ORGANIZACIONES VIRTUALES material complementario - Unidad N° 2

Cra. Ethel Krejci
Lic. Mariana Valdés
Material complementario
Nuevas formas de Organización-Nuevas tendencias-
Las organizaciones en general y en especial sus estructuras, han evolucionado
desde conceptos puramente mecanicistas hasta su concepción actual como
socio sistemas. Y es por eso que, como dice Drucker (1996) esta evolución pone
de manifiesto que en realidad no se puede pensar en una sola teoría
organizacional y en una sola estructura ideal.
El presente ya nos muestra distintos tipos de organizaciones según sus
propósitos, tareas y personas que la integran y cultura a la que pertenecen.
Si bien la estructura orgánica nos da la visión estática de cómo se halla
organizado un ente en un momento determinado, es necesario que sea una
herramienta flexible que permita incorporar los cambios necesarios para hacer
frente a los requerimientos internos por ajustes o modificación en los planes,
políticas
y
objetivos
socioeconómico.
Es
y/o
aquí
por
las
donde
demandas
cobran
crecientes
importancia
del
otros
entorno
tipos
de
organizaciones que rompen con los principios básicos de una estructura
piramidal y vertical como lo son las organizaciones horizontales, en red,
celulares y virtuales, organizaciones en las cuales no se pierde la jerarquía
tradicional, ya que deben mantenerse los mandos gerenciales en su verticalidad.
La estructura organizacional, desde el punto de vista “tradicional”, presenta
ciertas características que hacen a su naturaleza, e inclusive debe responder a
ciertos principios que constituyen referencia para el diseño e implementación de
toda estructura. Siguiendo a Perel, & Messuti (1977), podemos mencionar los
siguientes:

Unidad de mando: Establece que ningún empleado o funcionario, en el
cumplimiento de sus funciones, responderá a más de un superior, en
consecuencia, recibirá todas las instrucciones solo o por medio de dicho
superior.

Alcance del control: Las unidades o los individuos que dependen de un
supervisor, no deben exceder del número que éste puede coordinar y
dirigir efectivamente.

Delegación efectiva: La delegación de funciones debe ser efectiva; para
ello debe comprender una autoridad compatible con las funciones y
responsabilidad que se delegan.

Homogeneidad operativa: Ningún jefe puede desempeñar funciones
heterogéneas. Por consiguiente un buen principio de estructura afirmaría
que las operaciones de cada jefe deben ser homogéneas.” (pp 88-89)
Se debe considerar la autoridad de los niveles directivos, con un grado de
discrecionalidad que permita la toma de decisiones, respondiendo a la realidad
en la que se encuentra.
Siguiendo a Koontz (2004) podemos definir a las relaciones formales como “los
factores que hacen
posible la organización,
facilitan las actividades
departamentales y proporcionan coordinación” (p.302)
Siguiendo con la mirada de la estructura tradicional, los diferentes tipos de
relaciones son:

Autoridad de línea: es aquella relación en la que un superior ejerce
supervisión directa sobre un subordinado, una relación de autoridad
directa o en pasos

Relación de staff: es de asesoramiento. La función de las personas en
una capacidad “staff” es investigar, experimentar y ofrecer asesoría a los
gerentes de línea.

Autoridad funcional: es el derecho que se delega a una persona o a un
departamento para controlar procesos, prácticas, políticas u otros asuntos
específicos relacionados con las actividades que llevan a cabo personas
en otros departamentos.” (Koontz. H. 2004, p. 303).
La globalización y la revolución tecnológica lleva a que los procesos internos se
simplifiquen y las relaciones tiendan a ser menos jerárquicas y más colaborativas
pudiendo adoptarse otro tipo de estructura organizacional, que responda a los
objetivos de la organización.
La estructura debe ser reflejo de los objetivos y planes que se derivan de la
finalidad de la organización.
Hoy cualquier organización pública o privada puede adaptarse a una
organización en red u horizontal como una alternativa a la organización
piramidal.
Las nuevas demandas del entorno han hecho de la coordinación y la cooperación
las nuevas competencias centrales de una organización, las cuales en
conjunción con las nuevas tecnologías favorecen configuraciones mutables y
versátiles que dan respuestas a distintas oportunidades. Rivas Tovar (2002, p.
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Nuevas formas de Organización
Siguiendo a Rivas Tovar, L (2002), podemos mencionar las siguientes “nuevas
formas de organización”:

