SEXTO SEMESTRE DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DOCENTE TITULAR DE LA ASIGNATURA: DR. WALTER RAMIRO JIMÉNEZ SILVA, MBA. Integrantes • Altamirano Ricardo • Caisabanda Jesus • Castañeda Maria Fernanda • Tigse Aracelly • Nestor Lema • Flores Estefany • Zurita Salome MARZO - AGOSTO 2024 AMBATO - ECUADOR Contenido 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................... 3 2. ANÁLISIS CRITICO.................................................................................................. 3 3. PROGNOSIS .......................................................................................................... 4 4. JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................... 5 5. OBJETIVOS ................................................................................................................. 6 5.1 General ............................................................................................................... 6 5.2 Específicos.......................................................................................................... 6 2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS ............................................................................ 7 2.2 CONCEPTUALIZACIONES ......................................................................................... 9 2.3 Hipótesis ............................................................................................................... 27 CAPITULO 1 PROBLEMA DE INVESTIGACION 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Formular el problema no es más que refinar y estructurar de manera más formal la idea de investigación. Este proceso puede ser rápido y casi automático en algunos casos, o llevar una cantidad considerable de tiempo en otros; esto dependerá del nivel de familiaridad del investigador con el tema, la complejidad de la idea, la existencia de estudios previos, el compromiso del investigador, el enfoque elegido y sus habilidades personales. Es importante destacar que un problema correctamente formulado está parcialmente resuelto; a mayor claridad en su planteamiento, mayores posibilidades de obtener una solución satisfactoria. Por lo tanto, el investigador debe ser capaz de conceptualizar el problema y expresarlo de manera precisa (Sampieri, 2007). Para abordar el planteamiento del problema, hemos optado por utilizar el enfoque de causa y efecto para analizar las propuestas de acción relacionadas con nuestro tema. 2. ANÁLISIS CRITICO El análisis crítico implica cuestionar activamente las premisas de un problema utilizando criterios ideológicos y científicos. Se busca comprender las causas y efectos, utilizando herramientas como el "árbol de problemas". Este enfoque va más allá de la observación empírica para examinar el problema desde diferentes ángulos, fomentando la reflexión individual y en equipo para llegar a una comprensión más completa del problema (Herrera, Medina y Naranjo, 2010). El análisis crítico examina la utilidad de varias estrategias metodológicas para investigaciones propias, como encuestas, análisis estadísticos secundarios, estudios etnográficos y análisis documentales temáticos. Se busca identificar errores lógicos o teóricos, reconstruir el esquema analítico del texto y reflexionar sobre la aplicabilidad de las estrategias para futuras investigaciones (Dalle, Boniolo, Sautu y Elbert, 2005). 3. PROGNOSIS Si no se aborda el problema de habilidades gerenciales limitadas y la comunicación organizacional deficiente, la empresa ´´TEX-MODA´´ podría enfrentar una serie de resultados desfavorables. Disminución de la productividad: la empresa ´´TEX-MODA´´ sufriría de una comunicación deficiente, lo que afectaría la eficiencia y productividad de los empleados. Si los proyectos no se llevan a cabo de manera concisa y efectiva, los empleados estarían desmotivados y la calidad del trabajo disminuiría. Perdida de oportunidades comerciales: Si los clientes no reciben información clara o tienen problemas con la empresa, es probable que busquen otras alternativas en la competencia, lo que resulta en una perdida masiva de clientes y una disminución significativa de los ingresos para la empresa. Deterioro del clima laboral: Estos problemas pueden causar un ambiente laboral desfavorable y los empleados pueden sentirse frustrados y desmotivados, lo que aumenta la rotación, el ausentismo y la falta de compromiso. Conflictos internos: Los conflictos internos surgen en una organización debido a la mala gestión y comunicación. Las tensiones entre los mismos miembros del equipo, incluso entre los departamentos, pueden surgir de malentendidos o decisiones poco claras o injustas, lo que puede afectar la capacidad de trabajar juntos para de esta manera lograr con los objetivos comunes. Pérdida de competitividad: Si en la empresa ´´TEX-MODA´´ no logran solucionar el problema de las habilidades gerenciales y la comunicación organizacional, es probable que pierda competitividad en el mercado. Las empresas rivales que tienen una buena gestión de salida y comunicación pueden aprovechar estas debilidades para aumentar su participación en el mercado y atraer a los clientes de ´´TEX-MODA´´. En situaciones extremas, la empresa ´´TEX-MODA´´ podría enfrentar una crisis grave que provocaría una disminución significativa de la productividad y la calidad del trabajo, la pérdida de clientes y oportunidades comerciales, conflictos internos extensos, una disminución del clima laboral y un daño irreparable a la reputación de la empresa. En última instancia, podrían enfrentarse a la pérdida de competitividad, la quiebra o cierre completo de la empresa lo que tendría consecuencias catastróficas para los empleados, los proveedores y la economía en general. Para evitar este escenario extremo y asegurar la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de TEX-MODA, es esencial abordar de manera urgente y efectiva dichos problemas. 