Licenciatura en Psicología PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL “MARGIN CALL” DOCENTES A CARGO: ● ● ● ● Prof. Titular:: Lic. Mónica Torres Prof. Adjunta: Lic. Azucena Peralta Prof. Adjunta:Lic. Paula López Conde Prof. Adjunta: Lic. María Paula Sterren EQUIPO PSICOORG: ● Lee, Ho Sun Evelyn Matrícula: 112711 - hosuni823@gmail.com ● Burgueño, Giuliana Matrícula: 84651 - giuliburg@gmail.com ● Pinto, Fabiana Nancy Matrícula: 90139 - nanfac02@hotmail.com ● Frega, Yanina Matrícula: 113051 - ylfreha@gmail.com ● Reyes, Marylin Estefania Matrícula: 96036 - marylinreyes160@gmail.com ● Romero, Jesica Giselle Matrícula: 74893 - jesicarom@gmail.com 2do cuatrimestre 2021 Fecha de entrega: 03/11 0 Guía para la realización del 2do. Trabajo de Taller El presente documento tiene el objetivo de ofrecer a los alumnos una Guía para la realización del Trabajo de Taller sobre una propuesta audiovisual. En este caso se tratará de la película “Margin call” o “Tiempos de crisis”. El Trabajo de Taller se realizará a la manera de un informe, respondiendo a la consigna adjunta a la presente guía, y con la supervisión del docente a cargo. Los alumnos deberán proceder a la articulación del material teórico proporcionado por la cátedra, con el caso observado. Se entiende por articulación, un trabajo intelectual personal del alumno o del grupo, que dé cuenta de la conexión entre el material bibliográfico de la cursada y su experiencia (la observación de audiovisual). Por último, las articulaciones deberán estar fundamentadas, es decir, que se deberá consignar una escena o viñeta (diálogo), de manera breve, que justifique las mismas. Las citas se realizarán según normas APA. Se podrá incluir un glosario. Se valorará la sintaxis, el uso adecuado del lenguaje de la disciplina y la originalidad. Constará de: 1. - Carátula: Cátedra Nombre del titular y Adjuntos Título del trabajo Título de la propuesta fílmica Nombre del docente a cargo de la comisión Nombre de los componentes del grupo y número de matrícula Cuatrimestre de cursada Fecha de entrega 2. Se incluirá la presente consigna para la realización del trabajo a continuación de la carátula, sin excepción. 3. Índice 1 4. Introducción: Deberá contener la descripción de lo que el autor va a realizar, es decir, de lo que el lector va a leer. Razón por la cual se realizará al finalizar el trabajo. La misma debe ser breve. Incluirá además, marcos teóricos, autores citados y metodología utilizada. 5. Sinopsis: En este caso se trata de la realización de una breve descripción del argumento de la película. Los personajes podrán ser listados solo en base a cargo y funciones dentro del objeto de estudio, y siempre que lo requiera el análisis posterior. 6. Desarrollo De la observación de la propuesta fílmica, se deberán cumplimentar los siguientes puntos: a) Definir la organización (recorte de la unidad de análisis). Incluir la era industrial a la que pertenece. (Era industrial clásica, neoclásica, del conocimiento) y categorización (Unidad II y IV). b) Ubicarla en el orden institucional que la abarca (Institución en sentido amplio) y enunciar otros órdenes institucionales que la atraviesan de acuerdo con el conflicto emergente (Unidad I y II). c) Desarrollar una hipótesis de conflicto de la organización (área crítica). d) Describir el contexto (UNIDAD I). e) Aplicar dimensiones observables a partir del Análisis Organizacional (incluye todas las dimensiones posibles de acuerdo con el caso). Se excluye el contexto porque ya es tratado en el punto anterior. f) Señalar la organización requerida / antirequerida (JRG) (Unidad III). Puede tratarse este tema en la conclusión. g) Describir el Clima Organizacional. Racionalidades. Eficacia/Eficiencia (Unidad IV). h) Motivación en el ambiente de trabajo (Unidad IV). i) Características de la Comunicación (Unidad V). j) Características del Poder (Unidad VI). (incluir tipos de liderazgo). k) La organización managerial (Unidad VII). 2 l) El trabajo: reconocimiento, características del tipo de organización y el estilo vincular, sufrimiento (Unidad IV y VII). 7. Conclusión Realizar una síntesis con los puntos más destacables del trabajo. Se podrá incluir la noción de organización social requerida/antirequerida en este apartado (UNIDAD III). 8. Bibliografía utilizada PUNTUACIÓN Aspectos formales: Desarrollo: Conclusión: Citas bibliográficas: 1 punto 7 puntos 1 punto 1 punto Fecha de entrega: 03/11/2021 Lic. Mónica Torres 3 ÍNDICE ● Introducción ………………………………………………………………....……....Pág. 5 ● Sinopsis ………………………………………………………..…….……………....Pág. 6 ● Desarrollo ……………………………………..………………..…..…………..…...Pág. 7 ● Conclusión …………………………….………………………….………………..Pág. 25 ● Bibliografía …………………..……………………………………….....………....Pág. 30 4 INTRODUCCIÓN El presente trabajo, correspondiente al segundo taller de la materia Psicología Organizacional, es realizado por Ho Sun Evelyn Lee, Giuliana Burgueño, Fabiana Nancy Pinto, Marylin Estefania Reyes, Yanina Frega y Jesica Giselle Romero, estudiantes de 4to año de la Licenciatura en Psicología, Facultad de Psicología y Ciencias Sociales de la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales, en noviembre del año 2021 en la Ciudad de Buenos Aires. Se llevará a cabo el análisis de la película “Margin Call” con el fin de realizar una articulación teórico-práctica que dé cuenta de distintos aspectos presentes en la organización en cuestión. Teniendo como objetivo poder analizar los hechos que se presentan en la película desde la teoría que fuimos trabajando en la materia. Para ello, se mencionan distintas escenas o diálogos que sirvan de ejemplo para aplicar los conceptos teóricos vistos. Se destaca que se ha utilizado la observación no participante como metodología de trabajo, realizando un análisis de los hechos de la película. Esta introducción es seguida por la sinopsis de la película propuesta y un amplio desarrollo. El mismo se focalizará en la organización, la era industrial a la que pertenece y su categorización. Además, se tendrá en cuenta los órdenes institucionales que la abarcan y atraviesan, la hipótesis de conflicto, el contexto y las dimensiones observables. También, el clima organizacional, las racionalidades, las motivaciones, la comunicación y el poder entre otros aspectos. Se toma como marco teórico la teoría de los siguientes autores: Idalberto Chiavenatto, Leonardo Schvarstein, Aldo Schlemenson, Petit Francois y Gontá, los mismos han abordado el análisis de las organizaciones desde la Teoría General de los Sistemas. Por último, se realiza una conclusión grupal que incluye la organización como requerida o anti-requerida según el análisis realizado. 5 SINOPSIS La película “Margin call”, o “El precio de la codicia”, está basada en el mundo de las finanzas momentos antes del inicio de la crisis económica de 2008. La organización en la que se desarrolla la misma es un banco de inversión, cuyos integrantes con sus diferentes roles descubren que la empresa está al borde de la quiebra. La película comienza con la llegada de un equipo de recursos humanos temporal que, contratado por la empresa, lleva a cabo un despido masivo y sin previo aviso. Uno de los despedidos es el jefe de análisis de riesgos, Eric Dale, quien comparte información acerca de una investigación que estaba realizando a un analista junior. El analista, Peter Sullivan, termina el trabajo de su jefe por la noche y descubre que la empresa se encuentra en riesgo. Peter alerta a su superior Will Emerson, que llama al jefe junior Sam Rogers para una reunión de emergencia por la madrugada. Los empleados permanecen en la firma y se realizan diversas reuniones con altos ejecutivos, como el jefe de la división Jared Cohen, la jefa de gestión de riesgos Sarah Robertson y el director general John Tuld. El objetivo era tomar una decisión y llevarla a cabo al día siguiente. La resolución es que la empresa venda rápidamente todos los activos antes de que el mercado pueda reaccionar a la noticia de su falta