ORGANIZACIÓN VIRTUAL:
Es una red temporal de agentes independientes enlazados por la
tecnología con la finalidad de compartir conocimientos, costos y acceso a
nuevos mercados
Características de la organización virtual





Las organizaciones virtuales están soportadas en tecnologías de
información.
Son organizaciones independientes, basadas en la confianza, donde la
base de la colaboración es la confianza.
No tienen localización física precisa, aunque están potencialmente
presentes y su existencia es cambiante.
Están soportadas por organizaciones reales que se apoyan en medidas
de cooperación.
Se busca explotar oportunidades de mercado ya que usualmente existen
competencias complementarias.
ORGANIZACIÓN EN RED:




Esta nueva forma de organización ha surgido a raíz de la aparición de las
nuevas tecnologías. La idea central es que existen nodos, donde las
jerarquías son más bien escasas, cuando no inexistentes.
El propósito básico de la organización en red no es la gestión de
funciones, sino la resolución de problemas específicos.
La organización en red significa un rompimiento de paradigmas con los
grandes supuestos básicos de los modelos clásicos de la organización,
donde el poder y el conflicto están relacionados con la posición de
recursos y el manejo de la jerarquía para asegurar el cumplimiento de los
objetivos de la organización.
En la organización en red, el poder es tan permanente como la capacidad
de los nodos de aportar información relevante. En cuanto esta capacidad
desaparece, el poder también se esfuma. Esto, que es apreciable por una
gente con la expectativa de jubilarse, se ha vuelto dolorosa realidad de
nuestros días.
ORGANIZACIÓN HORIZONTAL
Implica una transformación radical del modo de hacer y la cultura misma de la
organización.
Un organigrama horizontal es aquel que se basa en los procesos de
trabajo autónomos y no en los niveles de jerarquía, estando todos ellos
al mismo nivel.
Una estructura horizontal, tal como lo menciona Buján Perez (2014) “Es
aquella en la que se han eliminado la mayoría de los niveles de mando
medios y de sus funciones, con lo que la alta dirección está en el contacto
directo con los trabajadores de primera línea (vendedores, servicio
técnico, etc), los empleados de la planta de producción y clientes” (citado
en Mejia Flores, O., & Casquete Baidal, N. E., 2019, p. 5).
Un organigrama horizontal es aquel que se basa en los procesos de
trabajo autónomos y no en los niveles de jerarquía, estando todos ellos
al mismo nivel.
Puede decirse que los elementos claves de la organización horizontal son:

El agrupamiento de las unidades en torno a los procesos del negocio en
lugar de hacerlo en torno a las funciones.

Intensificación de los equipos multidisciplinarios, los que están
descentralizados con total facultad para la toma de decisiones.

Personal altamente capacitado

Maximización de los contactos con proveedores y clientes construyendo
relaciones basadas en la confianza y la comunicación más que en los
contratos.

