Subido por Harif Sandoval

manual 16fp en word

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Guía de Interpretación
del Cuestionario de Personalidad
16PF-5
(Documento complementario al manual oficial del 16PF-5)
PRÁCTICAS
Evaluación Aplicada a los Contextos II
Eduardo Villarrubia - CU Cardenal Cisneros
1
Índice
Pga.
1. Introducción al Cuestionario del 16PF-5
3
2. Nociones básicas para la interpretación
4
3. Los 16 factores básicos y su relación con la
evaluación en RR.HH _______________________________
10
4. Interacciones entre los Factores _______________________ 28
5. Aportaciones y limitaciones del 16 PF-5 en la práctica
profesional
34
6. Anexo: La Distorsión motivacional
(Manipulación de la Imagen)
7. Bibliografía
36
39
2
1. Introducción al Cuestionario del 16PF-5
Origen y fundamentos teóricos
En 1946 R.B. Cattell y colaboradores comenzaron a elaborar un test buscando adjetivos
que describieran a las personas y que les pudiera servir para afianzar sus estudios
acerca de la personalidad, que llevaban años desarrollando. Previamente, habían
invertido varios años en el desarrollo de los estudios previos
Allport y Odbert (1936) habían peinado el diccionario inglés hasta reunir una lista con
18.000 adjetivos utilizados en la descripción de la personalidad humana.
R.B. Cattell se propuso utilizar los adjetivos descriptivos de la personalidad como
punto de partida de su cuestionario.
Pasó a reducir a categorías los adjetivos, eliminando los sinónimos. A través del
análisis factorial las limitó a 171 categorías. Continuando con su metodología factorial
redujo hasta un listado con tan solo 35 categorías.
Del análisis de Cattell se obtuvieron de 12 a 15 factores que parecían subyacer a las
descripciones, en lengua inglesa, de la personalidad humana.
Los factores van decreciendo en importancia en el grado de contribución a las distintas
formas con que las personas se describen unas a otras (A, B, C, E, F, …); en este
proceso fueron desechados factores como el D, J y K. (no se comprobó que fueran
aplicables a los adultos).
Los 3 factores que fueron desechados en su denominación inglesa se sustituyeron por 4
provenientes de otras fuentes de datos y se añadieron a los 12 restantes, llegando a los 16
definitivos.
3
Los factores Q1, Q2, Q3, Q4, etc. proceden de datos de cuestionarios de autoinforme (la
Q como inicial de “Questionnaire”), que son tan válidos como el resto, obtenidos a través de
las descripciones de otras personas.
2. Nociones básicas para la interpretación
3.1. Primera aproximación al perfil del 16PF-5
Cuando nos enfrentamos por primera vez a un perfil del 16PF-5, una vez que tenemos
la seguridad de que los procedimientos de aplicación y corrección han sido los
correctos, es conveniente seguir una serie de pasos, para aproximarnos lo más posible
a su correcta interpretación.
El personal no experto en interpretación del 16PF-5 tiende a comenzar por realizar
una visión panorámica de los factores de personalidad que más sobresalen en el perfil.
A continuación, leerá los adjetivos que aparecen en el Perfil de Escalas Primarias para
empezar a sacar las primeras conclusiones sobre su personalidad. Posteriormente
puede fijar su atención en otras variables de la prueba.
Esta secuencia es la contraria de la propuesta en nuestro enfoque. Los pasos a dar que
a continuación proponemos se fundamentan en criterios teórico-prácticos, que
consiguen una primera aproximación al perfil del cuestionario más eficiente y
científica.
La primera variable en la que tenemos que reparar es la Manipulación de la Imagen.
4
2.1 La Manipulación de la Imagen
En las formas anteriores del 16PF se denomina Distorsión Motivacional. El concepto
es similar: tendencia a responder de un modo socialmente deseable o una exageración
de esas cualidades. Hemos adjuntado al final del manual un documento sobre la
Distorsión Motivacional que nos proporciona abundante información sobre la misma
y respecto a las correlaciones con otras variables.
La Manipulación de la Imagen puede ser consciente o inconsciente. En los varones
aparecen puntuaciones ligeramente más altas.
Una puntuación baja en MI puede indicar desinterés por la opinión de los demás,
intento de ofrecer una mala imagen de sí mismo. Es una medida de la actitud del
examinando y de la autoestima.
Cuando la puntuación es alta en MI debemos interpretar con cautela otros factores de
tono positivo. Tenemos la necesidad de contrastar los resultados a través de la
entrevista o con otras pruebas de personalidad. A lo largo del manual iremos haciendo
referencias sobre este factor de gran importancia y de consulta primera para
interpretar la prueba.
Un consejo para reducir la deseabilidad social: anunciar un contraste futuro, o bien
con otras pruebas posteriores o con criterios de contraste profesional.
2.2. Las Dimensiones Globales
El segundo paso a dar será el de observar y considerar las puntuaciones en las
Dimensiones
Globales:
Extraversión,
Ansiedad,
Dureza,
Independencia
y
Autocontrol.
5
Podemos decir que estas 5 dimensiones son un resumen de los 16 factores de las
escalas primarias, obtenido a través del análisis factorial: estructuras generales de la
personalidad.
La Extraversión presenta una fuerte conexión con la deseabilidad social. La Ansiedad
también muestra una destacada relación con la Manipulación de la Imagen, pero en
sentido inverso.
Otro aspecto a tener en cuenta es la congruencia/incongruencia entre los factores de
una Dimensión Global. La incongruencia puede poner de manifiesto posibles
conflictos internos (por Ej. extravertido en unas escalas e introvertido en otras).
La ponderación de los factores primarios en cada una de las 5 Dimensiones Globales
aparece reflejada en el reverso de la hoja perfil. Así mismo, aparecen las puntuaciones
de los Estilos de Respuesta (Manipulación de la Imagen, Infrecuencia y
Aquiescencia).
2.2.1. Descripción de las Dimensiones Globales

EXTRAVERSIÓN
Polo alto: persona extravertida, afable, animosa, socialmente participativa,
emprendedora, natural, despreocupada, entusiasta.
El extravertido tiende a mostrar orientación hacia las personas y busca
relacionarse con los demás. La extraversión incluye conductas de empatía y de
inclinación a mostrar los sentimientos
Polo bajo: persona introvertida, seria, tímida, socialmente inhibida, privada,
autosuficiente, insegura, crítica, formal.
El introvertido suele ser menos sociable y abierto, ya que dedica más tiempo a
estar consigo mismo. Tiende a mostrar más limitaciones que el extravertido,
participan menos en su ambiente y tiene menos contactos sociales. Aunque ser
introvertido parece menos deseable, la introversión se asocia con la
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independencia de pensamiento, con la tendencia a pensar, variables que
aparecen menos en la persona extravertida.