de valor. Por lo cual, por la mañana, sus agentes comerciantes debían vender los activos bajo la premisa de que recibirán bonos de siete cifras si lograban una reducción del 93% en ciertas clases de activos. Otro de los objetivos fue localizar al despedido Eric Dale, para que regrese a la empresa hasta que los activos sean vendidos y este no pueda advertir a nadie de lo que estaba sucediendo. Regresa por la amenaza de que su paquete de indemnización se vería afectado de no hacerlo y bajo la condición de recibir un dinero extra. A su vez, se revela que Robertson, Cohen y Tuld estaban al tanto de los riesgos en las semanas previas a la crisis. Tuld planea ofrecer la renuncia de Robertson y la de los trabajadores ante la posibilidad de una quiebra de la empresa. Después de horas de negociación se observa al mismo equipo de recursos humanos comenzar otra ronda de despidos. Rogers se acerca a Tuld en el área del comedor y presenta su renuncia, pero este la rechaza y afirma que lo sucedido es parte del ciclo económico de los mercados de valor y los fondos especulativos, que las pérdidas y las crisis son normales. Rogers decide 6 permanecer en la empresa con la promesa de que juntos podrán ganar gran cantidad de dinero a partir de la crisis. Por su parte Peter Sullivan es promovido por descubrir y anticipar lo que estaba sucediendo con la empresa. En la escena final Rogers se encuentra enterrando a su perro en el jardín de su casa anterior, donde vive su ex-esposa. Ella le informa que la firma del hijo de ambos había sufrido un duro golpe financiero ese día. DESARROLLO El objeto de estudio es un banco de inversión o banco financiero, la mecánica de actuación del banco de inversión es similar al que dio origen al fenómeno de las hipotecas subprimes. Este banco lo que hace es adquirir hipotecas, agruparlas en un fondo y vender participaciones de dicho fondo entre inversores (que pasan a ser, en consecuencia, los propietarios de dichas hipotecas, dejando de serlo el banco), proceso que recibe el nombre de titulización. Las hipotecas agrupadas presentan diferentes niveles de calidad, es decir, han sido concedidas a clientes de diferentes grados de solvencia: en algunos casos, los clientes son absolutamente solventes; en otros casos, el grado de solvencia es mucho menor. Se entendía que, al agrupar hipotecas de distintas características en un único fondo, el riesgo de las concedidas con mayores niveles de riesgo se compensa, en teoría, con las que presentaban niveles de riesgo menores. Como las hipotecas de mayor riesgo tenían mayor tipo de interés, el resultado final del fondo constituido era una rentabilidad atractiva con un riesgo presuntamente bajo, por lo que se pensaba que nunca iba a haber problemas en comercializar las participaciones entre los inversores potenciales. Por lo expuesto, su proyecto es la rentabilidad económica y su tarea primaria es la compra venta de acciones y bonos de estas hipotecas. La operativa del banco que aparece en Margin call es la siguiente: en función de los datos históricos del mercado, parte de considerar la volatilidad máxima posible. A esa volatilidad máxima posible le corresponde, en consecuencia, una prima de riesgo máxima. Y a esta prima de riesgo máxima le corresponde, finalmente, un precio mínimo posible de los activos hipotecarios que figuran provisionalmente en el balance. Con este precio mínimo posible, hay unas pérdidas máximas posibles a la hora de volver a vender los activos, las cuales, en principio, están 7 perfectamente controladas. Por tanto, con esta operativa, la solvencia de la entidad está garantizada. La empresa se ubica en Wall Street, y los acontecimientos a analizar suceden en el año 2008. La organización en cuestión presenta un edificio de grandes proporciones en Estados Unidos, con diferentes plantas y departamentos que realizan diversas tareas que sirven al objetivo en común. Diversas características dan cuenta de su alto nivel económico: posee helipuerto, un comedor exclusivo para altos niveles jerárquicos, y gran equipamiento tecnológico (teléfonos fijos y móviles, computadoras, tablets) y mobiliario. Estos últimos, vinculados principalmente con el contexto y la actividad que desarrolla la organización. Organización, era industrial y categorización La organización es una compañía global de servicios financieros que conectados electrónicamente realizan transacciones comerciales instantáneamente. Se desarrollan como banco de inversión o banco de negocios, donde asisten a clientes individuales y empresas privadas y de gobiernos para que obtengan capitales siendo ellos los agentes que emiten y venden valores en los mercados de capitales. Este holding también gestiona activos financieros (títulos contables por los que el comprador adquiere derecho a recibir un ingreso futuro por parte del vendedor), y realiza inversiones de renta fija, gestión de inversiones y servicios bancarios en general. Específicamente, la trama es acontecida en el sector de gestión de riesgos de la organización. Allí se descubre que la empresa posee una altísima volatilidad de valores y que es cuestión de tiempo sufrir una pérdida mayor que su capitalización de mercado. Es así que los altos ejecutivos deciden vender rápidamente todos los activos antes de que el mercado se anoticie de la falta de valor de la empresa. Esta decisión afecta no solo a la misma entidad financiera sino a sus empleados, a sus clientes y a todo el sistema financiero internacional. En este sentido podemos pensar que pertenece a la era de la información ya que se caracteriza principalmente por los cambios imprevisibles e inesperados, así como la globalización de la economía intensificando la competitividad entre las organizaciones. En esta era, los sectores o departamentos de las organizaciones no son definitivos, sino que transitan cambios continuamente de acuerdo a los cambios del entorno y de la tecnología. 8 En cuanto a la categorización de la organización es del tipo democrática porque su estructura formal es piramidal. Este tipo de organización es caracterizada en forma abstracta y general según Gontá, como un espacio en el que las reglas son conocidas por todos. Se reconoce la existencia de deberes y obligaciones que impiden fijaciones arbitrarias que pudieran perturbar el beneficio de la mayoría. Esta organización manifiesta un reparto equitativo de cargos, deberes y responsabilidades, cada individuo reconoce su rol y el de los demás; las tareas están distribuidas entre sus miembros, de acuerdo con las políticas y decisiones adoptadas por el consejo directivo. Se evidencia una jerarquía con niveles diferenciales de deberes y obligaciones. Existe cierta capacidad de reconocimiento del otro y hay un orden de convivencia descentralizado. Se respetan las diferencias y hay instancias donde pueden ser discutidas. Esto se puede evidenciar en las juntas directivas que se realizan donde son escuchados los distintos puntos de vista sobre la situación. Los deberes y derechos de los miembros se van incrementando a medida que aumenta la responsabilidad inherente al cargo que se ocupa. Pero a su vez, todos responden a leyes mayores, como la Ley del Trabajo, desde el CEO hasta el último empleado. En su modo real de funcionamiento, advertimos en la organización algunos rasgos característicos de las organizaciones totales. Gontá, describe este tipo de instituciones con carácter binario que responde a la escisión que divide a un pequeño grupo que se que serían los encargados de administrar a otro grupo, numéricamente mayor. Las organizaciones totales son altamente burocratizadas afectando a los derechos y deberes de los miembros. Las características de tipo totales que se pueden evidenciar en las organizaciones manageriales, como las del objeto de estudio están relacionadas con el espacio psíquico en el que se muestran disminuciones o inexistencias en la diferenciación, Yo- organización. Los sujetos tras la ilusión de ser los “elegidos” son llevados a