTO GENERO AÑO DE REGISTRO 2016 Anotar el año en el que se realiza el registro (cuando se atiende por primera vez a la persona con discapacidad interesada en el servicio), permite diferenciar el trabajo realizado en un año o en otro. Posibilita contar con información fiable para elaborar informes, planificar, proyectar resultados. N° CARNET DISCAPACIDAD % DISCP TIPO APOYOS ESPECIFICACIONES DISCAPACIDAD ESPECIFICOS 27.15.2 Consignar el número del carnet de discapacidad; en este caso sí se deben registrar los puntos que consten en el documento, si corresponde. N° CARNET DISCAPACIDAD % DISCP TIPO APOYOS ESPECIFICACIONES DISCAPACIDAD ESPECIFICOS 43% Registrar el porcentaje de discapacidad de acuerdo a lo que indique el carnet, si corresponde. N° CARNET DISCAPACIDAD % DISCP TIPO APOYOS ESPECIFICACIONES DISCAPACIDAD ESPECIFICOS FÍSICA Registrar el tipo de discapacidad que indica el carnet. Para fines de organización, se recomienda utilizar una clasificación sencilla. (Ejemplo: física, intelectual, auditiva y lenguaje, visual, psicosocial y múltiple). N° CARNET DISCAPACIDAD % DISCP TIPO APOYOS ESPECIFICACIONES DISCAPACIDAD ESPECIFICOS DEBILIDAD EN LA PIERNA DERECHA Indicar de forma específica la condición de discapacidad de la persona. N° CARNET DISCAPACIDAD % DISCP TIPO APOYOS ESPECIFICACIONES DISCAPACIDAD ESPECIFICOS USO DE MULETA, ATENCIÓN EN FISIOTERAPIA Registrar el uso de los apoyos que necesite la persona con discapacidad, pueden ser: ayudas técnicas como silla de ruedas, prótesis, órtesis: toma de medicamentos, diálisis, trato específico, medios alternativos de comunicación, atención médica, uso de medicamentos, controles médicos, entre otros. -59- Base de datos de personas con discapacidad 6 Base de datos de personas con discapacidad 6 DIRECCION SECTOR TELEFONOS AV. MALDONADO N67 E34 Y CALLE AMBATO. SAN BARTOLO QUITO Registrar la dirección exacta, con nombres de las calles, numeración, barrio. Recomendar a la persona entrevistada que informe si hay cambio de domicilio. DIRECCION SECTOR TELEFONOS SUR Registrar el sector de domicilio; es muy útil a la hora de seleccionar los candidatos para los puestos de trabajo y sectorizarlos. Recomendar a la persona entrevistada que informe si hay cambio de domicilio. DIRECCION SECTOR TELEFONOS 022454980 099786543 Anotar uno o más teléfonos de referencia para comunicarse con la persona de la forma más directa posible. De no contar con teléfono, solicitar el de un familiar que le pudiera hacer llegar mensajes. Recomendar a la persona entrevistada que informe si hay cambio de número de teléfono. CORREO ELECTRONICO juanmelo@yahoo.com Registrar el correo electrónico incluyendo los signos que contenga, como guiones, medios, bajos, puntos, números y letras. NIVEL EDUCATIVO OPCION LABORAL SITUACION ACTUAL EMPRESA FECHA EGB Registrar la información correspondiente al nivel de instrucción de mayor nivel que tiene la persona con discapacidad que solicita trabajo. Por ejemplo: clasificada de la siguiente manera, con sus respectivas siglas: • Ninguna - N • Educación Especial - EE • Educación General Básica - EGB • Bachillerato - B • Educación Superior – ES • Formación Técnica - T • Otros - O NIVEL EDUCATIVO OPCION LABORAL SITUACION ACTUAL EMPRESA FECHA MC En esta columna se registra la información correspondiente a la opción laboral a la que accederá la Persona con Discapacidad, de acuerdo a su perfil, y consignar de acuerdo a las siguientes siglas: • Mercado Común - MC -60- • Trabajo Protegido - TP • Emprendimiento – E • Auto Consumo - AC Estas cuatro opciones sugieren el tipo de trabajo y el perfil de la persona con discapacidad, con lo que se podrán hacer las orientaciones pertinentes. No olvidar que de requerir mayor información o en caso de dudas se debe acudir al expediente individual. NIVEL EDUCATIVO OPCION LABORAL SITUACION ACTUAL EMPRESA FECHA PEN Registrar la situación laboral actual de la persona con las correspondientes siglas: • Ubicado – UB; Con trabajo – CT/RBC • Pendiente – PEN • En proceso - EPR Esta será la información que con mayor frecuencia habrá que actualizar, junto con la empresa y la fecha de actualización de datos. NIVEL EDUCATIVO OPCION LABORAL SITUACION ACTUAL EMPRESA FECHA 20/11/2015 Cuando la persona es ubicada laboralmente en el mercado común, se registra el nombre de la empresa. En caso de que la persona haya tenido varias oportunidades, se anotarán en orden cronológico. En caso que la opción laboral sea otra, se registra en observaciones. NIVEL EDUCATIVO OPCION LABORAL SITUACION ACTUAL EMPRESA FECHA 20/11/2015 Se registra la fecha en la que se consigna la información y será ajustada de acuerdo a las actualizaciones que se realicen. REPRESENTANTE TUTOR RELACIÓN De ser el caso que la persona con discapacidad requiera de un tutor o representante, se registrará el nombre de dicha persona. REPRESENTANTE TUTOR RELACIÓN Consignar la relación que existe con el representante o tutor. Ejemplo: padre, madre, hermano, curador, entre otros, si apliqua. OBSERVACIONES CONOCIMIENTOS DE INFORMÁTICA En este casillero se registra la información relevante que sea de utilidad. No olvidar que toda la información estará consignada de forma detallada en el expediente individual. -61- Base de datos de personas con discapacidad 6 18. 1 17. 1 16. 1 15. 1 14. 1 13. 1 12. 1 11. 1 10. 1 9. 1 8. 1 7. 1 6. 1 5. 1 4. 1 3. 1 2. 1 1. 1 N° APELLIDOS/NOMBRES N° CEDULA IDENTIDAD GENERO FECHA DE NACIMIENTO AÑO DE N° CARNET REGISTRO DISCAPACIDAD 6.Base de datos de personas con discapacidad % DISCP DIRECCION Continúa en la siguiente página. TIPO APOYOS ESPECIFICACIONES DISCAPACIDAD ESPECIFICOS Herramienta 6 SECTOR TELEFONOS CORREO ELECTRONICO NIVEL EDUCATIVO OPCION LABORAL SITUACION ACTUAL 6. Base de datos de personas con discapacidad EMPRESA FECHA REPRESENTANTE TUTOR RELACIÓN Herramienta OBSERVACIONES 6 Estudio de prospección del mercado de trabajo 7 7. Estudio de prospección del mercado de trabajo Por: Rocío López Masis Antecedentes: El estudio de prospección del mercado de trabajo consiste en un conjunto de acciones dirigidas a conocer la demanda laboral con la oferta de la mano de obra. Al detectar las necesidades de las empresas y los yacimientos de puestos de trabajo, se logra conseguir el emparejamiento entre las ofertas y demandas de empleo, por lo que se aumentan las posibilidades de inclusión laboral satisfaciendo las necesidades de las empresas o actividades de sustento en determinado sector y la apertura del mercado de trabajo, así como sistematizar las actividades productivas. Esto permite proponer planes de capacitación o formación acorde con los cambios y tendencias en la economía que se van produciendo. También determina el perfil del trabajo requerido considerando las habilidades y conocimientos. Para incrementar las opciones de inclusión laboral de las Personas con Discapacidad, es fundamental contar con estos estudios prospectivos para visualizar las oportunidades ocupacionales así como los nichos laborales con mayor potencial a los que pueden optar, conocer las competencias requeridas, ubicar puestos, identificar las diferentes modalidades de empleabilidad, así como el emprendedurismo, el cooperativismo u otras formas de generación de ingresos que les permitan una mejor calidad de vida. Para diseñar un plan de prospección es básico identificar a qué objetivo se quiere responder (usuarios del programa) y en qué período se va a desarrollar, pues de esa manera tanto las fuentes de información elegidas como los instrumentos utilizados en la prospección estarán enfocados y serán acordes con dichos fines. -64- Esta información se agrupa para conformar bancos de opciones laborales calificadas, no calificadas, independientes, dependientes, pequeña empresa, trabajo a distancia, actividades de sustento, entre otras; dependiendo de las características y necesidad de la región. Los pasos para la realización de este tipo de estudios son los siguientes: 1. Recopilación y análisis de fuentes de información A continuación se enumeran las principales fuentes de información: • Documentación específica del tejido empresarial mediante publicaciones, revistas, guías, anuarios y estudios estadísticos • Internet, que se ha constituido como una de las herramientas más utilizadas a la hora de obtener información del mercado laboral (páginas web propias de las empresas, web de determinadas asociaciones empresariales, publicaciones, estudios o directorios) • Las organizaciones y asociaciones empresariales, ya que son una fuente de información para llegar más fácilmente a determinados sectores y zonas determinadas 2. Entrevistas a expertos del sector Estas entrevistas se dirigen a personas especializadas y representativas de los sectores de la economía y permiten profundizar en las características empresariales: • Antigüedad, tamaño, dinamismo, incorporación de innovaciones • El perfil del empresario • Información sobre los sectores o actividades empresariales: de mayor impacto, en decadencia, emergentes, sectores que emplean mayor cantidad de trabajadores • Ocupaciones más demandadas y con más posibilidades de empleo • Perfil de los trabajadores (por la que se mantienen en la empresa) y de los desempleados (causas de partida) • Formación de los trabajadores (ocupacional y continua, conocimientos técnicos y habilidades blandas) • Propuestas de formación inicial y continua -65- Estudio de prospección del mercado de trabajo 7 Estudio de prospección del mercado de trabajo 7 3. Encuestas a empresas del sector y trabajadores Este es un estudio in situ de una determinada zona, consiste en la recopilación de información por medio del uso de instrumentos para recoger información relevante que posteriormente será organizada. Es necesario registrar las características de la persona encuestada y datos de identificación de la empresa. A continuación se mencionan las más importantes: • Características de la empresa, actividad, número de establecimientos que tiene • Características de los trabajadores/as actuales y a futuro, nivel de estudios y formación básica, formación específica requerida, dificultades para encontrar trabajadores adecuadamente formados, actitudes o cualidades requeridas, perfil preferente: género, edad, experiencia laboral previa • Modo de selección de los/as trabajadores/as en la empresa • Importancia que se da a la formación de los/as trabajadores/as para elmantenimiento de la capacidad competitiva de la empresa. Disposición a colaborar en programas de formación • Evolución de la empresa y perspectivas de futuro (antigüedad, causas de evolución o estancamiento, innovaciones introducidas, expectativas de ampliación de productos y de planilla de trabajadores) • Información que recibe sobre temas relacionados con la gestión de la empresa • Utilización de servicios externos para su empresa • Elementos a desarrollar para que la empresa sea más rentable y competitiva • Dificultades en la gestión de la empresa • Demanda de asesoramiento externo 4. Análisis e interpretación de resultados Éste se realiza a través de la utilización de medios informáticos tales como computadoras con acceso a internet y las aplicaciones informáticas como bases de datos. 