ANSIEDAD
Polo alto: persona
reactiva, tensa, frustrada, inestable, vigilante, suspicaz,
impaciente, tímido, inseguro, sensible a las amenazas.
Puede encontrar dificultades para controlar sus emociones y puede llegar a
realizar conductas contraproducentes. Suele presentar una impresión social
pobre y se muestra con falta de confianza. El sentirse ansioso puede hacer que
no aprecia con claridad ni así mismo ni a los demás.
Polo bajo: persona emocionalmente estable, segura de sí misma, relajada,
confiada, aventurera, socialmente atrevida, desinhibida.
Suele ser poco perturbable, pero puede tratarse de una disminución de los
afectos negativos o incluso una falta de motivación ante el cambio debido a que
se encuentra a gusto. Tiende a tener una vida satisfactoria y es capaz de lograr
aquellas cosas que considera importantes.

DUREZA
Polo alto: persona de mentalidad dura, reservada, práctica y tradicional.
Trata los problemas desde un punto de vista frío y cognitivo y está siempre en
alerta. Cuando la persona es extremadamente dura, a veces da la impresión de
ser inamovible, seguramente porque tiene criterios fijos; no suele abrirse a
diferentes puntos de vista, ni a personas especiales y tampoco a experiencias
nuevas. Manifestarse como “duro” puede significar una falta de capacidad de
comprensión, de autoaceptación o de hedonismo .En general, Dureza tiene
aplicaciones en el ámbito industrial: los controladores de tráfico aéreo puntúan,
y deben puntuar, bastante alto en Dureza, igual que los pilotos de líneas aéreas
Polo bajo: : persona afable, abstraída, sensible y abierta al cambio.
Se caracteriza por no tener en cuenta los aspectos objetivos y prácticos de la
situación, al contrario que la persona “dura”. Esta persona receptiva enfoca los
temas desde una perspectiva cultural, refinada y sensible y está abierta a
relaciones interpersonales afables, a los cambios y a las nuevas experiencias.
7

INDEPENDENCIA
Polo alto: persona dominante, vigilante, independiente, atrevida, crítica, abierta
al cambio.
Le gusta realizar cosas nuevas y muestra curiosidad intelectual, pero también
puede poseer un estado agresivo general que supondrá una amenaza para las
relaciones interpersonales y la integración personal. Esta puntuación alta se
equipara con el concepto de competitividad, aspecto que en la industria tiene
connotaciones positivas.
Polo bajo: persona tímida, confiada, desinteresada, tradicional y deferente.
Aprecia la agradabilidad y la acomodación. Sus opiniones y conductas suelen
ser influenciables tanto por la situación como por las demás personas. Puede
resultar poco eficaz en situaciones que exigen persuasión y asertividad .