situaciones de entrega total de su capacidad de trabajo. Los empleados se ven en la obligación de dedicarse totalmente al trabajo para lograr cumplir con los objetivos ideales impuestos desde la empresa. Se produce una atadura psicológica que implica relaciones de poder y sometimiento. Esto lo podemos observar cuando el analista de riesgo tiene una conversación con la jefa de gestión de riesgo, donde ellos mencionan que toda su vida ha transcurrido en torno a la empresa. En cuanto al estilo vincular también se observan estas características ya que el poder está concentrado en la junta directiva, en la cual se toman las decisiones estratégicas, más allá de las divergencias que presentan algunos 9 empleados. En cuanto a características de tipo autogestivo, no corresponde mencionarlas porque en ningún caso los empleados funcionan de manera autónoma, sino que siempre responden a los intereses de la organización. Atravesamiento institucional Esta organización tiene como fin producir ganancias mediante las transacciones de activos en Wall Street. Teniendo en cuenta esto, la institución que la abarca en sentido amplio es la “economía” entendida, según definición de la RAE, como “la administración eficaz y razonable de los bienes” o “el conjunto de éstos y las actividades que integran la riqueza de una colectividad o un individuo”1. Otro orden institucional importante que se puede identificar es el de “trabajo”. La película comienza con una escena donde ingresa al piso del departamento de análisis de riesgos un equipo de recursos humanos contratados temporalmente para realizar un despido masivo sin previo aviso. El trabajo como “esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza”2, según la RAE, es una institución que define quienes son jefes y subordinados y también determina los roles y salarios. En la película se observa permanentemente el conflicto interno de los empleados por perder su lugar dentro de la organización. También podemos mencionar entre las instituciones que atraviesan esta organización a la Política definiéndose como la actividad relacionada a la toma de decisiones, las formas vinculares y sus relaciones de poder. Y la jurídica, definiéndose como institución contiene un grupo social donde se unen las distintas personalidades e intereses que lo conforman, caracterizada por tener una organización interna que les brinda a sus miembros la regulación de la actividad con un orden específico. En este caso puntualmente podríamos mencionar las leyes que regulan la actividad financiera, las leyes laborales, entre otras. 1 2 Real Academia Española. Definición de Economía https://dle.rae.es/econom%C3%ADa Real Academia Española. Definición de Trabajo https://dle.rae.es/trabajo 10 Hipótesis del conflicto Creemos que se desata el conflicto en la organización, cuando Peter Sullivan, analista de riesgo de la entidad financiera, descubre que la organización se encuentra al borde de la crisis, y que no solo afecta a la empresa misma sino a todos los empleados que trabajan allí y al sector financiero que es en este caso Wall Street. Cuando los altos ejecutivos son informados acerca de la crítica situación ponen sobre la mesa un plan que es vender todos los activos (que ya no tienen valor) antes de que el mercado se anoticie de la alta volatilidad de valores que posee la empresa. Sam Rogers, jefe del departamento “junior”, es quien se opone y advierte que, de realizar dichas ventas, se perdería toda la confianza del público en el sistema financiero global. Entonces aquí, el conflicto no es solo una cuestión económica porque interviene la perspectiva de los valores que tiene la organización. El directivo de la firma le contesta a Sam diciéndole que solo puede ser exitoso siendo el primero, el más inteligente y recurrir a la mentira si fuese necesario. Vender los valores escondiendo su volatilidad es una maniobra poco ética ya que sus clientes que confiaron e invirtieron, perderían dinero. Al director no le es importante la confianza depositada de sus clientes, sólo le interesa salvarse. Solo piensa a la organización en función de la competencia sumergida en un sistema económico que busca solo maximizar sus beneficios. En este sentido, podríamos identificar al conflicto de carácter económico y ético o moral. Siendo la organización del análisis una de las que produce esta crisis financiera global del 2008. Los directivos priorizaron conservar su patrimonio, sin importar qué efectos podrían producir en el mercado las estrategias que utilizaran. Otro de los conflictos manifiestos es el impacto que tiene sobre sus integrantes perder su trabajo y que implica para ellos en su vida. Contexto La empresa protagonista de la película está inspirada en los sucesos ocurridos en la empresa Lehman Brothers justo antes de que estallara la crisis financiera del año 2008. El banco financiero está situado en Manhattan, New York de los Estados Unidos y se analizaran los momentos alrededor de los años 2008. Lehman Brothers se consideró como la mayor quiebra en la historia de los Estados Unidos, y fue uno de los responsables de esta crisis financiera mundial. Fue provocado por un colapso de la burbuja inmobiliaria en el año 2007 ya que los bancos daban préstamos hipotecarios a familias que no tenían el 11 respaldo suficiente para pagarlos. Esto se llamó la Crisis de las Hipotecas Subprimes. Esta primera crisis causó repercusión en Estados Unidos y luego se desarrolló internacionalmente. Según Chiavenatto podemos ubicar esta organización en la Era de la Información y el Conocimiento donde se observan cambios muy rápidos y la tecnología de la información provoca aceleramiento de movimientos como la globalización poniendo a las organizaciones en constante competencia. En esta era, la información de un lugar a otro del mundo tarda cuestión de segundos. Es por esta misma globalización que la crisis financiera del 2008 llegó a ser internacional. También se destaca que, en la Era de la información y conocimiento, los procesos en las organizaciones son más importantes que la división técnica y jerárquica. Podemos observar en nuestro objeto de estudio que, por la gran dimensión de esta organización y la distancia entre sus miembros, el empleador en ocasiones ni siquiera conoce los nombres de sus subordinados, ni su tarea específica. Dentro de esta organización inferimos que las personas que trabajan en ella son proactivas y tienen un alto conocimiento de su tarea. De manera que el capital intelectual de los empleados se pone a la par con el valor de la moneda financiera. Dimensiones Según la definición de organización de Schlemenson las dimensiones relevantes para el análisis son 7: el proyecto, la tarea y tecnología, la estructura, la integración psicosocial, el aprovechamiento de los RR.HH., los grupos de poder y el contexto El proyecto es el que funda la organización, debiendo ser coherente y con una regularidad sostenida para beneficiar su desarrollo en el mundo exterior. El mismo está basado en las ideas articuladas con la evaluación de las necesidades externas, teniendo en cuenta los peligros y oportunidades que pueden emerger de la interrelación de la organización con el ambiente. Las etapas del mismo parten de la elaboración mental hasta que se concreta la aparición a la realidad. El punto nodal del proyecto es la audiencia externa, constituyéndose como la dirección a la que apunta, si la elección es correcta garantizara que sea proyecto exitoso. 