TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE PUEBLA LIDERAZGO Alumno: Carlos Yael Romero Rojas Profesor: Juan Manuel Gonzalez Chavez 1.1. Teorias del liderazgo A medida que el interés por los diferentes tipos de liderazgo y sus consecuencias ha aumentado, se han introducido varias teorías de liderazgo para explicar exactamente cómo y por qué ciertas personas se convierten en grandes líderes. La gente ha estado interesada en el liderazgo a lo largo de la historia de la humanidad, pero ha sido relativamente reciente la aparición de varias teorías del liderazgo de manera formal, aumentando el interés por este tema durante la primera parte del siglo XX. Teorías del “Gran Hombre” De acuerdo con este punto de vista, los grandes líderes simplemente nacen con las características internas necesarias, como el carisma, la confianza, la inteligencia y las habilidades sociales. Las teorías de los grandes hombres suponen que la capacidad de liderazgo es inherente, es decir, que los grandes líderes nacen, no se hacen. Estas teorías suelen describir a los grandes líderes como heroicos, míticos y destinados a ocupar una posición de l iderazgo. Se utilizó el término “Gran Hombre” porque, en el momento de aparición de las teorías, originalmente propuestas por el historiador Thomas Carlyle, el liderazgo se consideraba principalmente como una cualidad masculina, especialmente en términos de liderazgo militar. Estas teorías sugieren que las personas realmente no pueden aprender cómo convertirse en líderes fuertes, sino que se nace con la capacidad innata para ello. Teorías de los rasgos Las teorías de los rasgos son similares en algunos aspectos a las teorías del Gran Hombre. Las teorías de los rasgos suponen que las personas heredan ciertas cualidades y rasgos que las hacen más adecuados para el liderazgo. Las teorías de los rasgos observan los rasgos de personalidad y los comportamientos que contribuyen al liderazgo. El enfoque principal está en la personalidad clave y los rasgos de comportamiento que comparten los grandes líderes. Sin embargo, el problema es que las personas con rasgos similares pueden terminar siendo líderes totalmente diferentes. En algunos casos, uno puede convertirse en un líder, mientras que el otro sigue siendo un seguidor, independientemente de lo común en personalidad o comportamiento. Teorías de contingencia Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de liderazgo dependiendo de la situación en la que el líder se encuentre. Se centran en variables particulares relacionadas con el entorno que pueden determinar qué estilo particular de liderazgo es el más adecuado para la situación. Según esta teoría, ningún estilo de liderazgo es mejor para todas las situaciones. Los investigadores de liderazgo White y Hodgson sugieren que en un liderazgo verdaderamente efectivo no intervienen solo las cualidades del líder, sino que se trata más bien de lograr un equilibrio entre las conductas, las necesidades y el contexto. En este sentido, los buenos líderes son capaces de evaluar las necesidades de sus seguidores, hacer un balance de la situación y luego ajustar sus comportamientos. El éxito depende de una serie de variables, incluido el estilo de liderazgo, las cualidades de los seguidores y los aspectos de la situación. Teorías situacionales Las teorías situacionales, como las teorías de contingencias, ven a los líderes adaptarse a la situación en la que se encuentran. La diferencia es que se considera que el líder cambia su estilo de liderazgo de acuerdo con el cambio de situación. Las teorías situacionales incluyen el cambio en la motivación del líder, así como las capacidades de los individuos que son seguidores. El líder puede cambiar su opinión sobre sus seguidores, su situación y su estado mental y emocional. Todos estos factores contribuyen a las decisiones que toma el líder. Además, las teorías situacionales proponen que los líderes elijan el mejor curso de acción basado en variables situacionales. Diferentes estilos de liderazgo pueden ser más apropiados para ciertos tipos de toma de decisiones. Teorías del comportamiento Con las teorías del comportamiento, la creencia es que los líderes se forman o crean, con independencia de que nazcan con unas características u otras. El liderazgo se aprendería a través de la observación y la enseñanza. Al igual que con otros comportamientos, se cree que el liderazgo también se puede aprender y desarrollar. Es decir, las teorías del comportamiento del liderazgo se basan en la creencia de que los grandes líderes son creados, no nacidos. Según esta teoría, las personas pueden aprender a ser líderes a través de la enseñanza y la observación. Teorías de gestión o transaccionales Las teorías de gestión, también conocidas como teorías transaccionales, se centran en el papel de la supervisión, la organización y el rendimiento grupal. Estas teorías basan el liderazgo en un sistema de recompensas y castigos, es decir, en un sistema de gestión del desempeño de los individuos por parte de líderes en los que se premia el éxito y se castigan los fallos. Esta es la forma más común de liderazgo. El rol del líder pasa por manejar las expectativas de los seguidores y adaptarlas a los objetivos del grupo. Básicamente el líder sería un gestor, tanto de personas como de recursos. Teorías de relaciones o transformacionales Las teorías de las relaciones, también conocidas como teorías transformacionales, se centran en las conexiones formadas entre líderes y seguidores. Este enfoque no solo se centra en el rendimiento del grupo, sino también se interesa porque cada uno de los miembros del grupo pueda desarrollar todo su potencial. Los líderes transformacionales motivan e inspiran a las personas manejando y alineando dos intereses: el grupal y el individual. Además, para ellos es tan importante la definición del objetivo como los medios y la inversión necesaria para lograrlos. El líder motiva e inspira haciendo que los seguidores asuman el mejor papel teniendo en cuenta que su rol y su manera de desempeñarlo es importante para el resultado. La relación y la conexión entre un líder y su seguidor es el enfoque principal, sin dejar de lado el respeto a la ética y el cuidado de cada seguidor o subordinado de manera individual. 