5. Conformación del estudio Es importante considerar lo siguiente: -66- • Lugar: país, región • Características (población, clima, ubicación geográfica) • Principales actividades económicas (industria, comercio, agropecuario, servicios). • Descripción general • Exigencias académicas (físicas, mentales) • Productos • Resultados • Cualificación requerida del personal • Carencias y necesidades formativas -67- Estudio de prospección del mercado de trabajo 7 Herramienta 7 7. Estudio de prospección del mercado de trabajo 1. Recopilación y análisis de fuentes de información • Documentación específica del tejido empresarial mediante publicaciones, revistas, guías, anuarios y estudios estadísticos • Internet, que se ha constituido como una de las herramientas más utilizadas a la hora de obtener información del mercado laboral (páginas web propias de las empresas, web de determinadas asociaciones empresariales, publicaciones, estudios o directorios) • Las organizaciones y asociaciones empresariales, ya que son una fuente de información para llegar más fácilmente a determinados sectores y zonas determinadas 2. Entrevistas a expertos del sector • Antigüedad, tamaño, dinamismo, incorporación de innovaciones • El perfil del empresario • Información sobre los sectores o actividades empresariales: de mayor impacto, en decadencia, emergentes, sectores que emplean mayor cantidad de trabajadores • Ocupaciones más demandadas y con más posibilidades de empleo • Perfil de los trabajadores (por la que se mantienen en la empresa) y de los desempleados (causas de partida) • Formación de los trabajadores (ocupacional y continua, conocimientos técnicos y habilidades blandas) • Propuestas de formación inicial y continua Herramienta 7 Herramienta 7 3. Encuestas a empresas del sector y trabajadores • Características de la empresa, actividad, número de establecimientos que tiene • Características de los trabajadores/as actuales y a futuro, nivel de estudios y formación básica, formación específica requerida, dificultades para encontrar trabajadores adecuadamente formados, actitudes o cualidades requeridas, perfil preferente: género, edad, experiencia laboral previa • Modo de selección de los/as trabajadores/as en la empresa • Importancia que se da a la formación de los/as trabajadores/as para el mantenimiento de la capacidad competitiva de la empresa. Disposición a colaborar en programas de formación • Evolución de la empresa y perspectivas de futuro (antigüedad, causas de evolución o estancamiento, innovaciones introducidas, expectativas de ampliación de productos y de planilla de trabajadores) • Información que recibe sobre temas relacionados con la gestión de la empresa • Utilización de servicios externos para su empresa • Elementos a desarrollar para que la empresa sea más rentable y competitiva • Dificultades en la gestión de la empresa • Demanda de asesoramiento externo Herramienta 7 Herramientas 7 4. Análisis e interpretación de resultados 5. Conformación del estudio • Lugar (país, región) • Características (población, clima, ubicación geográfica) • Principales actividades económicas (industria, comercio, agropecuario, servicios) • Descripción general • Exigencias académicas (físicas, mentales) • Productos • Resultados • Cualificación requerida del personal • Carencias y necesidades formativas Herramienta 7 Análisis Ocupacional 8 8. Análisis ocupacional Por: Alexandra Jaramillo León Antecedentes: El desempeño laboral de la mayoría de personas con discapacidad deja el manifiesto de ser excelentes trabajadores, sobre todo cuando el trabajo que desempeñan es correspondiente a sus competencias y aspiraciones. Esta exposición es frecuente entre los empleadores que han vivido la experiencia. Los empresarios que no lo han hecho, posiblemente por el temor que genera el desconocimiento, requieren de ayuda para lograrlo de forma eficiente y exitosa. El estudio de los puestos de trabajo, determinado a través de la herramienta del Análisis Ocupacional genera información objetiva, detallada, precisa, actualizada, clara y práctica para facilitar la selección de la persona con discapacidad más adecuada para desempeñarse en un puesto de trabajo determinado, además favorece la implementación de ajustes razonables y diseño universal. El Análisis Ocupacional recopila, organiza, interpreta los requerimientos del puesto de trabajo, independientemente de quién lo va a ejecutar; de allí la importancia de evitar, durante el levantamiento de la información, relacionar el puesto con algún posible candidato o candidata. El objetivo final es la incorporación de personas con discapacidad al mercado laboral a los puestos de trabajo adecuados, por ello aunque los procedimientos son los comunes, no se debe dejar de lado la generación de oportunidades de inclusión. Con la sistematización y análisis de la información recopilada, la utilidad del análisis ocupacional se extiende a otros ámbitos como: la orientación vocacional; actualización de los currículos de formación; relación entre las necesidades de formación y del mercado laboral; aporte en procesos de la gestión del talento humano; diseño de procesos; ergonomía; apoyo en la reestructuración de procesos productivos. La información es recogida a través de varias estrategias, entre ellas: observación, entrevista, conversaciones con una o varias personas, investigación. -74- La ingeniería industrial - laboral es una de las ocupaciones más cercana para estas tareas; la formación de terapeutas ocupacionales, sobre todo en Colombia, también profundizan en esta temática. Sin embargo, la orientación clara, el conocimiento de las discapacidades y del entorno laboral además de la experiencia, garantizan las competencias profesionales para la elaboración del análisis ocupacional y el perfil de exigencias del puesto de trabajo, con el fin de apoyar a la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado abierto de trabajo. La información que se registra en el Análisis Ocupacional debe ser clara, sencilla y de fácil interpretación así estará disponible para que otras personas accedan con facilidad a ella. Información y orientación para el registro en el Análisis Ocupacional. A) Datos de identificación 1. Datos de la empresa Nombre de la empresa: Tipo de empresa: Actividad económica: Dirección: Teléfonos: Email: Persona de contacto: Cargo: Fax: Página web: CROQUIS Los datos de identificación de la empresa deben registrarse completos, correctos, verificando con prolijidad que no haya errores; así también el nombre de la persona de contacto y el cargo. El tipo de empresa se refiere a la clasificación más grande: producción de bienes, servicios, comerciales, y mixtas. Empresas de producción son aquellas que su razón de ser es generar productos para consumo o, procesan materia prima para producir otros bienes. Empresas comerciales son las que comercializan productos procesados por ellos mismos o por terceros, en este último caso serán empresas mixtas. Ejemplos: supermercados, tiendas de ropa, farmacias, viviendas, entre otros. Las empresas de servicios son las que proveen facilidades. Ejemplos: servicios turísticos, hoteleros, bancarios, limpieza, guardianía, entre otros. El sector de producción al que pertenece la empresa, refiere información específica. Ejemplo: producción de alimentos, que no es lo mismo que servicios alimenticios; este segundo ejemplo se refiere a restaurantes, cafeterías, entre otros. Otro ejemplo es servicios bancarios, servicios hoteleros, producción de materiales de construcción. El croquis aporta significativamente para llegar al sitio físico de la empresa y orientar a otros en esta tarea, por ejemplo a futuros trabajadores. Graficar puntos de referencia importantes (avenidas principales, edificios, entre otros). -75- Análisis Ocupacional 8 Análisis Ocupacional 8 2. Datos del puesto de trabajo Nombre del puesto de trabajo: Número total de trabajadores Nº de trabajadores en la ocupación Nº de trabajadores con discapacidad Hombres Mujeres Área, sección o departamento: Registrar el nombre del puesto de trabajo, según lo indique la autoridad competente para entregar esta información, así también los demás datos indicados. El número total de trabajadores y trabajadoras, así como los correspondientes desgloses, dan una idea del tamaño de la empresa. B) Descripción del trabajo 1. Resumen general del trabajo 2. Descripción de las tareas a realizar Principales: Periódicas: Ocasionales: El resumen general del trabajo, relata las actividades que se ejecutan en este puesto. Describir las tareas tomando en cuenta la importancia y frecuencia de ejecución. Las tareas principales son las que determinan la razón de ser del puesto de trabajo, se ejecutan permanentemente. Las tareas periódicas son aquellas que se ejecutan en determinados periodos de tiempo, pueden ser al final de cada día, cada semana, cada mes. Las tareas ocasionales no tienen una definición en el tiempo para ser ejecutadas. Para facilitar el registro de información del puesto de trabajo, es recomendable hacer el ejercicio de análisis de tareas contestando las siguientes preguntas: ¿qué hace? (relacionado con tareas), ¿cómo lo hace? (relacionado con procesos), ¿con qué lo hace? (relacionado con el uso de maquinaria, equipo, herramientas, materiales), ¿para qué lo hace? (responde a la calidad y conclusión de las tareas). -76- 3. Uso de equipos, maquinaria y/o herramientas, materiales Descripción de la maquinaria y/o equipo que utiliza: Descripción de las herramientas: Materiales que utiliza: Definición de términos: La maquinaria y/o equipo, se refiere a los implementos que funcionan con dispositivos mecánicos, manuales, eléctricos o electrónicos que se utilizan en el puesto de trabajo. Ejemplos: computadora, máquina de coser, cocina, podadora, tractor, taladro. Las herramientas son la que se utilizan como extensión de la mano. Ejemplos: tijeras, martillo, tenazas, cuchillos. Materiales, son los fungibles que se desgastan con mayor frecuencia y deben ser remplazados. Ejemplos: papelería, escobas, limpiones, combustible. En el casillero de definición de términos se anota el significado de todas las palabras que no sean de uso cotidiano y que durante las entrevistas, conversaciones y observación hayan sido mencionadas. C) Factores de trabajo 1. Formación y experiencia requerida Instrucción necesaria: Experiencia: Entrenamiento: Tiempo: Otros requerimientos: licencia de conducir, conocimientos de otros idiomas, disponibilidad horaria, otros. En el capítulo Factores de trabajo, la formación y experiencia para el desempeño en el puesto de trabajo correspondiente, debe registrarse con detalle. La instrucción, es decir el nivel de formación académica necesario, así también la experiencia o tiempo de desempeño en puestos similares. En la mayoría de los casos estas condiciones están como requisitos indispensables para la contratación. El entrenamiento, se refiere al conocimiento que internamente la empresa provee al trabajador o trabajadora, una vez que está contratado, en la mayoría de los casos es otro trabajador o trabajadora quien hace las veces de tutor o tutora durante este proceso. El entrenamiento se realiza en procedimientos específicos, operación de -77- Análisis Ocupacional 8 Análisis Ocupacional 8 maquinaria, uso de herramientas, entre otros. Se determina un tiempo estimado para el entrenamiento. Los otros requerimientos son los que se necesitan para desempeñarse eficientemente en el puesto de trabajo, cumpliendo adicionalmente con otras exigencias legales como ejemplo licencia de conducir, certificación en Buenas Prácticas de Manipulación de Alimentos - BPM. En otros casos, capacitación especifica, como manejo de otros idiomas, ofimática. Así también la disponibilidad de horarios, eventualmente la rotación en los mismos. 2. Relaciones con otras ocupaciones Promociones / transferencias: Supervisado por: Frecuencia: Supervisa a: La información de promociones / transferencias, se refiere a las posibilidades de desarrollo y promoción que la empresa prevé para los colaboradores o colaboradoras que cumplen con determinadas metas y o tiempos. El registro de “Supervisado por” indica el nombre y cargo de jefe o jefa inmediatos. También la frecuencia con la que tiene que reportar o es controlado el desempeño. El dato de “Supervisa a” se refiere a que trabajadores de la empresa están bajo la responsabilidad del puesto de trabajo que se estudia. 