12 En este caso, inferimos que el proyecto de la organización es la rentabilidad, teniendo en cuenta que la oferta de servicios de carácter financiero, actuando como intermediario entre el sector mayorista y el sector minorista de la operatoria bursátil. La dimensión de la tarea y la tecnología está relacionada con el objetivo de la organización, ya que se desarrolla a través de una tarea primaria con el soporte de tecnología específica. Siendo la tarea primaria la actividad primordial en la que descansa la razón de su existencia. Esta actividad se divide en tareas que luego se integran. Dentro de las tareas están involucradas la resolución de problemas con los diferentes niveles de complejidad en correspondencia con el nivel en que se exterioriza. Los niveles de complejidad se pueden clasificar en cinco. El primero concierne a las tareas simples que utilizan una metodología lineal para lograr los objetivos por intermedio de retroalimentación continua. Podemos ver a Peter Sullivan por ejemplo que realiza tareas de análisis de riesgos culminando el análisis que estaba realizando el jefe de riesgos. El segundo está en correspondencia con el primer nivel gerencial que comprende las tareas especializadas y donde la resolución de problemas demanda el uso de datos que se reúnen para lograr conseguir la información necesaria para la resolución. Acá podemos ubicar a Will Emerson, director junior de operaciones, recoge y recibe información, la analiza y resuelve las cuestiones inherentes al caso (convocar al gerente general). El tercero corresponde a los niveles de los gerentes organizacionales. En este caso es Sam Rogers el jefe de ventas y Jared Cohen, gerente general que deciden convocar a la junta directiva. El cuarto refiere al nivel del gerente general incluyendo las gerencias especializadas, en este nivel la resolución de problemas se construye a través de la interconexión entre las áreas. Aquí estarían los jefes de cada área y el director general, John Tuld. Por último, el quinto nivel que concierne a un total unificado que requiere un diseño y operación del sistema total, en esta organización es la unidad de negocios que opera en el medio ambiente abierto. Aquí observamos que la tarea primaria es alcanzada más allá de la situación adversa que vive la compañía los ejecutivos de ventas cumplen con la función de desprenderse de los 13 activos tóxicos, a diferencia las tareas secundarias se ven obstaculizadas por el mal manejo de información. Si la información sobre los riesgos futuros que implican estos activos para la compañía hubieran atravesado todos los niveles como ocurrió en el momento de la noche donde la comunicación llegó en cuestión de horas hasta la junta directiva. Quizás no se hubiera llegado a esta situación crítica. En la estructura es donde se encuentran agrupados los roles que forman la organización. La determinación de esta beneficia a la independencia de sus integrantes, concediendo un marco formal para operar en la solución de problemas. El valor de la delimitación de los niveles jerárquicos y ejecutivos radica en la claridad que le otorga a la definición de áreas de competencia en los cargos. Se definen cuatro formas organizativas (Jaques y Brown) la formal es la que se observa en el organigrama, la presunta es la que los miembros perciben como real, la existente que es la que se deduce en el análisis como la efectivamente aplicada y por último la estructura requerida que emerge del consenso de todos los componentes. Cualquier modificación o contradicción sin resolución en estas formas deriva en diversas alteraciones que favorecen los conflictos y baja eficiencia. En la organización del caso la estructura formal está claramente delimitada y la asignación de tareas brindando una efectiva claridad a la definición de roles y funciones de cada uno de sus integrantes. Esto se evidencia con la noticia que surge del análisis de riesgo, cada uno de los jefes de área, como el gerente general, saben perfectamente que esa información debe llegar al presidente de la compañía lo más rápido posible y actúan en consecuencia. Inferimos que coincide la estructura formal con la presunta y la existente. Todos los miembros responden y actúan en consecuencia a la estructura formal, motivo por el cual la estructura presunta, el modo en que sus integrantes perciben la estructura coincide. En cuanto a la estructura existente que es la que responde al análisis como la que se aplica efectivamente, entendemos que también resulta en consonancia con las anteriores. Si bien hay ciertas cuestiones internas entre miembros en ningún momento se pone en evidencia una diferenciación entre ambas estructuras. La estructura requerida será desarrollada en la conclusión, para esclarecer de manera más específica que ocurre con ella. 14 La integración psicosocial es la dimensión del análisis que se refiere a las relaciones interpersonales dentro de la esfera laboral compartida. Se establece un sistema vincular entre los individuos que perciben comprometida su personalidad en su trabajo y donde convergen el mundo interno y la realidad concreta. Los vínculos de autoridad incluyen lazos afectivos de particularidades ambivalentes. Estos lazos interpersonales, pueden disponerse en un eje horizontal, que congrega las relaciones entre pares (simétrico) y el eje vertical vinculado con la autoridad (asimétrico). Si nos posicionamos sobre el eje horizontal podemos relacionarlo con el after office en donde incluso el jefe del equipo concurre, estableciendo un vínculo entre pares que en muchas ocasiones es utilizado como estrategia para fomentar una relación que se confunda como amistad para luego hacer uso de estas cuestiones en beneficio de la empresa. Luego de que le comunican la noticia al jefe los dos analistas de riesgos se quedan toda la madrugada a resolver el conflicto casi con la idea que no tienen ni derecho a salir de la empresa. Desde el eje vertical podemos articularlo con el vínculo entre el jefe de ventas y el director general, que ante la decisión de vender todos los activos que influyen negativamente en la empresa, el primero manifiesta su disconformidad que no es tomada en cuenta para nada por el segundo. Aquí queda demostrada la asimetría existente en este vínculo. Si bien Sam Rogers no se muestra afectado ante los despidos masivos que se estaban produciendo en la empresa, en cambio ante la decisión de vender los activos que no tenían valor por su alto nivel de volatilidad se encuentra en un conflicto ético que le produce saber que está haciendo algo que puede afectar a mucha gente, pero a su vez no puede dejar de hacerlo, ya que no hacerlo implica perder su trabajo y una importante retribución económica. El aprovechamiento de los recursos humanos se relaciona con los integrantes de la organización y las pretensiones que ellos tienen respecto de ella, siendo ejemplos de ello la retribución que perciben sea coherente a el papel que desempeñan, que su función dentro de la empresa sea de significativo. El desarrollo personal está íntimamente ligado al desempeño laboral, la posibilidad de desarrollo dentro de la organización favorece al fortalecimiento de la autoestima. Si por el contrario las necesidades del individuo no son escuchadas, pueden emerger ansiedades persecutorias que no favorecen al buen clima laboral. Las necesidades individuales no son una constante, sino que van fluctuando, diferenciándose de los organizacionales que se mantienen de forma más estable. Las 15 evaluaciones de desempeño, los planes de desarrollo de carrera, las encuestas salariales son instrumentos útiles a la hora de revisar las necesidades de los individuos, haciendo un balance que brinde información para que la empresa pueda optimizar al máximo los recursos humanos En cada uno de los personajes se puede evidenciar como el trabajo influye en su vida, como necesitan de esos ingresos para mantener su posición social, como las posiciones que ocupan guardan relación con los objetivos personales. La crisis de angustia que tiene uno de los analistas junior en el baño ante la posibilidad de perder su empleo, da cuenta de cómo el trabajo tiene un papel importante para cada individuo, no es solo un salario, sino que en este ámbito el sujeto pone en juego todo su mundo interno, sus emociones, sus ambiciones, sus necesidades, su autoestima, entre otros. En esta empresa en particular deducimos que deben utilizar instrumentos para poder evaluar las necesidades de los empleados, ya que cuando a cada uno se le