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Recursos humanos (Instituto de Educación Secundaria La Dehesilla)
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Introducción a la Construcción Arquitectónica (Arquitectura)
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Unidad 2. Modalidades de contratación
La contratación en España
La actividad laboral entre la empresa y cada persona que trabaja en ella debe
estar regulada mediante un contrato de trabajo que especifique sus
características y las cláusulas que puedan presentar cada uno de ellos.
El Servicio de Empleo Público (SEPE) pone a disposición de los ciudadanos en su
página www.sepe.es > Empresas una guía de contratos de trabajo que recoge
toda la normativa existente y te permitirá conocer las diferentes modalidades de
contratos de trabajo y sus principales características.
Cada uno de estos contratos tiene sus ventajas e inconvenientes. Saber elegir la
mejor opción para la empresa, y para cada persona, es uno de los objetivos de
esta unidad.
1. Hojea la guía de contratos de trabajo del SEPE. ¿Cuántas modalidades
existen?
2. ¿Cuál es la utilidad de conocer esos tipos de contratos?
Solución:
1. De un primer vistazo se observan cuatro modalidades: indefinido, temporal, de
formación y aprendizaje y en prácticas.
2. Nos permitirá tomar mejores decisiones, para nuestra empresa y para nosotros
mismos, como responsables de recursos humanos y como trabajadores.
Actividades
1. Germán va a ser contratado con un contrato temporal y le gustaría conocer
las características de estos contratos. Accede a la página web del SEPE
(www.sepe.es) y te podrás descargar cualquier modalidad de contrato.
Accede al portal www.ipyme.org > Contratos de trabajo y podrás ver las
características de cada uno de ellos. Accede al contrato de interinidad e
indica su finalidad, duración, formalización y extinción del mismo.
Solución:
Finalidad:
Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir
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temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción
para su cobertura definitiva.
Jornada:
Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:
1. Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate
de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya
a realizar a tiempo parcial.
2. Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los
trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4,
5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros supuestos en que, de
conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado
una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, así como en los
supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de
nacimiento y cuidado del menor, adopción o acogimiento, preadoptivo o
permanente.
Duración:
La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del
trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante
el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la
del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva
del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato
con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Formalización:
El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión
y claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa
de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se
producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna, así como
especificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración del
contrato y el trabajo a desarrollar.
Extinción
El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes,
cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
1. La reincorporación del trabajador sustituido.
2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la
reincorporación.
3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
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4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción
para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de
aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas.
Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente una
duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma
se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima,
cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el
trabajador continuase prestando servicios.
2. Una empresa va a establecer dispositivos de geolocalización para registrar la
jornada laboral de su plantilla. Indica si una empresa puede utilizar este
medio para registrar la jornada laboral.
Solución:
Sí, siempre que lo advierta y se pacte y solamente durante la jornada laboral.
3. Señala por cuánto tiempo tiene que conservar la empresa los registros de la
jornada de trabajo, y a disposición de quiénes tienen que estar.
Solución:
Cuatro años, y tienen que estar a disposición de la plantilla, de los representantes de
los trabajadores y de la Inspección de Trabajo.
4.
Los contratos fijos discontinuos pueden confundirse con los contratos
temporales. ¿Cuáles son las diferencias? Pon un ejemplo de cada uno de
ellos.
Solución:
Diferencias entre fijos periódicos y fijos discontinuos:
(art.12.3): fijo periódico: tratan de atender a la realización de trabajos dentro del
volumen normal de la empresa que se repite en fechas ciertas.
(art.15.8): fijos discontinuos: se conciertan para realizar trabajos que no se repiten en
fechas ciertas dentro del volumen normal de la empresa.
Lo más importante del fijo discontinuo es el llamamiento. Los trabajadores fijos
discontinuos serán llamados de acuerdo con el orden y la forma que se determina en
el convenio colectivo. En caso de que el trabajador no sea llamado por el empresario
para prestar sus servicios, este deberá reclamar por despido en el plazo de veinte días
hábiles, pero se computará desde el momento en que el trabajador tiene conocimiento
de la falta de llamamiento.
Ejemplo de fijo periódico: Personal contratado en comedores escolares.