3. Requisitos de ejecución Responsabilidad: considerar materiales, productos, equipos, procesos, daños, seguridad, instrucción y cooperación con otros, contacto con público, confidencialidad, toma de decisiones, cuidado de valores, otros. Conocimiento del trabajo: considerar los conocimientos requeridos sobre: equipos, procedimientos y materiales para rendir satisfactoriamente en el trabajo. Destreza y precisión: considerar la velocidad, precisión, exactitud, coordinación en la manipulación, operación o procesamiento de materiales, herramientas, equipos o medidas usadas. Iniciativa: para seguir instrucciones, decidir sobre métodos y técnicas, aplicar criterio propio. -78- En cada ítem se explica a que se refiere, la descripción es útil para recordar qué se debe registrar o subrayarlo. La iniciativa, hace referencia a la necesidad de tomar decisiones durante el desempeño laboral, la frecuencia con que se debe decidir y la responsabilidad que implica. A mayor jerarquía del puesto de trabajo, mayor necesidad de este requerimiento. 4. Horario de trabajo Horas diarias: Turnos: Horarios: Los horarios, tiempos de trabajo, turnos, son datos importantes para ser registrados e informar a los interesados; con frecuencia se constituyen en razones para tomar decisiones con respecto a aceptar o no el trabajo. 5. Condiciones de trabajo Ubicación del trabajo: Interior Exterior Ambos Condiciones ambientales: Polvo Frío Calor Ruido Obscuridad Mucha luz Observaciones: Relaciones interpersonales: Trabaja con otros: Trabaja alrededor de otros: Trabaja solo: Atención al público: -79- Humedad Análisis Ocupacional 8 Análisis Ocupacional 8 En este apartado se registra donde se ejecuta el trabajo; en el interior, es decir bajo cubierta; al aire libre o si es combinado. El ítem de condiciones ambientales es importante, en algunos casos determinante, por que las condiciones podrían ser contraindicadas para algunos trabajadores o trabajadoras, con o sin discapacidad. En observaciones se registra alguna especificidad, aclaración de lo ya anotado, o algo diferente que tenga que ver con este ítem. El registro de relaciones interpersonales, se refiere al desempeño laboral con otras personas, puede ser atención al público, prestación de servicios, negociaciones, coordinación, entre otros. Se anota también, las relaciones cotidianas con otros trabajadores y trabajadoras. 6. Seguridad Medios de protección individual: Ropa de protección Protectores auditivos Mascarilla Gafas de seguridad Calzado especial Casco Guantes Otros: Riesgos potenciales: posibilidad de intervenir en emergencias, uso de material y equipo peligroso ambientes de riesgo, entre otros. En este acápite, se registra los medios de protección que deben ser utilizados en el desempeño laboral, se marca con una X en el casillero correspondiente. De ser el caso, se debe anotar el uso de otros que no estén mencionados, por ejemplo cables, cinturones. Los riesgos potenciales hacen referencia al trabajo que se ejecuta en situaciones en las que se deben tomar precauciones. Por ejemplo: uso de maquinaria, trabajo en alturas, estrés, esfuerzo físico, posición. -80- 7. Demandas Posición: Continuamente Frecuentemente Ocasionalmente No requiere De pie Caminando Sentado Escalar Equilibrarse Arrodillarse Agacharse Cuclillas Gatear Cambios de posición Marcar con una X en donde corresponda, tomar en cuenta la posición; y, la escala de gradación, que se refiere a la frecuencia de la posición en la ejecución del trabajo. Vista: Continuamente Frecuentemente Ocasionalmente No requiere Agudeza cercana Agudeza lejana Tridimensional Campo visual Visión de color Registrar el requerimiento de la visión para el óptimo desempeño de las tareas laborales en el puesto de trabajo. De la misma manera que en el apartado anterior, marcar con una X el requerimiento de “calidad” de la visión y la frecuencia. -81- Análisis Ocupacional 8 Análisis Ocupacional 8 Fuerza y precisión: Continuamente Frecuentemente Ocasionalmente No requiere Levantar Llevar Empujar Atraer Extensión de brazos Manipular Usar dedos Percibir al tacto Marcar con una X el requerimiento de fuerza y precisión, relacionándola con la escala de frecuencia indicada. La percepción al tacto, se refiere a reconocer la textura, dureza o suavidad, temperatura, humedad, entre otras. Requiere escuchar: Requiere hablar: Control de mandos: Mano - Brazo Derecha Izquierda Cualquiera Pie - Pierna Derecha Izquierda Cualquiera Los requerimientos de escuchar y o hablar, se describen de acuerdo a la entrevista y observación. El control de mandos se aplica al manejo de maquinaria y o equipo, marcar con una X en lo que corresponda. D) Observaciones Registrar la información relevante que no ha sido recogida en otra parte de la herramienta. Por ejemplo: accesibilidad física externa (aceras, transporte), interna, disponibilidad de autoridades, compañeros, servicios complementarios, estructura física, posibilidad y disponibilidad de adaptaciones y ajustes razonables para las diversas condiciones de discapacidad. -82- Análisis Ocupacional 8 E) Recomendaciones Las recomendaciones son el producto del análisis de la información recopilada. Incluye las posibilidades de implementar adecuaciones de accesibilidad, diseño universal, ergonomía, flexibilidad de cambio de condiciones, entre otras. Nombre de quien realiza el Análisis Ocupacional: Fecha: Registrar el nombre de quien realiza el levantamiento de información del Análisis Ocupacional, con este dato se puede complementar y aclarar los datos registrados. La fecha es el último dato que se anota. -83- Análisis Ocupacional 8 8. Análisis ocupacional A) Datos de identificación 1. Datos de la empresa Nombre de la empresa: Tipo de empresa: Actividad económica: Dirección: Teléfonos: Email: Persona de contacto: Cargo: Fax: Página web: CROQUIS 2. Datos del puesto de trabajo Nombre del puesto de trabajo: Número total de trabajadores Nº de trabajadores en la ocupación Área, sección o departamento: Nº de trabajadores con discapacidad Hombres Mujeres B) Descripción del trabajo 1. Resumen general del trabajo 2. Descripción de las tareas a realizar Principales: Periódicas: Ocasionales: 3. Uso de equipos, maquinaria y/o herramientas, materiales Descripción de la maquinaria y/o equipo que utiliza: Descripción de las herramientas: Materiales que utiliza: Definición de términos: Herramienta 8 Herramienta 8 C) Factores de trabajo 1. Formación y experiencia requerida Instrucción necesaria: Experiencia: Entrenamiento: Tiempo: Otros requerimientos: licencia de conducir, conocimientos de otros idiomas, disponibilidad horaria, otros. 2. Relaciones con otras ocupaciones Promociones / transferencias: Supervisado por: Frecuencia: Supervisa a: 3. Requisitos de ejecución Responsabilidad: considerar materiales, productos, equipos, procesos, daños, seguridad, instrucción y cooperación con otros, contacto con público, confidencialidad, toma de decisiones, cuidado de valores, otros Conocimiento del trabajo: considerar los conocimientos requeridos sobre: equipos, procedimientos y materiales para rendir satisfactoriamente en el trabajo Destreza y precisión: considerar la velocidad, precisión, exactitud, coordinación en la manipulación, operación o procesamiento de materiales, herramientas, equipos o medidas usadas Iniciativa: para seguir instrucciones, decidir sobre métodos y técnicas, aplicar criterio propio 4. Horario de trabajo Horas diarias: Turnos: Horarios: Herramienta 8 5. Condiciones de trabajo Ubicación del trabajo: Interior Exterior Ambos Condiciones ambientales: Polvo Frío Calor Ruido Obscuridad Mucha luz Humedad Observaciones: Relaciones Interpersonales: Trabaja con otros: Trabaja alrededor de otros: Trabaja solo: Atención al público: 6. Seguridad Medios de protección individual: Ropa de protección Protectores auditivos Mascarilla Gafas de seguridad Calzado especial Casco Guantes Otros: Riesgos potenciales: posibilidad de intervenir en emergencias, uso de material y equipo peligroso ambientes de riesgo, entre otros. Herramienta 8 7. Demandas Posición: Continuamente Frecuentemente Ocasionalmente No requiere Continuamente Frecuentemente Ocasionalmente No requiere Continuamente Frecuentemente Ocasionalmente No requiere De pie Caminando Sentado Escalar Equilibrarse Arrodillarse Agacharse Cuclillas Gatear Cambios de posicion Vista: Agudeza cercana Agudeza lejana Tridimensional Campo visual Visión de color Fuerza y precisión: Levantar Llevar Empujar Atraer Extensión de brazos Manipular Usar dedos Percibir al tacto Requiere escuchar: Requiere hablar: Herramienta 8 Control de mandos: Mano - Brazo Derecha Izquierda Cualquiera D) Observaciones E) Recomendaciones Nombre de quien realiza el Análisis Ocupacional: Fecha: Pie - Pierna Derecha Izquierda Cualquiera Perfil del puesto de trabajo 9 9. Perfil del puesto de trabajo Por: Alexandra Jaramillo León Antecedentes: El perfil del puesto de trabajo es el gráfico de las características del puesto de trabajo estudiado. Es el resultado gráfico de la interpretación de toda la información recopilada en la entrevista, observación e investigación realizada para el efecto. El perfil del puesto de trabajo, permite conocer de una sola mirada las condiciones de un puesto de trabajo, el nivel de complejidad y de exigencias que demanda del trabajador. El gráfico del perfil del puesto de trabajo es uno de los productos del análisis ocupacional, es un documento que se lo compara con el perfil funcional de una o varias personas, para determinar la correspondencia o la discrepancia entre ellos. Es útil para tomar decisiones y determinar quién o quiénes son los candidatos más idóneos para ocupar esa plaza laboral. También facilita orientar las adecuaciones y ajustes razonables al puesto de trabajo. Orienta en las recomendaciones de mejora y desarrollo de habilidades, uso de tecnología para posibilitar y optimizar el desempeño laboral del o los candidatos. Se valoran varias áreas y características específicas. La escala de valoración es cualitativa, categorizada con las siguientes letras: A, B, C, D. La información que ofrece el perfil del puesto de trabajo, incrementa con la información recolectada en el análisis ocupacional y demás documentos que complementan el expediente de la empresa. A través de estos documentos se puede ampliar, aclarar, confirmar o refutar la información gráfica. Se recomienda elaborar un perfil ocupacional por cada puesto de trabajo de cada empresa. Podría ser, que algunas de las características de un mismo puesto de trabajo coincidan entre varias empresas; sin embargo, dado que el análisis ocupacional es la fuente primaria y es construido con la observación directa, siempre se encontrarán diferencias entre una empresa y otra, sea por -90- su estructura, tamaño, tipo de producción, entre otras. Por ejemplo, el mensajero de una empresa financiera no cumplirá las mismas actividades o tendrá las mismas condiciones de trabajo que el de una empresa que produce alimentos. Inclusive entre los mensajeros de una misma empresa habrá diferencias, posiblemente en relación al horario, cobertura geográfica, entre otras. Para la cualificación de las características del perfil del puesto de trabajo se considera la frecuencia del requerimiento. Para elaborar el perfil de un puesto de trabajo, es indispensable independizar la información de las personas con discapacidad solicitantes de trabajo, para no sesgar la información en función de las características