1.2. Similitudes de las teorias de liderazgo. Estilo de liderazgo Teoría X Nos dice que una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. De hecho, a las personas les gusta ser dirigidas, puesto que así evitan cualquier responsabilidad; no albergan ambición alguna, sólo desean seguridad. se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Teoría conductista La teoría conductista, desde sus orígenes, se centra en la conducta observable intentando hacer un estudio totalmente empírico de la misma y queriendo controlar y predecir esta conducta. Su objetivo es conseguir una conducta determinada para ello analizara el modo de conseguirla. Teoría transaccional • Supone que ciertos líderes pueden desarrollar la habilidad de inspirar en sus subordinados el que lleven a cabo esfuerzos extraordinarios para la consecución de metas organizacionales, debido a la visión y la capacidad del líder de aprovechar las necesidades de desarrollo de los subordinados. • El líder transaccional comienza definiendo los objetivos que espera de los subordinados. Otorga un feedback positivo (elogio) o negativo(reprimenda) según alcance o no los objetivos. • El feedback ayuda al aprendizaje y proporciona un incentivo para que el subordinado se esfuerce en la dirección adecuada. • Este tipo de liderazgo a veces termina fomentando un culto a la personalidad de unos pocos elegidos. 1.3. Concepto y modelos de motivacion y automotivacion La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el desarrollo del ser humano. No se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por ello varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización. Qué es Motivación Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el latín Motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto). La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona. (Significado de Motivación en el diccionario de la Real Academia Española) Entrando en el aspecto psicológico del concepto una de las definiciones más básicas, pero a la vez más completas, de motivación es: La motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta. Existen cinco principios motivacionales, a saber: 1. Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos positivamente hacia una tarea, su ejecución resulta casi siempre agradable. Cuando cambiamos el ¿por qué? por el ¿por qué no?, o el esto es inaguantable por el ¿qué estoy aprendiendo de esta situación?, o estoy enfadado porque… por el «me pregunto por qué me estoy enfadando ante este hecho (es decir, cambio la ira por la curiosidad), estamos aplicando este principio. 2. Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que tienen consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias desagradables. Cuando obtenemos una consecuencia igual o mejor de la prevista nos sentimos recompensados y guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese agradable recuerdo por lo que tendemos a repetir esa estrategia. 3. Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción determinada positiva, el lazo que une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el ejercicio o repetición. Así la maestría en la ejecución de una tarea vendrá dada, entre otros aspectos, por la repetición que se ve reforzada por un modelaje hacia la excelencia. 4. Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades controladas suelen ser más atractivas y motivadoras que aquello ya conocido. Este principio es cierto siempre que se aborde con un cierto control y con una dosis elevada de seguridad personal ya que, en caso contrario, puede aparecer el fenómeno de la resistencia al cambio. 5. Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable con lo que pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede referirse tanto a alguna experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia novedosa que podamos llevar a cabo gestionándola sensorialmente. Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues, está constituida por el conjunto de valores que hacen que un sujeto se ponga en marcha para su consecución. La motivación hace que salgamos de la indiferencia para intentar conseguir el objetivo previsto. Entre motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto. En esta aproximación al concepto de motivación se encuentran los siguientes elementos: • Indiferencia: estado regular del sujeto que aún no ha encontrado motivo alguno para entrar en acción. • Motivo: ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identifica como un valor. • Objetivo: lo que el sujeto desea conseguir una vez se ha puesto en marcha. • Satisfacción: estado sel sujeto una vez alcanzado el objetivo. Qué es automotivación La automotivación es la motivación que uno consigue a partir del conocimiento de su funcionamiento y de sus causas. Es decir, hablamos de automotivación cuando uno mismo planea regular la fuerza que le empuja a actuar, a partir del conocimiento que tiene sobre sí mismo. En este sentido y llevando el término a la práctica, se trata de una actividad consciente, de un sujeto reflexivo, que procura ser el agente de su conducta. ¿Es diferente la automotivación a la motivación intrínseca? Se podría decir que la automotivación es el siguiente nivel de la motivación intrínseca. La motivación intrínseca es algo más instintivo que elaborado, mientras que la automotivación requiere de un proceso que tiene, al menos, los siguientes componentes: 1. Objetivos claros. La automotivación se nutre de metas bien definidas, tan específicas como sea posible. Si son de largo plazo, mejor. 2. Un plan para lograrlos. La automotivación se alimenta de la conciencia que se tenga sobre cómo lograr los objetivos. 3. Acción con decisión. Es indispensable que se actúe para lograr los propósitos. La acción hace la diferencia. Qué es motivar Motivar es provocar en otros una energía que les mueva hacia un destino determinado y cuya fuerza o raíz está fuera (motivación extrínseca), o dentro de ellos (motivación intrínseca o trascendente —la motivación trascendente es aquella que en su realización produce beneficios en otras personas—)… Motivar es dar o tener un motivo para la acción… Motivar es buscar que una persona haga lo que debe hacer porque ella misma quiera, no porque tenga una recompensa o un castigo (motivación ideal)… Para motivar es fundamental conocer las necesidades y apetencias de los sujetos a quienes queremos motivar, saber qué es lo que les mueve. La motivación enfocada en el trabajo y la organización “Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”. Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan, ya sea de forma explícita o implícita, ellos son: • Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral. • Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o psíquicas de las personas. • Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades. • Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades. Lo que el directivo debe saber sobre la motivación La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos: • • Pueden inspirar hacia el primer caso, incremento del trabajo: o El deseo de ascenso. o El propósito de realizar un buen trabajo. o Deseos económicos u otros. o El deseo de aprendizaje. o Temor a perder el empleo. o Convencimiento cuyo trabajo vale la pena. Pueden orientar hacia el segundo, disminución del trabajo: o Problemas de relaciones con los mandos. o Dificultades o complicaciones con el trabajo. o Inercia a no trabajar. Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del problema consiste en elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organización con las necesidades personales. • Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas. • Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona. • Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas. • Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario. • El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien. • Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios. • Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para generar y despertar entusiasmo. • La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación. • Motivar no es fácil, para ello se deben conocer las necesidades de las personas. Los principales factores de motivación, al interior de las organizaciones, son: • Los resultados: resultados exitosos = trabajador más motivado. • La participación: cuando el trabajador participa en la planeación de las tareas se estimula su desarrollo personal y profesional. • El conocimiento de objetivos: el trabajador que conoce a fondo los objetivos de la organización, de su área y de su cargo resulta estar más motivado que aquel que los desconoce o apenas lo hace superficialmente. • La tarea: una tarea bien hecha (un servicio prestado con excelencia, un producto de máxima calidad, etc.) es lo que más motiva al trabajador porque es su mayor satisfacción y recompensa. • La retribución: el salario, aunque no basta para asegurar un buen rendimiento, es un factor de motivación que suma para que el empleado se sienta más valorado. • Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser motivante en la mayoría de las ocasiones. • El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas y otros tipos de reconocimiento favorecen la motivación positiva del trabajador. • La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas, tomar decisiones e innovar son elementos que imprimen un mayor grado de motivación dentro de las organizaciones. • El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción inciden positivamente para que el trabajo sea productivo. • Los castigos y sanciones: son un arma de doble filo que puede acarrear motivación y comportamientos negativos, su uso debe hacerse primordialmente para corregir comportamientos indeseados que vayan en contra de los valores y la cultura organizacional. En lo que el directivo debe trabajar Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de: • Creación de valores de motivación precisos y simples. • Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darles ni hacerles concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darles confianza y autonomía práctica, capacitarlos y plantearles expectativas lógicas. • Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a los trabajadores. • Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando lo concerniente a éstos. • Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea. • Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros. • Rapidez en la estimulación o reconocimiento. • Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares. Teorías de la motivación Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos, plantearemos algunas teorías relacionadas con el tema en cuestión. Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante, aún continúan las investigaciones sobre el tema. Algunos autores clasifican estas teorías como: • Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas. • Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona. 1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc. 2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo. 3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto. 4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima. 5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol. Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow: • Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo. • En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de orden superior. • Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las superiores. • Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro. • Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad. • El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño satisfarán las necesidades de estima. • Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos. • Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior. Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas. • Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza. • Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en general. Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra, tales como: • Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea. • La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio. • No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas, pero no considera la incentivación por la organización. Teorías “X” y “Y” de McGregor Teoría X Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas” Sus principales principios son: 1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible. 2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización. 3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad. McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las personas. Teoría Y Sus principales principios son: 1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo. 2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones. 3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también acude a buscarlas. 4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización. 5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido. La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Suponía también que los supuestos de ésta eran más válidos que los de la Teoría “X”. Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos. En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas. Teoría de la motivación-higiene de Herzberg Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal. Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas. Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación. La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan. Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A continuación, los enumeramos: Factores motivacionales (intrínsecos) • Reconocimiento • Responsabilidad • La realización personal o logro • El trabajo en sí • El progreso o ascenso Factores de Higiene (extrínsecos) • Política de la empresa • Administración • Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados) • Condiciones de trabajo • Supervisión • Status • El salario • Seguridad en el puesto Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos. Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente. Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna. Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente. • Estimule a las personas para que acepten responsabilidades. • Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo. • Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero). • La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados. Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona. • Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones. • Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones. • Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen. • Delegue autoridad. • Realce el contenido de cada tarea. • Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea. • Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento. • Valores correctamente la capacidad de cada persona. Teoría E.R.G. (ERC) Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth (ERG), las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por Clayton Alderfer como enunciamos anteriormente. Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow. La correspondencia con Maslow es la siguiente: • Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad). • Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia). • Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno, así como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización). Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior. Teoría de las necesidades de McClelland Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas: 1. Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. 2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. 3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones. Teoría de las expectativas de Vroom Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler. Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios. Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única, aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras. Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea. Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa. La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: Motivación = V x E x M La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final. La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1. Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja. Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos: 1. El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. 2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. 3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas. 4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos. Teoría de la equidad de Stacey Adams Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. En este aspecto Stacey Adams plantea «La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas». Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Tengamos en cuenta que las personas son diferentes, así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto. Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento. Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en Equity Theory and Time: A Reformulation señalaron al respecto: «las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos». Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner Ante todo, debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico. Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta. Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos: • Reforzamiento positivo. • Aprendizaje de anulación. • Extinción. • Castigo. • Se refuerzan las conductas deseadas • Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables. • Se aplica la ausencia del reforzamiento. • Se aplican consecuencias negativas. Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la conducta. 1. Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño. 2. Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores, así como lo que se hace. 3. Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas. 4. Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que está haciendo mal. 5. Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla, así como puede que los demás también se molesten. 6. Regla 6. Sea justo. 1.4. Uso de los modelos de motivacion y automotivacion Motivación Nuestras emociones se controlan en partes del cerebro como hipotálamo, el sistema reticular y el sistema límbico. • la conducta motivada es diferente a la conducta instintiva. Stress Ansiedad y depresión • Fisiopatología • Teoría dopaminérgica: desregulación de monoaminas. • Sistema límbico = emociones • Núcleo accumbens = premio = hace sentir bien • Centro de la gratificación • Lo que nos gusta = emoción + conciencia placer • Flujo cognitivo de la emoción • FCE Los colaboradores siempre, siempre, siempre buscan el reconocimiento y la satisfacción de sus necesidades. Al cumplir estos objetivos, la motivación se convertirá en el impulsador para: asumir responsabilidades y tener una conducta laboral para lograr metas con altos niveles de eficacia. El desarrollo de un clima organizacional con una motivación sostenida es de suma importancia. Los directivos tienen la gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. ¿qué es motivación? La motivación es una herramienta de gestión. ¿para qué sirve la motivación? Para alcanzar metas y mejorar el desempeño laboral ¿cuándo se debe motivar? Siempre, siempre, siempre. ¿cómo puedo motivar siempre, siempre, siempre? ¡¡¡¡Primero estando automotivado!!!! Para dar hay que tener. Comparte tu maíz En cierta ocasión, un