Ejemplo de fijo discontinuo: La recolección de las aceitunas, vendimia, etc.
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5. Indica qué tipo de contrato sería aconsejable en el supuesto de que una
empresa constructora que próximamente va entregar un bloque de viviendas
contratara a 10 personas para pintar dicho bloque.
Solución:
Un contrato por obra y servicio, ya que se trata de una actividad con sustantividad
propia, dentro de la empresa y con una duración determinada por la actividad que se
va a desarrollar (pintar el citado bloque).
6. Una empresa de limpieza necesita incorporar personal para las tareas
siguientes:
"
La limpieza de un bloque de oficinas de un nuevo cliente.
"
La limpieza en profundidad de una nave industrial, en la que se
necesitarán varios empleados.
"
Reforzar la limpieza de hojas en otoño.
"
La sustitución de una trabajadora que ha iniciado una incapacidad
temporal por una operación de rodilla y que permanecerá varios meses de
baja.
"
La sustitución de una trabajadora durante sus vacaciones anuales.
Indica qué contrato es el más adecuado para cada uno de los supuestos
planteados.
Solución:
"
La limpieza de un bloque de oficinas de un nuevo cliente.
Puede ser indefinido ó de obra, depende de si la relación con el cliente es
permanente ó temporal.
"
La limpieza en profundidad de una nave industrial, en la que se necesitarán varios
empleados.
Contrato por obra o servicio determinado (de grupo).
"
Reforzar la limpieza de hojas en otoño.
Contrato eventual.
"
La sustitución de una trabajadora que ha iniciado una incapacidad temporal por
una operación en una rodilla y que permanecerá varios meses de baja.
Contrato de interinidad.
"
La sustitución de las vacaciones anuales de una trabajadora.
Durante las vacaciones no se produce una suspensión de la relación laboral, por lo
tanto, descartaríamos la opción del contrato de interinidad, la fórmula que parece
más adecuada es la del contrato eventual por circunstancias de la producción.
7. Busca en un determinado convenio información sobre el contrato por obra o
servicio determinado y el contrato eventual por circunstancias de la
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producción. Indica qué dice el convenio sobre las causas y la duración
máxima de ambos contratos.
Solución:
En https://www.convenioscolectivos.net/ localizarás dos convenios de tu elección.
Compara lo establecido sobre los dos tipos de contratos en los dos convenios.
8. Una empresa va a contratar a una joven para sustituir a una administrativa
que se encuentra de baja por haber sido operada de diversas fracturas
ocasionadas por un accidente de tráfico.
a) En la página www.sepe.es encontrarás las modalidades de contratos.
Accede a ella y descárgate el modelo adecuado.
b) Cumplimenta el mencionado contrato, teniendo en cuenta los siguientes
datos: Datos de la empresa: Ecaloso, SA.
"
Domicilio social: c/ Eros, 1
"
CIF: A28293031
"
Actividad económica: comercio, IAE: 46
"
Código de cuenta de cotización de la empresa (CCC):
28/0123456/07
"
Gerente: Rafael Gil López
"
Régimen de la Seguridad Social: General, 0111
"
Código de país: España, 724
"
Código Municipio: Madrid, CP: 28045
Datos de la trabajadora
"
Nombre y apellidos: Lidia López Lolo
"
NIF: 12.345.678 B
"
Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/00561234/10
"
Fecha de nacimiento: 30/10/2000
"
Nivel formativo: Técnica en Administración
Datos del contrato
"
Tipo de contrato: ¿?
"
Puesto de trabajo: Administrativa
"
Grupo Profesional: 5
"
Centro de trabajo: c/ Eros, 1 3 Madrid
"
Fecha de contrato: 01/4/2021
"
Jornada: a tiempo completo, 40 horas semanales, de lunes a viernes.
"
Salario: 1 700,00 ¬/mes distribuidos en salario base más prorrata de
pagas extraordinarias.
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"
Vacaciones: 30 días naturales.
"
Trabajadora sustituida: Cristina Casado Fernández
"
Oficina de empleo: Méndez Álvaro, 7 3 28045 Madrid.
Solución:
a) Se trata de un contrato temporal de interinidad.
b) Se adjunta contrato cumplimentado.