de las personas que han sido entrevistadas. Debido a que la persona que facilita el acceso al trabajo de la personas con discapacidad, en la mayoría de los casos es la misma que levanta la información tanto de la persona con discapacidad y del puesto de trabajo, es común que se produzcan errores, sobre todo al principio. En el deseo de proveer opciones laborales, se “ajustan” las condiciones de un candidato que vive cerca, que está muy necesitado o interesado en un puesto de las características del que se estudia, por lo que se distorsiona el análisis ocupacional y el perfil del puesto de trabajo. Se recomienda que el gráfico se construya con la unión de puntos que indican la cualificación, dibujados mediante líneas de un color contrastante, para que la visualización sea de mejor calidad. Información y orientación para el registro cualitativo del perfil del puesto de trabajo. Empresa:____________________________________________________________________ Puesto de trabajo:_______________________________________ Fecha:________________ Registrar el nombre completo de la empresa en la que se haya realizado el análisis ocupacional. El puesto de trabajo es otro dato importante dado que en una misma empresa podrían estudiarse varios puestos de trabajo. La fecha de elaboración del perfil se anota en la parte superior derecha del formato, debe ser la misma que conste en el análisis ocupacional. CATEGORÍAS A B C D CUALIFICACIÓN Continuamente Frecuentemente Ocasionalmente No Requiere -91- Perfil del puesto de trabajo 9 Perfil del puesto de trabajo 9 La escala, determina cuatro categorías: A, B, C y D. La cualificación correspondiente a las categorías va desde continuamente, frecuentemente, ocasionalmente y no requiere. Se debe dibujar un punto en el centro de la cuadrícula que corresponda. N° 1. 2. 3. En la primera columna consta el número asignado a la característica del puesto de trabajo que se valora. CATEGORÍAS D C B A La escala cualitativa para la valoración de cada una de las características, determinadas en cada área está considerada en la escala definida por las letras A, B, C, D con la correspondencia indicada anteriormente. La valoración cuantitativa se realiza considerando la característica indicada, comparativamente con la mayoría de puestos de trabajo en un contexto “regular”, es decir en un contexto común del mercado laboral. Para que la valoración sea objetiva se compara la exigencia del puesto en estudio con otros cuya condición de exigencia sea mayor o menor de acuerdo al caso. Describe y ejemplifica para facilitar la comprensión y óptimo uso de la herramienta. Se realiza un punto en el centro de la cuadricula que corresponda a la valoración. Una vez cualificadas todas las características, se unen los puntos con líneas rectas, utilizando para ello un color contrastante, de tal manera que el gráfico del perfil sea fácilmente visible. N° 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. CARACTERÍSTICAS Personalidad: Autoestima: seguridad en sí mismo, aceptación de la diferencia Autodeterminación: iniciativa, habilidad para tomar decisiones Adaptabilidad: capacidad para sentirse cómodo en condiciones distintas Relaciones interpersonales Independencia, logro de metas por sí mismo Estabilidad emocional: reacción frente a situaciones diversas Apariencia personal Responsabilidad Perseverancia Honestidad -92- Las características corresponden a cada uno de los ítems a ser valorados en el puesto de trabajo. La primera área a valorar son las características óptimas de personalidad del trabajador que desempeña el puesto de trabajo. La información base para la elaboración del perfil es el análisis ocupacional; sin embargo, habrá condiciones de personalidad requeridas para la mayoría de puestos de trabajo, entre otras están las buenas relaciones sociales; la mayoría de puestos de trabajo exigen una “adecuada” presentación personal. Dentro de la personalidad también se han considerado algunos valores que la práctica permanente convierte en hábitos y que son necesarios para el desempeño laboral. La información puede ser complementada a través de preguntas directas o indirectas a un tercero, de ser necesario. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Habilidades Intelectuales: Habilidad para planificar (planear, organizar, ejecutar) Razonamiento aritmético funcional Memoria para órdenes verbales y/o escritas Comunicación Lectura y escritura funcional Conocimiento y utilización de dispositivos mecánicos La exigencia de habilidades intelectivas de un puesto de trabajo, viene dado por el tipo de trabajo, es decir, si es un puesto directivo o gerencial, requerirá de mayores habilidades, formación académica y cumplimiento de requisitos en esta área que otro puesto operativo, en el que los procesos estén dados y haya poco requerimiento intelectual. Habrá puestos de trabajo en los que no sea necesario el razonamiento aritmético para la operativización del trabajo; sí, a la hora de comprender el rol de pagos, cálculo de salario, entre otros. Estas habilidades necesarias para la autonomía personal no se valoran, serán tomadas en cuenta en función de la persona. En el punto 14 es importante determinar la valoración con la especificación del tipo de comunicación y el nivel de exigencia requeridos. El punto 15, cuantifica los requerimientos de lectura y escritura. Así mismo el punto 12. En la característica 16 correspondiente a entendimiento de dispositivos mecánicos, valorar la frecuencia y exigencia del puesto de esta habilidad. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. Habilidades Sensoriales: Agudeza visual (capacidad para percibir visualmente detalles) Campo visual (extensión del espacio que se ve) Agudeza de oído (capacidad para percibir estímulos sonoros) Discriminación de colores Diferenciar la forma y el tamaño de los objetos Estimar la velocidad de procesos productivos Estimar la calidad de los objetos -93- Perfil del puesto de trabajo 9 Perfil del puesto de trabajo 9 Los requerimientos sensoriales para el desempeño en un puesto de trabajo, podrían determinarse como obvios, por lo que se hace conveniente poner atención para la valoración de las exigencias del puesto de trabajo en cuanto a las condiciones de visión, oído, discriminación de colores; percepción de: forma, tamaño, velocidad, calidad, temperatura, entre otros. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. Habilidades Motrices: Independencia de movilidad segmentaria (hombros, codos, muñecas) Motricidad fina (precisión, destreza en los dedos) Coordinación de movimientos independientes de las dos manos Coordinación ojo mano Motricidad gruesa (caminar, correr, saltar) Fuerza en las manos Fuerza en los brazos Fuerza en la espalda Fuerza en las piernas Cambio de posición Las exigencias de motricidad se relacionan con la estructura y diseño arquitectónico de la empresa y del puesto de trabajo. La observación del desempeño laboral de un trabajador en el puesto de trabajo que se estudia, permitirá valorar objetivamente este acápite. En este contenido también se puede considerar los requerimientos de transportación por ubicación del domicilio y disponibilidad de transporte. Otros: 34. Ritmo de trabajo (velocidad) 35. Trabajar en condiciones de riesgo En ‘Otros’ se valoran algunas características laborales específicas sobre las exigencias del puesto de trabajo. Se registra con apoyo de la observación y las preguntas especifícas correspondientes a los ítems planteados. Nombre de quien elabora el Perfil del puesto de trabajo:_________________________________ Por último, registrar el nombre de quien elabora el Perfil del puesto de trabajo, así se podrá consultar directamente sobre posibles dudas o desacuerdos. -94- 9. Perfil del puesto de trabajo Empresa:____________________________________________________________________ Puesto de trabajo:_______________________________________ Fecha:________________ CATEGORÍAS A B C D N° 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. CUALIFICACIÓN Continuamente Frecuentemente Ocasionalmente No Requiere CARACTERÍSTICAS Personalidad: Autoestima: seguridad en sí mismo, aceptación de la diferencia Autodeterminación: iniciativa, habilidad para tomar decisiones Adaptabilidad: capacidad para sentirse cómodo en condiciones distintas Relaciones interpersonales Independencia, logro de metas por sí mismo Estabilidad emocional: reacción frente a situaciones diversas Apariencia personal Responsabilidad Perseverancia Honestidad Habilidades Intelectuales: Habilidad para planificar (planear, organizar, ejecutar) Razonamiento aritmético funcional Memoria para órdenes verbales y/o escritas Comunicación Lectura y escritura funcional Conocimiento y utilización de dispositivos mecánicos Habilidades Sensoriales: Agudeza visual (capacidad para percibir visualmente detalles) Campo visual (extensión del espacio que se ve) Agudeza de oído (capacidad para percibir estímulos sonoros) Discriminación de colores Diferenciar la forma y el tamaño de los objetos Estimar la velocidad de procesos productivos Estimar la calidad de los objetos Habilidades Motrices: Independencia de movilidad segmentaria (hombros, codos, muñecas) Motricidad fina (precisión, destreza en los dedos) Coordinación de movimientos independientes de las dos manos Coordinación ojo mano Motricidad gruesa (caminar, correr, saltar) Fuerza en las manos Fuerza en los brazos Fuerza en la espalda Fuerza en las piernas Cambio de posición Otros: Ritmo de trabajo (velocidad) Trabajar en condiciones de riesgo CATEGORÍAS D C B A Nombre de quien elabora el Perfil del puesto de trabajo: ________________________________ Herramienta 9 Base de datos de empresas 10 10. Base de datos de empresas Por: Alexandra Jaramillo León Antecedentes: Las medidas afirmativas en favor de la contratación de las personas con discapacidad, además del creciente interés en la responsabilidad social empresarial, han favorecido el incremento cada vez mayor de empresas interesadas en la contratación de personas con discapacidad. Para facilitar el manejo de la información, es indispensable el uso de una base de datos sobre las empresas contactadas. La base de datos de las empresas facilita la organización, el acceso a la información de forma inmediata; para contactar, analizar, comparar información, elaborar informes, tomar decisiones. La base de datos, está diseñada para ser alimentada de forma sencilla, a través de una hoja de Excel que será incrementada de acuerdo a la necesidad; así también se recomienda su actualización permanente con los datos que se generen de acuerdo a las acciones emprendidas. La información debe ser ingresada en letras mayúsculas, sin tildes, tampoco se deben ingresar puntos, comas u otros signos. Si se lo hace se corre el riesgo de imposibilitar encontrar la información y dificultar el uso de filtros (se exceptúa la fecha de nacimiento, en la que se dividen los datos con un /, y la dirección electrónica). El registro de la información en la base de datos es resumida, con una o muy pocas palabras. La información completa se registra en el expediente individual de cada empresa. Una información actualizada, pertinente y precisa sobre el mercado de trabajo local constituirá la base para realizar actuaciones específicas y para asegurarse de que haya más Personas con Discapacidad que encuentran un trabajo significativo. La información condensada en esta herramienta podrá ser ampliada de acuerdo a las necesidades que se evidencien en el tiempo. Entre las utilidades que se obtienen de la Base de Datos -96- de Empresas, están la selección de empresas y puesto de trabajo. Con la simple implementación de filtros se podrá determinar