AUTOCONTROL
Polo alto: persona seria, atenta a las normas, perfeccionista y práctica.
Es capaz de inhibir sus impulsos. Muestra interés en mantener una buena
imagen pública. La rigidez y la compulsividad son también característicos.
Polo bajo: persona inconformista, que tolera el desorden, animosa y abstraída.
Sigue sus propios impulsos y desprecia las reglas. En situaciones donde es
imprescindible el autocontrol puede encontrar difícil reprimirse. Se le suele
considerar desorganizada e irresponsable. Suele caracterizarse por atender a sus
propias urgencias, lo que se refleja de varias maneras, como puede ser su
espontaneidad y su inconformismo.
8
2.3. Apuntamientos en las Escalas Primarias
El tercer paso, una vez considerados y tenidos en cuenta los dos anteriores, consistirá
en el análisis de los “apuntamientos” del perfil. Un apuntamiento es una puntuación
en un factor con los decatipos 1-2-3 / 8-9-10.
Los apuntamientos vienen a indicar las características más distintivas y peculiares de
la personalidad del sujeto. A más apuntamientos mayor peculiaridad de dicha
personalidad.
Tener un perfil con menos de 3 apuntamientos es poco frecuente.
Por otro lado, es interesante considerar la Congruencia/Incongruencia de los factores
primarios dentro de las Dimensiones Globales. Por ejemplo, la incongruencia en las
escalas de extraversión implica que unos rasgos puntúan altos y otros bajos en esta
escala. Esto puede llevarnos a considerar posibles conflictos internos, que conviene
contrastar con otro tipo de evaluaciones.
Cuando nos encontramos con un perfil con menos de 3 apuntamientos la información
que nos aporta el 16PF-5 es escasa escasa. Puede tratarse de un intento por no
destacar en ningún factor, por pasar desapercibido (probable abuso de las respuestas
“término medio” –B-). Sería conveniente profundizar en las competencias clave del
puesto durante la entrevista focalizada.
La experiencia en Recursos Humanos pone de manifiesto que esto ocurre en raras
ocasiones.
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3. Los 16 factores básicos y su relación con la evaluación
en RR.HH.
A (AFABILIDAD)
(A-) RESERVADA
Fría, reservada, impersonal, distante, formalista, prefiere estar sola, crítica,
alejada, dura, poco afectuosa, retraída, independiente, objetiva, escéptica, desconfiada,
precisa y rígida.
Las personas A- pueden sentir solamente indiferencia hacia los demás y se ha
observado que el efecto de su desinterés provoca no sólo indiferencia sino desagrado por
parte de aquellos con los que interactúa. Con frecuencia se les llama “témpano de hielo” y
puede resultar difícil entablar con ellos una conversación incluso aunque sea una pequeña
charla. Suelen preferir conversaciones donde no se exija una respuesta afectiva, como
cuando la conversación se enfoca hacia una actividad externa interpersonal. Puede ser un
dato a tener en cuenta para puestos de trabajo que impliquen desarrollar tareas en soledad
durante bastante tiempo.
(A+) ABIERTA
Atenta a otros, tolerante, cálida, amable, abierta, participativa, le gusta estar en
grupo, de fácil trato, afectuosa, sociable, generosa, participativa, expresiva, cariñosa,
agradable, afable, cordial, efusiva, abierta, espontánea.
Puesto que se interesan por las personas y consideran las relaciones interpersonales
como una de sus prioridades más altas en la vida, no es sorprendente que las personas A+
sean cooperativas, adaptables, interesadas, consideradas, amables, generosas con su tiempo
y posesiones y lentas para discernir y criticar las debilidades humanas.
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En el plano laboral tienden a obtener más promociones de trabajo que los que califican bajo
o promedio en este factor. Tienden a ser electos líderes de pequeños grupos, en los cuales se
considera que hacen aportaciones socialmente importantes.
El efecto más negativo es la aversión a estar solo que a muchos puede ocasionar problemas
en el trabajo. No obstante, para tener habilidades sociales, aun en los trabajos que enfatizan
el contacto personal, como el de ventas, se requiere estar cierto tiempo solo para llenar
informes, llevar registros, etc. En particular, los examinados cuyos perfiles mostraban
también calificaciones Q2- (dependencia del grupo), encontraban que su fuerte necesidad de
mantener la proximidad social provocaba que buscaran distracciones sociales evitando o
posponiendo tareas. El resultado con frecuencia era de retraso para concluir tareas y quejas
por parte de los supervisores, de una sociabilidad extrema.
B (RAZONAMIENTO)
(B-)
PENSAMIENTO CONCRETO (Bajo Nivel de Razonamiento)
Baja capacidad mental general, incapaz de manejar los problemas abstractos,
tosca, de pocas entendederas.
Hay muchos casos en que las calificaciones promedio o bajas no reflejan la
capacidad intelectual real del examinado. Es probable que estos casos ocurran en
examinados con desventajas intelectuales o que se encuentran deprimidos, ansiosos o
preocupados por sus problemas. Ocurre también cuando los examinados se distraen por
estímulos ambientales, interpretan de manera errónea las instrucciones, o que por diversas
razones no están motivados a pasar el tiempo deduciendo las respuestas correctas.
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No obstante, por raro que pueda parecer, debe sospecharse que el examinado contestó
deliberadamente de manera incorrecta cuando obtiene una calificación bruta inferior a tres,
puesto que aún cuando las cuestiones se contestan aleatoriamente, tres o cuatro deberían
contestarse de manera correcta.
El estilo cognitivo modera la expresión de la mayoría de los rasgos de la Personalidad.
(B+)
PENSAMIENTO ABSTRACTO (Alto nivel de razonamiento)
Brillante, de mayor inteligencia, abstracción alta y aprendizaje rápido, perspicaz,
despierta, de mente clara.
Cuando una persona obtiene una calificación alta en el factor B, es probable que
refleje una medida real de la capacidad intelectual por dos razones. Primero no es
posible simular calificaciones altas a menos que la prueba se realice en una situación
no supervisada en la que el examinado pueda obtener las respuestas correctas de otras
personas. Segundo, las leyes de la probabilidad indican que una calificación de 8, 9 o
10 es raras veces el producto de la suerte.
C (ESTABILIDAD)
(C-) INESTABILIDAD EMOCIONAL
Inestable, con ánimo voluble, insegura, intranquila, reactiva, emocionalmente
cambiable, afectada por las sensaciones, aprensiva, preocupada.
Debido a las características centrales de la debilidad del yo, por ejemplo reactividad,
inconstancia, falta de realismo e inestabilidad emocional, no sorprenden
las
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respuestas negativas evocadas por las personas C-. Refleja una baja tolerancia a la
frustración, así como necesidades emocionales no satisfechos.
Es quizá el indicador más claro de la inadecuación de un candidato para cualquier tipo
de puesto (puede ser conflictiva y generadora de ambientes negativos).
(C+) ESTABILIDAD EMOCIONAL ALTA
Capacidad de adaptación, flexibilidad, madura, tranquila
emocionalmente estable, serena, equilibrada, impasible, pacífica, plácida.
y
sosegada,
Una calificación promedio superior en el factor C en un grupo indica un nivel alto de
moral general. Por consiguiente las personas C+ serán compañeros ideales para
enfrentar pruebas severas, en especial las que son incómodas y peligrosas. Puede
contarse con ellos sobre todo para tolerar la privación, resolver problemas y no hacer
exigencias irrealizables. Existen numerosos ejemplos históricos de individuos que
mantuvieron buenas relaciones personales y perspectivas positivas durante empresas
excesivamente peligrosas y desagradables. Si hubiesen sido sometidos a prueba, muy
probablemente hubieran mostrado calificaciones C+.
Desde un punto de vista más simple se ha encontrado que los examinados C+ solían
ser apreciados por los compañeros en las empresas. Sus colaboradores, parientes y
amigos los describen como capaces de comportarse bien más allá del tiempo
requerido aún recibiendo trato duro.
E (DOMINANCIA)
(E-) SUMISA
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Humilde, poco rigurosa o severa, floja, suave, se deja manejar, dócil, modesta,
conformista, acomodaticia, sumisa, obediente, acepta órdenes, dependiente, sufrida, se
amolda, paciente, respetuosa, cooperativa, evita el conflicto.
Sumisos, dependientes y considerados, los individuos E- suelen hacer pocas
demandas, más bien se acomodan a los deseos de los demás. En sus relaciones
interpersonales, los guía un fuerte deseo de evitar el conflicto, lo que con frecuencia se
acompaña de un deseo por agradar y obtener aprobación. Espíritu cooperador ante el trabajo
en equipo, con baja iniciativa.
(E+) DOMINANTE
Dominante, asertiva, independiente, estricta, competitiva, agresiva, mandona,
testaruda, tenaz , obstinada.
Los individuos E+ tienden a ser líderes de grupos pero no con tanta frecuencia como
ellos quisieran .Cuando son electos por lo general se debe a su propia batalla e
inclinación a hacerse cargo de las situaciones, más que porque se solicite su liderazgo.
Su estilo de liderazgo es especialmente autocrático, excepto en casos en los que el
grupo se compone de individuos especialmente dominantes. Siendo malos seguidores,
con frecuencia desorganizan al grupo, planteando objeciones e incluso interrumpiendo
con preguntas molestas. Sin embargo, cuando son inteligentes y poseen altas normas
morales pueden actuar de manera constructiva y con asertividad.
F (ANIMACIÓN)
(F-) SERIA
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Comedida, seria, refrenada, prudente, introspectiva, cuidadosa, taciturna,
silenciosa, preocupada, sobria, reflexiva, distante, formal, pesimista.
La relación de funciones es una variable importante al decidir si se aprecia o se
desprecia a las personas F-. Es probable, por ejemplo, que los superiores los aprecien
porque suelen ser responsables y tomarse en serio su trabajo; por otro lado, no parece
