Subido por Yamilex Zapata Estrada

TRABAJO APLICATIVO 4

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Gestión de Compensaciones
TRABAJO APLICATIVO 4
SUPERMERCADOS POLO
1. En la tienda C-17 de dieron los siguientes resultados por el periodo abril-junio de
2007
Satisfacción del cliente
Ingresos Netos
Gastos Contables
88
1.30 millones de dólares
88%
1
Indique el incentivo recibió cada uno de sus trabajadores y exponga su opinión sobre
el resultado.
FACTORES
PESO
Satisfacción del cliente
(Resultado de encuestas)
PUNTOS DIRECTOS
50
60
70
80
90
100
110
120
130
140
50%
60
65
70
75
80
85
88
90
92
95
Ingresos Netos (miles $)
30%
900
950
1000
1050
1100
1200
1300
1400
1500
1600
Gastos Controlables (% de
presupuesto)
20%
110% 105% 110%
98%
95%
93%
90%
88%
85%
83%
TOTAL
Puntaje
Incentivo
0-69
0%
70-79
2%
80-89
3%
90-99
4%
100-109
5%
110-119
8%
120-129
11%
130-140
15%
De acuerdo con la información de la tienda C-17 se obtuvo la siguiente información:
a) Satisfacción del Cliente, este factor tiene un peso 50% y según lo que nos indican los
datos en la tienda C-17 se alcanzó un puntaje de 88 por lo cual calculamos los puntos
ponderados multiplicando el peso 50% x 110 lo cual nos da un resultado de 55 puntos.
b) Ingresos Netos, los puntos logrados por la tienda C-17 fue de 1.30 millones que
representa 110 de puntaje, por lo cual multiplicamos el peso del indicador por el punto
directo 30%x110 que nos da como resultado 33 puntos.
c) Gastos Contables, el porcentaje logrado por la tiende C-17 es de 88% que equivale a un
puntaje directo de 120, por lo cual multiplicamos el peso de este indicador por el punto
directo 20%x120 que nos da como resultado 24 puntos.
PUNTOS
PONDER
ADOS
55
33
24
112
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La suma de los puntos ponderados nos da un resultado de 112 puntos que está en el intervalo
de un 8% de incentivo que le corresponde a esta tienda.
2. ¿Qué opina del sistema de incentivos sobre el que trata el caso? Juzgue: su carácter
grupal, su periodicidad y la forma de distribución del bono.
 Carácter grupal, esto va más relacionado con los niveles de la organización, la teoría nos
menciona que cada nivel de organización tiene influencia gravitante e inmediata sobre
determinados resultados más que sobre otros. En este caso en especifico la propuesta
de Supermercados Polo decidió implementar un programa de incentivos orientado al
crecimiento de ventas y reducción de gastos, este cambio iba más orientado al nivel
base y parte del nivel superior en la organización; pero obteniendo justamente buenos
resultados en satisfacción al cliente, reducción de gastos e ingresos netos superiores a
la media de alguna manera determinan también el desarrollo de la gerencia superior
que a su vez representa mayor utilidad para la empresa. Nos damos cuenta de que todo
es una cadena en la que uno requiere del mejor resultado del otro.
 Periodicidad, el equipo de Supermercados Polo decidió adoptar una escala de medición
que fuese trimestralmente y se extendía a todos los integrantes de cada
establecimiento. En este caso se centraron en un periodo de medición de tres meses
que va orientado de mayor escala al personal base, desde mi punto de vista no es un
periodo ni corto ni largo, pero para ser el inicio de un establecimiento de un programa
de incentivos grupales fue una buena propuesta de inicio, pero que debería tener
flexibilidad a modificaciones, dependiendo de los resultados que arroje en dos
trimestres se debería considerar indicadores de medición que nos permitan visualizar
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Gestión de Compensaciones
en cuanto se mejoro y si hay una mejora poder realizar la medición en periodos mas
cortos de tiempo que podrían ser mes a mes, considerando que es una empresa que
tiene su foco en la satisfacción del cliente de inicio a fin.
 Forma de distribución del bono, el incentivo se aplica en forma de bonos extensivos a
los integrantes de cada establecimiento, al ser un incentivo de medición grupal es lógico
que en el camino surjan ciertos inconvenientes en donde los vendedores den un
excelente servicio pero se vean perjudicados por una mala atención en el área de
despacho o en otra área en donde la percepción del cliente sea en un área recibí una
excelente atención en la otra no tan bien y por ultimo en otra fue simplemente mala.