reportero le preguntó a un agricultor si podía divulgar el secreto de su maíz, que ganaba el concurso al mejor producto, año tras año…. Comparte tu maíz El agricultor confesó que se debía a que compartía su semilla con los vecinos. «¿por qué comparte su mejor semilla de maíz con sus vecinos, si usted también entra al mismo concurso año tras año?» preguntó el reportero. Comparte tu maíz «verá usted, señor,» dijo el agricultor. «el viento lleva el polen del maíz maduro, de un sembrío a otro. Si mis vecinos cultivaran un maíz de calidad inferior, la polinización cruzada degradaría constantemente la calidad del mío. Si voy a sembrar buen maíz debo ayudar a que mi vecino también lo haga». Comparte tu maíz Lo mismo es con otras situaciones de nuestra vida. Quienes quieran lograr el éxito, deben ayudar a que sus vecinos también tengan éxito. Quienes decidan vivir bien, deben ayudar a que los demás vivan bien, porque el valor de una vida se mide por las vidas que toca. Comparte tu maíz Quienes optan por ser felices, deben ayudar a que otros encuentren la felicidad, porque el bienestar de cada uno se halla unido al bienestar de todos. Automotivación ¿qué es la automotivación? Es una actitud, un hábito del pensamiento. Un modo de vida que se genera y mantiene por la realización del potencial que tenemos. Fijar metas y organizar un plan de acción son fundamentales para la automotivación. Automotivación Todos podemos ser Personas con iniciativa, No solo es posible, Es nuestra responsabilidad La diferencia No puedes detenerte a esperar que otro te “empuje” a la realización de tus metas, nadie las conoce mejor que tú. La primera persona que tenemos a cargo somos nosotros mismos. No se puede motivar sin estar motivado Las metas bien definidas generan automotivación. Fuentes de motivación 1. Nosotros mismos: nuestros pensamientos, nuestra respuesta moral, nuestro comportamiento. ¿por qué soy feliz? 2. Amigos, familiares y colegas. La clave es la confianza. 3. Un “mentor emocional” (real o ficticio), que nos inspire, y nos sirva de modelo. 4. Nuestro entorno (aire, luz, sonido etc.) Organizar el ambiente laboral de modo que nos beneficie. Todos los días, pregúntate ¿porque soy feliz? ¡¡¡Quitando todos los miedos, menos uno!!! Construyendo sobre lo bueno • Voy a entrevistarme con alguien que es un “pesado” • Debo conversar sobre algo del trabajo. • Primero, lo mejor • Construye sobre lo bueno • Sigue construyendo (sobre lo bueno) • ¿Qué podemos mejorar? • ¿Cómo me puedes ayudar? • ¿Qué harías tu? • Control El campesino y el burro Un día, el burro de un campesino se cayó en un pozo. El animal lloró fuertemente por horas, mientras el campesino trataba de buscar algo que hacer. Finalmente, el campesino decidió que el burro ya estaba viejo, el pozo ya estaba seco y necesitaba ser tapado de todas formas; que realmente no valía la pena sacar al burro del pozo. Invitó a todos sus vecinos para que vinieran a ayudarle. Cada uno agarró una pala y empezaron a tirarle tierra al pozo. El burro se dio cuenta de lo que estaba pasando y lloró horriblemente. Luego, para sorpresa de todos, sé aquieto después de unas cuantas paladas de tierra. El campesino finalmente miró al fondo del pozo y se sorprendió de lo que vio… con cada palada de tierra, el burro estaba haciendo algo increíble: se sacudía la tierra y daba un paso encima de la tierra. Muy pronto todo el mundo vio sorprendido como el burro llegó hasta la boca del pozo, pasó por encima del borde y salió trotando… La vida va a tirarte tierra, todo tipo de tierra… el truco para salir del pozo es sacudírsela y usarla para dar un paso hacia arriba. Cada uno de nuestros problemas es un escalón hacia arriba. Podemos salir de los más profundos huecos si no nos damos por vencidos… usa la tierra que te echan para salir adelante. Recuerda las 5 reglas para ser feliz: 1. Libera tu corazón del odio. 2. Libera tu mente de preocupaciones. 3. Simplifica tu vida. 4. Da más y espera menos. 5. Ama más y… sacúdete la tierra porque en esta vida hay que ser solución, no problema 1.5. Modelos de negociacion. Tecnicas de negociacion. Se define como negociación al proceso que tiene como objetivo generar beneficios en la que intervienen dos o más partes o agentes. Existen diversos tipos de negociación, según el estilo y la forma de proceder en la misma. La negociación suele tener como objetivo resolver las diferencias entre las partes implicadas y generar una posición ventajosa para los intereses de ambas. Esta acción no solo se da en los negocios, sino también en situaciones cotidianas. Saber negociar ayuda a las personas a cumplir sus intereses y objetivos. ¿Cuáles son los estilos de negociación? La buena negociación requiere que sus intervinientes tengan capacidades comunicativas adecuadas. Distinguimos tres estilos de negociación: • La negociación inmediata. Se intenta lograr un acuerdo dejando de lado las relaciones personales (un ejemplo son las compraventas). • La negociación progresiva. Es aquella en la que poco a poco se va generando una aproximación en la relación personal, creándose un ambiente de confianza antes de pasar a los negocios. • La negociación situacional. Esta última se adapta a las circunstancias: se conocen los detalles de la situación, las habilidades y las debilidades. Es el estilo más ágil y eficaz, pues aquí se usa una técnica adaptada a la situación, cambiando entre los otros dos estilos de negociación según sea necesario. Los tipos de negociación son poderosas herramientas no solo para situaciones de empresa sino para las relaciones sociales diarias Tipos de negociación y en qué consiste cada uno Aparte de los tres estilos de negociación mencionados arriba, existen diferentes tipos de negociación que se pueden utilizar a la hora de hacer negocios o llegar a un acuerdo. Cada uno de ellos se puede adaptar a la personalidad, valores y principios del individuo. Aunque alguien se identifique más con alguna técnica en concreto, conviene saber reconocerlas todas para anticiparse a las acciones de otros negociadores. Además, es fundamental tener en cuenta las 8 fases de la negociación, aplicables a cualquiera de los siguientes tipos: Negociación acomodativa En este tipo de negociación, el negociador adopta una conducta más sumisa y conciliadora con respecto a la otra parte. Al realizar esta estrategia, el negociador es consciente de que no se obtendrán los mejores resultados a corto plazo. En esta técnica lo que prima es la paciencia, esperando recoger los