4. JUSTIFICACIÓN En la empresa Tex Moda es fundamental debido a su relevancia en el entorno empresarial actual y su potencial impacto en diversos aspectos clave de la organización. En primer lugar, es importante destacar que Tex Moda opera en un sector altamente competitivo y dinámico, donde la capacidad de gestionar eficazmente las relaciones interpersonales dentro de la empresa es crucial para el éxito empresarial. En un entorno donde la colaboración entre equipos y la comunicación efectiva son esenciales para la innovación, la productividad y la calidad del servicio, los conflictos derivados de habilidades gerenciales limitadas pueden obstaculizar el progreso y generar tensiones que afecten negativamente el clima laboral y el desempeño general de la empresa. Se puede determinar que los conflictos no resueltos pueden tener repercusiones significativas en la moral de los empleados y en la retención del talento en Tex Moda. La insatisfacción laboral causada por la falta de habilidades gerenciales interpersonales puede llevar a la disminución del compromiso de los empleados con la empresa, aumentando así el riesgo de rotación de personal y la pérdida de conocimiento y experiencia valiosos para la organización. Además, los conflictos internos mal gestionados en Tex Moda pueden tener un impacto negativo en la reputación de la empresa ante clientes, proveedores y otras partes interesadas clave. La percepción de un ambiente laboral poco saludable y conflictivo puede socavar la confianza en la empresa y afectar su capacidad para atraer y retener clientes, así como para establecer relaciones comerciales sólidas y duraderas. También por limitadas habilidades gerenciales interpersonales en Tex Moda no solo contribuirá a mejorar el clima laboral y fortalecer las relaciones dentro de la empresa, sino que también puede generar beneficios tangibles en términos de eficiencia operativa, productividad y rentabilidad. Al proporcionar a los líderes de Tex Moda las herramientas y habilidades necesarias para gestionar eficazmente los conflictos y promover un ambiente de trabajo colaborativo y armonioso, la empresa estará mejor posicionada para alcanzar sus objetivos estratégicos y mantener su competitividad en el mercado. 5. OBJETIVOS 5.1 General Investigar y mejorar las habilidades gerenciales en Tex Moda para identificar cómo influyen en la competitividad limitada de la empresa, con el fin de implementar estrategias efectivas que impulsen el crecimiento y la excelencia empresarial en el sector textil. 5.2 Específicos • Conceptualización de las habilidades gerenciales y la comunicación organizacional de la empresa Tex Moda • Diseñar e implementar programas de capacitación personalizados para los líderes y gerentes de Tex Moda, enfocados en el desarrollo de habilidades interpersonales, comunicación efectiva, resolución de conflictos y liderazgo positivo. • Evaluar periódicamente el impacto de los programas de capacitación en el desempeño y la eficacia de los líderes y gerentes de Tex Moda, utilizando métricas clave como la satisfacción del personal, la reducción de conflictos laborales y el aumento de la productividad. • Identificar las tendencias y mejores prácticas en el campo de las habilidades gerenciales y el liderazgo empresarial, adaptando continuamente las iniciativas de desarrollo de habilidades en Tex Moda para mantenerse alineadas con las demandas cambiantes del mercado y la industria textil. CAPITULO 2 FUNDAMENTACION TEORICA 2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS TEXMODA, una empresa pionera fundada en el año 2000 por el Sr. Lcdo. Mauricio Francisco Callejas Barona, ha trazado una notable trayectoria desde sus modestos inicios. Concebida originalmente para satisfacer la creciente demanda en el ámbito de la confección textil, ha demostrado una capacidad excepcional para adaptarse y crecer en un mercado en constante evolución. Desde sus primeros días, TEXMODA ha encarnado una visión empresarial audaz y visionaria. En el año 2003, dio un paso crucial al inaugurar su propia tintorería, marcando así un hito significativo en su desarrollo. Esta decisión estratégica no solo añadió un valor diferenciador a su producción, sino que también le permitió diversificar su cartera de servicios para incluir tejido, tintura y acabado de telas, consolidando su posición como un proveedor integral en la industria textil. Con el correr de los años, TEXMODA ha cultivado una reputación envidiable como líder en su sector. Su centro de operaciones, situado estratégicamente en la Ciudadela Ingahurco Bajo, es un epicentro de innovación y excelencia. Aquí, en un espacio que abarca aproximadamente 200 m2, el equipo de TEXMODA trabaja incansablemente para ofrecer productos y servicios de la más alta calidad, respaldados por un compromiso inquebrantable con la satisfacción del cliente. Además de su sede principal, TEXMODA ha expandido su alcance a lo largo y ancho del país, con un punto de venta nacional que sirve como un testimonio de su crecimiento y éxito continuo. Con una plantilla de 17 empleados altamente capacitados y dedicados, la empresa no solo ha prosperado, sino que también ha mantenido firmes sus valores fundamentales de integridad, innovación y servicio al cliente. AÑO AUTORES CONCEPTO 1937 CHARLES REDDING “La comunicación organizacional como área académica sitúa un comienzo posible en la publicación del artículo’’ “Speech and human relations” 1940 Fernández Collado 1950 Arango y Pulgarin 1960 Arévalo & Guillén 1990 DirCom de Joan Costa 1991 Andrade Rodriguez se comienza a invertir en medios impresos internos con el objetivo de mejorar precisamente la comunicación interna y el contacto con los empleados estuvo marcada por la inquietud acerca del sentido y los alcances de la comunicación en las organizaciones. Las investigaciones giraron en torno a la comunicación descendente, las redes organizacionales y la actitud y sensibilidad de los empleados ante la comunicación empresarial. impulsó el crecimiento de la comunicación organizacional y, a finales de la década, su estudio se integró en la estructura curricular de algunas universidades mexicanas se extiende y expande incluso fuera de Europa (Zapata, 2011). La comunicación organizacional evolucionó hacia términos que se entendía que podían contribuir al logro de los objetivos de las organizaciones; plantea que la comunicación organizacional constituye un campo formado por tres aspectos: por un lado, es un fenómeno natural, propio de la tendencia humana a conformar un grupo o habitar un espacio común, en este caso, de trabajo. 