la ubicación geográfica de la empresa, acceder fácil y rápidamente a los datos informativos, elaborar informes y planificar futuras acciones. Es recomendable el uso ordenado y disciplinado de la herramienta para no tener que hacer actualizaciones acumuladas o correcciones. Información y orientación para registro de datos. N° NOMBRE DE LA EMPRESA TIPO DE EMPRESA SECTOR DE PRODUCCION En la segunda fila se ubican todos los indicadores de los datos a consignar. De ser necesario ampliar la información, se deben agregar las columnas que se consideren necesarias. Corresponde al número de empresa que se registra. Consignar los datos de acuerdo al orden de contacto con las empresas. Cuando el número de empresas contactadas llegue al número final escrito, se debe escribir el número subsiguiente. N° 1. N° 1 En la segunda columna siempre deberá estar el numero 1, es útil a la hora de filtrar y cuantificar la categoría (tipo de empresa, sector de producción, sector de ubicación, año de registro, entre otros) de acuerdo a la necesidad. NOMBRE DE LA EMPRESA TIPO DE EMPRESA SECTOR DE PRODUCCION Registrar el nombre de la empresa con letras mayúsculas (sin tildes, ni diéresis, ni otros signos). NOMBRE DE LA EMPRESA TIPO DE EMPRESA SECTOR DE PRODUCCION Determinar el tipo de empresa considerando la clasificación más grande: producción, comerciales, servicios y mixtas. Empresas de producción son aquellas que por su razón de ser, generan productos para consumo o procesan materia prima para producir otros bienes. Empresas comerciales son aquellas que comercializan productos elaborados por ellos mismos o por terceros, en este último caso serán empresas mixtas. Ejemplos: supermercados, tiendas de ropa, farmacias, viviendas, entre otros. Las empresas de servicios son las que proveen facilidades. Ejemplos: servicios turísticos, hoteleros, bancarios, limpieza, guardianía, entre otros. -97- Base de datos de empresas 10 Base de datos de empresas 10 NOMBRE DE LA EMPRESA TIPO DE EMPRESA SECTOR DE PRODUCCION En el campo el sector de producción registrar al que pertenece la empresa. Ejemplo: producción de alimentos, que no es lo mismo que servicios alimenticios; este segundo ejemplo se refiere a restaurantes, cafeterías, entre otros. Otro ejemplo es servicios bancarios, hoteleros, producción de materiales de construcción. NOMBRE DEL RESPONSABLE NOMBRE CONTACTO Escribir el nombre del responsable, del gerente o del Departamento que corresponda de acuerdo a la empresa. Podría ser Gerente de Talento Humano, Gerente de Producción, Gerente General, entre otros. NOMBRE DEL RESPONSABLE NOMBRE CONTACTO En muchas ocasiones la persona con la que se acuerda y gestiona los procedimientos es otra diferente al responsable, cualquiera sea el departamento; por lo cual es importante registrar el nombre de contacto con quien se trabaja en forma directa. DIRECCION SECTOR TELEFONOS WEB E-MAIL Registrar la dirección exacta, con nombres de las calles, numeración, barrio. DIRECCION SECTOR TELEFONOS WEB E-MAIL Registrar el sector de ubicación de la empresa, es muy útil a la hora de seleccionar los candidatos para los puestos de trabajo y sectorizarlos. DIRECCION SECTOR TELEFONOS WEB E-MAIL Anotar uno o más teléfonos de referencia para comunicarse con la persona de contacto de la forma más directa posible. DIRECCION SECTOR TELEFONOS WEB E-MAIL A través de la página web, se accede a información importante de la empresa, es conveniente tenerla a mano para investigar y conocer los aliados con quienes se trabaja. -98- DIRECCION SECTOR TELEFONOS WEB E-MAIL El e-mail o correo electrónico se ha constituido en un medio de comunicación eficiente, práctico, permite la remisión y recepción de documentos. PUESTO SOLICITADO AÑO DE REGISTRO FECHA OBSERVACIONES Anotar el puesto solicitado de trabajo que la empresa dispone como vacante, ayuda en la selección de los posibles candidatos a ocupar el puesto disponible. PUESTO SOLICITADO AÑO DE REGISTRO FECHA OBSERVACIONES El año de registro del contacto con la empresa facilita cuantificar y generar informes del trabajo realizado. PUESTO SOLICITADO AÑO DE REGISTRO FECHA OBSERVACIONES Registrar la fecha del primer contacto con la empresa, coincidente con el registro de información de la empresa. PUESTO SOLICITADO AÑO DE REGISTRO FECHA OBSERVACIONES En este casillero Observaciones se registra la información relevante que sea de utilidad, por ejemplo el plazo para contratar a la persona con discapacidad. No olvidar que toda la información estará registrada de forma detallada en la carpeta individual de la empresa. -99- Base de datos de empresas 10 18. 1 17. 1 16. 1 15. 1 14. 1 13. 1 12. 1 11. 1 10. 1 9. 1 8. 1 7. 1 6. 1 5. 1 4. 1 3. 1 2. 1 1. 1 N° NOMBRE DE LA EMPRESA TIPO DE EMPRESA 10. Base de datos de empresas SECTOR DE PRODUCCION NOMBRE DEL RESPONSABLE NOMBRE CONTACTO SECTOR Continúa en la siguiente página. DIRECCION Herramienta 10 TELEFONOS WEB E-MAIL 10. Base de datos de empresas PUESTO SOLICITADO AÑO DE REGISTRO FECHA Herramienta OBSERVACIONES 10 Ajustes razonables 11 11. Ajustes razonables Por: Rocío López Masis Antecedentes: La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas, define como ajustes razonables a “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada e indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales” (ONU, 2006). Sobre este mismo tema, la OIT (Organización Internacional de Trabajo) define la accesibilidad como ”la adaptación o el nuevo diseño de las herramientas, maquinaria, puestos de trabajo y entorno laboral, en función de las necesidades de cada persona. También puede incluir la introducción de ajustes en la organización del trabajo, los horarios, el encadenamiento sucesivo de tareas y la descomposición de éstas en sus elementos básicos”. (2001). Dado lo anterior, cuando se habla de un ambiente laboral inclusivo es fundamental tomar en cuenta las adaptaciones requeridas con el fin de eliminar o minimizar las condiciones que podrían obstaculizar la participación plena y en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad. El mundo de trabajo accesible considera la ergonomía definida por OIT como: “la aplicación de las ciencias biológicas humanas para lograr la óptima y recíproca adaptación del ser humano y su trabajo, y los beneficios serán medidos en términos de la eficiencia humana y bienestar”. Las adaptaciones van en beneficio de todos los involucrados: trabajadores y clientes en busca de mejorar la eficiencia y la prevención de los problemas de salud. Considerando los conceptos anteriores es importante tener presente que la aplicación de los mismos se orientan a que la persona consiga no solo el trabajo, sino que se mantenga, y se promueva en el mismo. Es por esta razón que se debe considerar en todo el proceso. -102- Como primer punto se debe tomar en cuenta la siguiente información: Información de la persona Información del lugar de trabajo Nombre de la empresa Nombre de la persona Sector empresarial Género Actividad económica a que se dedica Número de cédula de identidad Número de teléfono Fecha de nacimiento Dirección Número de teléfono Experiencia con la contratación de personas con discapacidad (si aplica) Dirección Condición de discapacidad Antecedentes laborales Tipos de ajustes razonables o adaptaciones A continuación se plantean recomendaciones que han sido enriquecidas por la experiencia de personas con discapacidad y de empresas con un enfoque inclusivo. Es necesario tener siempre presente que es la persona con discapacidad quien mejor conoce sus necesidades y es quien mejor puede recomendar los ajustes de acuerdo a su condición y requerimientos. Personas en condición de discapacidad física La discapacidad física está relacionada con la función motora o física. Compromete las funciones neuromusculoesqueléticas y las estructuras relacionadas con el movimiento. Para facilitar la interacción: • Para una adecuada conversación es importante tener contacto visual. Si la persona utiliza silla de ruedas es recomendable sentarse al lado o al frente para estar a su misma altura y facilitar la comunicación. • Algunas personas, dependiendo de su condición, requieren cambios de postura cada determinado tiempo. -103- Ajustes razonables 11 Ajustes razonables 11 Respecto al entorno laboral: • La accesibilidad en el espacio físico es muy importante en lugares de uso común para todos los trabajadores, como comedores, baños, ascensores, entre otros. De esta manera se facilita el desplazamiento. • Si algún espacio tiene problemas de accesibilidad, hay que notificarlo con anticipación a la persona y a las jefaturas, para determinar qué se puede hacer (algún cambio de lugar o ajuste). • Si hay que subir gradas, incline la silla hacia atrás y apóyela sobre las gradas y levante las ruedas de la parte de adelante. Para bajar, es conveniente hacerlo hacia atrás y si va a subir o bajar más de una grada es más seguro hacerlo entre dos personas. • Una silla de ruedas es parte del espacio corporal de la persona, por lo tanto no hay que colgar objetos o recostarse sobre la misma. • No se debe tomar a la persona del brazo que apoya sobre el bastón, muleta, andador u otro elemento. • Generalmente la persona que utiliza muletas o silla de ruedas las dejan al alcance de la mano, por lo que no se debe mover del lugar donde se ha dejado. • El piso debe ser uniforme y antideslizante, tanto en condiciones secas como húmedas. Hay que evitar rejillas anchas donde pueda insertarse un bastón, muletas o las ruedas de una silla. Es conveniente que no haya alfombras sueltas o muy gruesas. • Al indicar la dirección para ir a determinado lugar, hay que referirse también a la distancia y los obstáculos que puedan entorpecer el camino. • La utilización de ascensores o rampas para pasar de un nivel a otro es muy útil. Se debe evitar el subir o bajar escaleras. • Los pasillos y puertas deben ser lo suficientemente anchas y el lugar espacioso para que la persona pueda movilizarse. • Siempre hay que guiarse por la normativa establecida sobre accesibilidad. • En caso de una situación de emergencia se deben tener definidas y sin obstáculos las rutas y áreas de evacuación. Respecto al puesto de trabajo: • La persona es la que mejor puede indicar cómo le queda más cómodo realizar su labor, tipo de adaptaciones a la maquinaria de trabajo, sustitución de accesorios, utilización de ayudas mecánicas o técnicas, el cambio de posición de la maquinaria, herramientas o equipo, así como la modificación (disminución o elevación) de alturas de mesas, asientos, y otros. • Se debe evitar la necesidad de cubrir largas distancias. De ser posible, el puesto de trabajo se puede ubicar lo más cerca de la entrada. -104- • El espacio de trabajo debe tener la holgura suficiente para no restringir la movilidad. • Los objetos de uso frecuente deben estar al alcance de la persona, se pueden subir o bajar estantes, añadir muebles, utilizar soportes múltiples o giratorios para documentos o equipo de trabajo. • Cuando hay fuerza reducida en los brazos y manos o las personas tienen prótesis, se puede requerir de sistemas que faciliten la apertura de puertas pesadas, manijas fáciles de manipular o utilizar pinzas de largo alcance. • Para facilitar el levantamiento, transporte, arrastre o empuje de cargas se pueden utilizar diversas ayudas técnicas. • El modo de operación de mandos de control se pueden modificar en caso de requerirse, por ejemplo, cambiar un interruptor manual por uno de pie o viceversa. • Para el uso de computadoras o teléfonos y evitar su excesiva manipulación existen programas de reconocimiento de voz, audífonos y micrófonos, teclados ergonómicos, táctiles y otros utilitarios. • El puesto y el