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ANALISIS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL ELOY MONTERO 2023 II

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO
"SANTIAGO MARINO"
EXTENSION CABIMAS
CATEDRA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
ANÁLISIS SEGUNDA ACTIVIDAD DEL I CORTE 20% I
EJERCICIO 1. CASO METALÚRGICA SANTA RITA
Con el material adjunto, se debe:
:
 Realizar un organigrama.

Responder a la pregunta que está en el material adjunto
Realizado por:
ELOY EDUARDO MONTERO PARRA
Cl: 9.752.193
Profesora:
MIGDALIA BERMUDEZ
Cabimas, Noviembre de 2023
Eloy Eduardo Montero Parra
29.752.193
Ejercicio 1
Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) es una empresa mediana, de
capital público, que se dedica a la producción y comercialización de
candados,
cerraduras,
picaportes,
herrajes,
etc.,
tanto
para
residencias (casas, departamentos, edificios en general) como para
vehículos (automóviles, camiones, motocicletas, tractores, etc.). Su
línea de producción es extensa y comprende cerca de 600 artículos
destinados tanto al mercado de la construcción como al automotriz.
Para la producción de esta línea, Mesarisa instaló una fábrica en los
alrededores de São Paulo. La comercialización se hace por medio de
filiales situadas en São Paulo, Rio de Janeiro, Porto Alegre, Bello
Horizonte y Recife. En cada fi lial existe un depósito de producto
terminado, tanto para el mercado industrial (constructoras, industria
automovilística, etc.) como para el mercado de repuestos (cerrajeros,
talleres mecánicos en general, etc.). Fundada en 1960 por el actual
director y presidente, Raimundo Correia, Mesarisa experimentó una
fuerte expansión en la década de 1970, debido al llamado milagro
económico brasileño, cuando hubo un enorme aumento en la
construcción inmobiliaria junto con la producción de automóviles. A
partir de 1989, Mesarisa empezó a sentir los efectos de la recesión en
el mercado inmobiliario y en el mercado automotriz, y tuvo que reducir
sus operaciones de producción, sus inversiones y su fuerza de trabajo.
A pesar de reducir su plantilla de personal de 1 900 a 1 400
empleados, mantiene la misma estructura organizacional.
Los niveles jerárquicos de esta estructura organizacional están
dispuestos de la manera siguiente: 1. Director presidente 2. Directores
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de área (Industrial, Administrativa, Financiera y Comercial) 3. Gerentes
de departamento (Producción, Mantenimiento, RH, Procesamiento de
Datos, Financiero, Contabilidad, Filiales) 4. Jefes de sector 5.
Supervisores de sección 6. Encargados 7. Asalariados comunes 8.
Trabajadores por hora Para el director presidente, el mayor desafío de
la empresa es alcanzar un nivel de eficacia y de eficiencia en los
negocios que les permita obtener el máximo aprovechamiento posible
de sus operaciones. Por tanto, solicitó a cada director y gerente de
departamento que presentaran un plan de mejora de eficiencia y
eficacia de cada área y departamento. El gerente de Recursos
Humanos,
Alberto
Oliveira,
ofreció
una
visión
global
de
su
departamento, pues consideró que los recursos humanos se
encuentran en todos los departamentos y áreas de la empresa. En
este sentido, la eficiencia y la eficacia en la Administración de
Recursos Humanos deben considerarse en términos de la empresa y
no sólo en términos de los departamentos. Por tanto, su problema es
definir la eficacia y eficiencia de los recursos humanos en el nivel
organizacional. Pero, ¿cómo hacerlo?
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DESARROLLO DE LAS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS
PARTE I
Realizar un organigrama con la información
El organigrama se realizó considerando los datos aportados en el enunciado y en
atención a los niveles de jerarquía, en ese sentido el organigrama que a mi
entender se puede realizar, es el siguiente:
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PARTE II