beneficios en el largo plazo. Es como dejar ganar a la otra parte al principio. Se utiliza cuando se da importancia a la relación con la otra parte o cuando es necesario ganarse su confianza con vistas al futuro. Negociación competitiva Es un tipo de negociación agresiva, donde el interviniente espera lograr la mayor parte de los beneficios en el acuerdo. Aquí cobra menos importancia la relación con el oponente, pues lo fundamental es obtener el mejor resultado. Sale victorioso el negociador, perdiendo la otra parte. Existen ciertas circunstancias en las que esta técnica es recomendable. Por ejemplo, si solo se va a negociar una vez y no hay necesidad de cuidar la relación con la otra parte. También en negociaciones donde se reparten varias partes del beneficio, y lo que gana una parte lo pierden las demás. O aquellas en las que el precio es lo único que interesa. Todos los tipos de negociación se pueden y deben adaptar a la personalidad, valores y principios de los individuos Negociación colaborativa También conocida como cooperativa o integrativa. Es aquella en la que los dos negociadores salen ganando. Ambos muestran una conducta asertiva con el fin de llegar a un acuerdo que aporte más beneficios para los dos. Aquí juega un papel importante el desarrollo de la relación con la otra parte. Los dos ganan. Es la técnica ideal para negociar dentro de una organización, evitando los conflictos. También se usa cuando se pretende mejorar la relación con el otro interviniente y a su vez obtener los mejores resultados. Típicamente, se da si ambas partes tienen metas y objetivos comunes. Negociación distributiva Con este tipo de técnica de negociación, los integrantes del acuerdo aspiran a obtener el mayor beneficio de cualquier forma. Aquí ya se sabe de antemano que hay un claro vencedor y un perdedor en la negociación. Esta es la técnica de negociación más tradicional. El objetivo último es obtener el máximo beneficio posible de aquello por lo que se está compitiendo. Todas las partes saben perfectamente que lo que gane una, lo pierde la otra. Si las partes logran o no alcanzar sus objetivos, dependerá de las estrategias y tácticas que empleen. Es típica en las situaciones de «regateo». Negociación por compromiso Con este tipo de negociación, se buscará llegar a un acuerdo superficial, pero suficiente para que con lo acordado se logren los objetivos, aunque estos objetivos no se alcancen de una forma completa. Las dos partes de la negociación reconocen que puede haber alguna pérdida, pero que es mejor llegar al acuerdo antes que perderlo todo por completo. La técnica del compromiso conlleva a que ambas partes obtengan más o menos lo que iban buscando al empezar a negociar. En consecuencia, se puede decir que este tipo de negociación requiere un alto nivel de confianza entre las partes. Es una negociación ideal para circunstancias en las que hay que actuar con rapidez. Negociación evitativa Se utiliza cuando el acuerdo va a resultar contraproducente para una o ambas partes. En este caso, los supuestos beneficios que se obtengan en dicho acuerdo no van a compensar los problemas de llevarlo a cabo. Aquí es cuando el negociador elige no negociar, dándose una situación de perder y perder para las partes. Se opta por la evitativa cuando hay más que perder que ganar con el acuerdo. También cuando se tiene claro que no se sacará ganancia alguna del acuerdo. O bien cuando hay otras alternativas mejores al no alcanzar el acuerdo, incluso respecto al resultado previsible de la negociación. En ese caso, se opta por la alternativa en lugar de seguir negociando. Se puede dejar la negociación para más adelante, aunque las otras partes no siempre están de acuerdo. Interiorizar estos conceptos es de gran utilidad para calibrar los riesgos y salir victorioso en toda clase de situaciones. Los tipos de negociación son poderosas herramientas no solo para situaciones de empresa sino para las relaciones sociales de la gente de a pie. Aprender a dominar cada uno para aplicarlos según las circunstancias que se presenten requiere inteligencia, fortaleza mental e intuición. 1.6. Concepto de inteligencia emocional y su utilizacion. La inteligencia emocional es un conjunto de habilidades que permiten reconocer, apreciar y manejar de manera equilibrada las propias emociones y las de los demás. La inteligencia emocional regula las emociones y utiliza esta información propia para crear un comportamiento correcto y adaptado a los objetivos propuestos. Orígenes del concepto de inteligencia emocional Daniel Goleman es considerado “el padre” de la inteligencia emocional. Este era un psicólogo estadounidense que a partir de su libro inteligencia emocional en 1995 adquirió una gran notoriedad al hablar y tratar en profundidad este término en sus obras, talleres, trabajos y charlas. Anteriormente, Howard Gardner habló de inteligencia interpersonal e inteligencia intrapersonal en su obra sobre las inteligencias múltiples: la teoría de la práctica (1983). En dicho libro hablaba sobre la habilidad para comprenderse a uno mismo, apreciar sus sentimientos, temores y motivaciones. Gardner más tarde equiparó la inteligencia interpersonal con la inteligencia emocional de Goleman. ¿Cómo comenzar a trabajar la inteligencia emocional? Las formas de trabajar la inteligencia emocional son las siguientes: 1. No juzgar sentimientos: Las emociones dan información sobre lo que ocurre. No se debe luchar contra ellas ya que previenen, informan y alertan. El miedo, el enfado, la tristeza y la alegría son las cuatro emociones básicas que se consideran como fuente de información de uno mismo, no como algo bueno o malo. 2. Expresa ideas de manera asertiva: El asertividad es una forma de comunicar opiniones, creencias o ideas de manera honesta, respetuosa con la gente y con la propia necesidad del individuo. Este concepto se puede trabajar fomentando la autoconfianza. 3. Ser empático: Se trata de ponerse en el lugar de otro y sentir lo que está sintiendo. El objetivo es no juzgar los comportamientos de la gente. 4. Automotivación: Está comprobado que las personas que sacan fuerza de voluntad y motivación incluso en los peores momentos son más inteligentes emocionalmente. El motivo es porque han dado todo de sí mismos y se sienten orgullosos con la recompensa. 