equipo o herramientas que se tienen que manipular se pueden adaptar al lado dominante de lateralidad de la persona en caso de requerirse. Respecto a las condiciones ambientales: • En el caso de personas con reumatismo, artritis, u otros, es importante considerar espacios que eviten las corrientes de aire, condiciones de humedad y frío. • Los ambientes laborales, en la medida de lo posible, deben ser libres de polvo, contaminación, vibraciones, entre otros. -105- Ajustes razonables 11 Ajustes razonables 11 Personas en condición de discapacidad visual La discapacidad visual abarca los conceptos de ceguera (cuando hay ausencia de respuesta visual) y baja visión (cuando hay agudeza central reducida o pérdida del campo visual, incluso con la mejor corrección con lentes convencionales). Éste no es un concepto absoluto ya que depende de factores físicos, psíquicos y ambientales, variando en cada persona. Ejemplos de “posibles formas de percibir” al tener baja visión: Visión normal Visión con degeneración macular Fuente: www.baja-visión/ Ángel Barañaño. Para facilitar la interacción: • Cuando una persona tiene baja visión se debe considerar su funcionamiento para facilitar el acceso a la información. Trate de colocarse siempre en su campo visual si va a conversar con ella. • No es necesario evitar o sustituir palabras tales como ver o mirar. Las personas con discapacidad visual también las usan corrientemente. • Es importante ofrecer información verbal sobre lo que la persona no puede apreciar, como por ejemplo las características del lugar en que se encuentra, de las personas con las que están o cualquier otra información que sea necesaria. • Preséntese cuando se acerque a la persona, diríjase por su nombre o toque ligeramente su brazo cuando le va a hablar. Es la manera más segura de que sepa que se está dirigiendo a ella. • Al dar una respuesta siempre hágalo en forma verbal; un gesto o una sonrisa no le dan ninguna información. Dé referencias concretas al dar indicaciones tales como "a su derecha, al frente, a su izquierda". Evite términos ambiguos como "allí, ahí". • Avísele cuando usted se marcha o cuando regresa, para que en todo momento se sepa si está presente o no. Además, informe si se cambia de lugar o si requiere finalizar la conversación. • Para los rótulos con información importante, se pueden hacer adaptaciones en letra ampliada con contrastes que permitan visualizar mejor la letra (amarillo, negro, blanco, otros), en Braille, utilizando relieves o diferentes tipos de textura. Esto depende de la necesidad y preferencia de la persona. -106- • Si por alguna razón se van a utilizar videos o imágenes, deben describirse. • Al subir a un automóvil permita que abra la puerta o coloque su mano en la parte superior de la puerta y en el respaldar del asiento para que se oriente. Respecto al entorno laboral: • El uso del bastón es fundamental para el desplazamiento independiente de la persona por lo que no debe tomarlo o cambiarlo de lugar. • Si la persona tiene perro guía, hay que tener presente que el animal está trabajando, no se le debe acariciar, hablar o darle alimentos. • Cuando se está en un ambiente nuevo es necesario describir el lugar: dónde se encuentran ubicados los objetos y, si existen sonidos desconocidos para la persona, se deben relacionar con lo que los causa. • Hay que tener en cuenta que un ambiente muy ruidoso distorsiona la comunicación, altera la ubicación espacial y desorienta a la persona al querer desplazarse; por lo que es recomendable tener cierto equilibrio sonoro. • Si la persona le solicita que le guíe, es ella quién le indicará como hacerlo, ya sea ofreciéndole el codo o el hombro. Generalmente va a caminar un paso detrás de usted y por los movimientos de su cuerpo sabrá cuándo se presentan gradas u obstáculos, vaya describiéndolos mientras caminan. Al pasar por un lugar estrecho permítale que se proteja detrás de usted, si va a subir gradas infórmele, así como si van a finalizar el traslado. • La persona debe tener conocimiento de todo lo que la rodea, cada objeto del mobiliario debe tener un lugar determinado, estar en orden y accesible, si se cambia algo de posición, se le debe informar. • Si van a sentarse, conduzca la mano de la persona al respaldo de la silla, a partir de ahí sabrá como desenvolverse. • Hay que evitar puertas y ventanas entreabiertas y los objetos fuera de sitio, ya que representan un peligro a la hora de desplazarse. • Complemente señales luminosas con señales sonoras. • A las personas con baja visión la lectura se les facilita al utilizar lupas o iluminación ubicada sobre el documento. • El uso de computadoras, magnificadores de pantalla o atriles favorece la visión. • En caso de alguna emergencia, es importante que se conozcan las señales, rutas y áreas de evacuación. Éstas deberán contar con algún tipo de textura diferente y colores contrastantes. Respecto al puesto de trabajo: • Dependiendo del funcionamiento visual, algunas personas van a requerir el uso del Braille, otras, textos impresos ampliados en diferentes tamaños, tipos -107- Ajustes razonables 11 Ajustes razonables 11 de letras y contraste, la computadora con lector de pantalla, u otros. También, la necesidad de adaptación para el uso de herramientas o equipo en el puesto de trabajo. • Cuando la persona tiene remanente visual debe sentarse de perfil y cerca de una ventana, también se pueden utilizar aditamentos como lupas, lámparas y otros utilitarios ya que la buena iluminación es fundamental. Se debe evitar el reflejo de ventanas, pisos y superficies brillantes. • Existen sintetizadores de voz para transformar la información escrita en información oral, que se pueden incorporar a equipos de cómputo convencional; esto permite la lectura o elaboración de documentos, buscar información en Internet, entre otros. Entre los más conocidos constan el programa Jaws y el programa de código abierto NVDA. También para las personas con baja visión están los magnificadores de pantalla. • Es importante considerar el uso de ayudas técnicas tales como calculadoras parlantes, grabadoras, ayudas ópticas u otras, para facilitar el desempeño de la persona. • Se puede contar con indicadores táctiles o auditivos en lugar de indicadores visuales. • El orden en el puesto de trabajo es fundamental. • Algunas personas con discapacidad visual utilizan el Alfabeto Braille que es un sistema basado en seis puntos en alto relieve que están en diferente posición y que, con su combinación, se pueden obtener 63 posiciones diferentes para representar cada letra del alfabeto, la simbología matemática, música gráfica, física y química. www.bibliotecasvirtuales.com Personas en condición de discapacidad auditiva Se define como la pérdida de la capacidad auditiva parcial (hipoacusia) o total (sordera o anacusia), ya sea unilateral o bilateral. Para facilitar la interacción: • Se debe considerar la presencia de un intérprete en caso de requerirse. • Algunas personas con hipoacusia utilizan audífonos para aprovechar al máximo los restos auditivos, por lo que es ella quién debe indicar el ajuste del volumen. -108- • El contacto visual es el elemento fundamental para iniciar una conversación con una persona. Antes de comenzar a hablar puede realizar un toque suave en el hombro, una señal con la mano o con cualquier otro recurso visual. • Articule claramente al hablar pero sin exagerar para no distorsionar los movimientos de los labios ya que puede dificultar la lectura labial. La lectura labial es una habilidad que no todas las personas poseen, pues solo el 26% del lenguaje oral es visible en los labios. • Cuando utilice gestos y mímica, evite colocar sus manos frente a su cara para no obstaculizar la visualización de las expresiones faciales. • Si hay un intérprete presente, continúe hablando directamente con la persona con discapacidad, ella se comunicará con el intérprete en caso de ser necesario. • No se ubique delante de una fuente de luz, como por ejemplo una ventana. El fondo blanco y la sombra que proyecta en la cara imposibilita la lectura labial y la clara percepción de los gestos y expresiones. • Si la persona no le comprende, repita el concepto cambiando las palabras, puede ser que algunas le sean desconocidas. Asegúrese siempre de que ambos se han comprendido, repitiendo cuantas veces sea necesario. • Cuando la persona participa en un grupo numeroso no podrá mirar el movimiento de los labios de todos al mismo tiempo. Colóquese de frente y repítale lo que dicen los demás sin emitir voz, así podrá leer sus labios y usted no entorpecerá la conversación general. • Si se desea llamar la atención de un grupo de personas sordas, una estrategia muy utilizada es apagar la luz brevemente una o dos veces consecutivas. • Evite factores de distracción que puedan interferir en la comunicación tales como movimientos de cabeza, hablar muy rápido o mientras está de espaldas. Respecto al entorno laboral: • En situaciones grupales o reuniones procure que la persona le indique cuál es la posición más ventajosa. Esto generalmente significa un asiento cerca del orador donde le sea posible ver su cara. • Es importante que la persona permanezca, hasta donde sea posible, en lugares iluminados ya que la luz juega un papel muy importante para mantener la concentración y reducir la fatiga visual. • Complemente información verbal con información escrita. • Es importante utilizar “avisadores de sonido” que transforman un aviso auditivo (timbre, sirena, parlante u otros) en información visual, vibro-táctil o mixta. • En caso de utilizar un video es necesario que tenga un recuadro con interpretación en Lengua de Señas y subtítulos. • En casos de emergencia se deben utilizar alarmas con luces intermitentes. La persona debe conocerlas así como las señales, rutas y áreas de evacuación. -109- Ajustes razonables 11 Ajustes razonables 11 Respecto al puesto de trabajo: • Cuando se trate de un nuevo trabajo procure que conozca por adelantado el nuevo vocabulario que se empleará. Es casi imposible la lectura labial de palabras no conocidas. Utilice el método demostrativo en el desarrollo de una nueva actividad. • Si el lugar de trabajo es un espacio cerrado, asegúrese de que exista una señal luminosa o un vidrio en la puerta para que la persona sepa que alguien desea ingresar. El puesto de trabajo debe considerar la luz y la acústica. • Utilice ayudas visuales, estas son de una enorme utilidad para la persona ya que la vista es el canal primario para recibir información. Utilice proyectores, pizarras, diagramas y otros medios pertinentes. • Complemente las señales de aviso sonoras por señales visuales y coloque avisos escritos en lugares visibles. • La mayoría de las personas con discapacidad auditiva, prefieren la comunicación total que incluye el deletreo manual, la Lengua de Señas, información gestual y lectura labial. • El Deletreo Manual es una representación dactilológica de cada una de las 29 letras del alfabeto en 29 diferentes posiciones de la mano. • El Lenguaje de Señas es el lenguaje no verbal constituido por distintos movimientos de las manos y los brazos (llamados señas), los cuales representan conceptos, es una lengua que posee su propia morfología y sintaxis. Personas en condición de discapacidad intelectual Se define como el funcionamiento intelectual inferior a la media y dificultades en las habilidades sociales y prácticas, se presenta antes de los 18 años. Para facilitar la interacción: • Comuníquese de persona a persona, de forma precisa, simple y específica. -110- • Es importante averiguar la manera en que la persona lo comprende mejor. Hable en un lenguaje que corresponda a su edad y