presenta la posibilidad de perder su trabajo (o pérdida repentina en el caso del jefe de análisis de riesgo) se produce en ellos la sensación de estar perdiendo todo, lo que está muy relacionado con los buenos salarios que paga la empresa, las posibilidades de desarrollo que brinda. Esto lleva a que el empleado dedique la mayor parte de su tiempo a su trabajo, para lograr un mayor beneficio. Por todo esto podemos decir que la empresa optimiza al máximo los recursos humanos. En cuanto a la dimensión de los grupos internos de poder, nos otorga la posibilidad de evaluar las problemáticas que brotan del poder. En todas las organizaciones existen diversos grupos significativos de poder que tienen interacción dentro de ella. Las modificaciones que se realicen desde la conducción trascienden a esta diversidad de grupos. Por esto es importante diferenciar entre sistema ejecutivo y representativo, ya que nos va a permitir analizar la problemática del poder. El sistema ejecutivo está conformado por los roles institucionalizados que resuelven la tarea primaria, el uso de la tecnología apropiada y la aplicación de normas (sanciones, bonos). El sistema representativo se integra por grupos significativos de poder cuyos representantes tienen por cometido interactuar con el sistema ejecutivo con el fin de plasmar sus intereses. La tensión entre ambos sistemas es de alguna manera inevitable. Si la conducción posee habilidades óptimas para el manejo de conflictos el cambio y el desarrollo de la organización se va a ver favorecido. 16 En el caso del objeto de estudio no se evidencian de manera muy clara los grupos internos de poder. Se puede ver ciertas disconformidades con el sistema ejecutivo respecto de las decisiones que toman y sus modos en que se llevan a cabo. Pero estas disconformidades no llegan a conformar un grupo interno de poder representativo que trate de oponerse manifestando su posicionamiento y sus intereses. En cuanto a la dimensión del contexto, de relevancia para el análisis es desarrollado anteriormente porque posee un interés sustancial ya que para comprender la dinámica interna es necesario ubicar y describir el mismo. Organización requerida / anti-requerida Una organización requerida es aquella que genera confianza, franqueza, justicia, y es donde se puede plantear un sentimiento de armonía y creatividad. Es una organización filogénica y tiene equilibrio entre capacidad, trabajo y remuneración. Los reconocimientos dentro de una organización requerida están ligados a los logros y a la eficacia personal que da un sentido de justicia. Un gerente de una organización requerida responde sobre las relaciones interpersonales de sus subordinados, aunque siempre manteniendo una distancia adecuada con los mismos. Acepta quejas planteadas sobre algunas situaciones de injusticia y siempre incluye la franqueza a la hora de dar informaciones. Contrariamente, la anti requerida es una organización en la que no existe conciencia por un prójimo. En este tipo de organización, la envidia es un móvil para muchas situaciones problemáticas provocando inhibición de esfuerzos, iniciativas y motivaciones. A una organización anti requerida también se la puede denominar como paranoigénica ya que es una institución generadora de paranoia en la cual promueve sistemas, ambientes de sospecha y de recelos. Se generan competitividades destructivas. En este sentido, la organización tiene un desequilibrio entre capacidad, trabajo y remuneración. Una de las características de organización anti requerida es la cantidad excesiva de jefes. Éstos tienen un alejamiento total o una cercanía excesiva sin sentido en el ámbito laboral. Al haber muchos jefes, se promueven confusiones de quién responde a quién y se suma la falta de veracidad de parte de los “altos cargos” hacia los subordinados provocando que circulen rumores. En este sentido, se crean dificultades para las delegaciones perdiendo así el sistema de responsabilidad. 17 Clima organizacional Se infiere que la racionalidad de nuestro objeto de estudio es “económica” ya que la entidad financiera debe producir la mayor ganancia posible mediante las transacciones a fin de beneficiar a sus clientes y a la propia empresa. Esta racionalidad hace que la organización dirigida por John Tuld, ante el conflicto, se enfoque a hacer énfasis en la meta que es vender los activos que ya perdieron su valor a mayor precio posible en el mercado. No parece importarles la eficiencia ya que no se preocupan en el “cómo” del proceso ni en el gasto a fin de llegar a la meta. En la organización se puede observar a Sam Rogers ofrecer a sus empleados altísimos bonos a cambio de la rápida venta antes de que el mercado se anoticie de la pérdida de valor de la empresa. No se preocupan por producir más gastando menos, solo se enfocan en vender la mayor cantidad de valores en menor tiempo posible. La racionalidad está íntimamente vinculada con el conflicto. Ya que el segundo nace de la discrepancia entre racionalidades de tipo ideológica, afectiva, técnica y estructural. La racionalidad ideológica, que se relaciona genéricamente con la concepción del mundo y del lugar que ocupan en él la organización y las personas. Podemos ubicarlo cuando Sam Rogers habla con el analista junior sobre si lo que está por hacer es lo correcto y Sam responde que no lo sabe en contraposición con el director que cuando Sam le pregunta si sabe lo que está planteando el responde sobrevivir. La racionalidad afectiva, según Schvarstein está basada en la estructura libidinal de los grupos y en su potencial para integrar los afectos o disociarlos respecto de su tarea, también es comparación de contrariedades. Tenemos una posición fría, técnica privada de emociones y afectos representada por la junta directiva que tienen como meta únicamente salvar sus capitales. Sin interesar los sentimientos individuales, necesidades de los empleados ni el impacto que ocasionan en el mercado. Del otro lado, la crisis de angustia que tiene el analista que se encierra a llorar en el baño desde su lugar individual le comenta a el gerente que ese trabajo del que lo están por despedir es lo que siempre quiso, conectando con sus emociones, las necesidades y los sentimientos; el gerente solo le responde ¿en serio? La racionalidad técnica, se relaciona con los modos tecnológicos de producción son determinantes en los vínculos. Claramente al interior de la compañía los vínculos son impersonales relacionados con la manera de trabajo donde las tareas son desarrolladas frente a una computadora y donde el vínculo interpersonal entre compañeros es casi nulo. 18 Cuanto más concentrado se esté en el trabajo mayor será el rendimiento y por ende mejores serán los premios que reciba el empleado. La racionalidad estructural, se funda en la base de los principios organizativos que se consideran precisos para lograr una acción eficaz, la misma está presente también en el conflicto. Se pone de manifiesto cuando se toma la decisión de vender los activos en concordancia de su meta principal de obtención de rentabilidad. Motivación en el ambiente de trabajo El trabajo es un organizador de la subjetividad y de la identidad del ser humano. Según Chiavenatto, cuando hay una motivación para esas actividades, es tan fuerte que hasta podemos dejar de lado todo sus problemas o preocupaciones. El reconocimiento de los otros y la valoración de nuestra actividad puede ser un motor en la motivación. Desde un sentido la motivación se asocia con la cognición humana, los actos de los individuos son guiados por su conocimiento. El ser humano se moviliza en función de algo. En la base de toda motivación están las necesidades que varían de una persona a otra y también en el correr del tiempo. En las necesidades podemos ver valores sociales, culturales, y la capacidad individual. En la base de toda motivación hay una necesidad insatisfecha. Cada vez que aparece, comienza el ciclo motivacional. La necesidad está causada por un estilo externo o