5. Bienestar general: Una persona que quiera aumentar su inteligencia emocional buscará no solo su propio bienestar, sino el de los demás ya que comprende la idea de ver felices a todos los que le rodean, no solo a él mismo. La inteligencia emocional también se ha introducido en el ámbito empresarial. Es utilizada para fomentar las relaciones entre empleados y jefes, así como en la propia atención al cliente donde se ha pasado a tener un lenguaje con el consumidor más cercano, empático y accesible. ¿Cuáles son los beneficios de trabajar la inteligencia emocional? Entre los beneficios de trabajar la inteligencia emocional destacan: • Los empleados se sienten más confiados al sentirse una parte importante de la empresa. • Los equipos de trabajo son más coherentes y efectivos. • La motivación en los empleados aumenta al tener en cuenta sus ideas y opiniones. • Mejora la capacidad de liderazgo y de influencia. 1.7. Inteligencias multiples El descubrimiento de las inteligencias múltiples fue posible gracias al trabajo de Howard Gardner en dos campos esenciales para el área de la educación: los procesos de aprendizaje y el funcionamiento del cerebro humano. “Después de terminar mis estudios universitarios en psicología trabajé con dos tipos de grupos: niños de distintas procedencias y con talentos diversos y pacientes con daño cerebral. Por las mañanas trabajaba con estos pacientes y por las tardes con los niños”, comenta Gardner a propósito de su libro Inteligencias múltiples (1983). El trabajo con personas que sufrieron daño cerebral enseñó a Gardner que lo más relevante es la zona en la que el cerebro sufre una lesión. “Dependiendo de la zona del cerebro en la que se encuentre la lesión habrá fortalezas y debilidades. Se puede perder el habla, la destreza musical o la capacidad para orientarse”, señala Gardner. Trabajando con los niños, Gardner observó un proceso muy similar. “Algunos niños son muy buenos para aprender idiomas, pero no son muy buenos en matemáticas. Otros son geniales en ciencia, pero no pueden analizar poesía…” Para Howard Gardner la clave fue darse cuenta de que se puede contar con algunas habilidades para hacer algo y, al mismo tiempo, carecer de otras para hacer cosas distintas. Este descubrimiento lo llevó a concluir que el término inteligencia estaba equivocado, pues no existe una sola manera de ser inteligente ni existe la posibilidad de medir la inteligencia. El objetivo de Howard Gardner con la teoría de las inteligencias múltiples fue convertir la palabra inteligencia en una palabra plural. Y describir, al mismo tiempo, las capacidades humanas, distintas en función de la inteligencia predominante. Las ocho inteligencias múltiples según Howard Gardner De acuerdo con Howard Gardner las inteligencias predominantes son ocho. Cada una de ellas se caracteriza por habilidades y capacidades específicas. • Inteligencia lingüística. Es la capacidad para usar el lenguaje en todas sus expresiones y manifestaciones. • Inteligencia musical. Es la capacidad de percibir y expresarse con formas musicales. • Inteligencia lógico-matemática. Es la capacidad de resolver cálculos matemáticos y poner en práctica un razonamiento lógico. • Inteligencia corporal cinestésica. Es la capacidad para expresar ideas y sentimientos con el cuerpo. • Inteligencia espacial. Es la capacidad para percibir el entorno visual y espacial para transformarlo. • Inteligencia intrapersonal. Es la capacidad para desarrollar un conocimiento profundo de uno mismo. • Inteligencia interpersonal. Es la capacidad para relacionarse con los demás, tomando como la empatía y la interacción social. • Inteligencia naturalista. Es la capacidad de observar y estudiar los elementos que componen la naturaleza (objetos, animales y plantas). Las inteligencias múltiples y la educación De acuerdo con Howard Gardner la inteligencia involucra la capacidad para resolver problemas y para crear productos culturales. Desde este punto de vista, la inteligencia es un concepto plenamente relacionado con la creatividad. Al mismo tiempo, cada inteligencia representa una manera de conocer el mundo, pues cada persona cuenta con un perfil de inteligencia propio. En el ámbito de la educación, la teoría de las inteligencias múltiples representó un cuestionamiento y al mismo tiempo un desafío. Si la inteligencia no es un parámetro universal y si cada persona tiene un perfil de inteligencia distinto, resulta evidente que los procesos de aprendizaje y su sistema de evaluación deben valorar aspectos como la diversidad, las capacidades individuales, la constitución cerebral, el entorno y el contexto cultural. En educación, la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner estableció pautas que permiten reconocer y aceptar la diversidad. Y, al mismo tiempo, estableció principios de igualdad. 1.8. Modelos contemporaneos de liderazgo y su aplicación En un mercado mundial cada vez más competitivo, el tema de los estilos de liderazgo eficaz se está transformando en un área de estudio significativa para las organizaciones de hoy. Las compañías están buscando maneras de aprovechar mejor su capital humano, y esta búsqueda comienza en la cima, con los ejecutivos y la administración de nivel superior de la compañía. Los profesionales de recursos humanos también están trabajando para entender las mejores prácticas y enfoques para el desarrollo del liderazgo. Con este propósito, la literatura ofrece modelos y teorías que se concentran en los elementos vitales que conforman un liderazgo eficaz, y muchos comienzan con la visión. Enfoques contemporáneos de liderazgo: Carismático: Los líderes carismáticos tienen habilidades extraordinarias, o conductas que inspiran entusiasmo en sus seguidores. Estas personas han alcanzado algún tipo de objetivo o sobresalen de alguna forma que, los seguidores son fieles a sus doctrinas. Son tratados por sus cualidades poco accesibles a las personas comunes y corrientes. Estos líderes tienen capacidad de inspirar de acuerdo a su conducta, pensamiento, o acciones que logran la empatía con determinado grupo de personas que comienzan a seguir a este tipo de liderazgo. Este tipo de líderes persiguen causas que no necesariamente todas ellas sean buenas, pueden ser incluso causas radicales. Persiguen de forma incansable su visión, y para ello lo arriesgan todo, logran comunicar esa visión e impactan a sus seguidores. Transformacional: Motivan a sus seguidores para crear cambios buscando innovación en el roll y tareas, estos líderes inspiran a trascender los intereses personales por el bien de la organización. Que los seguidores armonicen con los objetivos de la organización, que se identifiquen con dichos objetivos y logren