apreciárseles como líderes, lo que puede deducirse de la poca frecuencia con la que se
les elige para funciones de liderazgo.
Suele ocurrir que en las situaciones sociales más comunes, los examinados F-, con
frecuencia eran los “aguafiestas” de la situación, que raras veces reían o hablaban,
pero que detectaban con rapidez lo que podía estar mal.
(F+) ANIMADA
Animada, espontánea, entusiasta, expresiva, alegre, rápida, optimista, locuaz,
impulsiva, franca, elocuente, enérgica y decidida, descuidada.
Debido a que gozan de llamar la atención, que tienen un rápido sentido del humor y
que tienen una conversación fácil , se busca a los individuos F+ como personas con
las que divertirse y jugar. Suelen ser bastante divertidos pero pueden agotar la
paciencia de los demás con su insistencia de ser el centro de atención. Así mismo,
existe un límite al número de ideas que pueden generar, como en todos los seres
humanos. Cada vez se valora más en el mundo de las organizaciones la competencia
del Optimismo, rasgo característico de los que presentan Animación alta.
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G (ATENCIÓN A NORMAS)
(G-) DESPREOCUPADA
Despreocupada con las normas, indulgente consigo misma, inestable en el
propósito (inadecuado para casi toda actividad profesional).
Las personas G – suelen ser excesivamente tranquilas con sus obligaciones,
dejándose afectar demasiado por las críticas de los demás. Evitan normas, se abstienen de
intervenir y no se ajustan a las formalidades.
Mentir o la falta de conocimiento de sí mismo son las dos razones por las cuales
algunos examinados pueden provocar que sus datos en la escala G
reflejen menos
conformidad moral de la que realmente tienen sus normas y sus conductas. En el área
laboral está contraindicado, en principio, para casi cualquier tipo de puesto.
(G+) CONSCIENTE
Conforme, de moral honrada, íntegra, perseverante, ordenada y formal,
disciplinada, escrupulosa y cumplidora, responsable.
Su insistencia interna en acatar normas morales convencionales, hace que los
individuos G+ sean el tipo de personas propuestas como los que se deben contratar
para puestos de responsabilidad. Además de ser responsables suelen ser grandes
realizadores, y algunas veces lo hacen en forma excesiva. Esto lo refleja el hecho de
que las personas G+ tienen una mayor correlación con logros académicos y laborales
que cualquier otro rasgo, a parte de la inteligencia. Se ha observado con frecuencia
que se encuentran calificaciones altas en G+ en diversas profesiones en las que se
requieren autodisciplina y precisión.
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H (ATREVIMIENTO)
(H-) COHIBIDA
Tímida, sensible ante las amenaza, emocionalmente precavida, indecisa,
amedrentada, vacilante, intimidada, cohibida, cuidadosa, considerada, retraída.
Por lo general las personas H- interactúan con más comodidad ante tipos de
intercambios rutinarios en los cuales las respuestas son predecibles y en donde se
reducen las posibilidades de decir “algo equivocado”. Con frecuencia las personas Hse concentran fijamente en su trabajo o en actividades similares. Esta cualidad suele
ser muy apreciada por sus jefes y supervisores. Encajan mejor en puestos
administrativos, contables, documentalistas, etc.
(H+) EMPRENDEDORA
Atrevida, amistosa, impulsiva, le gusta arriesgar, audaz, desinhibida, descuidada,
emprendedora, con determinación, activa.
Se valora a las personas H+ en las ocupaciones en las que son útiles su audacia, su
disposición a tomar riesgos y sus nervios fuertes. En reuniones laborales y los
examinados H+ con frecuencia eran vistos como amistosos, puesto que tomaban la
iniciativa de presentarse a sí mismos e incluían conversaciones abiertas. Sin embargo,
esta conducta se debía más bien a una falta de inhibición social, más que a una
demostración de afecto. Es un factor valorado en puestos comerciales, de relación en
general y de liderazgo.
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I (SENSIBILIDAD)
(I-) REALISTA
Sensata, realista, autoconfiada, constante, poco afectable, objetiva, actúa sobre
evidencias, independiente, dura, masculina, perseverante, sensata en lo emocional.
En general no se buscaría una persona con I- para un puesto como consejero o
terapeuta, a menos que se busquen directivas claras y realistas. No se trata
precisamente de un compañero ideal para compartir momentos sentimentales sino más
bien de alguien poco afectable y muy objetivo. Su nivel de empatía suele ser bajo.
(I+) IDEALISTA
Sensible, esteta, sentimental, intuitiva, amable, blanda, refinada, tierna,
dependiente, apegada a los afectos, insegura.
Su inseguridad se manifiesta en particular en situaciones laborales.
La queja más frecuente que se puede escuchar sobre los I+ es que su sensibilidad
emocional les atormenta al tener que tomar decisiones duras, creando algunas veces
retrasos excesivos. Por su limitada capacidad resolutiva suelen ser poco indicados
para puestos que requieran decisión y rapidez para actuar con criterios objetivos,
especialmente para coordinar equipos y proyectos que exijan estas cualidades.
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L (VIGILANCIA)
(L-) CONFIADA
Incondicional, confiada, adaptable, tolerante, comprensiva, permisiva, débil para
corregir a las personas, cordial.
Al no interesarse en la competencia y el nivel social son generosos y cooperadores.
Los examinados L- suelen ser bien aceptados. Al carecer de envidia son capaces de
compartir sinceramente las alegrías y las tristezas de los demás.
Son objetivo fácil para personas con intenciones “poco escrupulosas”, jefes o
compañeros. Pueden ser explotados y burlados con mayor frecuencia que sus
compañeros con inteligencia, educación y experiencia de vida comparable.
(L+) SUSPICAZ
Vigilante, sospechosa, envidiosa, escéptica, cuidadosa, desconfiada, difícil de
engañar, suspicaz, exigente, tiránica, irritable.
Las personas L+ se reconocen en la vida diaria como “buscadores de faltas” y
“recolectores de injusticias”, y tienen una “propensión a buscar problemas”.
Insisten en hacer comprender su posición, sienten que las personas hablan de ellos
detrás de su espalda, son incapaces de soportar las flaquezas humanas, se oponen a los
demás, son capaces de pelear, de ser antagonistas, y rápidos en tomar la ofensiva.
M (ABSTRACCIÓN)
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(M-) PRÁCTICA
Con los pies en la tierra, práctica, orientada a soluciones, constante,
convencional, sensata, juiciosa, seria, realista
Son perfectos para ocupaciones concretas y no subjetivas, pero además pueden tener
un buen desempeño en muchos otros tipos de trabajo puesto que la mayor parte de las
ocupaciones favorecen a las personas M- porque son prácticas y están alertas al
ambiente, se adaptan con facilidad a la rutina, son capaces de ver lo que es
inmediatamente necesario y tienen una buena memoria para los hechos exactos.
Un aspecto negativo, sin embargo, es que, aunque mantienen y realizan bien las
operaciones, especialmente cuando estas se delimitan de manera directa y clara, no
son buenos innovadores. Así, aunque se les apreciaba como supervisores y
colaboradores por su confiabilidad, con frecuencia no se les otorga promociones para
puestos que requieran un pensamiento progresivo y creativo. En consecuencia, es
frecuente descubrir que aún los más inteligentes de ellos se mantienen en posiciones
de gerencia media.
(M+) IMAGINATIVA
Abstraída, imaginativa, distraída, extravagante, nada convencional y poco práctica.
Muchos de los examinados como M+ afirman sentir una satisfacción inferior al
promedio respecto a su trabajo. Recibían menos promociones de trabajo, eran menos
aceptados por sus colaboradores y encontraban que sus sugerencias, aunque con
frecuencia se reconocían como creativas, eran rechazadas a la larga por ser demasiado
idealistas o poco prácticas.
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Los examinados M+ tenían también dificultades para encontrar trabajos para los
cuales fueran apropiados desde el punto de vista temperamental, porque muchos
campos requieren atención a los detalles, viveza, buena memoria etc, cualidades que
suelen faltar a los M+. Este tipo de personas son más apropiadas para los trabajos más
creativos.
N (PRIVACIDAD)
(N-) SENCILLA
Directa, genuina, abierta, ingenua, implicada, sencilla, natural, modesta, franca,
espontánea, sin pretensiones.
Las reacciones de las personas hacia los examinados N- se dividen abruptamente en
dos campos . En uno de ellos se encontraban los que reaccionaban de manera
favorable, describiéndolos como “abiertos, sinceros genuinos, sin pretensiones,
honestos, sin exageraciones, naturales, directos”. En el otro campo se encontraban los
que reaccionaban de manera menos halagadora, porque describían a las personas Ncomo “ineptos sociales, fácilmente engañados, torpes, poco sofisticados, indiferente a
los sentimientos de los demás , sin tacto y de malos modales”.
(N+) CALCULADORA
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Discreta, astuta, diplomática, artificiosa, ambiciosa, calculadora, perspicaz.
Los examinados N+ utilizan sus habilidades sociales como un cosmético ligero, con
el objeto de poner en relieve sus cualidades más positivas y desvanecer las más
negativas. Son perdonados con facilidad en la mayor parte de los casos, aun cuando se
les considera en cierta medida farsantes.
Pero las mismas cualidades que les brindan el éxito en las relaciones interpersonales
actúan contra ellos en las relaciones más íntimas.
O (APRENSIÓN)
(O-) SERENA
Segura, imperturbable, libre de sentimientos de culpa, plácida, satisfecha.
Los O- se presentan como confiados y autosatisfechos. Su alta seguridad en sí mismos
puede llevar, en casos extremos, a posibles ocultaciones de su interior. Es conveniente
tener muy en cuenta la puntuación en Manipulación de la Imagen. Es de las escalas
que más tiende a distorsionarse.