2002 Michael Ritter la comunicación en las organizaciones las denominaciones se iban consolidando de acuerdo al ámbito de la actividad: comunicación organizacional, comunicación interna y comunicación institucional, focalizadas en el ámbito interno; comunicación externa y relaciones públicas, centradas en el ámbito externo; y nociones de índole transversal como comunicación integrada, global, corporativa e institucional 2.2 CONCEPTUALIZACIONES ADMINISTRACIÓN La administración es un proceso continuo y sistemático que abarca una serie de actividades fundamentales, tales como la planificación, organización, dirección y control de recursos y competencias con el propósito de alcanzar metas y objetivos organizacionales. También implica establecer los objetivos deseados, tomar decisiones a lo largo del camino para alcanzarlos y liderar todo el proceso con el fin de obtener resultados y satisfacer las necesidades de los públicos estratégicos de la organización (Chiavenato, 2019). La administración es el proceso mediante el cual se coordinan y optimizan los recursos de un grupo social con el objetivo de alcanzar la máxima eficacia, eficiencia, calidad, productividad y competitividad en la consecución de sus metas, buscando así lograr la máxima efectividad (Rodríguez, 2018). La gestión implica garantizar que las actividades se realicen tanto de manera eficiente (logrando hacer las cosas correctamente, maximizando la producción con los mínimos recursos) como de manera eficaz (realizando las actividades correctas que contribuyen a alcanzar los objetivos). Se realiza con la participación activa de las personas dentro de la organización, no de manera aislada. La gestión abarca funciones esenciales como la |planificación, organización, liderazgo y control (Landeo, 2023). Los enfoques de Chiavenato, Rodríguez y Landeo proporcionan una visión completa de la administración y gestión organizacional. Subrayan la necesidad de procesos continuos y sistemáticos para alcanzar metas, coordinar eficientemente recursos y asegurar la participación activa de las personas. En conjunto, enfatizan la importancia de una administración estratégica y una gestión efectiva para el éxito organizacional. GESTIÓN EMPRESARIAL Una gestión empresarial efectiva es esencial para el éxito y la supervivencia de una organización en un entorno empresarial altamente competitivo y dinámico. Como menciona Mora et al. (2016): El termino gestión empresarial se refiere a las acciones y estrategias implementadas con el objetivo de hacer que una empresa sea viable económicamente. La misma considera múltiples aspectos, incluyendo desde lo financiero hasta lo productivo y logístico. Esto engloba las diversas habilidades que se requieren para abordar varios aspectos de una actividad comercial especifica en el marco de una economía de mercado (pág. 515). Por lo tanto, tiene como objetivo asegurar la estabilidad económica de una empresa mediante la implementación de estrategias y acciones que incluyen elementos financieros y productivos, con el fin de abordar de manera efectiva las dificultades que surgen en el entorno empresarial. Este proceso dinámico garantiza el éxito mediante la toma de decisiones inteligentes y la implementación de acciones efectivas. Como plantea Hidalgo y Cañar (2021): Desde hace tiempo, la gestión empresarial ha sido utilizada como una herramienta de las ciencias administrativas para el desarrollo y el crecimiento de las empresas. Desde entonces se intentó aplicar las filosofías de varios autores como Mas Weber, pero ha empezado a prestar más atención a las necesidades de las personas como satisfacerlas y comercializar lo que las satisfaga (pág. 2170). Es decir, que la gestión empresarial se centra en tomar decisiones y acciones para optimizar los recursos de la empresa para mejorar la eficiencia de los procesos y lograr los resultados económicos deseados. Estas acciones ayudan en el manejo eficiente de los recursos, el crecimiento y el desarrollo y sostenibilidad en el sector establecido. Como afirma Diaz y Salazar (2021): Garantizan que esta gestión se transforme en un medio para asegurar la supervivencia y la prosperidad financiera de la empresa a largo plazo. Este término incluye el tipo de estrategia que está implementando una empresa, todo lo que necesita para desarrollar la gestión organizacional y los procesos productivos de los servicios (pág. 20). Asimismo, incluye una variedad de acciones y enfoques para garantizar la supervivencia de la empresa a largo plazo, lo que incluye establecer objetivos claros y tomar decisiones estratégicas que se ajusten al entorno empresarial. Es un enfoque innovador que busca la viabilidad económica y el éxito sostenible de una organización en un entorno empresarial extremadamente competitivo y cambiante. Donde se basa en la implementación de estrategias y acciones que tienen en cuenta una variedad de factores, desde lo financiero hasta lo productivo y logístico, con el objetivo de abordar de manera efectiva los obstáculos y dificultades que surgen en el entorno empresarial. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Para garantizar el éxito a largo plazo, una organización utiliza la dirección estratégica, que incluye una variedad de acciones y procedimientos cruciales. Teniendo en cuenta a Peralta et al. (2020): La dirección estratégica se la conoce como el arte y la ciencia de crear, implementar y evaluar estrategias para lograr los objetivos organizacionales, por el cual las empresas analizan sus entornos internos y externos, aprenden de ellos, todo esto con el objetivo de satisfacer demandas de grupos de interés en la organización (pág. 231). En pocas palabras, este enfoque ayuda a las organizaciones a tomar decisiones informadas, adaptándose al cambio y a alcanzar sus objetivos a largo plazo. Estos procedimientos y elecciones importantes que realiza una organización para establecer y alcanzar sus objetivos a largo plazo. Como menciona Núñez at al. (2022): La implementación estratégica es el proceso de creación de estrategias funcionales, sistemas, estructuras y procesos necesarios para lograr las metas estratégicas de la organización, durante este proceso, la empresa debe desarrollar indicadores que le permitan comparar con periodos anteriores para demostrar el cumplimiento de las estrategias y medidas relacionadas con la calidad total (pág. 146). Dicho de otra manera, la ejecución requiere una planificación exhaustiva y que necesariamente todos los miembros de la organización participen y se comprometan para lograr los objetivos estratégicos previamente establecidos. Esta ciencia se refiere a la toma de decisiones para el éxito empresarial, requiriendo asi una comprensión del entorno empresarial en el que opera, una evaluación de los recursos internos. Según Zabala (2022): La dirección estratégica ha tenido un impacto social significativo, por lo que las empresas en todos los ámbitos han implementado estrategias para atraer al cliente con el objetivo de abarcar de manera efectiva el mercado laboral, reduciendo costos, buena coordinación entre los ejecutivos de la