Subido por Juan Martin Romero Guzman

PERFIL BITERMAN (2)

Anuncio
PERFIL DE PROYECTO DE GRADO
I.
NOMBRE DEL PROYECTO
El Clima Organizacional como herramienta influyente en el desempeño laboral del
Recurso Humano en la Caja Nacional de Salud regional Beni.
II INTRODUCCION Y ANTECEDENTES
2.1 INTRODUCCIÓN
El clima organizacional depende directamente de la cultura de cada empresa, es decir la
personalidad que posee cada compañía, la influencia del ambiente sobre la motivación de
los miembros de la organización y a su vez influye en la conducta de los mismos. Según
Chiavenato (2011) define el clima organizacional de esta manera: El clima organizacional
es favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes y eleva la
moral. Es desfavorable cuando frustra esas necesidades. El clima organizacional influye
en el estado motivacional de las personas y a su vez, éste último influye en el primero. En
este orden de ideas se puede asumir que una organización que permite que sus empleados
se mantengan satisfechos al cubrir sus necesidades básicas, podrá obtener un mejor
desempeño de esa persona en sus actividades normales dentro de la misma, lo cual incide
positivamente sobre el clima organizacional, mientras que si falla al no cubrir dichas
necesidades se refleja en aspectos negativos afectando la organización y su ambiente
laboral.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un cierto clima, en
función a las percepciones de los miembros. Este clima organizacional genera
determinados comportamientos en las personas.
1
2.2 ANTECEDENTE INSTITUCIONAL
La Caja Nacional de Salud (CNS), inicia sus actividades como Caja Nacional de
Seguridad Social (CNSS), etapa que abarca de diciembre de 1956 hasta marzo de 1987 y
comprende la promulgación del Código de Seguridad Social en fecha 14 de diciembre de
1956 y la de su Decreto Reglamentario o Reglamento del Código de Seguridad Social el
30 de septiembre de 1959. En esta etapa también están comprendidos el Decreto Ley de
Racionalización de Aportes de 28 de marzo de 1972, el Decreto Ley de Reformas al
Código de Seguridad Social y el Decreto Ley de Complementación de Reformas de 3 de
junio de 1977.
La promulgación del Código de Seguridad Social significó un avance de la Seguridad
Social Boliviana con relación a los demás países latinoamericanos. Sin embargo, desde su
inicio las administraciones de los seguros establecidos en el citado Código no cumplieron
con el principio de unidad de gestión, por cuanto se encargó la gestión del Seguro Social
Obligatorio a varias instituciones, siendo la más importante, la Caja Nacional de
Seguridad Social, entidad matriz gestora del Seguro Social Obligatorio integral, con más
del 80% de asegurados activos y pasivos, pertenecientes a la mayoría de las ramas de
actividad económica.
Las prestaciones señaladas en el Código de Seguridad Social comprendían los regímenes
de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez, vejez, muerte y el régimen
especial de asignaciones familiares. Después de 30 años de administración integral del
Seguro Social, el 15 de abril de 1987 se promulga la Ley Financial 0924, que en su artículo
tercero afecta los esquemas administrativo y financiero del sistema de Seguridad Social,
procediéndose a la separación de los seguros, administrados integralmente hasta ese
entonces. Dejándose a las Cajas la administración de los seguros a corto plazo:
Enfermedad, Maternidad y Riesgos Profesionales a corto plazo y a los Fondos
Complementarios la administración de las prestaciones a largo plazo: Invalidez, Vejez y
2
Muerte, aspectos que son ratificados por su Decreto Reglamentario No. 21637 del 25 de
junio de 1987. En consecuencia la Caja Nacional de Seguridad Social que hasta marzo de
1987 administraba el seguro integral, se convierte en la Caja Nacional de Salud,
institución descentralizada de derecho público sin fines de lucro, con personalidad
jurídica, autonomía de gestión y patrimonio independiente, encargada de la gestión
aplicación y ejecución del régimen de Seguridad Social a Corto Plazo: Enfermedad,
Maternidad y Riesgos Profesionales, instituidos por el Código de Seguridad Social, su
Reglamento, la Ley Financial 924, el Decreto
La Caja Nacional de Salud Se rige por los principios de Universalidad, Solidaridad,
Unidad de Gestión, Economía, Oportunidad y Eficacia en el otorgamiento de las
prestaciones de salud, optimizando el uso de recursos y buscando ampliar el nivel de
cobertura.
1.2.1 MISIÓN
Brindar protección integral de salud en los regímenes de enfermedad, maternidad y riesgos
profesionales a la población asegurada, bajo los principios de universalidad, solidaridad,
unidad de gestión, economía, optimizando los recursos y ampliando la cobertura.