Debería en todo caso dividirse en segmentos puede ser uno de atención al cliente,
despacho, etc. para poder lograr una equidad en medición por áreas y en donde
obviamente los indicadores serian diferentes entre sí.
3. ¿Cuáles serían las razones de mayor satisfacción del personal de las tiendas
“Esmeralda” en comparación con las “Dums”, en relación con el sistema de incentivos?
a) Esmeralda se especializa en solamente 2 tipos de productos, si bien es cierto no
diversifica mucho, pero a pesar de ser solo dos productos específicos hay un mejor
conocimiento de lo que ofrecen lo cual garantiza un contacto efectivo con su público
objetivo.
b) Esmeralda solo cuenta con un promedio de 25 tiendas a comparación de Dums que
maneja en promedio 50 tiendas hay un mayor volumen en el segundo, pero muchas
veces los clientes se sienten mejor atendidos si notan exclusividad y familiaridad en
atención con un personal suficiente y acorde a lo que necesitan.
c) Esmeralda maneja un promedio de entre 30 a 50 trabajadores por tienda mientras
que Dums maneja un promedio de 200, es difícil el manejo de un mayor volumen
de trabajadores, en el caso de Esmeralda el control y supervisión podría ser más
ordenado y organizado, con controles más minuciosos que en Dums en donde
manejas mayor volumen de trabajadores y es fácil que ciertos controles no se
cumplan con la periodicidad que se requiere.
4. ¿Cuáles son a su juicio las razones de la escasa aceptación del sistema de incentivos
por los trabajadores de “Dums”?
El hecho de fijar un bono grupal mas no individual hace que existe mucho compromiso
de un lado y poco compromiso del otro, por ello existe personal que no tiene vocación
de servicio y dedicación al trabajo, el correcto y buen desempeño de unos no aporta al
resultado final, si hay un sector que no cumple con lo mínimo indispensable e incluso
brinda una mala impresión a los clientes.
Además de ello lo que mencionan en cuanto es la constante rotación del personal en el
área de caja, en donde prioriza que el nuevo personal que ingrese para la atención al
cliente cumpla con el mínimo indispensable en capacitación para la atención, esto
conlleva a que los clientes muestren inconformidad con el servicio en general que le
brindan en las tiendas.
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Gestión de Compensaciones
También los empleados hay mostrado su disconformidad por la diferencia que hay en el
sistema de bonificaciones para el área de venta de artefactos, sienten que no hay
equidad al momento de medirlos y premiar su desempeño de forma monetaria. Cuando
un trabajador siente que las cosas no se resuelven de forma equitativa indudablemente
va estar disconforme lo cual incluso podría reflejarse en su desempeño de cara al
público.
5. ¿Sería pertinente y viable aplicar un sistema de incentivos similar al vigente para la línea
de “artefactos” al resto de personal de tiendas “Dums”? Sustente pormenorizando su
posición
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A mi parecer sería una buena solución:
a) Primero porque los empleados ya han mostrado disconformidad indicando que ellos
están comprometidos con el cumplimiento de los indicadores, pero notan que en otra
área el compromiso es nulo, no confían en el sistema de incentivos y sin el compromiso
de nuestro equipo no podemos avanzar, además de ello es importante que se tenga la
información de que porcentaje de nuestros trabajadores están comprometidos y
demuestran su compromiso con sus resultados y que porcentaje esta por debajo de lo
esperado. Con dicha información podemos aplicar medidas que ayuden homogenizar
nuestro equipo y evitar que haya mucha dispersión en resultados.
b) Segundo seria muy bueno el control de ventas en un periodo menor a un trimestre, y la
idea de que sea mensual podría ser una buena alternativa, para poder controlar el nivel
de avance en un menor periodo y con dicha información se podría reformular y mejorar
ciertas disposiciones o indicadores de medición.
c) Tercero el hecho de establecer un incentivo de acuerdo al resultado individual para el
tipo de rubro sería el que mejor se ajuste, que se vea el reflejo del esfuerzo en los
incentivos que la empresa les brinde. Adicionalmente se podría combinar con un bono
trimestral grupal en donde se promedie el resultado de todos. Por ejemplo, en Interbank
se maneja un nivel de bonificación de acuerdo con la colocación de productos y muy
aparte se tiene un bono trimestral de toda la tienda en donde se pide el cumplimiento
de muchos indicadores que asegura el compromiso individual y grupal me parece una
excelente combinación para poder lograr excelentes resultados.
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