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(O+) APRENSIVA
Aprensiva, preocupada, sentimientos de culpa, insegura, inquieta.
Los examinados que consideraban a los demás más valiosos que ellos mismos, solían
tratar de mitigar sus autoevaluaciones negativas haciendo sacrificios personales,
trabajando duro o comprometiéndose con fuerza. Pero aún cuando otros obtienen
recompensas por esfuerzos, a menos que estas personas O+ tengan la capacidad de
esconder sus agitaciones internas, tienen una apariencia desfavorable y su malestar se
manifiesta en las situaciones frente a frente. Puede señalar una patología que no se
sabe ocultar, o hay deseos de bombardear su candidatura por razones ocultas. Es el
factor que más pondera en la Dimensión Ansiedad en el 16PF-5. Puede deberse, en
parte, a factores coyunturales.
Q1 (APERTURA AL CAMBIO)
(Q1-) CONFORMISTA
Tradicional, conservadora, tolerante con las diferencias del pasado, respeta las
ideas tradicionales.
Debido a la carencia de imaginación intuitiva es habitual que sean considerados en
general como insípidos y aburridos. Las personas Q1- suelen ser empleados leales a
condición que su conservadurismo no se complique con algún otro rasgo (como por
ejemplo un escaso desarrollo moral). Puede contarse con que ofrezcan un servicio
largo y fiel . Las calificaciones Q1- aparecen en los perfiles de grupos ocupacionales
que dependen de políticas y procedimientos claramente definidos.
23
(Q1+) CRÍTICA
Abierta al cambio, experimentadora, liberal, analítica, libre pensadora, crítica.
La tendencia de las personas Q1 a mantener opiniones vanguardistas ( es decir
opiniones contrarias a las de la mayoría) no son muy aceptadas. Pueden ser
calificados de manera negativa aún cuando se reconozcan sus ideas como creativas.
Sin embargo, pueden ser aceptados si con frecuencia son innovadores, sumamente
persuasivos, algunas veces carismáticos, que alentaban a otros.
Los examinados Q1+ que fueron examinados en su lugar de trabajo, con frecuencia
eran considerados de manera negativa por sus superiores, algo que es de esperar
porque estos individuos suelen resultar desorganizadores en cualquier situación que
requiera que se sometan a la autoridad. Con frecuencia son además desprendidos y
protectores de los débiles. Por otro lado, los métodos establecidos a los cuales dan
una atención crítica, con frecuencia contienen problemas que han sido pasados por
alto o ignorados por compañeros más complacientes. También de manera más
positiva muchos son pensadores innovadores cuya habilidad para romper los modos
tradicionales de pensamiento les permite encontrar mejores maneras para realizar su
trabajo.
Q2 (AUTOSUFICIENCIA)
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(Q2-) POCO AUTOSUFICIENTE
Adherida al grupo, dependiente, poco autosuficiente.
Tienen una necesidad imperiosa de pertenecer y se encuentran satisfechos con la
identificación en un equipo de trabajo y dando mucho énfasis al proceso de este.
Deciden sobre lo correcto de su desempeño al compararse con otros más que confiar
en su propio juicio.
Su fuerte deseo de pertenecer a un grupo los hace en ocasiones ser explotados.
(Q2+) MUY AUTOSUFICIENTE
Autosuficiente y llena de recursos, ingeniosa, prefiere sus propias decisiones,
independiente y decidida, solitaria, individualista.
En muchas ocasiones son percibidos de manera errónea como si fueran tímidos . En
el lugar de trabajo y en grupos (a los que suelen unirse con propósitos instrumentales
más que afiliativos), son capaces de concentrarse con detenimiento en el problema
que tienen a mano, ignorando los aspectos interpersonales del proceso. Se ha
observado que las personas Q2 + recibían menos promociones de trabajo que sus
contrapartes Q2-.
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Q3 (PERFECCIONISMO)
(Q3-) POCA AUTOIMAGEN
Impasible ante el desorden, indisciplinada, impulsiva, flexible, descuidada con las
reglas sociales, incontrolada, despreocupada ( baja integración social).
En las relaciones interpersonales, las personas con baja autoimagen no prosperan
tanto como sus opuestos en autoimagen alta, en especial en situaciones relacionadas
con el trabajo. Resultados de investigación, muestran que los jefes no valoran a los
empleados Q3- y que los pasan por alto para promociones. Además, debido a su
característica falta de ambición, les enorgullecen menos sus logros o sus productos
que a las personas con mayor respecto hacia sí mismos. Una excepción sería la de los
artistas que son capaces de enfocar directamente sus energías hacia sus creaciones
como metas en sí mismas.
(Q3+) MUCHA AUTOIMAGEN
Perfeccionista, organizada, autodisciplinada, compulsiva,
escrupulosa, mucha autoimagen, respeto de las normas, cuidadosa.
autocontrolada,
Se escoge con frecuencia a las personas Q3+ como líderes y son eficaces en este
puesto, porque suele considerárseles como seguros, confiables y éticos.Suelen ser
además valorados en las situaciones de trabajo por su reputación y su situación social
exige que tengan el tiempo para organizar tareas, planear con futuro y evitar errores.
Los Q3+ han demostrado que las mismas cualidades de atención a los rituales sociales
y de una fuerte orientación a las tareas, que facilita sus encuentros formales y sus
actividades relacionadas con el trabajo, los lleva a actuar de manera compulsiva en
situaciones sociales similares haciendo que los demás se sientan molestos en su
compañía. Por ello, raras veces son escogidos como compañeros con los que relajarse
y divertirse.
26
Q4 (TENSIÓN)
(Q4-) RELAJADA
Relajada, apacible, paciente, baja tensión, sosegada, tranquila, serena, no
frustrada.
Los individuos Q4 – son descritos por otros como “despreocupados”, o de manera
más coloquial, como “tibios”. Lentos para tomar la ofensiva, fáciles de convivir, y
poco demandantes, son clasificados como compañeros agradables por parientes,
colaboradores, amigos y otros conocidos. Su calma con frecuencia es tranquilizante y
algunas veces contagiosa.
Puesto que es difícil motivar a los individuos Q4- esto puede resultar frustrante para
los compañeros mundanos o ambiciosos. Sin embargo, aunque estas personas carecen
de un nivel óptimo de ansiedad considerado necesario para lograr buenos patrones de
rendimiento, no suelen mostrar desinterés o una tendencia a hacer trabajos
descuidados a menos que carezcan también de un bajo desarrollo del sentido del deber
(G-) o del perfeccionismo (Q3+).
Puede deberse a falta de motivación por el cambio.
(Q4+) TENSA
Tensa, frustrada, irritable, impulsiva, impaciente, ansiosa, angustiada,
sobreexcitada.
El hecho de que el factor Q4 en muchos casos no se revele de forma manifiesta en
las evaluaciones de los observadores, se debe presumiblemente al deseo social de
presentar una apariencia externa fría y tranquila, lo que provoca que las personas en
la mayor parte de las circunstancias ordinarias parezcan menos tensas de lo que
están. Su éxito a este respecto depende en gran parte de su capacidad de manejar con
eficacia la realidad y el grado de equilibrio y sofisticación sociales.
27
Los sujetos Q4+ que se encuentran en posiciones de autoridad tienden a tomar
decisiones rápidas e irracionales o a explotar con ira y, como resultado, suelen ser
muy poco apreciados por sus subordinados. Está contraindicado para cualquier tipo
de trabajo.
4. Interacciones entre los Factores
Las combinaciones de puntuaciones entre los diferentes factores del 16PF-5 conllevan
especial relevancia, ya que, al realizar un análisis de las interacciones podemos
observar lo siguiente: en algunos casos se suman sus efectos, en otros se refleja un
resultado significativo para los objetivos del evaluador y también pueden amortiguar su
intensidad e importancia en función de la puntuación de unos rasgos y otros. Además,
algunas combinaciones pueden resultar contradictorias entre sí, lo que puede requerir
una exploración más a fondo para intentar encontrar las causas y sus posibles
consecuencias.
Este enfoque interpretativo de las interacciones en las Escalas Primarias del 16 PF-5
está muy poco extendido, o se realiza sin criterios adecuadamente establecidos. La
cantidad de información que en muchas ocasiones dejamos pasar por no analizar las
interacciones puede implicar interpretaciones sesgadas y, en algunos casos, hasta
erróneas.
Consideramos que el área que evalúa una prueba de actitudes o personalidad
(competencias de estilos profesionales) es de tal trascendencia y complejidad que se
convierte casi en un deber moral, además de profesional, el realizarlo con el rigor y
enfoque científico, teniendo que evitar en todo momento lecturas superficiales y no
fundamentadas (dentro de las limitaciones con las que nos encontramos en el 16PF-5:
manipulación de la imagen alta, sin fiabilidad o validez absolutas, etc).
Las interacciones entre factores aportan riqueza de matices valiosa en la interpretación,
lo que suele ser de singular interés. Por esta razón hablamos del “ valor añadido “ del
análisis de dichas interacciones y que sólo profesionales convenientemente formados
28
serán capaces de manejar y obtener el rendimiento positivo de cara a sus objetivos: en
la selección, evaluación de potencial, planificación de plantillas, etc.
Con el trabajo constante y la progresiva profundización en esta modalidad
interpretativa, seremos capaces de realizar avances significativos, aunque pausados, y
podremos ir
descubriendo la información relevante que nos puede ofrecer la
Interacción entre factores.
En este manual se han seleccionado 14 interacciones que se ha considerado más
destacadas para el ámbito de los Recursos Humanos. En ningún caso es una relación
exhaustiva o cerrada. El objetivo a medio plazo es que aprendamos a seleccionar
nuestras propias interrelaciones entre factores en función de las características
específicas de la evaluación (puesto a seleccionar, requerimientos del mismo,
peculiaridades de un proceso de selección, estudios de potencial, etc.).
INTERPRETACIÓN DE COMBINACIONES