1.2.2 VISIÓN
Ser líder nacional en la provisión de servicios integrales de salud, con oportunidad, calidad
y calidez.
1.2.3 CALIDAD DE SERVICIOS
La Caja Nacional de Salud a través de la Dirección Ejecutiva y Gerencia de Servicios de
Salud, comprometida con la misión de mejorar la calidad de la prestación de servicios de
salud, se ha propuesto desarrollar un proceso que implante al interior de los servicios,
3
funcionarios y regionales dependientes de la Institución, un conjunto de conocimientos,
técnicas y estrategias para fijar normas, vigilar y mejorar la calidad de la atención, con el
propósito de garantizar que cada paciente reciba atención diagnóstica o terapéutica
específicamente indicada, para alcanzar un resultado óptimo, de acuerdo con los adelantos
de las ciencias médicas y en relación con la enfermedad principal o secundaria, la edad y
el régimen terapéutico asociado, optimizando los recursos disponibles, con el nivel más
bajo de riesgo de lesiones adicionales o incapacidades debidas al tratamiento,
obteniéndose la máxima satisfacción de los servicios recibidos.
III DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA QUE SE CONTRIBUIRA A RESOLVER
3.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Los cambios frecuentes en los niveles jerárquicos, la precariedad del sistema de
comunicación institucional, las funciones limitadas del área de Recursos Humanos, la
inexistencia de Organigramas o la existencia de Organigramas confeccionados por cargos
y no por unidades organizativas, la informalidad de las Misiones y Funciones de sus
diferentes y cambiantes áreas, conllevan a que el personal de la Caja Nacional de Salud
regional Beni, se vea afectado en su motivación y rendimiento.
Un buen clima organizacional es indispensable en las organizaciones, ya que esto permite
crear ambientes agradables dentro de las mismas, generando actitudes positivas, lo cual
repercute en el desempeño de cada funcionario en relación al cumplimiento de sus
obligaciones, apegados a la filosofía de la organización.
En Bolivia, las entidades de seguridad social deben esforzarse con el afán de mejorar el
clima laboral, buscando unas atenciones en salud que brinden calidad y calidez a los
asegurados y beneficiarios y que coadyuven al logro de los objetivos institucionales.
Tal es el caso de la Caja Nacional de Salud regional Beni, quien permanentemente debe
buscar un excelente clima laboral. Buscando un comportamiento organizacional
adecuado, motivación, estructura y ambiente social de cada uno de los funcionarios.
Para el logro de un clima organizacional es necesario, tomar en cuenta al personal en la
4
toma de decisiones, tener definidos los canales de comunicación, contar con un líder que
mantenga motivado al personal y que permita el trabajo en equipo. Con base a la
investigación preliminar, la Caja Nacional de Salud regional Beni, hasta la fecha no cuenta
con un estudio del clima organizacional dentro de la empresa, por lo que se evidencia la
falta de incentivos económicos y no económicos, lo cual repercute en la motivación de su
personal.
En consecuencias. lo expuesto anteriormente nos lleva a las siguientes preguntas de
investigación:
¿Qué aspectos del clima laboral afectan positiva y negativamente el desempeño de los
trabajadores?
¿Es adecuada la retroalimentación en la Comunicación Organizacional?
¿Existen diferencias o similitudes importantes en las dimensiones más relevantes de
acuerdo a que se trate de personal profesional o no profesional?
¿Cuál es el tipo de Clima Organizacional predominante en las entidades gestoras de salud
en la ciudad de Trinidad?
IV OBJETIVOS
4.1 OBJETIVO GENERAL
Propuesta de Clima Organizacional como herramienta influyente en el desempeño laboral
del Recurso Humano en la Caja Nacional de Salud regional Beni
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Elaborar un diagnóstico para conocer la situación actual en la Caja Nacional de
Salud regional Beni
 Analizar las diferentes teorías, normativas y disposiciones en actual vigencia
relativas al objeto de estudio.
5
 Diseñar una estrategia de Clima Organizacional que sirva de herramienta que
permita mejorar el desempeño laboral del Recurso Humano en la Caja Nacional
de Salud regional Beni
V JUSTIFICACIÓN
El propósito de esta investigación es realizar un aporte a los estudios sobre Recursos
Humanos, disciplina que es relativamente nueva en el contexto de las Ciencias Económicas
y mucho más reciente cuando se trata de organizaciones del sector salud. Además, pretende
aportar un punto de vista científico al desarrollo de los Recursos Humanos del ámbito local
y departamental, desde el saber profesional y los conocimientos adquiridos en la carrera de
Administración de Empresas y las asignaturas referente a Recursos Humanos.