empresa para tomar decisiones acertadas con el objetivo de evaluar los efectos de los factores económicos, políticos y sociales en los cambios estructurales de la organización (pág. 89). En efecto, la buena coordinación ejecutiva y la responsabilidad social son fundamentales ya que ayudan a las empresas a mantenerse competitivas y relevantes en un mundo empresarial dinámico y en constante cambio. En las organizaciones se utilizan la dirección estratégica como enfoque integral para tomar decisiones informadas que permiten adaptarse al cambio y alcanzar sus metas a largo plazo, durante este proceso la empresa debe crear indicadores para evaluar el cumplimiento de las estrategias y medidas relacionada con la calidad total. HABILIDADES INTERPERSONALES Las habilidades interpersonales se han convertido en esenciales para el éxito tanto personal como profesional. Como menciona Chunga (2018): “Las habilidades interpersonales son aquellas que se manifiestan en comprender las ideas y sentimientos de los que le rodean, permitir apoyo, motivar, confiar recíprocamente asi como colocarse en la posición o punto de vista del otro para comprender su problema” (pág. 26). Por lo tanto, estas destrezas son esenciales para las interacciones diarias, podemos también desarrollar relaciones mas fuertes y significativas al comprender las perspectivas y emociones de los demás, fomentando por último un entorno de confianza y colaboración al brindar apoyo y motivación. En el mundo de las relaciones humana, la clave son las relaciones interpersonales, en todos los ámbitos de la vida, se ha vuelto esencial poder comunicarse de manera efectiva, comprender las emociones de los demás y establecer relaciones sinceras. Como lo menciona Suárez y Barcia (2022): Estas habilidades son diferentes de la inteligencia general y se definen como la habilidad para percibir, analizar, proveer y resolver los problemas que se presentan en un contexto social determinado, con la participación de un tercero como un componente fundamental (pág. 942). En definitiva, son herramientas útiles para desarrollar relaciones saludables y efectivas, fortaleciendo así las conexiones humanas y alcanzando un mayor nivel de satisfacción y éxito en nuestras relaciones al reconocer su importancia y trabajar en el desarrollo. En un mundo globalizado las habilidades interpersonales nos ayudan a conectarnos mejor con los demás, desarrollando confianza que necesitamos para trabajar en equipo y resolver conflictos de manera constructiva. Según Baque et al. (2021): “Estas habilidades son un conjunto de comportamientos y hábitos que son necesarios para de esta manera garantizar una interacción adecuada, mejorando las relaciones personales y lograr así los objetivos de la comunicación” (pág. 3). En tal sentido, permite desarrollar la manera efectiva de trabajar en equipo y resolver así los conflictos de una forma constructiva que son posibles gracias a dichas habilidades. Las competencias o habilidades interpersonales son esenciales para el éxito rotundo en todos los aspectos de la vida, refiriéndose así a las capacidades de comprender emociones y pensamientos de los demás y motivarlos a fomentar confianza mutua. Al comprender las perspectivas y emociones de los demás, estas habilidades permitirán establecer relaciones más sólidas y significativas que fomentan un entorno de colaboración y confianza. DIRECCIÓN La dirección administrativa es el proceso administrativo que comprende la influencia del administrador en la realización de planes, obteniendo una respuesta positiva de sus empleados mediante la comunicación, la supervisión y la motivación (Arguello, Llumiguano, Gavilánez, & Torres, 2020, pág. 33). La dirección es la función del proceso administrativo a través de la cual se logra la realización efectiva de todo lo planificado o planeado. La dirección general está encargada de conducir a la empresa a su objeto, procurando sacar el mejor partido posible de los recursos de que dispone (Avalos, Puente, Carrasco, & Viñán, 2017, pág. 27). La función de dirección hace referencia al manejo de esta organización social hacia el seguimiento de los objetivos establecidos, es decir, cómo se dinamiza la capacidad del quehacer potencial que constituye una organización (López, Lara, Villacís, & Pérez, 2019, pág. 27). La dirección administrativa hace referencia al proceso de guiar, influir y coordinar las actividades de una empresa u organización hasta llegar alcanzar los objetivos planteados, de tal forma que implica una participación en la toma de decisiones, supervisión en la asignación de recursos, motivación y liderazgo de los equipos de trabajo. COMUNICACIÓN DE APOYO “Un proceso mediante el cual se exteriorizan los sentimientos, emociones y conocimiento de las personas con su entorno, con el fin de construir relaciones diferenciadoras de las realidades positivas y negativas que manifiesta el individuo. A través de la comunicación se puede construir conocimientos nutrir relaciones interpersonales” (Rios y Paez, 2020). “Es una herramienta para el manejo del recurso humano para la solución de conflictos, donde nos permite determinar según las circunstancias trasmitir un mensaje a los colaboradores sin alterar las relaciones interpersonales al interior de las organizaciones” (Martinez, 2022). “La comunicación de apoyo se basa en la congruencia y no en la congruencia. Onde la congruencia es lo q que se comunica de manera verbal y no verbal, ya que debe ajustarse perfectamente con lo que la persona está pensando y sintiendo, implica ser autentico y honesto con lo que se va comunicar” (Cisneros, 2021). Es decir que la comunicación de apoyo es una de las herramientas que utilizan las organizaciones para el manejo del talento humano, con el fin de resolver cualesquiera conflictos sin que esto sea personal y que se afecte o dañe las relaciones interpersonales entre los demás empleados. MANEJO DE CONFLICTOS “Los conflictos surgen por un mal manejo de las emociones, siendo considerable propiciar un proceso de salud mental en el empleado como parte de estrategia que puede aplicarse en consideración de promover un ambiente satisfactorio. Esto debido a oposición de intereses, insatisfacción del servicio o producto, etc” (Mora y Fuentes , 2021). Muchos gerentes resuelven conflictos de manera hostil y agresiva, mientras que otros gerentes tienten a resolver de manera pacífica dando evidencia que cada individuo tiene una forma distinta de reaccionar frente a una situación similar. Por tanto, los gerentes deben ser conscientes de que