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9. Carlota, persona desempleada y discapacitada, ha sido contratada por la
empresa Rizos, SA, para sustituir a Isabel, también discapacitada, que
próximamente iniciará un permiso por adopción de un menor.
a) Indica qué tipo de contrato se le deberá realizar.
b) ¿Qué duración tendrá el citado contrato?
c) Busca e indica las bonificaciones de las cuotas empresariales que tendrá
la modalidad de contrato utilizada y por cuánto tiempo.
Esta información la obtendrás en la Guía de Bonificaciones y Reducciones a la
Contratación Laboral del SEPE (www.sepe.es).
Solución:
a) Contrato de interinidad.
b) El tiempo que permanezca ausente en el trabajo la persona sustituida, en este
caso 16 semanas.
c) El 100% de las cuotas empresariales y la duración mientras dure la sustitución,
según puedes observar en la citada página.
10. Patricia García Martín, de 22 años, terminó sus estudios de Técnico Superior
en Administración y Finanzas el 30 de junio de 2021. Ha sido seleccionada
para trabajar como auxiliar contable en la Gestoría Workpaper, SL, con
domicilio en la Avenida de Fuenlabrada 7, de Leganés (Madrid). Le ofrecen un
contrato en prácticas.
a) Busca en la página web del SEPE (https://www.sepe.es/ > Empresas >
Guía de Contratos) el modelo de contrato en prácticas, analízalo e indica
si a esta trabajadora se le puede realizar un contrato en prácticas.
b) Cumplimenta las cláusulas específicas con los siguientes datos:
3
Grupo profesional: personal administrativo.
3
Jornada: 40 horas semanales de lunes a viernes, de 10 a 14 h y de 16
a 20 h.
3
Duración del contrato: un año.
3
Periodo de prueba: dos meses.
3
Retribución: 1 200 ¬ mensuales.
3
Vacaciones: 30 días naturales.
3
Convenio colectivo: oficinas y despachos de la Comunidad de Madrid.
Solución:
a) Se incluye información de la titulación que obtuvo, fecha de obtención del título,
edad, si se trata de primer contrato en prácticas. Reúne los requisitos para
realizarle esta modalidad de contrato.
b) Las cláusulas están cumplimentadas en el siguiente contrato:
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11. Lourdes ha sido contratada con un contrato indefinido a tiempo parcial como
profesora de una autoescuela. Su jornada será de lunes a sábado de 10 a 14
h. No ha firmado ningún pacto sobre horas complementarias, pero la empresa
le ha ofrecido realizarlas para sustituir a un compañero que se ha puesto
enfermo.
a) ¿Es posible la realización de horas complementarias en este caso?
b) En el caso de que acepte realizarlas, ¿cuántas horas complementarias
podría hacer a la semana?
Solución:
a) Sí puede realizar horas complementarias, ya que trabaja más de 10 horas a la
semana.
b) 4 horas · 6 = 24 horas semanales. El número de horas complementarias no podrá
superar el 15 % (ampliable al 30 % por convenio) de las horas ordinarias; 24 ·
0,15 = 3,6 horas semanales.
12. Manuel ha sido contratado a jornada completa con un contrato de relevo para
sustituir a Juan, que ha optado por la jubilación parcial.
a) ¿Cuál será la duración del contrato de Manuel?
b) ¿Es posible que el contrato se celebre a jornada completa?
Solución:
a) Indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido
para alcanzar la edad de jubilación.
b) La jornada puede ser completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la
jornada debe ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el
trabajador sustituido.
13. Accede a la página www.sepe.es > Empresas > Contratos de trabajo >
Contratación de personas con discapacidad e indica las bonificaciones y
reducciones a personas de este colectivo. ¿Cuánto duran en el caso de los
contratos indefinidos?
Solución:
En la citada página encontrarás, en pdf, un resumen de toda la normativa, en dos
folios.