madurez. Explique claramente lo que desea, y si considera que aún no está claro, busque otras alternativas para que la comunicación sea eficaz. • Utilice términos concretos, no use abstracciones. En caso necesario utilice dibujos, pictogramas, fotografías y modelos para que el mensaje quede más claro. • No complete la frase de quien le está hablando, deje que termine. Asegúrese de una buena comprensión mutua antes de dar por concluido el diálogo. No tema pedirle que repita algo que no ha entendido. • Estimule a la persona con un mensaje o un gesto positivo (sonrisa, palabras amables, palmada en el hombro). • Con el fin de facilitar la interacción, evite formular siempre preguntas cerradas que requieran un sí o un no como respuesta. Respecto al entorno laboral: • Hay que tener presente que la demanda cognitiva de una actividad laboral está determinada por la cantidad y complejidad de la información recibida y por el tiempo del que se dispone para dar respuesta o ejecutar la actividad. • La simulación realista, los videos o las fotografías que demuestren el desempeño de tareas favorece la generalización de los aprendizajes. • Los carteles o indicadores con dibujos o señales favorecen la información sobre medidas de seguridad ocupacional, la organización y el puesto de trabajo. • El trabajo en equipo promueve la participación en todo el entorno laboral. Favorezca y estimule su sentido de sociabilidad, equipo e integración para que la persona participe activamente en los grupos. Se debe respetar el tiempo de intervención de la persona. • Los ambientes estructurados así como las tareas repetitivas y concretas mejoran el desempeño de la persona. • Para recordar cuando se debe realizar alguna actividad o cambio de tarea, se puede utilizar el uso de alguna señal auditiva o visual. • En casos de emergencia, las señales, rutas y áreas de evacuación deberán estar señalizadas con mensajes claros y dibujos. La persona debe conocerlas muy bien. Los simulacros son una excelente estrategia. Respecto al puesto de trabajo: • Proporcione instrucciones claras y paso por paso al realizar las tareas por primera vez. • Explique una actividad a la vez, hágalo despacio y en forma concisa. Luego, haga preguntas para asegurarse de que el mensaje se comprendió. -111- Ajustes razonables 11 Ajustes razonables 11 • Ubique el puesto de trabajo en áreas que faciliten la concentración. • Utilice mandos de control de manejo sencillo en caso de requerirse. • Evite los cambios frecuentes de actividad, si por alguna razón se va a dar alguna modificación, informe a la persona antes de que ocurra. • Es importante que la persona mantenga ordenado el lugar de trabajo y las áreas de almacenamiento, que coloque los materiales según el orden y frecuencia de uso, y que los tenga al alcance de la mano. • Favorezca el uso de guías, señales, accesorios, entre otros para seguir operaciones manuales, sobre todo en tareas repetitivas. Personas en condición de discapacidad psicosocial Se refiere al trastorno en el comportamiento, afecta las estructuras y/o funciones del sistema nervioso central. Para facilitar la interacción: • Ofrezca un trato directo y respetuoso. • El control médico con tratamiento de especialidad es importante para mantener su estabilidad. • Tome en cuenta que es importante la toma de medicamentos de forma disciplinada, en dosis y horarios específicos para evitar crisis. • Comunicarse de forma clara, simple y precisa. Respecto al entorno laboral: • Es importante que el ambiente laboral sea tranquilo. • Se recomienda que las actividades laborales sean supervisadas. • Promueva ambientes estructurados. • Conforme redes de apoyo. • Estimule el buen desempeño. Respecto al puesto de trabajo: • Es importante que las tareas encomendadas sean concretas y simples. • Evite trabajo a presión. -112- • Es recomendable mantener bajos niveles de estrés. • Evite los cambios frecuentes de actividad laboral y si por alguna razón se va a dar una modificación, anticípela. • Se recomienda ejecutar tareas repetitivas. • Generalmente prefieren realizar actividades laborales individuales. • Es deseable disminuir los distractores. Las recomendaciones anteriores, se deben tomar en cuenta en todo el proceso de inclusión laboral: Pasos Consideraciones Tipos de ajustes razonables Recomendaciones Entrevistas El objetivo de la entrevista es obtener información de la persona candidata para el puesto de trabajo, de acuerdo a los intereses de la empresa y el puesto por el que se participa. Permite evaluar los aspectos relacionados con el conocimiento del trabajo, así como el desenvolvimiento personal. En esta etapa del proceso es fundamental conocer cuáles son los ajustes razonables que requiere la persona tomando en cuenta su condición de discapacidad. Es necesario que las entrevistas se realicen en lugares asequibles para facilitar la presencia de la persona. Es fundamental que desde el principio la persona con discapacidad esté en igualdad de condiciones para evitar la discriminación. Pruebas de selección Las pruebas de selección se aplican al candidato al puesto, tienen como objetivo la predicción futura del desempeño y la conducta laboral. Las pruebas de selección deben estar en formatos accesibles tomando en cuenta las características individuales. Por ejemplo, si la persona tiene discapacidad visual o auditiva, las pruebas que miden estas áreas deben adaptarse y, en caso de que no sea posible, se deben sustituir por alguna otra que no ponga en desventaja a la persona. Existen leyes en algunos países que exoneran de impuestos a las empresas que realicen inversiones para adaptar puestos de trabajo. En la contratación Debe iniciar con un proceso de inducción que contemple la información sobre la organización, políticas, reglamento interno, características del entorno laboral, seguridad ocupacional, entre otros. Es importante establecer una comunicación efectiva y que esté claro cuál es el orden jerárquico, quién es el superior inmediato y dónde o con quién se tiene que reportar el trabajo. Los ajustes razonables que Este apoyo puede ser ofrecido requiere la persona se analizan por instituciones u tomando en cuenta la organizaciones especializadas. condición de discapacidad, las características del ambiente organizacional y del puesto de trabajo. En el momento de firmar el contrato de trabajo u otros documentos importantes la persona con discapacidad debe tener la oportunidad de elegir a alguien de su entera confianza que pueda servirle de testigo, principalmente en el caso de personas con discapacidad visual, psicosocial o intelectual. -113- Ajustes razonables 11 Ajustes razonables 11 En el puesto de trabajo El entrenamiento debe ser claro y preciso, es importante que se dé seguimiento para identificar y resolver lo más pronto posible cualquier situación que pueda interferir con el buen desempeño de la persona. Para la conservación Es importante fomentar la conservación del trabajo y del puesto y la la superación en el mismo. promoción en el trabajo Las modificaciones y adaptaciones requieren de un estudio previo ya que no deben imponer una carga desproporcionada para la empresa ni para la persona. Se debe hacer una valoración para determinar las posibilidades y estar relacionadas con: • acciones de concientización, asesorías y capacitaciones, • ajustes en la organización del trabajo, horarios • ajustes tecnológicos, adaptación o diseño de herramientas y maquinarias. • adaptación de puestos de trabajo y el entorno laboral. Las modificaciones deben tener presente los principios ergonómicos y las características y necesidades particulares de la persona. Los ajustes razonables pueden ser temporales o permanentes, por lo que cada cierto período se debe valorar con el colaborador con discapacidad, si se requieren otras modificaciones En caso de que un trabajador adquiera una discapacidad cuando está laborando, se debe contar con una política que contemple la reincorporación de la persona al mismo puesto de trabajo con los ajustes requeridos o se pueda desempeñar otro puesto de trabajo. -114- Herramienta 11 11. Ajustes razonables Información de la persona Nombre de la persona: ______________________________ Número de cédula de identidad: _______________________ Edad: ___________ F: Género M: Fecha de nacimiento ___ / ___ / ______ Condición de discapacidad:__________________________ Número de teléfono Dirección Experiencia laboral Otra información importante Información del lugar de trabajo Nombre de la empresa o de la actividad productiva Sector empresarial Actividad económica a la que se dedica (industria, comercio, agropecuario) Números de teléfono Dirección Experiencia con la contratación de personas con discapacidad (si aplica) Otra información importante Herramienta 11 Tipo de ajuste razonable o adaptación requerido según la discapacidad de la persona y el tipo de trabajo. Anote todos los ajustes razonables tomando en cuenta las características del trabajo que se va a realizar y la condición de discapacidad de la persona. En el siguiente cuadro se plantean 5 puntos, pero se pueden agregar todos los que sean necesarios. Descripción Para facilitar la Ajuste razonable Comentario 1. 1. 1. 2. 2. 2. 3. 3. 3. 4. 4. 4. 5. 5. 5. 1. 1. 1. 2. 2. 2. 3. 3. 3. 4. 4. 4. 5. 5. 5. 1. 1. 1. 2. 2. 2. 3. 3. 3. 4. 4. 4. 5. 5. 5. Respecto a las condiciones 1. 1. 1. ambientales 2. 2. 2. 3. 3. 3. 4. 4. 4. 5. 5. 5. 1. 1. 1. 2. 2. 2. 3. 3. 3. 4. 4. 4. 5. 5. 5. interacción Respecto al entorno laboral Respecto al puesto de trabajo En casos de emergencia Otros Proceso de inclusión laboral Es importante tomar en cuenta todos los pasos del proceso de Inclusión Laboral, las recomendaciones de cada punto de la Guía de Ajustes Razonables. Pasos Tipos de Consideraciones ajustes razonables Recomendaciones Entrevistas y pruebas de selección En la contratación En el puesto de trabajo Para la conservación y la promoción en el empleo Conclusiones: Persona que registra la información: _____________________________________ Fecha: ____________________________________________________________ Herramienta 11 12. Emprendimientos Por: Rocío López Masis Antecedentes: Según las Naciones Unidas a través de la Comisión para América Latina y el Caribe (CEPAL), entre el 25 y 45% de la población trabajadora se desempeña en una pequeña o mediana empresa, y a su vez aportan entre el 15 y el 25% de la producción con una importante contribución a las exportaciones. Por lo tanto, la creación de empleos depende en gran parte de las pequeñas empresas, es por esta razón que la educación empresarial y la formación por competencias empresariales son fortalecidas por la OIT desde el año 1996. Se ha trabajado persistentemente en la búsqueda de alternativas que fortalecen esta área, y es así como surge el material didáctico “Conozca su empresa” (CODE), con el fin de fortalecer la formación en el tema empresarial desde la etapa educativa. El CODE se ha puesto en práctica en más de 20 países y ha sido traducido a 15 idiomas, es un programa que se ha valorado desde sus logros obtenidos, y en el 2010 se publica la última versión de Conozca su Empresa. La presente guía de trabajo se basa en esta experiencia cuyo objetivo es “contribuir a la creación de una cultura empresarial en un país o una sociedad”, y que se centra en el desarrollo de las capacidades empresariales para el establecimiento de pequeñas y medianas empresas (PYMES). A continuación se presentan los principales pasos para el logro de iniciar y operar una empresa de manera exitosa. 1. Primero que todo, es muy importante saber que si una persona realmente quiere ser emprendedora lo puede lograr. Conocer que “el empleo por cuenta propia es una actividad donde las personas crean sus propias oportunidades de empleo a través de la creación de una empresa” (OIT). 