1.- AFABILIDAD (A) / DOMINANCIA (E)
Estos dos factores tienen diferente influencia entre sí .Cuando observamos una
puntuación alta en las dos ( A + E + ) la persona tiende a mostrar un perfil
asertivo, seguro de sí mismo, resolutivo, le gusta participar en grupos activos
que desarrollen iniciativas.
Sin embargo, si tanto una escala como la otra puntúan bajo, ( A- E- ) este
sujeto se
muestra poco afectuoso, temeroso de los demás, puede tener
problemas para canalizar la agresividad, incapaz de relacionarse en grupo.
Perfil más orientado hacia puestos como contable, analista informático o
técnico de laboratorio.
29
Si la Afabilidad es alta y Dominancia es baja, ( A + E -) muestra una
persona que se somete con facilidad a la voluntad de los demás, es manejable,
muestra flaqueza y busca la aprobación de otros, además de resistir
condiciones adversas sin quejarse ni manifestarlo.

2.- AFABILIDAD (A) / ATREVIMIENTO (H)
Estos dos factores suelen ser concordantes , sus puntuaciones suelen ser
similares, dado que ambos pertenecen al ámbito de la extraversión.
Si observamos un nivel con baja Afabilidad y alto en Atrevimiento( A - H +)
muestra un perfil excesivamente impulsivo y espontáneo, osado con los demás e
insensible socialmente. Evita las relaciones duraderas. Su rendimiento será
mayor cuando se le permita trabajar con importantes márgenes de
independencia.
A la inversa, alta Afabilidad y bajo Atrevimiento ( A + H - ) es raro , ya que
puede resultar contradictorio; muestra un perfil afable y asequible en el trato,
poco temeroso ante las críticas, sin embargo , se muestra vacilante e inseguro en
las relaciones que le requieran tomar la iniciativa.
Cuando la estabilidad es baja y la asertividad es alta
( C- E + ) indica una
personalidad hostil, inestable, intransigente y dominante al máximo. Capaz de
generar problemas de relación en su entorno de trabajo y con clientes externos.