Desempeño medido sobre los resultados y no sobre las tareas.
ORGANIZACIÓN CELULAR.
En una organización celular existen grupos auto dirigidos o unidades autónomas
que pueden operar, tanto solas, como en conjunción con otras, para crear
mecanismos de negocio superiores.
Cada célula en la organización tiene una responsabilidad empresarial con toda
la organización. Los clientes de una célula también lo pueden ser de otras células
de la organización. El otorgar responsabilidad a cada célula es un rasgo de este
tipo de organización. Por supuesto es de esperar que los miembros de la célula
reúnan las características empresariales requeridas para hacer uso de sus
competencias. Esta necesidad de coordinarse con otros equipos o células hace
que una de las habilidades básicas de este tipo de organizaciones sean las
colaborativas.
Para reforzar los comportamientos deseables, cada célula es recompensada de
acuerdo con sus resultados, ya que, como centro de resultados, los miembros
desarrollan un sentido psicológico de logro en el espacio de clientes y del
negocio reservado para ellos.
A diferencia de otros modelos organizacionales, en la organización celular, las
competencias clave tanto en la parte operativa de inversiones, como en el diseño
de las estrategias de adaptación, suelen estar en la cúspide en la organización
celular.
La característica común a todos los modelos es el rompimiento de los principios
clásicos
de
la
organización
tales
como
formalización,
centralización,
estandarización, etc
“El mundo está experimentando una revolución tecnológica de primer orden,
centrada en torno a las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y
la ingeniería genética. Internet es, a la vez, el medio más poderoso de esta
revolución. Bajo el impulso de nuevas tecnologías y de formas flexibles de
organización y dirección, estamos asistiendo a la formación de una nueva
economía, caracterizada por el progresivo incremento de la productividad y la
competencia global. Las perspectivas indican que este dinamismo económico
continuará en economías claves, así como en áreas escogidas del mundo en
vías de desarrollo” (Castells, 2002: 91).
Las estructuras van dejando atrás funcionamientos mecanicistas para
transformarse en estructuras orgánicas, menos rígidas, en las cuales el trabajo
se realiza en equipos auto-dirigidos y auto-controlados que desarrollan procesos
completos, en los que se facilita la comunicación y la resolución de problemas,
ya que las decisiones se descentralizan en función de las capacidades y el
empoderamiento otorgado a sus integrantes.
Estos equipos funcionan como una red que está en permanente reconfiguración
y en función de dar respuestas rápidas y efectivas a las cambiantes demandas
del contexto.
Como consecuencia de las nuevas exigencias presentadas por los contextos
actuales, la tendencia central en las organizaciones es reducir las grandes y
lentas estructuras, erradicar la burocracia, descentralizar las decisiones, tener
en cuenta las necesidades y expectativas del personal, lograr capacidad de
reacción rápida ante los nuevos acontecimientos del contexto y redistribuir las
responsabilidades y el liderazgo, pasando de una cultura de suspicacias a una
de confianza y empoderamiento de las personas.
Las organizaciones serán cada vez más virtuales.
La interacción entre tecnología de la información y la respuesta a los fenómenos
estructurales por parte de los individuos, da lugar a la Organización virtual.
Ahora bien:
¿Qué es una Organización Virtual?
"...La organización virtual es una red temporal de organizaciones
independientes, vinculadas por tecnologías de información para compartir
riesgos, costes y acceso a otros mercados. Las organizaciones se unen de forma
rápida para explotar una oportunidad específica, y a continuación se
dispersarán"... (Byrne, 1997).
La organización virtual se basa en las características de la organización en red.
Ambos diseños organizacionales se concentran en formar alianzas y
asociaciones con otras organizaciones para hacer un fondo común y compartir
las habilidades, la tecnología y los costos.
Los límites en una organización virtual, tanto interna como externamente, son
mucho más abiertos que en una organización en red debido al uso de
tecnologías de la información avanzadas que enlazan perfectamente a todos los
socios.
La organización virtual se basa en la disponibilidad y utilización de tecnologías
de la información (TI) efectivas, confiables y complejas.
Son aquellas que no tienen un espacio o lugar físico por lo que es una
organización distribuida geográficamente y cuya labor se coordina por medio de
la comunicación electrónica.
Las organizaciones virtuales tiene como objetivo principal la flexibilidad.
Predomina la tecnología y aparece la figura del teletrabajo.
BIBLIOGRAFIA
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Rivas Tovar, A. (2002) Nuevas Formas de Organización. Estudios Gerenciales,
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Castells, Manuel (2002), "Tecnologías de la información y la comunicación y
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