cumplir las metas, pero, buscando en todo momento transformar el interior de la empresa. Permiten a que los colaboradores puedan tomar iniciativa para poder reflejarse en los objetivos de la empresa tomando decisiones propias, tiendo libertad de opinión, teniendo su propio espacio para fomentar la creatividad y visión al futuro. Transaccional: Es un complemento del liderazgo transformacional, pero, existe una diferencia entre estos dos tipos de liderazgo. El líder transaccional busca que los seguidores busquen cumplir con las metas establecidas y su roll en la empresa, poniendo esa limitante entre la transformación y la transacción. En las empresas se establecen roles predeterminados y metas a cumplir, este tipo de líderes se interesan en que sus subordinados logren cumplir con estas metas y sus roles dentro de la empresa. El transformacional va aún más allá, después de cumplir con sus roles y metas, motiva a visionar y crear transformación. El liderazgo transaccional guía a partir de la estructura organizacional, tratando de que se cumplan los requisitos solicitados. Auténtico: Conocen sus creencias y valores, son considerados como muy éticos. Estos líderes tienen mucha confianza e inspiran la confianza en las personas. Este tipo de líder está comprometido con sus valores éticos, está centrado en sus aspectos morales es por ello que las personas ven en ellos una inspiración de confianza. Servicio: Este liderazgo pone en primer lugar el desarrollo y crecimiento de sus seguidores, trasciende sus propios intereses, están a la orden del bienestar común y de las necesidades de las personas que los siguen, este tipo de liderazgo aporta empatía, escuchan y comprenden a sus seguidores. Estos líderes atienden las necesidades de las personas que los siguen, tratan de estar a la expectativa de ellas tratando de cubrir esas necesidades de las personas. Estos líderes están enfocados en el servicio, de tal manera que, estas personas logran persuadir e influir en las personas por su capacidad de su entrega el servicio de los demás. Habilidades del líder: El líder necesita desarrollar habilidades y características para poder influir en las personas, las características primordiales para generar confianza son necesario 3 elementos, la integridad, la benevolencia y la habilidad. Las habilidades que todo líder debe desarrollar independientemente del enfoque de liderazgo que esté desarrollando son las siguientes: • Visión • Proactividad • Comunicación • Confianza • Involucramiento • Capacitación • Motivación • Retroalimentación Retos a los que se enfrenta el líder actual: Innovación: Las empresas y los mercados están en constante cambio, de los retos más importantes que los líderes actuales enfrentan es una constante innovación y capacidad de cambio. En este mundo de competitividad el líder necesita estar refrescando sus ideas, sus métodos, sus pensamientos, etc. para poder sobrevivir en el mundo empresarial. Es necesario adaptarse a las nuevas tecnologías para poder competir en los grandes retos de las organizaciones, impulsar a su equipo de trabajo a estar en un constante desarrollo y perder el miedo a la incertidumbre del cambio, utilizando métodos y técnicas innovadoras. Un líder innovador está comprometido en el constante movimiento de la sociedad, teniendo una visión e intuición del futuro, adaptando los cambios a su organización, genera oportunidades en las crisis y ayuda a los colaboradores a transformar el statu quo. Integración: En este mundo globalizado es posible que las personas puedan cambiar su lugar de residencia de forma más sencilla que años atrás, gracias a estas comunicaciones las personas se movilizan de un lugar a otro, teniendo en los lugares de trabajo personal con una gran variedad de rasgos, tanto culturales, religiosos, étnicos, etc. Líderes necesitan lidiar con estas diferencias, ayudando a su equipo a comprenderse y tolerarse mutuamente, creando climas organizacionales de inclusión e integración. Las personas tienden a crear conflicto basado en diferencias, es por ello, que el líder tiene que estar atento a este tipo de diferencias y ayudar a los equipos de trabajo a acoplarse y ser tolerantes entre ellos y así, tener una efectiva integración. Aún que las personas en su sitio de trabajo no tengan personal de rasgos o cultura diferente, las empresas cada vez más tienen contacto con sucursales, proveedores, clientes, etc. con rasgos, cultura, religiones diferentes, por lo tanto, es importante conocer estos rasgos para poder integrarlos en la célula o trabajo que se esté desempeñando para mejorar la relación interpersonal. Inteligencia emocional: Esta es una capacidad muy importante para el liderazgo, ya que, da la habilidad emocional de tomar las mejores decisiones. Las responsabilidades del líder cada vez deben de ser más rápidas y efectivas, por lo tanto “pensar con la cabeza fría” es muy importante para lograr la efectividad, pero, con el estrés que se genera en el movimiento natural de las empresas puede no siempre crear condiciones adecuadas emocionales. Es por ello que, uno de los grandes retos modernos en el liderazgo es el desarrollo de una inteligencia emocional, que permita a las personas líderes en tomar decisiones rápidas y eficaces en el momento oportuno, de tal manera de evitar en todo momento procesos engorrosos de resolución, que en muchos de los casos pueden afectar en gran medida la productividad de las organizaciones. La gestión del personal cada vez se torna más complicada, las personas tienden a generar conflictos emocionales cada vez más frágiles, las personas de hoy en día se ofenden con más frecuencia por cualquier detalle o por lo menos tienen más herramientas para expresar dicha ofensa, por lo tanto, puede generar conflictos entre el equipo de trabajo, los cuales, el líder tiene que estar capacitado para lidiar con ellos, lograr acuerdos y solucionarlos de la mejor manera posible, sin involucrarse de forma personal. Bibliografia 1.1. https://lamenteesmaravillosa.com/las-principales-teorias-del-liderazgo/ 1.2. https://www.gestiopolis.com/motivacion-concepto-y-teorias-principales/#que-es-motivacion 1.3. https://www.gestiopolis.com/motivacion-y-automotivacion/ 1.4. https://www.apd.es/tipos-de-negociacion/ 1.5. https://economipedia.com/definiciones/inteligencia-emocional.html 1.6. https://mexico.unir.net/educacion/noticias/howard-gardner-inteligencias-multiples-creatividad/ 1.7. https://pascoladigital.com/liderazgo/enfoques-contemporaneos-del-liderazgo/