los problemas siempre existirán y se debe coexistir con ellos en la vida, lo importante es como se debe reaccionara frente a ello (Gonzales y Medina , 2022). “Es una habilidad comportamental deseable en todas las personas que se desempeña funciona corporativos; pues la convivencia y el ambiente de trabajo influye en la concesión de las metas” (Zendsk, 2024). Entonces cabe reiterar que nadie estamos exento a los problemas ya sea en diferentes ámbitos de la vida, lo importante es saber perseverar y mantener en calma en medio de aquella situación y saber cómo actuar frente a ello, para no decepcionarnos antes de haber logrado los planes trazados. Para ello lo primordial sería investigar el conflicto, conversar con los implicados, hacer una negociación y buscar soluciones. SOLUCIÓN CREATIVA DE PROBLEMAS “Para la solución del problema hay que determinar una estrategia que persiga la colaboración y la conciliación. Donde esta regenera los mayores resultados, permite el compromiso con el acuerdo y mejora las relaciones interpersonales” (Silva y Pino, 2022). “Cuando la creatividad se utiliza para la solución de problemas, solemos hallar soluciones que nos produce sensaciones. El hallazgo de una solución creativa y efectiva a una situación problemática en nuestras vidas nos da una sensación de paz y alegría, nos da un sentido de satisfacción y de recompensa” (Sanchez, 2020). “Es un método de creatividad aplicada que interconecta el proceso de resolver de forma creativa con aptitudes y herramientas para hacer que el proceso funciones. Para ello hay tres grandes fases como; Formulación de oportunidades/problemas, formulación de soluciones y por último la implementación de soluciones (Ramos, 2023). Entonces la solución creativa de problemas es una habilidad que posee una persona para lo cual debe seguir los siguientes pasos: Diferenciarlos hechos y opiniones, descubrir las causa, solicitar información a los implicados, determinara el problema, identificar que reglas se viola, proponer alternativas de solución construir soluciones sobre la respuesta de los demás. HABILIDADES GRUPALES Son las capacidades y competencias que los individuos desarrollan para interactuar eficazmente en entornos grupales o de equipo. Estas habilidades son fundamentales para el éxito de un grupo en la consecución de sus objetivos y para mantener una dinámica de trabajo saludable y productiva (Méndez, 2024). Se refiere a la capacidad de un equipo para reconocer, comprender y gestionar las emociones de sus miembros de manera colectiva, lo que promueve un ambiente de trabajo más colaborativo, empático y productivo. Desarrollar y cultivar estas habilidades en un grupo aumenta su capacidad para trabajar de manera eficiente, superar desafíos y alcanzar resultados exitosos (Caldas, 2020). Se refieren al conjunto de competencias y capacidades que permiten a un equipo trabajar de manera efectiva y armoniosa hacia un objetivo común. Estas habilidades incluyen la comunicación efectiva, la colaboración, la resolución de conflictos, la toma de decisiones, el liderazgo compartido, la flexibilidad, la empatía y la coordinación. DELEGACIÓN DE FACULTADES La delegación es una herramienta útil para desarrollar las habilidades y el desarrollo profesional de los empleados, permitiéndoles asumir nuevas responsabilidades y desafíos, estableciendo expectativas claras y brindándoles los recursos necesarios para que puedan realizar las tareas asignadas es uno de los aspectos principales del trabajo de un jefe, porque si no sabe cómo delegar (Barnuevo, 2020). La delegación es la tarea y la responsabilidad de un estudio de desempeño de un equipo profesional y es la transferencia de responsabilidad de arriba hacia abajo en una 20 organización. Este traspaso de confianza aumenta la motivación para actuar con el fin de alcanzar los fines comunes del trabajo en equipo, se refuerza con la aplicación de las dinámicas de participación que definen la relación jerárquica básica y adquiere una dimensión menos rígida de delegación y funciones operativas mejoradas (Pérez, 2022). Al referirnos de la delegación es muy importante porque es un proceso donde el líder o gerente se responsabiliza de las decisiones de los empleados y resuelve sus problemas para supervisar el trabajo de un equipo profesional ya que permite aprender nuevas responsabilidades y retos en una organización par un buen trabajo en equipo y esfuerzo participando en la buena delegación que tenemos que cumplir en la organización con el fin de obtener un objetivo en un mismo. FORMACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO La formación en el equipo de trabajo está compuesta por especialistas con diversas habilidades para lograr objetivos comerciales y el equipo de trabajo generalmente está compuesto por hasta 10 personas de dos. El grupo de trabajo tiene un objetivo común para satisfacerlo, comparten reconocimiento, ideas, opiniones, cooperan, se ayudan mutuamente y resuelven las diferencias en las opiniones un poco (Gonzáles , 2020). La formación de trabajo en equipo significa una estrategia de aprendizaje que se convierte en un aporte, por lo que son complementarios. Cabe señalar que la esencia del trabajo en equipo se basa en el aporte de cada uno de sus integrantes que pueda realizar, es decir el conocimiento y la investigación continua de los miembros que asegura el aprendizaje y el desarrollo de habilidades básicas y específicas (Pérez R. , 2020). Por ello, es importante que la formación para el trabajo en equipo se centre en el desempeño, la actitud y la lealtad del equipo de trabajo, lo que ayuda a mejorar las capacidades de cada miembro, sin olvidar los valores que son propios de cada uno ya que los líderes de los grupos de trabajo deben decidir qué herramientas mejoran la sistematización del trabajo según el campo de estudio o ciencia. LIDERAR CAMBIO POSITIVO Liderar una cultura de cambio es una capacidad que permite adaptarse o realizar cambios generalmente motivados por nuevas ideas que se presentan dentro de la organización o a su vez por el desarrollo de nuevas ideas dentro del entorno laboral, estas en su gran mayoría son ocasionados por decisiones políticas, catástrofes naturales tendencias de mercado entre otros, cuanto más compleja sea una sociedad más sofisticada debe ser el estilo de liderazgo (Fullan, 2020). Las personas que asumen liderar con cambios constantemente hacen preguntas, buscan información en todos los niveles de la organización, recogiendo y analizando datos para posteriormente verificar los mismos