interno. Si la necesidad no está satisfecha produce una tensión, un estado desequilibrio de inconformismo. En el film se puede observar desde el principio que la motivación en el ambiente de trabajo se encontraba en un bajo nivel ya que, los subordinados, al ver que compañeros eran despedidos sentían cierta preocupación de que les sucediera lo mismo. Con respecto al salario, se puede ver cierto conformismo. La comunicación La comunicación es una de las herramientas fundamentales de toda organización; ella condiciona su eficiencia y eficacia dentro de la misma organización y con su entorno. Para garantizar el éxito se pone énfasis en los procesos de comunicación y un estilo 19 comunicacional propio como la recopilación de información de algún actor subalterno mediante informes, formularios y trazarlo mediante vía electrónica o a través del sistema de gestión que se destine para tal fin. En las primeras escenas vemos que un banco de inversión de riesgo afronta una reducción de plantilla y debe comunicar a los afectados que han sido despedidos. Uno de ellos es el jefe de control de riesgos de la entidad (Eric Dale). Una vez que es informado de la noticia (lo cual viene acompañado, prácticamente de inmediato, por la cancelación de su cuenta de correo electrónico y de su línea de teléfono móvil, de forma que le resulta imposible ponerse en contacto con ninguno de sus compañeros), su principal preocupación es pasar un pendrive, con un fichero sobre el que estaba trabajando (relativo a datos de las operaciones del banco) a alguien que pueda interpretar la información que allí se recoge. El destinatario resulta ser un analista de breve trayectoria en la entidad (Peter Sullivan), pero con estudios de ingeniería, de forma que posee los conocimientos matemáticos suficientes para comprender la información que ha recibido. Ya terminada la jornada normal de trabajo, se dedica a estudiar la información y llega a una conclusión devastadora: lo que esconde la información que el pendrive recopila es que la volatilidad en los mercados se ha disparado por encima del nivel máximo histórico, con carácter permanente y no meramente coyuntural. Por ello, el riesgo que existe en las operaciones que, de forma provisional, están en el balance de la entidad, es que las pérdidas potenciales están muy por encima de las inicialmente calculadas. Están tan por encima, que acabarían con todo el capital social del banco, lo cual lo llevaría, inevitablemente a su bancarrota. A partir del momento en que Peter Sullivan descubre la realidad de los datos y se la comunica a sus inmediatos superiores (Will Emerson y Sam Rogers), la noticia va ascendiendo por la escala jerárquica de la entidad, pasando por la directora financiera (Sarah Robertson), el consejero delegado (Jared Cohen), hasta llegar al propio presidente del Banco (John Tuld). Los factores que intervienen es el escenario, donde se desarrolla la comunicación motivado por el descubrimiento del agente de riesgo, la forma de expresarse, la entonación y el énfasis utilizado. Vemos claramente como el volumen y el contenido están influenciados por factores psicosociológicos que principalmente refieren a las formas de encarar los roles sociales dentro de la organización. 20 La complejidad de la conversación va aumentando a medida que aumentan los interlocutores que se comunican entre sí dentro de la organización y verticalmente hasta los niveles jerárquicos más altos; unos más involucrado que otros, para decodificar que comunica, eso influye en el contenido y en el volumen de la comunicación. La comunicación se caracteriza en dos tipos como lateral y la comunicación recíproca. En la comunicación lateral se observa la ventaja, de compilar la información entre dos grupos segmentados que se complementan en su forma de interactuar en pos de cumplir con una tarea, fluye entre trabajadores del mismo nivel jerárquico por lo que tiene un carácter simétrico En el film se observa en primera instancia, que la información relevante era compilada por una sola persona, que en algún momento sugiere haberla comunicado a su superior sin obtener una respuesta o atención por ella. Observando este comportamiento, podríamos pensar que guardaba la información para presentarla ante algún otro superior y de esa manera constituirse en un estilo de portero. Por otro lado, una vez que se conoce la situación en la que se encuentra el Banco de inversión y el mercado, la información circula como una red centralizada, ahora la ventaja de ser rápida en la circulación se ve relativizada porque al existir asimetrías, puede transformar una organización democrática en una total ya que el poder y el saber están coagulados en la cúpula y nada más. Esto último, lo vemos en la escena que se toma la decisión de llevar a cabo una estrategia para poder seguir subsistiendo: vender todos los activos antes que el mercado se dé cuenta, cómo la información la conservan entre los jerárquicos, no blanquean la situación a los corredores, sino que ponen objetivos y premian con una gran suma de dinero. El poder Desde la teoría de F. Petit, se destaca que el poder presente en las organizaciones puede ser observado desde tres ángulos: como atributo personal del individuo, como relación interpersonal e intragrupal y como relación en un contexto coactivo. A su vez comentará que los fenómenos de poder no pueden analizarse solamente en términos de capacidad individual, puesto que el poder existe por una relación entre individuos y en el interior de los grupos. En este sentido el poder es relacional e interaccional. 21 En nuestro objeto de estudio, observamos un mando operativo, un mando medio y un mando directivo. El poder está concentrado en la cúspide, y aquel que está en el punto más alto de la organización es el que toma las decisiones tanto por la organización como por él. Esta característica es observada en John Tuld, el director general, el cual toma la decisión de la venta de las acciones a costa de la pérdida que genere en otras organizaciones. En esta organización podemos observar que la comunicación, desarrollada en el punto anterior, es una herramienta de poder. Cuando el ejecutivo de riesgos despedido entrega a su subalterno Sullivan el pendrive con información y éste la descifra, se concentra en el primero un poder tal que lo necesitan nuevamente en la organización luego de haber sido despedido. A su vez se puede establecer que el poder es resistencial, puesto que hay una relación jefesubordinado en la que existe una acción en dirección a un subordinado que ejerce resistencia. Se distinguen cinco bases de poder entre jefe y subordinado, estos son: El poder de recompensa, donde el subordinado tiene que saber que el empleador puede compensarlo luego que dio la orden. Es decir que se le debe pedir al subordinado actos recompensables. Este aspecto se ejemplifica en la película con la promesa de entrega de bonos por la venta de las acciones. El poder de coacción, donde es necesario que el jefe pueda observar el comportamiento del subordinado e impedirle salir del campo en que ejerce. Este aspecto se observa cuando hacen volver al despedido Eric Dale y lo dejan encerrado durante varias horas para que este no advierta al mercado de la pérdida del valor de las acciones de la empresa. El poder legítimo corresponde cuando el subordinado reconoce al jefe el derecho de ejercer acción sobre él de acuerdo con ciertos valores interiorizados como pueden ser la cultura, la estructura jerárquica, la delegación por designación o elección, etc. El subordinado legitima el poder del jefe dando cuenta de su existencia. Podemos observar en la escena en la que Eric Dale está dejando la organización y Peter Sullivan se acerca hasta el ascensor a agradecerle. Por último, el poder de referencia refiere a que el subordinado se identifica con el jefe y el poder de competencia es aquel que el jefe ejerce en función de sus conocimientos reconocidos por el subordinado. 