3.- DOMINANCIA ( E ) / ANIMACIÓN (F)
Si encontramos baja Dominancia y alta Animación ( E- F + ) observamos un
individuo sumiso, busca la aprobación. Sin embargo es irreflexivo, incisivo en
sus ironías, indiscreto en su verborrea, no midiendo convenientemente el efecto
de sus actos. Puede reflejar un individuo que busca llamar la atención.
30
4.- DOMINANCIA ( E ) / VIGILANCIA ( L )

Éstas dos escalas representan el comportamiento agresivo, sin embargo, sólo en
Dominancia alta (E +) la ira desaparece cuando se anula el obstáculo que la
produce. Por otra parte, cuando encontramos Vigilancia alta ( L + ) aún cuando
consiguen el objetivo que persiguen, los individuos continúan irritados. Son
susceptibles, poco cooperativos y desconfiados.
Si la Vigilancia no es alta ( E + L - ) hay una expresión adecuada de la
agresividad. Es una persona competitiva, dirigente, es decir, los demás aceptan
su liderazgo y se someten confiados. Es entusiasta y animada. Estas cualidades
se refuerzan cuando la Afabilidad es alta ( A + ) y la Estabilidad ( C ) es medio
alta o alta..
5.- ANIMACIÓN ( F ) / ATENCIÓN ( G )

Cuando encontramos puntuaciones altas en los dos factores ( F + G + )
podemos observar que la atención a las normas ( G + ) ayuda a frenar el
entusiasmo conformándolo a las reglas de conducta. Es una persona activa y
entusiasta pero respetando el marco normativo en que se desenvuelve. En su
trabajo tienden a hacer aportaciones de interés, con espontaneidad y sentido
pragmático a la vez.

6.- ANIMACIÓN ( F ) / ATREVIMIENTO ( H )
Puntuaciones altas en los dos factores ( F + H + ) conllevan altos niveles de
energía, búsqueda de emociones e intolerancia al aburrimiento. Esta
combinación estaría contraindicada en tares demasiado monótonas y repetitivas.
Con un adecuado respaldo en autocontrol y madurez dispondría de un
significativo potencial para hacer contribuciones valiosas en la esfera social
(área comercial, animación de equipos,...).
Si los dos tienen puntuaciones bajas ( F – H - ) refleja pasividad, timidez,
vergüenza. En general resulta de escaso interés para casi cualquier actividad
31
profesional, a expensas de otras interacciones con otros factores directamente
relacionados con los cometidos de sus tareas.

7.- ATENCIÓN A LAS NORMAS ( G ) / APRENSIÓN ( O )
Si encontramos (G – O+) es el perfil más común que podemos observar. Estos
sujetos intentan pasar por alto las normas sociales al mismo tiempo que
experimentan gran culpabilidad por no cumplirlas. Rasgo de inmadurez laboral
que pudiera derivar en problemas adaptativos de cierta importancia (recordemos
que el factor Aprensión O puede verse afectado por variables coyunturales, lo
que modularía probablemente esta apreciación). Es un patrón propio de
adolescentes, se rebelan contra las normas de los padres, pero se sienten
culpables del conflicto. En principio, no recomendable para puesto de mando ni
tampoco para otros que requieran el desarrollo de funciones de responsabilidad
y que no sean supervisadas de cerca.

8.- ATREVIMIENTO ( H ) / PRIVACIDAD ( N )
Cuando encontramos en las dos escalas puntuaciones altas ( H + N + ) nos muestra
una persona que adopta una forma experimentada y madura de interactuar con los
demás, si además encontramos puntuaciones altas en Estabilidad ( C + ). Es capaz
de adoptar acciones con iniciativa social de manera perspicaz y con audacia para
desenvolverse de una manera calculada y previsora. Para algunos tipos de
negociación es un binomio altamente recomendable.

9.- ABSTRACCIÓN ( M ) / PERFECCIONISMO ( Q3 )
Si obtenemos una puntuación baja en Abstracción y alta en Perfeccionismo
32
( M- Q3 +)
sugiere una aptitud para ejecutar tareas rutinarias, para realizar
tareas durante mucho tiempo sin perder el interés. Su mente apenas se distrae.
Pudieran llegar a la rigidez cuando se trata de incorporar cambios y nuevos
contenidos en sus cometidos laborales. Su afán de cumplir adecuadamente, si es
bien gerenciado por su Jefe puede resultar altamente productivo y estable en el
tiempo. Contraindicado para el liderazgo.