Las bonificaciones generales para este colectivo, son las siguientes:
En el caso de discapacidad no severa:
Bonificaciones
Menores de 45 años
Hombres
4.500,00 ¬
Mujeres
5.350,00 ¬
Con 45 o más años
5.700,00 ¬
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En el caso de discapacidad severa:
Bonificaciones
Menores de 45 años
Hombres
5.100,00 ¬
Mujeres
5.950,00 ¬
Con 45 o más años
6.300,00 ¬
Se entiende por discapacidad severa la parálisis cerebral, la enfermedad mental o
discapacidad intelectual igual o superior al 33% o discapacidad física o sensorial igual
o superior al 65%.
Ponte a prueba
1. Bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social
Héctor trabaja como administrativo en una asesoría de empresas y su
superior jerárquico le ha encargado que averigQe las bonificaciones en las
cuotas a la Seguridad Social y reducciones que pueden obtener las empresas
por la contratación laboral de determinados colectivos.
Claves de resolución:
Está información la encontrará Héctor en la página web del Servicio Público
de Empleo Estatal: www.sepe.es.
Solución:
En la citada página encontrarás una guía completa de todas las bonificaciones y
reducciones existentes en la contratación laboral.
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2. Contrato formativo
Silvestre, de 20 años de edad, ha sido contratado como aprendiz en un taller
de alta costura. Realizó un Ciclo de Superior de Administración y Finanzas,
pero no le atrae trabajar en una oficina. Lo que le gusta es el mundo de la
costura y el diseño, y quiere empezar desde abajo.
a) ¿Se le puede hacer un contrato para la formación y el aprendizaje?
b) ¿Qué duración máxima y mínima tendrá el contrato?
c) ¿Qué tiempo dedicará Silvestre a la formación teórica?
d) ¿Podrá realizar este trabajador horas extraordinarias?
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Solución:
a) Sí, porque carece de calificación profesional para la tarea a realiza.
b) Mínima un año y máximo tres.
c) La jornada se realizará a tiempo completo, nunca a tiempo parcial. El tiempo de
trabajo efectivo no puede ser superior a un determinado porcentaje de la jornada
máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima
legal. En concreto, estos límites son:
÷
÷
75 % durante el primer año, el resto se dedicará a la formación.
85 % durante el segundo y tercer año.
d) No, salvo que existan causas de fuerza mayor.
Actividades de síntesis
1. Cumplimenta la tabla con las características principales de los contratos
temporales.
Solución:
Contrato
Forma
Periodo de
prueba
Duración máxima
La duración será la de la obra o
servicio sin que pueda exceder de
tres años, ampliable hasta doce
meses más por convenio colectivo
sectorial.
Por obra o
servicio
El contrato
debe
formalizarse por
escrito.
Prórrogas
Indemnizaci
ón a su
finalización
Se siguen la regla
general.
Transcurrido este plazo, los
trabajadores adquirirán la condición
de trabajadores fijos de la empresa
de manera automática. La empresa
deberá emitir un certificado que
documente este cambio contractual.
Si el empresario se niega, el
trabajador podrá reclamar
judicialmente que se le reconozca
esta condición.
Un mes máximo
para los contratos
de duración
inferior a seis
meses.
Se sigue la regla
general.
No tiene.
12 días por
año de
servicio.
Podrá
prorrogarse
mediante
acuerdo de las
partes, por
una única vez,
sin que la
duración total
del contrato
pueda exceder
de la duración
máxima.
12 días por
año de
servicio.
Duración máxima de seis meses,
dentro de un período de doce meses.
Eventual
Por escrito,
salvo que
su
duración
sea inferior
a cuatro
semanas.
Los convenios colectivos podrán
establecer una duración máxima de
12 meses dentro de un período de 18
meses.
Un mes máximo
para los contratos
de duración
inferior a seis
meses.
De
interinidad
Siempre
por
escrito.
La duración del contrato será la del
tiempo que dure la ausencia del
trabajador sustituido.
Se siguen la regla
general
No tiene
No tiene
En
prácticas
Siempre
por
No podrá ser inferior a seis meses ni
Dos meses para
titulados de grado
Caben dos
prórrogas de
No tiene
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escrito.
exceder de dos años.
La duración mínima del contrato será
de un año y la máxima de tres años.
Para la
formación
y el
aprendizaj
e
Siempre
por
escrito.