22 La organización managerial La búsqueda de la carrera del éxito, trae aparejadas angustias, depresión y burnout. Estos aspectos que pueden ser observados en muchos trabajadores se correlacionan con el modelo de gestión managerial llevado a cabo en las organizaciones. Es un estilo de gestión que busca la excelencia e intenta evitar todo tipo de fracaso o acción que pueda ser sancionada de esa forma. La organización impone omnipotencia, perfección, triunfo, competencia y evaluación constante, por lo que el éxito debe ser alcanzado muchas veces debiendo transgredir normas. El sujeto en este tipo de organizaciones se siente solo y amenazado por sus propios pares, lleva adelante un trabajo full life en el que los miembros de la organización trabajan como en el film hasta altas horas de la madrugada, incluso llegan a pasar la noche entera reunidos y trabajando. Se tiene en cuenta que en este tipo de organizaciones hay sometimiento vía seducción, se manejan de forma sofisticada y sutil en pos de ejercer poder. Se consigue así una supuesta adhesión voluntaria, por lo que aparece muchas veces una mutilación del yo. La película muestra cómo los analistas van con su jefe al bar, pero este nunca deja de serlo dentro de la organización. El estilo managerial promueve la competencia en función de la producción, para eso hubo que cambiar ciertas cosas. Están realizadas bajo conductas desleales, transgrediendo las normas, introduce el miedo a las relaciones laborales, si me ponen a competir con el otro ya no es mi compañero es un contrincante. Por lo tanto, el sujeto en este tipo de organizaciones se siente amenazado en medio de la frustración y la soledad. Es una soledad en medio de muchos. La amenaza que siente de sus propios pares, por eso a veces no comparte y se aísla. Se teme la disolución del vínculo ya sea porque deja la organización o porque se resquebraja. El trabajo El reconocimiento en una Organización Managerial se refiere a la salud mental, la identidad del sujeto como trabajador. Se presenta un sufrimiento en toda la escala de la jerarquía, de la estructura. Las personas realizan ciertos actos que, en otro momento, ellos mismos desaprobarían y no lo harían. 23 La empresa managerial termina contaminando el tiempo libre, es un trabajo full life y como se trabaja a un ritmo tan intenso. El ritmo del tiempo fuera del trabajo viene contaminado con el que tenemos dentro del trabajo para sostener la eficacia de lo exigido por la organización. Por ejemplo, el bar era tiempo libre y se contaminó con el tiempo de trabajo en la empresa, ya que tuvieron que interrumpir su horario no laboral para ir a la empresa. Se ha estudiado mucho las formas en que los trabajadores lidian con el sufrimiento. Cada área tiene su punto de sufrimiento. Lo que se estudió para evitar el sufrimiento, desarrollan estrategias colectivas de defensa. No sufrimos pasivamente, sino que nos defendemos activamente de aquello que nos produce sufrimiento en el trabajo. Lo que se ha detectado entre la violencia que genera sufrimiento, hay un paso intermedio entre la violencia y el sufrimiento que es el miedo. El ser humano frente al miedo, ensaya cómo sería enfrentar el peligro real. Desde el punto de vista Psicológico, el trabajo termina siendo un desafío frente a las resistencias del mundo. La resistencia nos desafía y nos enfrenta al fracaso. Nos da la posibilidad de adquirir una habilidad. Mi trabajo modifica también mi entorno. Hay una transformación propia y del otro. En la organización de la película, se observan barrotes psicológicos, es decir que los subalternos están continuamente poniendo a prueba y las constatan sus nuevas capacidades, no solo producen, sino que también tienen un trabajo psíquico. En este tipo de organizaciones se muestran conductas desleales, hostilidad, individualismo. Esto nos lleva a pensar en el sufrimiento, la injusticia y su banalización. El trabajo es formador de vínculos, de identidad y moderador de nuestro psiquismo. Es ambivalente, puede producir lo mejor o lo peor va a depender del estilo con el que desarrollemos el trabajo y el estilo organizacional. El trabajo implica finalmente la emancipación, realización de sí. 24 CONCLUSIÓN A partir de nuestro objeto de estudio, la organización banco financiero, que se dedica a la compraventa de valores, se presenta un conflicto en el momento que se descubre la alta volatilidad de sus activos, situación que puede llevar a la quiebra de la empresa. Luego de esa situación, se empiezan a tomar una serie de decisiones para salvar los activos de la empresa, y conservar tanto capital como sea posible. Para ello deciden vender los títulos que están generando pérdidas millonarias. Esta maniobra es totalmente fraudulenta, ya que lo hacen sabiendo que esas acciones no tienen valor en el mercado. Aquí se pone en juego los conflictos entre los intereses patrimoniales y la ética de los que tienen que llevar a cabo esas acciones para salvar a la empresa, o al menos su capital. Esta situación no afecta solamente a los directivos sino a cada uno de los trabajadores que comienzan a sentir la angustia de no saber si van a seguir teniendo empleo. Ubicamos la organización en la era de la información, y se evidencia perfectamente la pertenencia a la misma por la inmediatez en que se producen los cambios en el interior de esta. En cuanto a su caracterización es de tipo democrática en la mayoría de sus características, ya que podemos ubicar una estructura piramidal con una distribución por jerarquías, en la que se delimitan niveles diferenciales de deberes y obligaciones. Dentro de ella también se vislumbran algunos rasgos de tipo total, evidentes en la centralidad que tiene la empresa en la vida de los distintos empleados. En cuanto al atravesamiento institucional, encontramos como principal la economía ya que abarca a la organización y su racionalidad dominante que es la obtención de rentabilidad a través de su tarea primaria que es la venta de acciones o valores. El proyecto que dio origen a esta organización es la rentabilidad económica, siendo alcanzado, aunque al momento del conflicto se vea perjudicado en algunos aspectos. Esto no tiene que ver solamente con las tareas que se desarrollan dentro de la empresa sino por el impacto de la crisis que estaba azotando a Estados Unidos en ese momento. Las tareas primarias, se realizan de forma eficiente aun en el momento de urgencia donde la mayoría de los activos son vendidos en tiempo récord. En cuanto a las tareas secundarias están obstaculizadas por la mala comunicación entre los distintos sectores de la compañía. La situación de conflicto se podría haber evitado si la información sobre la volatilidad de estos activos hubiese llegado con la anticipación necesaria para poder revertirla. Riesgo que se corre cuando la rentabilidad de la empresa no se ve afectada, las proyecciones no son tenidas en cuenta. 