Por otra parte, se compartirán los resultados de la investigación con el área de Recursos
Humanos y la conducción de dicha empresa, permitiendo a la organización la visualización
de posibles problemáticas no evidenciadas a primera vista y la evaluación de acciones para
mejorar el rendimiento y desempeño de los empleados, siempre en el marco de una mayor
eficacia en el cumplimiento de la misión organizacional y eficiencia en el logro de
objetivos, pudiendo también aportar herramientas para trabajar sobre la visión de la
empresa.
Estudios de estas características, máxime al ser realizados por primera vez en la zona y
en la Administración de empresas de servicios, pueden ser socialmente trascendentes en
función que la actividad que concentra mayor cantidad de trabajadores en relación de
dependencia en la sede principal que se encuentra en la ciudad de la santísima Trinidad,
siendo la percepción del mismo trabajador la que permitirá evaluar la necesidad de
correcciones de rumbo que impacten tanto en la productividad individual como en la
productividad organizacional.
6
VI MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
5.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
5.1.1 MASLOW
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow Con la lectura sobre el planteamiento de
esta teoría se puede concluir que es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente.
Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura
piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba: Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización1.
5.1.2 HERZBERG,
Plantea la existencia de dos factores que dan origen al comportamiento de las personas
en su diario vivir. Los factores son:
Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la
insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía
hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o
ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados2
1
2
iniciativasocial.net, 2010, pág. 1
iniciativasocial.net, 2010, pág. 1
7
5.2 MARCO CONCEPTUAL
5.2.1 ADMINISTRACIÓN
La administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de
individuos para lograr un objetivo común. El buen administrador, naturalmente hace
posible que el grupo alcance objetivos con la mínima inversión de recursos y esfuerzo.
5.2.2 PLANEACIÓN.
Es la acción y efecto de planear, es decir, trazar un plan. Implica tener uno o varios
objetivos a cumplir, junto con las acciones requeridas para que estos objetivos puedan ser
alcanzados.3
5.2.3 ORGANIZACIÓN
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más
personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una
organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están
dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.
5.2.4 DIRECCION
Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas
esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección.
3
REYES PONCE Agustín, Administración Moderna, Limusa Noriega Editores, México 1994
8
5.2.4.1 MOTIVACION. La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del
movimiento’. La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando
o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa
acción, o bien para que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación como «la
raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que
incitan a una acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la
conducta.4
5.2.4.2 MOTIVACIÓN LABORAL
Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse
de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no
necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su
familia o amigos5.
5.2.5 COORDINACIÓN
En su sentido general, la coordinación consiste en la acción de "conectar medios,
esfuerzos, etc., para una acción común"
5.2.6 CONTROL
Representa la garantía razonable de que las actividades desarrolladas o ejecutadas se
hayan realizado tal cual fueron planificadas. “Consiste en comparar o verificar si el
desarrollo de las acciones programadas se cumplieron de acuerdo a lo previsto en los
4
5
Principios de psicología. Madrid, España: Alianza Universal. p. 503.
http://www.monografias.com
9
planes, de cuyo resultado comparativo nacerán diferencias que deberán ser objeto de
análisis y posterior toma de acciones correctivas con las cuales se ajustaran dichas
desviaciones con la finalidad de lograr con mayor eficiencia los objetivos y metas
preestablecidas”6
5.2.7 DESEMPEÑO LABORAL
Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad7.
5.2.8 RECURSOS HUMANOS
Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea
su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen por niveles: nivel
institucional de la organización (dirección) Nivel intermedio (gerencia y asesoría) y nivel
operacional (técnicos, empleados y obreros junto con supervisores de primera línea)
constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización, además de ser el que
decide como operar los demás recursos que son de por si inertes y estáticos. Además.
Conforman un tipo de recurso dotado de una vocación encaminada al crecimiento y al
desarrollo8.
5.2.9 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es un proceso permanente que mide el grado de
cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual, por parte del servidor
REYES PONCE Agustín, Administración Moderna, Limusa Noriega Editores, México 1994
https://www.ecured.cu/Desempeño_laboral
8
Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato pag. 81
6
7
10
público en relación al logro de los objetivos, funciones y resultados asignados al puesto
durante un período determinado9.