- El convenio colectivo del sector
podrá establecer otra duración
distinta en función de las
necesidades organizativas o
productivas de las empresas,
respetando en todo caso una
duración mínima no inferior a seis
meses y máxima, no superior a tres
años.
superior.
Un mes para
titulados de grado
medio.
seis meses
como mínimo
hasta alcanzar
la duración
máxima.
No puede ser
superior a:
" Dos meses para
titulados de grado
superior o
certificado de
profesionalidad
nivel 3.
" Un mes para
titulados de grado
medio o
certificado de
profesionalidad
nivel 1 o 2.
Caben dos
prórrogas de
seis meses
como mínimo
hasta alcanzar
la duración
máxima.
No tiene
2. Haz un esquema de las distintas modalidades de contratación según la
duración del contrato.
Solución:
Indefinido
Ordinario
Indefinido
Fijo discontinuo
Temporales
de duración
determinada
Temporales
formativos
De obra o
servicio.
El tiempo necesario para la realización de la obra o servicio.
La duración máxima en todo caso será de tres años, ampliables a cuatro
por convenio colectivo.
Eventual por
circunstancias
de la producción
Duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses.
De interinidad.
La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del
trabajador sustituido.
No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
En prácticas
De formación y
aprendizaje
A tiempo parcial
Contrato de relevo
La duración mínima será en todo caso de 1 año y la máxima 3 años. En
los convenios colectivos se podrá establecer una duración mínima de seis
meses
Temporal para los contratos legalmente permitidos, exceptuando el
contrato para la formación.
Indefinida para: Contrato indefinido ordinario.
Trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. Son personas contratadas siempre en las mismas fechas del
año, por ejemplo, para retenes de incendios, trabajadores de hoteles en
la costa, comedores escolares, etc.
Para acceder a la jubilación parcial. En este caso el trabajador debe
acordar con su empresa una reducción de jornada y salario de entre un
mínimo de un 25% y un máximo de 75%.
Su duración será indefinida o, como mínimo, igual a la del tiempo que le
falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.
Contrato a distancia
Puede ser indefinida o determinada.
Contratos a personas con
discapacidad
Indefinida.
Temporal entre 12 meses y tres años.
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3. ¿Qué tipo de contrato es el adecuado en los siguientes casos?
a) Un despacho de arquitectura recibe inesperadamente
importante que debe entregar en el plazo de tres meses.
un
proyecto
b) Una cadena de supermercados va a contratar a 50 personas trabajadoras
para reforzar la plantilla durante las promociones que va a realizar por su
50 aniversario.
c) Una empresa tiene que sustituir a una trabajadora que se ha fracturado
una cadera.
d) ¿Qué contrato hay que realizar para sustituir a un trabajador que accede
a la jubilación parcial?
e) Una trabajadora precisa conciliar la vida laboral con la familiar y quiere
ver la posibilidad de trabajar en casa y no en el centro de trabajo. Indica
el contrato adecuado.
Solución:
a) Contrato por obra o servicio determinado, ya que se trata de una obra con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa.
b) Contrato eventual por circunstancias de la producción, ya que se produce una
acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado que hacen
que la actividad de la empresa se vea incrementada.
c) Contrato de interinidad, que es el que se celebra para sustituir a personas que
tengan el contrato suspendido con reserva del puesto de trabajo.
d) El contrato de relevo, que se concierta con un trabajador, inscrito como
desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado
con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador
de la empresa que accede a la jubilación parcial.
e) El contrato a distancia, que es aquel en que la prestación de la actividad laboral se
realiza preponderantemente en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente
elegido por este.
4. Señala si las siguientes frases son verdaderas o falsas. Indica en las falsas la
formulación correcta:
"
Un contrato de trabajo puede ser indefinido o temporal.
"
Un contrato temporal es aquel que tiene una duración inferior a un año.
"
El contrato de obra tiene una duración máxima de dos años.
"
El contrato eventual tiene una duración máxima de seis meses (en el
periodo de referencia de un año).
"
En un contrato firmado con una ETT, la responsable de pagar a la persona
trabajadora, sancionarla o despedirla es la empresa usuaria.
"
Un trabajador que sustituye a otro que está enfermo firmará un contrato
eventual.