25 Cuando existe certeza sobre las pérdidas millonarias están próximas e implicaría la quiebra de la empresa, la información es tenida en cuenta y se realizan acciones. Con respecto al resto de las instituciones que la atraviesan destacamos el trabajo, tema central de la película ya que el ámbito donde se desarrolla la mayor parte de ella es en la empresa. Los empleados, se vinculan de distinta manera con esta institución, pero como característica común se evidencia cómo influye la posibilidad de la pérdida del empleo en cada uno de ellos. Y lo que son capaces de hacer por conservarlo, a cambio de gratificaciones. En cuanto a la estructura formal, la presunta y la existente se encuentran en correspondencia. No se destacan diferencias entre ellas, todos los integrantes actúan y se relacionan entre sí respondiendo a la estructura formal, lo que da cuenta que se corresponde con la presunta. La estructura existente tampoco difiere de las anteriores ya que los miembros no manifiestan diferencias entre las antes mencionadas a la hora de analizar el conflicto hay opiniones diversas sobre la forma de resolución, pero ninguno conforma un grupo de oposición que modifique la estructura. Teniendo en cuenta los conceptos anteriormente desarrollados en relación a la organización requerida y anti-requerida, podemos dar cuenta que la estructura de esta organización está más cerca a la anti-requerida. Se ve de forma muy clara la circulación de paranoia en los empleados, el desequilibrio y la confusión que genera en las personas de no saber si mañana van a seguir teniendo empleo. Si bien existe equilibrio entre el trabajo y la remuneración, no parece ser suficiente para lograr la confianza y el sentimiento de armonía propio de la organización requerida. Como se pudo corroborar con el masivo despido sin previo aviso y el plan de Tuld para usar a Robertson como culpable del quiebre, no es una organización que brinde sentido de justicia ni responda a las relaciones interpersonales de sus empleados. En cuanto al contexto, lo tomamos como una dimensión fundamental para este análisis ya que es de vital importancia cómo influye el mismo dentro de la empresa. A su vez también cómo la empresa y sus decisiones son uno de los factores que intensifican y precipitan la crisis latente provocando el colapso del sistema financiero. El contexto que se venía gestando anterior al 2008 era el que, debido al incremento en las tasas de interés y el aplacamiento en la movilidad del sistema financiero, llevó a grandes empresas a reestructuraciones importantes, provocando despidos masivos. Dicha situación es la que 26 se ve al comienzo de la película, el inconveniente de este tipo de despidos es que no se tiene en cuenta la posición del empleado, sino el costo de este. Luego vemos como este tipo de decisiones incide directamente en el funcionamiento de la empresa. A el punto que tienen que ir a buscar al analista de riesgo que habían despedido. En el momento en que se toma conocimiento de la dimensión del problema que tiene la empresa, los accionistas y el director que forma parte de los accionistas buscan preservar tanto capital como sea posible. Esta decisión es la que provoca el derrumbe del sistema financiero, ya que para lograrlo venden las acciones que no tienen valor. Este impacto, debido a la era a la que pertenece, no solo tuvo incidencia en el país, sino que se replicó mundialmente. Los sistemas informáticos y la globalización en general son los que hacen que un evento que sucede en Wall Street se propague a la velocidad de la luz, produciendo una crisis a nivel mundial. En cuanto al clima organizacional y las racionalidades, se concluye que se pone de manifiesto el conflicto cuando hay discrepancias en las racionalidades. La mayor diferenciación está dentro de la racionalidad afectiva, donde los directivos priorizan mitigar al máximo las pérdidas, sin importar los impactos que generen esas decisiones, logrando disociar sus efectos respecto de su tarea; en contraposición con lo que les sucede a los empleados que integran sus afectos a la situación de incertidumbre laboral que están viviendo. En cuanto a la motivación concluimos que la organización otorga una remuneración acorde a las expectativas de sus empleados. Incluso ante la situación conflictiva los premios que se ponen en juego son funcionales para lograr el objetivo planteado. La ola de despidos masivos impactó de manera negativa en los empleados generando inestabilidad emocional que influye en el ciclo motivacional. Para atenuar esa conmoción vemos como el jefe de ventas tiene una charla con los empleados del sector diciéndole que están ahí porque son los mejores. Referido a la comunicación y teniendo en cuenta su importancia dentro de las organizaciones se observa que los procesos de comunicación no funcionaban correctamente. La información que Robertson transmitió acerca de los riesgos según ella se expresó con urgencia insuficiente. En la instancia que se evidencia el riesgo de quiebra de la compañía, en cambio la información se transmitió y fluyó con absoluta rapidez lo que permitió salvar la mayor cantidad de capital. 27 En el aspecto de poder de la organización objeto de estudio se encuentra centralizado en el director general y la junta directiva. Las decisiones en cuanto a la compañía como al futuro de los empleados son inapelables dejando claramente definido que el abuso de poder que existe. Los mismos integrantes de cargos importantes dicen claramente que no pueden elegir que hacer, y las consecuencias que pueden sufrir si no responden a los intereses de la compañía. En el caso de Sam cuando le pide al director que lo deje ir, encuentra una negativa con un plazo de 24 meses a lo que Sam responde que se queda porque necesita el dinero. Cuestión que se relaciona con el poder de recompensa, ya que la mayoría de los empleados realizó acciones que iban contra su moral a cambio de una recompensa económica que funciona como paliativo ante la angustia que genera dejar de tener empleo. Entendemos que el sistema psíquico de los sujetos que trabajan en esta organización, es managerial, ya que las exigencias de la organización se convierten, en los empleados, en una necesidad psicológica. Esta necesidad parte de una búsqueda narcisista, estos sujetos tienen una necesidad de amor insatisfecha donde la organización es para ellos la imagen de perfección y excelencia, donde cubrirán sus necesidades y expectativas. Entonces entre esa idealización hacia la empresa y el reconocimiento de esta hacia los sujetos (con evaluaciones personalizadas, puesta en competencia y fuertes gratificaciones) se produce el contrato narcisista (que genera presión, exigencia de superación, deseo de promoción, miedo al fracaso, búsqueda de reconocimiento, agresividad, etc.) Este mecanismo managerial transforma la angustia en ansiedad y al tiempo que se les proporcionan a los sujetos los medios para combatirla. Esta tensión provoca excitación y eso es lo que genera intensidad del placer. Cuando la excitación deja de estar presente, surge la angustia. Para luchar contra ese riesgo, el manager se entrega totalmente a su trabajo. El manager vuelve a sentir en la empresa el placer de ganar y el temor a perder que sintió en su infancia. En su temor de perder el objeto de amor, se entrega plenamente. La duda que podría llevar a la angustia se ve constantemente canalizada por el proyecto de la empresa, que afirma lo bien fundado de los objetivos de la organización. Para finalizar comprendemos que la crisis y el cambio a partir del contexto interno y externo afectaron profundamente tanto a la organización como a la interacción de los sujetos en las tramas vinculares. Los acontecimientos del contexto impactan e influyen a la organización desplegándose modificaciones tanto en el clima organizacional, como en los propósitos, las interacciones y motivaciones de los empleados. 28 Pensamos que en situación de crisis es preciso evaluar el contexto, advirtiendo las características que afectan a la organización, y manejar los conocimientos adquiridos para evitar cometer los mismos errores. En estos casos es probable que la organización necesite ayuda externa, por ejemplo: un consultor, ajeno a la realidad de esa organización, quien podrá establecer los lineamientos necesarios para ajustar las disfunciones que aparecen en estos contextos. Este papel puede ser llevado a cabo por un Psicólogo Organizacional. 29 BIBLIOGRAFÍA ● Aubert, N., de Gaujelac, V. (1993), El Coste de la Excelencia, Buenos Aires, Capítulo II. ● Chiavenatto, Adalberto (1999), Administración de RRHH, Mc.Graw Hill, Parte I. ● Diccionario de la Real Academia Española. Economía: https://dle.rae.es/econom%C3%ADa ● Gontá, Teresa (2006), “Categorización de Organizaciones”, Apunte de Cátedra. ● García Canclini (2001), La Globalización Imaginada, Buenos Aires, Edit. Paidós, Cap. II. ● Jaques, Elliot (2004), La Organización Requerida, Edit. Granica, Primera Parte, pp. y 29-57, ● pp. 369-379. Lewkowicz, Ignacio (2004), Pensar sin Estado, Buenos Aires, Edit. 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