2. Para esto es necesario acercarse al mundo de las PYMES de la comunidad para saber cómo surgió esa empresa, cuáles son sus fuentes de financiamiento y clientes potenciales, cuál ha sido el proceso de consolidación y qué tipo de servicios ofrece. 3. Se debe reconocer a nivel personal si realmente se cuenta con la motivación suficiente y el espíritu emprendedor para iniciar con una empresa. Para determinar esto, es necesario hacer un análisis de cuáles son las competencias que debe tener un empresario, y si se cuenta con el perfil requerido (punto 3 de la Herramienta). 4. Un aspecto medular es determinar la idea principal del negocio. Definir una idea empresarial es el requisito previo, permite que se pase del deseo a la concreción de la oportunidad. Se debe tener claro qué se quiere hacer, para qué y para quiénes. 5. Se debe definir cómo se puede organizar la empresa: selección del mercado adecuado, qué se va a vender, ubicación, quién va a formar parte del proyecto, alianzas, capital del que dispone, elección del nombre para registrarlo, forma jurídica (individual o sociedad), quiénes van a ser los clientes, entre otros. 6. Elaboración del plan de negocios: son las acciones que se van a llevar a cabo. Considera cómo se va a promover la empresa, qué va a vender, financiamiento inicial, sistema de contabilidad simple y efectivo para ingresos y gastos, costos y precios, cuenta bancaria, licencias y permisos, entre otros. 7. Inversión: es la etapa en la que se compra todo lo necesario para poner en funcionamiento el negocio; local o lugar, materia prima e insumos, maquinaria, herramienta, entre otros. 8. Operación y gestión de la empresa. Existen diversas instancias especializadas (gobiernos locales, universidades, cooperativas, ministerios, ONGs, entre otros), para asesorar, acompañar y financiar la creación, operación y gestión de un emprendimiento, hasta que éste logre consolidarse y llegar al punto de equilibrio. Estas instancias cuentan con plantillas, herramientas, software prediseñados que contribuyen con la eficiencia de la gestión; cada una de ellas se orienta con objetivos específicos de acuerdo al entorno y situación social de la comunidad. 12. Emprendimientos 1. ¿Qué es emprendimiento? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ 2. Identificar las empresas de la comunidad, analizar los diferentes tipos de servicios que ofrecen, y cuáles son las principales funciones de los empresarios: Esta información se recopila por medio de una entrevista a los empresarios, para conocer qué les motivó para crear la empresa, idea inicial, objetivos, servicios que presta, situaciones a las que se ha enfrentado, fuentes de financiamiento, clientes que tiene, ganancias, entre otros. Empresas detectadas Tipos de servicios que ofrecen Principales funciones de los empresarios 3. Analizar las competencias que debe tener un empresario, y determinar si cuenta con ellas. Competencias Conocimientos Contenidos • Gestión empresarial • Objetivos empresariales • Demanda del mercado laboral • Los competidores • Los clientes Técnicas: • Conocimiento del área en que le gustaría trabajar • Disposición para aprender cosas nuevas • Saber dónde buscar información Habilidades Rasgos Personales Administrativas: • Conocimiento del proceso administrativo • Planeación (qué se va a hacer) • Organización (cómo) • Gestión (hacer que se haga) • Control (cómo, cuánto se está realizando) • Interés en hacer cosas nuevas • Disfrute del trabajo conjunto con otros • Capacidad para resolver problemas y seguir adelante • Buscar la calidad • Motivación para cumplir las metas • Facilidad para comunicar sus ideas • Sabe escuchar a otros • Se adapta a los cambios en función de las circunstancias ¿Con qué me identifico? ¿Qué debo mejorar o aprender? 4. Defino mi idea de negocio: ¿De qué será mi empresa? ¿Quiénes serán mis clientes? ¿Cuándo compran? (a diario, en ocasiones especiales, cuando reciben su sueldo) ¿Dónde estará ubicada? ¿Quiénes serán mi competencia? ¿Cómo venderé los productos? ¿Debo emprender solo o asociarme? ¿Cuánto dinero necesito invertir? ¿Tengo acceso a financiamiento? ¿Qué permisos debo tramitar? ¿Qué nombre le voy a poner? Mi idea de negocio es: 5. Elaboro el Plan de negocios: Misión Visión Objetivos Estrategias Plan de acción Nombre:___________________________________________________ Fecha:____________ 13. Registro de acompañamiento laboral Por: Alexandra Jaramillo León Antecedentes: La inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad se logra a través de la implementación de procesos, en los que se invierte, esfuerzos, tiempo, ilusiones y por supuesto también recursos económicos. Es importante asegurar el objetivo y una de las estrategias es el acompañamiento, a través del cual se brinda apoyo al trabajador o trabajadora con discapacidad y a la empresa que lo contrata. Para lograr la inclusión se deben promover condiciones favorecedoras en las que no exista discriminación y tampoco la presencia de barreras, solo así la persona con discapacidad podrá contar con un ambiente adecuado en el que se optimice el desempeño laboral y goce del pleno ejercicio de sus derechos. Estas condiciones difícilmente se generan de forma espontánea, por lo que el apoyo de profesionales que aporten a la disminución de todas las formas de discriminación y eliminación de barreras de forma gradual lo posibilita. Por supuesto que es importante también, que la persona con discapacidad incluida laboralmente tenga la oportunidad de aprender y adaptarse al nuevo ámbito laboral. La proyección es que la empresa cuente con un colaborador eficiente que se desarrolle y ejerza su derecho al trabajo satisfactoriamente. Las necesidades de apoyo en las que se debe intervenir dependerán a las características de la persona y de las condiciones en las que se deben hacer los ajustes. En la mayoría de los casos la provisión de apoyos se provee desde los entornos cercanos y laborales. De allí la coordinación entre quienes intervienen en los procesos de inclusión laboral. La intervención, si es requerida, debe ser constante y progresiva en un primer momento, estable en la fase media y decreciente cuando se evidencie que los cambios se van generando. El proceso evita la dependencia de la empresa y de la persona con discapacidad. La condición ideal es que sea la empresa la que se convierta en inclusiva y considere las recomendaciones como procedimientos estables. -123- Registro de acompañamiento laboral 13 Registro de acompañamiento laboral 13 La estrategia equivocadamente puede calificarse como difícil y costosa, pero hay mucha evidencia de que la inversión es eficiente, las personas con discapacidad pasan de ser sujetos de subsidios a generadoras de riqueza a través de la productividad, y más allá de ello hay una alineación con el buen vivir que es la razón de ser de todo ser humano. Se debe indicar que no todas las personas con discapacidad requieren de apoyo y acompañamiento. Esta herramienta facilita el registro de información, la toma de decisiones con respecto a las intervenciones a realizar, sobre todo en relación a la persona con discapacidad, la intervención con la empresa, es paralela y requiere de un plan acordado. Información y orientación para el registro de acompañamiento. Nombre: ______________________________ Cargo: _________________________________________ Empresa: _____________________________ Fecha de inicio: _________________________ Responsable del acompañamiento: __________________ Registrar el nombre del trabajador con discapacidad. Nombre: ______________________________ Cargo: _________________________________________ Empresa: _____________________________ Fecha de inicio: _________________________ Responsable del acompañamiento: __________________ Registrar el nombre de la empresa en donde ha sido incluida laboralmente la persona con discapacidad en cuestión. Nombre: ______________________________ Cargo: _________________________________________ Empresa: _____________________________ Fecha de inicio: _________________________ Responsable del acompañamiento: __________________ Anotar el nombre del cargo en el que se desempeña la persona con discapacidad que labora en la empresa. Nombre: ______________________________ Cargo: _________________________________________ Empresa: _____________________________ Fecha de inicio: _________________________ Responsable del acompañamiento: __________________ Consignar la fecha en la que empezó a trabajar. Nombre: ______________________________ Cargo: _________________________________________ Empresa: _____________________________ Fecha de inicio: _________________________ Responsable del acompañamiento: __________________ Anotar el nombre de la persona responsable de realizar el acompañamiento e intervenciones con trabajador o trabajadora. -124- Necesidad de Apoyo 1. 2. 3. Anotar el listado de las necesidades de apoyo determinados a través de la entrevista y perfil funcional que interfieren en el desempeño laboral. En la mayoría de los casos corresponde a habilidades en proceso de desarrollo o que requieren de la intervención de terceros para alcanzar su logro. Se relacionan con las exigencias del puesto de trabajo que no están suficientemente desarrolladas por la persona con discapacidad. Evolución de necesidades de apoyo 1° semana NR AF AV 2° semana I NR AF AV 3° semana I NR AF AV 4° semana I NR AF AV I El orden de las semanas se refiere a la fecha de la visita al lugar de trabajo o de la intervención realizada (ejemplo: llamada telefónica, conversación con un tutor o tutora, entre otros). Evolución de necesidades de apoyo 1° semana NR AF AV 2° semana I NR AF AV 3° semana I NR AF AV 4° semana I NR AF AV I X Poner una X en el casillero correspondiente, tomar en cuenta la fecha y la cualificación, que se especifica más abajo. Observaciones: En el casillero que corresponde a observaciones, se anotará cualquier aclaración que fuera necesaria. NR No realiza AF Apoyo físico AV Apoyo verbal I Independiente En estos casilleros se explica el significado de las siglas, con las que se cualifica la situación de la necesidad de apoyo que presenta el trabajador con discapacidad. En el caso de ‘NR’, significa que la persona no ejecuta la acción, determinar si no lo va a realizar o se debe hacer un plan de aprendizaje. Ejemplos: transporte del domicilio al trabajo y viceversa; registro de producción, entre otros. -125- Registro de acompañamiento laboral 13 Necesidad de Apoyo NR No realiza Observaciones: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Necesidad de Apoyo AF NR AV I Apoyo físico 9° semana AF 1° semana AF AV 10° semana NR 2° semana I AF AV AV I AF AV 12° semana NR 4° semana Apoyo verbal 11° semana NR 3° semana I AF AV 13° semana NR 5° semana Evolución de necesidades de apoyo I I AF AV Independiente 14° semana NR 6° semana I AF AV 15° semana NR 7° semana I AF AV Herramienta 16° semana NR 8° semana I Nombre: ___________________________________________________________ Empresa: __________________________________________________________ Cargo: _________________________________________________________________ Fecha de inicio: _____________________________________________________ Responsable del acompañamiento: ___________________________________________ Registro de acompañamiento laboral 13 Bibliografía B Referencias Agudelo, S. (1993). Centro de Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional. Certificación ocupacional. Manual didáctico. Montevideo, Uruguay. Barrañaga, A. (s/f). 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