cuantas veces sea necesario determinando qué es lo que funciona y que no funciona (Socconini & Reato, 2019, pág. 66). La transformación organizacional consiste en un viaje desafiante que necesita de cambios, no sólo en las estructuras y procesos también requiere la participación de la cultura organizacional creando así una sólida cultura de cambio que es fundamental para garantizar cambios exitosos sostenibles a largo plazo (Goncalves, y otros, 2024). Liderar con cambios consiste en proponer nuevas ideas basados en decisiones políticas, económicas, legales, sociales, o ambientales, fortaleciendo una cultura organizacional existente enfocada en cambios sostenibles enfocados a largo plazo, todo esto con la finalidad de determinar que procesos tienen algún defecto y cuáles no. DESARROLLO ORGANIZACIONAL El desarrollo organizacional involucra los análisis de las variables intangibles que están inmersos en las culturas organizacionales de cada institución tales como lo son la motivación, el liderazgo, el clima organizacional, el trabajo en equipo, la comunicación, el comportamiento organizacional, creencias y tradiciones del personal (Torres, Falconí, & Ramírez, 2019, pág. 14). Desarrollo organizacional consiste en un enfoque sistemático y colaborativo utilizado para mejorar la eficacia en las organizaciones a través de un cambio planeado y sostenible el desarrollo organizacional se enfoca principalmente en la mejora del desempeño, la efectividad organizacional mediante el impulso del capital intelectual (Trejo, 2023, pág. 3). El desarrollo organizacional es una ciencia aplicada a la conducta que busca tener o lograr un cambio planificado este debe abarcar en su totalidad a la organización incrementando de esta manera su efectividad y ambiente laboral, consiguiendo de esta manera un desarrollo individual de cada uno de sus empleados dando un interés más creciente en sus capacidades intelectuales (González , 2019, pág. 48). El desarrollo organizacional se centra en impulsar las capacidades intelectuales de sus empleados, para que estos puedan desenvolverse de mejor manera en trabajos de equipo, toma de decisiones, comunicación laboral y ambiente social, incrementando de manera efectiva la efectividad de la empresa. ORGANIZACIÓN El proceso de organización está compuesto por un conjunto de reglas, estructuras, puestos y comportamientos que son respetados por todos los involucrados que se encuentran en la empresa, es así que la función principal de la organización es de disponer y coordinar los recursos disponibles sean estos humanos, materiales o financieros (Arguello, Llumiguano, Gavilánez, & Torres, 2020, pág. 23). La organización consiste en simplificar el trabajo, coordinando y optimizando funciones es decir busca que todas las actividades y recursos sean coordinados y se logren utilizar de manera sencilla brindando un fácil acceso para las personas que laboran en la empresa además de satisfacer las necesidades de los clientes también busca simplificar la estructura hasta el punto de llegar a alcanzar la flexibilidad estructural (Avalos, Puente, Carrasco, & Viñán, 2017). La organización consiste en construir tanto los organismos materiales como los organismos sociales de una empresa (Sánchez , 2019, pág. 12). La organización empresarial se enfoca en la optimización adecuada de los recursos con los que dispone la empresa, centrándose en dar un manejo más optimo y accesible para las funciones de las diferentes áreas, fortaleciendo los organismos sociales que rodean a la empresa. LIDERAZGO “El liderazgo se asemeja a un motor que impulsa a la empresa a cambiar su actual situación, poniendo aquellos desafíos y promoviendo en cada uno de los miembros de la empresa un desplazamiento hacia una nueva condición. Para ello, se requiere la creación de nuevas estrategias” (Mosquera y Viquez, 2020). “Es el proceso de influir y apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo en el logro de ciertos objetivos. Es el factor crucial que ayuda a un individuo o a un grupo a identificar sus metas, y luego los motiva y auxilia para alcanzarlas” (Valdés, 2022). “Considerado como factor importante en todas las organizaciones que contribuye en las relaciones humanas centradas en la cultura, la comunicación, procesos de análisis y posibilidad de cambio. Donde el líder debe tener la capacitad de generar, desarrollar, promocionar y evaluar los procesos de trasformación en los colaboradores de una organización” (Tapia y Antequera, 2020). Por tanto, dentro del área empresarial el liderazgo es la habilidad del líder para brindar el apoyo moral a los empleados de la organización a que se esfuercen de manera voluntaria de acuerdo a sus habilidades que tienen, a cumplir los objetivos. Esto permitirá a la evolución de la organización hacia otros niveles de desarrollo. También en el liderazgo es muy primordial los valores como la empatía, la responsabilidad, honestidad, respeto etc. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL La comunicación organizacional es un campo interdisciplinario que abarca diversas áreas, desde ciencias sociales como la sociología, la antropología y la psicología, hasta conocimientos científicos y tecnológicos como la administración, la ingeniería y la informática. Este campo ha sido objeto de estudio desde múltiples perspectivas teóricas y conceptuales, según las distintas disciplinas que convergen en él. Dentro de administración al inicio se habla de información ascendente y descendente (Gonzáles & Gonzáles, 2023). La comunicación organizacional comprende todas las actividades y procesos destinados a transmitir o recibir información utilizando una variedad de medios, métodos y técnicas tanto dentro como fuera de la organización. Su propósito es alcanzar los objetivos establecidos por la empresa u organización mediante una eficaz gestión de la comunicación (Ramón, Paredes, Terán, & Lema, 2017). La comunicación organizacional se refiere al sistema de intercambio de información dentro de una entidad, incluyendo tanto la transmisión de mensajes entre miembros internos como las interacciones con partes externas. Su objetivo es facilitar la coordinación, la colaboración y el logro de metas organizacionales mediante el uso efectivo de diferentes canales y técnicas de comunicación (Peiró & Bresó, 2012). El campo interdisciplinario que abarca diversas áreas y perspectivas teóricas, comprendiendo todas las actividades y procesos destinados a transmitir o recibir información dentro y fuera de una organización, con el propósito de alcanzar