Responder a la pregunta que está en el material adjunto
Definir la eficacia y eficiencia de los recursos humanos en el nivel
organizacional. Pero, ¿cómo hacerlo?
Eficacia y eficiencia son conceptos que, en el mundo de las empresas, tienen una
importancia considerable y siempre ha existido cierta confusión sobre sus
significados y de si significan o no lo mismo. Al respecto he logrado investigar lo
siguiente:
1. La eficacia es un término que define la consecución de objetivos y metas
definidos en un tiempo señalado. Con eficacia se subraya el hecho de que
el empleado, empresa, etc… hace las cosas estipuladas en el tiempo
establecido.
De esta forma, la eficacia suena bien en cualquier área, pero en el ámbito
empresarial a veces la eficacia no es suficiente y es donde empiezan a
jugar un papel importante los pequeños detalles. Es aquí donde la eficacia
comienza a desviarse de lo que significa el concepto eficiencia, y se
desprenden las grandes diferencias entre ambos.
La monitorización y medición de diferentes indicadores es una tarea básica
para saber hacia qué dirección se dirige el rendimiento de una empresa. De
este modo, la eficacia puede calcularse del siguiente modo:
𝐸𝑓𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖𝑎 =
𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑎𝑙𝑐𝑎𝑛𝑧𝑎𝑑𝑜
∗ 100%
𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑝𝑟𝑒𝑣𝑖𝑠𝑡𝑜
2. Por eficiencia entenderemos el concepto de hacer las cosas bien pero del
modo más óptimo. Y ¿Qué quiere decir del modo más óptimo? Se refiere al
cumplir los objetivos establecidos, utilizando la menor cantidad de recursos
posibles.
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Esta es la gran diferencia entre Eficacia y Efectividad. Probablemente en
otros ámbitos dicha diferencia no sea del todo visible, pero si giramos la
mirada al entorno empresarial esa diferencia puede marcar los resultados
económicos de una empresa.
Obviamente, en una empresa, producir con el menor gasto posible de
recursos es una ventaja competitiva enorme. Por ello una empresa de gran
eficiencia es mucho más rentable que una empresa eficaz.
A través de la fórmula para medir la eficiencia, también es posible observar
ciertas diferencias con el cálculo de la Eficacia:
𝐸𝑓𝑖𝑐𝑖𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 = ((𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑎𝑙𝑐𝑎𝑛𝑧𝑎𝑑𝑜/𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑟𝑒𝑎𝑙)
∗ 𝑇𝑖𝑒𝑚𝑝𝑜 𝑖𝑛𝑣𝑒𝑟𝑡𝑖𝑑𝑜)/((𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑝𝑟𝑒𝑣𝑖𝑠𝑡𝑜/𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑝𝑟𝑒𝑣𝑖𝑠𝑡𝑜)
∗ 𝑇𝑖𝑒𝑚𝑝𝑜 𝑝𝑟𝑒𝑣𝑖𝑠𝑡𝑜)
En este caso, las variables tiempo y recursos humanos, definen
perfectamente el concepto de Eficiencia, a diferencia con la Eficacia que
solo se ocupa de los resultados a obtener. De este modo, Eficacia y
Eficiencia van de la mano, pues sin eficacia nunca puede haber eficiencia.
En los dos términos la consecución de los objetivos o metas se dan por
hecho, pero el modo y forma en conseguirlo es en lo que se diferencia.
Por un lado, la eficacia se diferencia de la eficiencia en el sentido que la
eficiencia hace referencia a la mejor utilización de los recursos, en tanto, la
eficacia hace referencia en la capacidad para alcanzar un objetivo sin
importar si se le ha dado el mejor uso a los recursos.
El Recurso Humano,
es uno de los recursos más importantes de una
empresa, de modo que mejorar su eficacia y eficiencia es vital para mejorar
el rendimiento final de la empresa.
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Y en ese sentido, mejorar la eficacia y eficiencia debe ser una tarea que se
canalice desde los niveles superiores a los inferiores. Los líderes de
empresa deben de marcar una metodología de trabajo y
cultura
empresarial basada en diferentes conceptos que ayuden a definir el mejor
modo de hacer las cosas.
Entre algunos factores, a continuación algunos que deben ser de absoluto
cumplimiento:

Establecer metas y objetivos claros. Alejarse de las vaguedades a la
hora de establecer las estrategias y objetivos de trabajo.

Desarrollar las habilidades de los empleados. La formación continua
es una tarea importante para mejorar las habilidades y por tanto, la
eficiencia de los empleados.

Crear equipos de trabajo óptimos. Crear equipos de trabajo
equilibrados donde las habilidades se combinan de un modo eficiente
para desarrollar el trabajo.

Fomentar, motivar y recompensar. Cultivar un sentido de satisfacción
para motivar a los empleados es un recurso eficaz. Al motivar a los
empleados para que trabajen más duro recibiendo recompensas a
cambio, la productividad y eficiencia aumentan.

Establecer niveles de Feedback. Aumentar la eficiencia de los
empleados no se trata solo de lo que pueden hacer mejor, parte de la
responsabilidad también recae en los líderes. Pedir feedback no solo
brindará formas claras e inmediatas de ayudar a los empleados a
mejorar, sino que también fomenta una cultura de diálogo abierto que
permitirá un desarrollo continuo a lo largo del tiempo.
Entonces, la eficacia y eficiencia de una empresa es cosa de todos, es
responsabilidad de los niveles superiores de crear el ambiente y
metodología de trabajo adecuado para que se dé el escenario ideal para
fomentar la eficacia y efectividad de los procesos de negocio de la empresa.
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En el contexto de la empresa Metalúrgica Santa Rita, S.A. se logran
identificar varios aspectos a considerar y poner en práctica los conceptos
antes descritos:

Identificación del Problema:
Se observa que el principal problema es la Ausencia de un objetivo
organizacional común relacionado con los recursos humanos de la empresa.
 En ese aspecto, las personas responsables de la solución, son:
 Director Presidente: Raimundo Correia.
 Jefe de la división de Recursos Humanos: Alberto Oliveira.
Las muestras son::
 La ausencia de objetivos del departamento de RR.HH que permitan
llevar a cabo sus funciones.
 Ausencia de políticas organizacionales relacionadas con los Recursos
Humanos. El Director Raimundo Correia ya ha establecido y definido
las bases de la política general de la empresa así como los detalles de
las principales políticas específicas (ventas, precios, producción,
inversiones, financiera, inventarios, etc.)
Alberto Oliveira está asesorando al Director Presidente en lo
concerniente a la política de Recursos Humanos.
 El nivel de Dirección no interviene en el manejo de los Recursos
Humanos sino el nivel gerencial.
 La administración del factor humano es una responsabilidad de todas
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las unidades de línea de la empresa ya que cada departamento
administra sus recursos humanos independientemente.
Objetivos para mejorar los objetivos planificados
Definir cuáles son los obstáculos para que no se logren alcanzar los
objetivos planificados. Desarrollar un plan de entrenamiento enfocado al
recurso humano en toda la organización, con el propósito de crear y
desarrollar las nuevas estrategias de productividad en concordancia con
los conceptos de eficiencia y eficacia.
Plan para el mejoramiento de la eficacia y la eficiencia
Los recursos humanos se convierten en el pilar central sobre el que se
apoyan y se desarrollan todas las capacidades organizativas que llevan a
mejorar la efectividad de la organización en su entorno, puesto que sus
competencias profesionales son el mecanismo de vinculación entre todos
los recursos de la empresa. El área de recurso humano es el área donde
se van a apoyar los trabajadores de tal forma que puedan desenvolverse
mejor tanto personal como organizacional.
Para analizar el desarrollo de cómo influye el recurso humano en la
eficiencia y eficacia a nivel organizacional, debemos tener en cuenta
factores como
1. Comunicación
2. Responsabilidad
3. Compromiso
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4. Productividad
A continuación
plantearé dos alternativas para mejorar la eficiencia y
eficacia del recurso humano a nivel organizacional, basándome en la
información general suministrada y enfocándome en el departamento de
recursos humanos.
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Problema
Alternativas
A1: La empresa realiza reducción de
personal,
se
propone
realizar
capacitación del personal en temas
concretos
ligados
al
negocio,
elevando
considerablemente
el
rendimiento del recurso humano en la
empresa.
Eficiencia y eficacia
del
recurso
humano a nivel
organizacional
y
cómo influye en la
productividad de la
empresa
Metalúrgica Santa
Rita S.A.
Indicadores
Índice
Comportamiento
Motivaciones
Coordinación
Organización
Nivel de cooperación
Relaciones Interpersonales
Nivel de compromiso
Expectativas del trabajador
Expectativas de la organización
A2: Realizar un análisis de los
mandos medios, gerencia y dirección
de la empresa. Para evaluar la
comunicación interna, beneficios de
los colaboradores y satisfacción en
las áreas de trabajo.
Nivel de desempeño
Evaluación del desempeño
Mejoramientos
Ascensos
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Plan de mejoramiento de la Eficacia y la Eficiencia
En vista de la crisis en que se encuentra la industria metalúrgica y el sector
automotriz y que afecta directamente a la empresa debe tomarse en
consideración que se debe a diferentes factores tanto externos como internos.
La empresa Metalúrgica Santa Rita S.A. realizo una reducción del personal de
1.900 empleados a 1.400 sin hacer modificaciones en la estructura
organizacional de la empresa como la misma gerencia y directores por
departamento.
Al realizar una reducción importante del personal por razones de costos de la
empresa afecta directamente en la motivación y actitud del personal ya que se
puede prestar para que los colaboradores se pregunten ¿Seré yo el próximo?
Por lo tanto yo planteo la implementación de las siguientes actividades:
a)
Organizar charlas para dar a conocer los logros y resultados de la
empresa y de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacional.
b)
Realizar capacitaciones para fomentar el trabajo en equipo y reconocer
la importancia de una administración de recursos humanos sólida y única en
una empresa.
c)
Unificar el sistema administrativo de los RR.HH. para crear un sistema
administrativo nuevo que integre los sistemas ya existentes para que así los
esfuerzos estén direccionados a un objetivo común y exista un trato
equitativo a todos los integrantes de la organización.
d)
Conocer los objetivos por departamento para luego integrarlos y
proyectar a través de ellos un objetivo organizacional común.
e)
Crear una oficina de recursos humanos integrada por los jefes de cada
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sistema para asesorar los problemas de cada sistema y direccionar los
objetivos en el desarrollo laboral.
f)
Programar reuniones semanales en las que participen representantes
de las diferentes unidades administrativas, técnicas y operativas de la
empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, y posibles
soluciones.
g)
Contratar un asesor para hacer una auditoria en Recursos Humanos
por un tiempo limitado.
h)
Convertir el departamento de RR.HH. en una división que dependa del
departamento administrativo.
i) Capacitar al gerente de RR.HH. en la ejecución de sus funciones.
j)
Capacitar al director para que pueda plantear el objetivo común de toda
la organización en lo relacionado a RR.HH.
Además de estas actividades se enfatizará en el mejoramiento del Recurso
Humano desde su contratación, haciendo énfasis en:
Motivación del Trabajador:

Seleccione al personal cumpliendo con una premisa.

Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa

Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo
de las actividades de la empresa

Establezca
un
sistema
de
motivación
e
incentivos
que
cubran las expectativas reales

Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa

Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados

Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable

Trabaje en equipo
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
Habilite las capacidades de los colaboradores
Compromiso:
Los empleados renuncian a su jefe no a la empresa. La voluntad y el
deseo de un empleado de trabajar duro, quedarse más tiempo,
comportarse éticamente y llevarse bien con los compañeros de trabajo es,
entre otras cosas, en gran parte, dependiente del grado en que el
empleado disfrute de relaciones positivas dentro del ambiente de trabajo y
la relación más importante que el empleado tiene en el lugar de trabajo es
con su jefe o supervisor.
1.- El compromiso de los empleados es el principal agente para la
implementación exitosa de cualquier estrategia de negocios: Una fuerza
laboral comprometida es su única ventaja competitiva. Es casi imposible
de copiar y sin ella, la ejecución de la mayoría de iniciativas corporativas
se convierte en difícil, sino imposible.
2.- Aumentar el nivel de
compromiso de los empleados no es una
iniciativa de corto plazo: El nivel de compromiso adecuado nunca se
consigue finalmente, es un proceso de mejora continua. Puede tomar años
de progreso firme alcanzar altos niveles de compromiso en los empleados,
y sin el cuidado adecuado y retroalimentación todo lo ganado puede
perderse sorprendentemente rápido.
3.- Debe ser dirigido desde arriba: El compromiso es un imperativo de
negocios no una iniciativa de recursos humanos, aunque RRHH debe ser
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un jugador clave en facilitar la consecución de altos niveles de
compromiso.
4.- Una de las mejores formas de tener empleados comprometidos es
contratarlos: Ciertas personas tienen un set de características o atributos
que incrementan su inclinación al compromiso. Ciertos empleados son
más propensos a tener un nivel más alto de compromiso sin importar los
puestos en que se desempeñen o los encargos que reciban. Las empresas
deberían prestar mucha atención a estas características en el proceso de
selección.
5.- El compromiso: Las personas tienden a sentirse más comprometidas
con la organización si sus trabajos y la cultura encaja (coincide) con sus
habilidades competencias, así como su motivación y valores. La mayor
parte de empresas contratan enfocándose solamente en las habilidades y
competencias ignorando si la persona encaja con el nivel de motivación
requerido y los valores de la empresa.
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