5.2.10 SISTEMA.
Un sistema es un conjunto de componentes o partes que tienen un orden preestablecido y
armónico, que se interrelacionan e interactúan entre si, a fin de lograr objetivos comunes
(resultado esperado)10
5.2.11 EFICACIA
El proceso de contratación debe permitir alcanzar los resultados programados en el tiempo
previsto para beneficio de la gestión pública.11
5.2.12 EFICIENCIA
Las contrataciones estatales deberán promover que entre los recursos invertidos, el tiempo
empleado y sus resultados, exista una adecuada relación para obtener mejor calidad y
precio en los bienes y servicios contratados
Normas Básicas del Sistema de administración de personal art. 22
Auditoria Gubernamental, Lic. Msc. Julio Pedro Rocha Chavarría
11
Ley 1178 de Administración y control Gubernamental del 20 julio de 1990
9
10
11
5.3 MARCO LEGAL
5.3.1 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO PLURINACIONAL DE
BOLIVIA
Son fines y funciones esenciales del Estado, además de los que establece la Constitución
y la ley:
1. Constituir una sociedad justa y armoniosa, cimentada en la descolonización, sin
discriminación ni explotación, con plena justicia social, para consolidar las
identidades plurinacionales.
2. Garantizar el bienestar, el desarrollo, la seguridad y la protección e igual dignidad
de las personas, las naciones, los pueblos y las comunidades, y fomentar el respeto
mutuo y el diálogo intracultural, intercultural y plurilingüe.
3. Reafirmar y consolidar la unidad del país, y preservar como patrimonio histórico
y humano la diversidad plurinacional.
4. Garantizar el acceso de las personas a la educación, a la salud y al trabajo.
5. Promover y garantizar el aprovechamiento responsable y planificado de los
recursos naturales, e impulsar su industrialización, a través del desarrollo y del
fortalecimiento de la base productiva en sus diferentes dimensiones y niveles, así
como la conservación del medio ambiente, para el bienestar de las generaciones
actuales y futuras12.
Constitución política del estado plurinacional de Bolivia. Art. 9
12
12
5.3.2 LEY N° 1178 SAFCO DEL 20 DE JULIO DE 1990, DE ADMINISTRACIÓN
Y CONTROL GUBERNAMENTALES
La Ley Nº 1178 establece un modelo de administración y control para regular el
funcionamiento de las entidades del Sector Público, que se basa en un criterio técnico que
se conoce como enfoque de sistemas. Este enfoque significa aplicar el concepto,
características y funcionamiento de los sistemas a la administración pública.13
La Ley N° 1178 regula los sistemas de Administración y de Control de los recursos del
Estado y su relación con los sistemas nacionales de Planificación e Inversión Pública, con
el objeto de:
a) Programar, organizar, ejecutar y controlar la captación y el uso eficaz y eficiente
de los recursos públicos para el cumplimiento y ajuste oportuno de las políticas,
los programas, la prestación de servicios y los proyectos del Sector Público;
b) Disponer de información útil, oportuna y confiable asegurando la razonabilidad de
los informes y estados financieros;
c) Lograr que todo servidor público, sin distinción de jerarquía, asuma plena
responsabilidad por sus actos rindiendo cuenta no sólo de los objetivos a que se
destinaron los recursos públicos que le fueron confiados sino también de la forma
y resultado de su aplicación,
d) Desarrollar la capacidad administrativa para impedir o identificar y comprobar el
manejo incorrecto de los recursos del Estado.
13
Contraloría General de la República, texto ordenado Ley N° 1178
13
El ámbito de aplicación de los sistemas de Administración y Control de la Ley, “se
aplicarán a todas las entidades del sector público sin excepción, y en donde el estado tenga
la mayoría del patrimonio”. 14
5.3.3 D. S. NRO. 23318‐A DE RESPONSABILIDAD POR LA FUNCIÓN PÚBLICA
DEL 3 DE NOVIEMBRE DE 1992
Todo servidor público responderá de los resultados emergentes del desempeño de las
funciones, deberes y atribuciones asignados a su cargo. A este efecto:
a) La responsabilidad administrativa, ejecutiva, civil y penal se determinará
tomando en cuenta los resultados de la acción u omisión.
b) Se presume la licitud de las operaciones y actividades realizadas por todo
servidor público, mientras no se demuestre lo contrario.
c) El término servidor público utilizado en la presente Ley, se refiere a los
dignatarios, funcionarios y toda otra persona que preste servicios en relación de
dependencia con autoridades estatales, cualquiera sea la fuente de su
remuneración.
d) Los términos autoridad y ejecutivo se utilizan en la presente Ley como
sinónimos y se refieren a los servidores públicos que por su jerarquía y funciones
son los principales responsables de la administración de las entidades de las que
formen parte.15
14
15
Ley N° 1178 del 20 de julio de 1990, de Administración y Control Gubernamentales
Contraloría General de la República, texto ordenado Ley N° 1178
14
VII MÉTODOLOGÍA A UTILIZAR EN EL TRABAJO A DESARROLLAR
7.1 POBLACIÓN Y MUESTRA
La población estará constituida por la totalidad del Recurso Humano dependiente de la
caja nacional de salud gestión 2019.