objetivos mediante una gestión eficaz de la comunicación y facilitar la coordinación, colaboración y logro de metas organizacionales mediante el uso efectivo de diferentes canales y técnicas de comunicación. FACTORES GRUPALES Los factores grupales abordan todo lo relacionado con conductas que surgen entre un individuo y su equipo de trabajo (García & Mota, 2020). Los elementos grupales se refieren a las dinámicas que surgen entre los individuos que trabajan juntos en una entidad para alcanzar objetivos compartidos, lo cual implica aspectos psicológicos y sociales (Ganga & Villacis, 2018). Los factores grupales se refieren a las dinámicas psicosociales que surgen cuando las personas interactúan en grupos dentro de una organización, y estos factores pueden influir en la productividad general de la entidad (Cequea & Nuñez, 2011). Las dinámicas psicosociales que surgen entre individuos que trabajan juntos en una entidad para alcanzar objetivos compartidos, abordando conductas, elementos y aspectos psicológicos y sociales que influyen en la productividad general de la organización. COHESIÓN La cohesión se entiende como un proceso activo en el cual un grupo muestra una inclinación natural a mantenerse unido mientras persigue sus metas prácticas y/o satisface las necesidades emocionales de sus miembros (Paredes, 2011). La cohesión en un grupo es el resultado de diversas fuerzas que influyen en los miembros para que se mantengan dentro de él. En otras palabras, todos los elementos que evitan que una persona quiera abandonar el grupo se combinan y generan un nivel específico de apego de los individuos hacia el mismo. Por lo tanto, la cohesión puede entenderse como sinónimo de unión dentro del grupo (Duran, 2006). La cohesión surgió en respuesta a la falta de capital social causada por la crisis económica de la industrialización del siglo XIX. Se definía como una solidaridad orgánica que surgía para mediar conflictos entre individuos mediante una autoridad equilibradora, conocida como el industrialismo. Se considera al sector industrial como un regulador social en tiempos de crisis obrera (Santos, 2011). Es una tendencia natural de un grupo a mantenerse unido mientras persigue sus metas prácticas y/o satisface las necesidades emocionales de sus miembros, resultado de diversas fuerzas que influyen en los individuos para permanecer en el grupo y surgida como respuesta a la falta de capital social en tiempos de crisis económica, actuando como una solidaridad orgánica para mediar conflictos y promover la unidad ante desafíos sociales. PARTICIPACIÓN Es una actividad social que implica un conjunto de conocimientos y acciones que las personas emplean para integrarse en un contexto más amplio que su propia individualidad. Esto facilita la creación de vínculos y relaciones colaborativas que permiten que los diferentes miembros de la sociedad sean considerados parte de los sistemas de organizaciones sociales, políticas y culturales de su país (Holguín, 2021). La participación en la gestión pública implica la creación colectiva de políticas que satisfacen las necesidades y derechos de la sociedad en su conjunto, a aspectos económicos, sociales, culturales, políticos y civiles tanto a nivel individual como grupal (Mendieta, 2019). La participación implica involucrarse en alguna forma de actividad conjunta, donde se refiere a acciones colectivas que poseen un nivel considerable de organización y adquieren significado al estar guiados por decisiones tomadas en conjunto (Bautista, 2019). La participación es un proceso dinámico y fundamental en el cual los individuos y grupos se involucran activamente en la toma de decisiones. Va más allá de simplemente formar parte de un grupo o comunidad, implica contribuir de manera significativa y consciente, aportando ideas, recursos y esfuerzos. FACTORES ORGANIZACIONALES Los factores organizacionales ejercen influencia sobre las motivaciones y conductas de los empleados dentro de una empresa. Tanto la motivación como la conducta tienen una serie de efectos en la organización (Hernández R. , 2020). Se refiere a las acciones y situaciones propias del sistema organizacional, que afectan las motivaciones y el comportamiento de los miembros de la organización (Pinochet, 2019). Sus elementos pueden incluir: liderazgo y tácticas de gestión, aspectos vinculados al sistema formal y la configuración de la organización, y las repercusiones del desempeño laboral, como sistemas de recompensa, respaldo social, interacciones entre los miembros, entre otros. La gestión participativa es un enfoque para mejorar la organización que se fundamenta en el uso efectivo de la comunicación ascendente, desde los trabajadores hasta la dirección. La dirección debe facilitar, evaluar y, si es apropiada, implementar las propuestas de mejora recibidas a través de estos canales (Pérez, 2021). Los factores organizacionales son aquellos elementos que influyen en la estructura, el funcionamiento y la cultura de una empresa o entidad. Estos factores pueden abarcar desde la jerarquía y la distribución de roles hasta las políticas internas, los sistemas de comunicación, las prácticas de gestión y los valores compartidos dentro de la organización. RESPONSABILIDAD SOCIAL La responsabilidad social implica el compromiso deliberado y coherente de una empresa para cumplir cabalmente con su propósito, tanto en su funcionamiento interno como en su interacción externa. Esto implica tener en cuenta las expectativas económicas, sociales y ambientales de todos los involucrados, mostrando respeto hacia las personas, los valores éticos, la comunidad y el medio ambiente, y contribuyendo al bienestar general (Cajiga, 2022). Es un procedimiento mediante el cual se materializan intenciones, acciones y resultados, fundamentados en el conocimiento disponible y los principios éticos que guían la conducta humana y social hacia los demás y hacia la sociedad en general. Reconocemos quiénes y qué consideramos iguales y parte de la sociedad, lo que implica que todos compartimos la responsabilidad por el conjunto (Hernández A. , 2020). La responsabilidad social implica incorporar en la administración y actividades de las organizaciones las inquietudes sociales, laborales y ambientales, así como el respeto a los derechos humanos. Esto conduce a la formulación de políticas, estrategias y procedimientos que atiendan las necesidades de diversos grupos de interés y faciliten la construcción de relaciones con ellos (Castellano, 2022). La responsabilidad social es el compromiso activo y