UNIVERSIDAD TRES CULTURAS NOMBRE DEL ALUMNO: ARENAS OROPEZA LUIS ALBERTO MATRÍCULA: 220068680 MAESTRÍA: EDUCACIÓN MATERÍA: FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES CLAVE: APEM05 TÍTULO: COMPETENCIAS LABORALES FECHA DE ENTREGA: 26 DE JUNIO DEL 2022 INTRODUCCIÓN Las competencias laborales son aquellos conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para el correcto desempeño de una actividad laboral. Dentro de una empresa, es necesario que todos los trabajadores sepan desarrollar su actividad de acuerdo con los parámetros establecidos, haciendo que la productividad sea la idónea y se desarrolle un perfeccionamiento. Intervendrán diversos factores para lograr tal cometido, como lo es la descripción del puesto, selección del personal, comunicación, desarrollo y promoción, así como la necesidad que se tenga para que se adquieran las competencias: adiestramiento, capacitación o entrenamiento. DESARROLLO Un sujeto competente, entonces, es alguien que identifica varias opciones de respuesta y, además, sabe elegir el esquema de actuación correcto para resolver de forma efectiva y oportuna la situación-compleja que se le presenta, sea en su vida personal, social y laboral o profesional (Denyer, Furnémont, Poulain et al., 2007; Zabala y Arnau, 2008). Una actuación competente incluye conocimientos, habilidades, actitudes y valores, pero el todo no es igual que la suma de sus partes; el resultado es algo más completo y diverso que estos tres ingredientes reunidos. El sujeto competente debe responder empleando "toda su humanidad" y hacer una lectura correcta del contexto, porque las competencias siempre ocurren en un contexto (temporal y espacial) determinado y es sólo en ese marco que se pueden desarrollar y potenciar. La evaluación del desempeño es responsabilidad primaria del supervisor inmediato del calificado, ya que éste es el que mantiene el contacto personal con ellos, conociendo mejor que nadie las condiciones y características del desempeño a evaluar. Al aplicar las técnicas de manera correcta podremos tener una lectura adecuada sobre las necesidades inmediatas que se están presentando y que deben ser atendidas a la brevedad, de igual manera definir aquellos elementos que se quieren evaluar sin desvirtuar la técnica. En caso de una aplicación incorrecta no sólo será una perdida de tiempo y mala lectura de las necesidades a trabajar, sino que podrá significar un impacto mayor en la empresa llegando incluso a una errónea productividad. CASOS DE ÉXITO General Electric: General Electric es el mejor ejemplo de una empresa que realizaba el tradicional ritual de gestión del desempeño solo una vez al año y que lo hizo así durante décadas. Jack Welch, presidente por 20 años y CEO de General Electric, es conocido por ser uno de los creadores de los sistemas de desempeño de los años 90’, y durante ese tiempo, muchas otras compañías siguieron su ejemplo y aplicaron sistemas similares dentro de sus organizaciones. Sin embargo, 30 años después de su inicio, GE admitió que ese sistema ya no estaba funcionando bien y era necesario dar un nuevo enfoque a la gestión del desempeño. Para reemplazar esa metodología, la compañía devolvió el poder a sus gerentes, permitiéndoles brindar un apoyo más orgánico a sus empleados, sin un sistema de clasificación estrictamente definido, buscando relativizar los ratings y poner mayor peso en la habilidad de los líderes para brindar coaching y desarrollo a los colaboradores. Actualmente, los gerentes de GE trabajan con sus empleados durante todo el año, cambiando el enfoque de la evaluación al establecimiento de metas y la orientación aspiracional. GOOGLE Google destaca como una de las empresas mejor valoradas por sus propios empleados. Sin duda, las imágenes de empleados jugando o durmiendo en cómodos sillones durante la jornada laboral invitan a pensar que la plantilla disfruta de unas condiciones excepcionales Pero, ¿cómo es posible que la firma de Silicon Valley mantenga su competitividad con un modelo de gestión tan flexivo y aparentemente benévolo como este? En primer lugar, conviene distinguir entre flexibilidad horaria e indulgencia. La gestión de Recursos Humanos de Google descansa sobre la profesionalidad de sus trabajadores, que rinden cuentas periódicamente a los managers. Mientras los resultados se mantengan en niveles óptimos, los trabajadores seguirán disfrutando de sus condiciones laborales y del trabajo a distancia, dado que la marca ha constatado que, cuando mejor se trata a los empleados, mayor es su productividad. Tampoco puede obviarse el hecho de que los trabajadores de Google superaron en su momento un proceso de selección en el que se validó su compatibilidad con el modelo de gestión de la empresa. FORD A principios del s. XX, el empresario industrial Henry Ford ideó un novedoso sistema de producción en serie, en cadena y en masa, el fordismo. Este esquema potenciaba la división del trabajo y el control exhaustivo de los tiempos de trabajo, entre otras variables. Evidentemente, el tiempo no pasa en balde y el actual modelo de gestión laboral de Ford guarda escasos paralelismos con el que tenía en sus orígenes. Es cierto que se mantienen tanto la exigencia como la disciplina que han caracterizado históricamente a la marca. Sin embargo, los empleados saben que disponen de múltiples posibilidades de promoción, lo cual redunda en mayores niveles de motivación laboral y, por lo tanto, de productividad. Ford también es consciente de la importancia de no desaprovechar los datos que generan los trabajadores en su día a día. Con esta información pueden tomarse mejores decisiones y anticiparse a los cambios del mercado en un sector especialmente disputado. Los informes de gestión de Recursos Humanos permiten medir el impacto sobre los empleados de cualquier decisión adoptada por la empresa, así como detectar fortalezas y debilidades en el negocio con mayor rapidez y precisión. CONCLUSIONES La evaluación en el desempeño será de gran incidencia para cualquier empresa, puesto que permitirá analizar y restructurar aquellas áreas de oportunidad con las actualizaciones que la sociedad aporte. El diagnóstico de necesidades de capacitación y las técnicas de evaluación de competencias serán la primera parte para realizar un análisis real y profundo sobre la situación en la que se encuentra la empresa, logrando así una detección a tiempo de aquello que es pertinente atender para que todos los trabajadores desarrollen sus competencias de la manera establecida y por consiguiente poder cumplir con los objetivos por la empresa. Existen diversas estrategias y recursos que permitirán diagnosticar aquellas falencias que se tenga, posteriormente será necesario establecer aquellas estrategias que permitan responder de manera oportuna las necesidades detectadas con indicadores y una medición objetiva. Por último es importante mencionar que la motivación podrá afectar en el ambiente que perciban los trabajadores, ya que el reconocimiento de los esfuerzos profesionales y personales hará que el clima de trabajo sea positivo. REFERENCIAS -López, Martha. (2007), “Un enfoque de sistemas a las competencias laborales”, editorial Instituto Politécnico Nacional. -Chiavenato, Adalberto. (2007), “Gestión del Talento Humano: El nuevo papel de los recursos Humanos en las Organizaciones”, editorial: McGraw Hill Interamericana. - Guízar, Rafael. (2013), “Desarrollo Organizacional: Principios y aplicaciones”, editorial: Mac Graw Hill Interamericana. -Sitio de consulta: https://www.bizneo.com/blog/ejemplo-gestion-de-los-recursoshumanos/#Google_ejemplo_de_gestion_de_Recursos_Humanos_de_vanguardia ANEXO