MUESTRA
La población muestra estará constituida por la totalidad del Recurso Humano
administrativo dependiente de la caja nacional de salud gestión 2019.
7.2 MÉTODOS
7.2.1 MÉTODO HÍSTORICO – LÓGICO
El método histórico estudia la trayectoria real de los fenómenos y acontecimientos en el
transcurso de la historia.
Este método permitirá descubrir y fundamentar la correcta planificación de acciones a
corto y mediano plazo, mostrándonos operaciones metas y objetivos. Con base en las
comparaciones sobre hechos históricos y recursos económicos de gestiones anteriores y
actuales además de los servicios de salud ofertados.
7.2.2 MÉTODO INDUCTIVO – DEDUCTIVO
Este Método es una forma de razonamiento por medio del cual se pasa de un conocimiento
particular a un conocimiento general.
Este método permitirá la aplicación de técnicas y procedimientos de análisis,
observaciones, experimentaciones, ejemplificaciones e intuición, que dará un panorama
15
claro sobre los objetivos a plantear en el clima organizacional además de las acciones
responsables y presupuesto a asignar.
7.2.3 MÉTODO DE ANALÍTICO SINTÉTICO
El método analítico posibilita el descomponer mentalmente un todo complejo en sus
partes y cualidades, como en sus múltiples vocaciones y componentes.
El método sintético permite establecer la unión entre partes previamente analizadas, que
posibilita descubrir relaciones y características generales entre los elementos que forman
parte de la realidad.
Este método de análisis sintético nos ayudará a procesar toda la información recogida
tanto primaria como secundaria para la elaboración de los resultados, conclusión y
posteriormente las recomendaciones, permitiendo de esta manera elaborar una propuesta
de clima organizacional en la caja nacional de salud regional Beni.
7.3 TÉCNICAS
7.3.1 ANÁLISIS Y REVISIÓN DE DOCUMENTOS
Esta técnica se utilizará en la revisión de la documentación vigente, como ser instructivos,
registros, formularios en uso, y toda la documentación pertinente al presente trabajo.
7.3.2 OBSERVACIÓN DIRECTA
Esta técnica permitirá realizar un seguimiento de todos los procedimientos que utilizan
para la autorización y priorización de objetivos. Planes y programas para la caja nacional
de salud
16
7.3.3 ENTREVISTA
Esta técnica es muy importante, puesto que permitirá tener contacto directo con los
problemas que interactúan en la ejecución de las actividades diarias son de prioridad para
la Caja Nacional de Salud.
VIII ÍNDICE TENTATIVO
1. ANTECEDENTES
2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
3. OBJETIVOS
3.1 Objetivo General
3.2 Objetivos Específicos
4. JUSTIFICACIÓN
5. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
6. MÉTODOS Y TÉCNICAS A UTILIZAR
7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
8. BIBLIOGRAFÍA
17
CRONOGRAMA PROPUESTO DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO
Actividades
Abr/2021
May/2021 Jun/2021
Jul/2021
Agos/2021 Sep/2021
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Presentación
temática
Desarrollo
del
perfil
Aprobación
del
perfil
trabajo de campo:
Redacción
del
proyecto
Presentación
del
proyecto
Designación
de
tribunales
Evaluación
por
los tribunales
Defensa
del
proyecto
18
BIBLIOGRAFÍA
1. LEY DE ADMINISTRACIÓN Y CONTROL GUBERNAMENTALES N° 1178
(SAFCO).
2. MICROECONOMÍA DE SCHANUM PAG. 318
3. DICCIONARIO
DE
ADMINISTRACIÓN
Y
FINANZAS
OCÉANO
CENTRUM. (2001). OCÉANO GRUPO EDITORIAL SA. /S.L. /.
4. GONZÁLEZ
ALONSO
JESÚS.
(1999).
METODOLOGÍA
DE
INVESTIGACIÓN, GESTA. --LA HABANA.
5. RAUL L. MEJIA IBAÑEZ, Metodología de la Investigación como realizar y
presentar trabajos de Investigación.
6. REYES PONCE Agustín, Administración Moderna, Limusa Noriega Editores,
México 1994
7. REGLAMENTO DE TITULACIÓN DE PROYECTO DE GRADO EN LA
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.
8. ESTATUTO ORGANICO DEL SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO DEL
BENI.
19
Descargar