10.- APRENSIÓN ( O ) / TENSIÓN ( Q4 )
Si obtenemos puntuaciones altas en los dos factores (O + Q4 +) indica que la
persona tiene ciertos remordimientos de conciencia y le afectan de manera
evidente. Su nivel de ansiedad será alto, considerándose preocupante para
cualquier tipo de puesto de trabajo. Resulta recomendable hablar con estas
personas desde el Dpto. de Recursos Humanos, ya que es una fuente potencial de
problemas. En Selección de Personal sería un aviso destacado que puede poner en
tela de juicio la idoneidad de su contratación. Sería necesario contrastar esta
interacción con otras herramientas evaluativas o con datos obtenidos a través de la
entrevista focalizada.
En cambio, si observamos una puntuación alta en Aprensión baja en Tensión (O
+ Q4 -) la persona se encuentra preocupada pero no impaciente ni tensa. Es una
persona relajada, sosegada, aunque también inquieta e insegura, pero
probablemente dentro de los parámetros normales. Sería fundamental indagar en su
entorno personal por si pudiera deberse a variables circunstanciales y no a su
temperamento.
33
5. Aportaciones y limitaciones del 16 PF-5 en la práctica
profesional
El 16PF-5 es un instrumento de evaluación de la personalidad con una sólida
fundamentación psicométrica, una amplia experiencia en su utilización en el ámbito
laboral, con significativas cualidades predictivas del comportamiento y un gran
prestigio a nivel nacional e internacional.
Si bien tiene otros campos de aplicación, es en el ámbito de las organizaciones donde
ha tenido una mayor aplicabilidad, sin menospreciar su importante lugar como prueba
de diagnóstico en el área clínica y de orientación.
En este contexto, cuestionarios como el 16PF-5 se convierten en valiosas herramientas
en manos de los profesionales competentes. Su prestigio internacional se basa en buena
medida en esta característica de prueba rigurosa y práctica.
Sin embargo, el 16PF-5 no está exento de riesgos en su utilización incorrecta y
superficial.
Tomar como conclusiones apodícticas sus resultados y llegar a conclusiones
precipitadas acerca de los estilos profesionales de las personas (candidatos o personal
34
interno), en no pocas ocasiones se convierten en tristes realidades en nuestras empresas.
Realizar criterios predictivos basándose solamente en un perfil, escasamente analizado
y estudiado, sin tener debidamente en cuenta el factor de Manipulación de la Imagen,
de una manera mecanicista, puede resultar hasta contraproducente e irresponsable.
Es preciso subrayar que el cuestionario 16PF-5 exige un complemento evaluativo que
debería incluir una entrevista profesional, donde se pudiera profundizar en los rasgos e
informaciones que la prueba nos ha aportado.
En casos excepcionales será utilizado como elemento de corte en una selección de
personal, especialmente en evaluaciones de grupo. Sin embargo, pensamos que no
deberíamos llegar a conclusiones sobre la personalidad de una persona con los
resultados de un cuestionario, ya sea 16PF-5 o cualquier otro. Es necesario contrastar
datos, indagar matices, conocer variables que no se reflejan nunca en un test de
personalidad.
Los factores coyunturales, personales o profesionales, influyen en mayor o menor
medida en la actitud o motivación hacia la prueba. El evaluador profesional debe de
indagar acerca de diferentes aspectos que rodean la aplicación y el rendimiento en una
prueba.
Si el cuestionario 16PF-5 se aplicara posteriormente a la entrevista, sin ser lo ideal, nos
ofrece una ventaja añadida: no caeremos en el “efecto halo” o en de la “profecía
autocumplida”, en dejarnos condicionar y sugestionar por la información del
cuestionario.
En cualquier caso, queremos destacar la responsabilidad que asumimos al trabajar con
instrumentos científicos, que son válidos y fiables, pero de forma relativa. El
desprestigio que en bastantes personas tienen los tests de personalidad es, en parte, por
culpa de los que trabajamos con ellos.
35
Solamente con el estudio constante y con una actitud de profesionales de la evaluación,
el 16PF-5 alcanzará mayores cotas de prestigio y utilidad al servicio de los Recursos
Humanos en las organizaciones y de los candidatos o personal de las mismas.
6. Distorsión Motivacional (La Manipulación de la Imagen )
La escala de Distorsión Motivacional hace referencia a la “manipulación” consciente e
inconsciente de la imagen de uno mismo ante una situación de examen. El propósito
principal de esta escala es evaluar la tendencia del sujeto para responder del modo más
socialmente deseable para poder así evaluar el grado de sinceridad en el resto de las escalas.
Las puntuaciones muy altas en esta escala indican que el examinado ha hecho un decidido
esfuerzo por causar buena impresión y por ello hay que tenerlo muy en cuenta al interpretar
el resto de las escalas. Las más afectadas por la distorsión serían la Estabilidad (C), la
Atención a las Normas (G), Vigilancia (L), Abstracción (M), Aprensión (O) y Tensión
(Q4).
Puntuaciones muy bajas pueden indicar un esfuerzo por dar una mala imagen, problemas de
autoestima de relación social o ambas cosas. Quienes puntúan bajo tal vez consideren con
indiferencia la opinión del entorno social y de la persona que pidió la prueba.
N. Seisdedos, autor de las adaptaciones españolas de esta prueba en España, mantiene la
hipótesis de que la distorsión de los cuestionarios de personalidad es una “ACTITUD
INTELIGENTE DE ADAPTACIÓN” ya que con esta postura el sujeto intenta adaptarse a
las circunstancias o situación en la que contesta a dichas pruebas. Es decir, la distorsión
36
motivacional esta en función de su capacidad para “representar” diferentes papeles acordes
con las situaciones.
Distorsión y Edad
Parece haber un efecto curvilíneo en la relación existente entre edad y distorsión
motivacional. La distorsión va disminuyendo con la adolescencia hasta los 20 años
aproximadamente, edad en la que comienza a aumentar esta escala. Es un efecto o curva
tipo “U”.
Otra conclusión a la que se ha llegado tras diversos estudios es que las mujeres son
sistemáticamente más distorsionadoras aunque las muestras con las que se ha obtenido estos
datos son de menor estabilidad.
Distorsión y Aspectos Intelectuales
En principio, y entre los jóvenes, las variables intelectuales sólo muestran una ligera
tendencia a asociarse con la Sinceridad (contrario a la distorsión). Al aumentar la dotación
aptitudinal, los sujetos aumentan su Sinceridad (ambos sexos por igual). Parece ser que los
más inteligentes están menos influidos por las “convenciones sociales”, son más seguros de
sí mismos, más autocontrolados, más libres de la socialización y consecuentemente se
autodefinen como menos inestables y más dados a las relaciones sociales. Esto lleva a la
conclusión de que los sujetos más sinceros son más inestables y los más distorsionadores
son más estables emocionalmente.
Distorsión y Conducta Antisocial
Aquí también encontramos una evidencia de que la Sinceridad tiene unos componentes de
tipo social a los que el sujeto intenta adaptarse. Podemos inferir que el adulto joven, como
lo hace el adolescente, puede obtener puntuaciones bajas en distorsión por una postura o
actitud rebelde y oposicionista a la normativa de la sociedad. En este caso, el sujeto
responde sinceramente, sin tener en cuenta “el qué dirán”, y puede aceptar en mayor
medida, como lo hace el adolescente, esas pequeñas faltas que constituyen los elementos de
distorsión o Sinceridad.
37
Distorsión y Actitudes Psicosociales
Se ha realizado un estudio para intentar relacionar la escala de Sinceridad del EPQ-A con
las actitudes psicosociales que podemos medir a través de la SPS (Escala Psicosocial
Española) Los resultados dejan ver que los sujetos más distorsionadores nos presentan unas
actitudes socialmente más aceptables como una afirmación religiosa de tipo tradicional, una
postura de disciplina y autosuficiencia y un alejamiento austero de los placeres y libertades.
Lo curioso de este estudio es que no se realizó dentro del ámbito de la selección. Es más,
los cuestionarios se rellenaron de forma anónima. Probablemente lo que esto significa es
que en nuestra cultura no solo tratamos de ser correctos para agradar a los demás sino
también para agradarnos a nosotros mismos.
38
7.Bibliografía
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Traitnames : A psycholexical study ».
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CATTELL, H.B.
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El Manual Moderno”.
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“El análisis científico de la personalidad y la motivación”
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CATTELL, R.B., CATTEL A.K. y CATTELL; h.e.p.
“Sixteen Personality Factor Questionnaire”
Ed. Champaign, IL; Institute for Personality and Ability Testing, Inc.
CONN, S.R. y RIEKE, M.L. (1994).
The 16PF fifth Edition Technical Manual. Champaign,
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“The meaning of personality test-scores”.
Ed. American Psychologist, 43, 621-626
KARLSON, S y O´Dell, J.W.
16PF-5 Ed. TEA Ediciones, S.A. 6ª edic. 1995 Madrid
SEISDEDOS, N
39
“16PF monografía técnica.
Ed. TEA Ediciones. S.A. (5ª edic.). Madrid
SEISDEDOS, N
“Cuestionarios Selección y distorsión motivacional (Actitud inteligente de adaptación)”
Revista de Psicología del trabajo y de las organizaciones, 4, 3-33
40
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