consciente de una organización, ya sea una empresa, una institución o una comunidad, para contribuir de manera positiva al bienestar de la sociedad y el medio ambiente en el que opera. Esto implica considerar no solo los intereses económicos, sino también los aspectos sociales, éticos y ambientales en todas las decisiones y acciones que lleva a cabo. MOTIVACIÓN La motivación surge de la ambición; sin ella, la motivación no puede prosperar. Su alcance trasciende el ámbito empresarial, ya que sus raíces siempre se encuentran en el individuo mismo, su entorno y cómo se adapta a la verdadera realidad que le rodea (Villarroel, 2020). Las organizaciones aspiran a que sus empleados estén motivados y comprometidos con sus responsabilidades, ya que son ellos quienes llevan a cabo día a día una serie de actividades que contribuyen al logro de los objetivos y, en última instancia, de la misión de la organización. Como se reconoce comúnmente, "cuando una persona está motivada, se enfoca en la meta, persevera y supera los obstáculos que puedan surgir en su camino hacia el logro de dicha meta" (Puma, 2020). La motivación es de importancia para cualquier área; sí se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios (Bernardi, 2022). COMPETENCIA “La competitividad de las empresas, requiere de la integración de tres factores clave, como son, las personas, los procesos y la tecnología; siendo el desarrollo de competencias, una de las estrategias principales, para potenciar de manera eficiente esa capacidad humana y técnica del personal. Esto con el propósito de enfocar la gestión laboral hacía, el desarrollo y compromiso con los empleados, las relaciones socialmente responsables de los directivos con el ambiente organizacional y el incremento de la rentabilidad para los accionistas y demás socios capitalistas que hacen parte del desarrollo corporativo” (Torres W. E., 2022). El enfoque en competencias ha motivado a diversos países a reformar sus sistemas educativos y de formación empresarial. Esta actualización busca adaptar los programas de capacitación al cambiante panorama organizacional y a las demandas de perfiles laborales emergentes. Este proceso conlleva al desarrollo de nuevas competencias mediante la actualización y adquisición de conocimientos, habilidades y aptitudes. Este enfoque favorece un desempeño eficaz y de calidad, alineado con los requisitos cambiantes del entorno laboral (Monzo Arevalo, 2011). Ambos textos destacan la importancia de la competitividad empresarial y la integración de tres elementos clave: personas, procesos y tecnología. Ambos enfatizan el desarrollo de competencias como una estrategia fundamental para potenciar la capacidad del personal en un entorno empresarial cambiante. Mientras que el primer texto resalta la necesidad de enfocar la gestión laboral hacia el desarrollo y compromiso de los empleados, así como hacia la responsabilidad social de los directivos y la rentabilidad para los accionistas, el segundo texto se centra en cómo el enfoque en competencias impulsa la adaptación de los programas de capacitación y el desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos para un desempeño eficaz y de calidad en el entorno laboral actual. Ambos textos coinciden en la importancia de la formación y el desarrollo de competencias para mejorar la competitividad y el rendimiento organizacional. SATISFACCIÓN En la actualidad, la satisfacción laboral se destaca como uno de los temas más relevantes dentro del ámbito de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un considerable interés en comprender tanto la satisfacción como la insatisfacción en el entorno laboral. Sin embargo, resulta paradójico que, a pesar del notable aumento en la cantidad de literatura científica sobre este tema, no se haya observado un progreso equivalente en las investigaciones. Los avances logrados hasta el momento resultan poco satisfactorios y carecen de significado (Caballero, 2020). La satisfacción laboral en la gestión administrativa se refiere al bienestar percibido por los empleados en su entorno laboral. En muchas de estas instituciones, los colaboradores no se sienten completamente satisfechos debido a factores como salarios bajos, condiciones de trabajo deficientes y un liderazgo inadecuado. Para mejorar esta situación, la gestión administrativa requiere estrategias que orienten eficazmente la organización, lo que contribuirá al logro de metas. Es esencial utilizar de manera apropiada las prácticas de dirección, organización, control y planificación. La satisfacción laboral es responsabilidad del área de recursos humanos, que considera a los colaboradores como el núcleo de la organización y se esfuerza por reconocer y motivar su desempeño laboral (Meléndez & Bardales, 2020). La satisfacción laboral es esencial para el bienestar de los empleados y el éxito de una organización. Su análisis implica identificar los factores que la determinan, cómo afecta al desempeño y cómo varía entre individuos. Se debe medir y dar seguimiento continuo para identificar áreas de mejora. Las estrategias para mejorar la satisfacción pueden incluir mejoras en compensación, desarrollo profesional y cultura organizacional. En resumen, entender y abordar la satisfacción laboral es fundamental para promover un entorno laboral saludable y productivo. 2.3 Hipótesis Las hipótesis representan nuestras suposiciones sobre lo que intentamos demostrar y se describen como posibles explicaciones del fenómeno bajo investigación. Se basan en la teoría existente y deben presentarse en forma de proposiciones. De hecho, constituyen respuestas provisionales a las preguntas planteadas por la investigación. Es importante destacar que, en nuestra vida diaria, continuamente formulamos hipótesis sobre diversas cuestiones y luego investigamos su validez (Lucero, 2019). La hipótesis actúa como el puente esencial entre la teoría y la investigación, facilitando el descubrimiento de nuevas contribuciones al conocimiento Desde mi perspectiva, una hipótesis es una afirmación tentativa que se propone para explicar un fenómeno específico o para predecir el resultado de un experimento o investigación. Es una especie de suposición educada que se basa en el conocimiento previo y la lógica, pero que aún no ha sido probada de manera concluyente. La hipótesis Bibliografía Arguello, A., Llumiguano, M., Gavilánez, C., & Torres, L. (2020). Admnistracion de empresas Elementos basicos. Bolivar,Guayas: PONS PUBLISHING HOUSE / PONS ASBL. 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