"
Un contrato en prácticas se realiza con personas que tienen estudios, pero
que carecen de experiencia.
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"
El contrato en prácticas solo se puede realizar a jóvenes de entre 16 y 25
años.
"
El contrato en prácticas no se puede realizar cuando han transcurrido más
de cinco años desde que se consiguió el título profesional
correspondiente.
Solución:
"
Un contrato de trabajo puede ser indefinido o temporal. Verdadero.
"
Un contrato temporal es aquel que tiene una duración inferior a un año. Falso.
Un contrato temporal es aquel que se utiliza para cubrir necesidades temporales.
"
El contrato de obra tiene una duración máxima de dos años. Falso.
En el contrato de obra la duración será la de la obra o servicio sin que pueda
exceder de tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo.
"
El contrato eventual tiene una duración máxima de seis meses (en el periodo de
referencia de un año). Verdadero.
"
En un contrato firmado con una ETT, la responsable de pagar al trabajador,
sancionarlo o despedirlo es la empresa usuaria. Falso.
Es la ETT la que se encarga tras habérselo hecho saber la empresa usuaria.
"
Un trabajador que sustituye a otro que está enfermo firmará un contrato eventual.
Falso.
Un trabajador que sustituye a otro que está enfermo firmará un contrato de
interinidad.
"
Un contrato en prácticas se realiza a trabajadores que tienen estudios, pero que
carecen de experiencia. Verdadero.
"
El contrato en prácticas solo se puede realizar a jóvenes entre 16 y 25 años.
Falso.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en
posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o
superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, teniendo en cuenta
que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se
concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los
estudios, o si el trabajador es menor de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de
terminación de los estudios, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se
sitúe por debajo del 15%.
"
El contrato en prácticas no se puede realizar cuando han transcurrido más de
cinco años desde que se consiguió el título profesional correspondiente. Falso.
Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se
concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los
estudios, o si el trabajador es menor de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de
terminación de los estudios, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se
sitúe por debajo del 15%.
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Investigación
1. En la actualidad, muchas empresas utilizan la figura del trabajador autónomo
económicamente dependiente (TRADE). Aunque se firme un contrato, no es
laboral, sino mercantil. Investiga y responde a las siguientes cuestiones:
a) ¿Quién es un TRADE y qué requisitos se precisan?
b) Busca un modelo de contrato TRADE e indica cuál es su contenido.
c) ¿Qué trámites tiene que realizar un TRADE? ¿Dónde se registran, y en qué
plazo, los contratos que firma?
Solución:
a) El trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) es aquel que
factura más del 75% de sus ventas a un solo cliente. Es una figura que se aprobó
con el Estatuto del Trabajo Autónomo.
Los requisitos que tiene que cumplir un autónomo económicamente dependiente
son los siguientes:
"
No tener trabajadores a su cargo.
"
Disponer de material y recursos propios para ejercer la actividad.
"
Percibir una contraprestación económica en función del resultado de la
actividad, de acuerdo con lo pactado con la empresa.
"
Realizar su trabajo de manera diferenciada con los trabajadores por cuenta
ajena de la empresa.
"
Desarrollar la actividad bajo criterios organizativos propios, sin perjuicio de las
indicaciones técnicas de carácter general que pueda recibir de la empresa.
b) El trabajador autónomo que cumpla los requisitos para ser considerado como
económicamente dependiente (los llamados <TRADE= o <TAED=) pueden pedir al
cliente o empresa para la que trabajan la firma de un contrato que regule las
relaciones entre ambas partes. El trabajador debe de comunicar al cliente la
voluntad de firmar este contrato. En el caso de que el cliente se niegue a la firma
del contrato, el trabajador puede pedir ante los Juzgados de lo Social el
reconocimiento de su condición.
El cliente puede exigir que el trabajador demuestre la dependencia económica. Se
puede demostrar a través de un certificado de rendimientos de Agencia Tributaria,
o de la declaración del I.R.P.F. del año anterior. El cliente solo puede volver a
exigir la demostración del mantenimiento de las condiciones pasados al menos 6
meses.
En el contrato TRADE tiene que figurar al menos:
"
La identificación del trabajador y del cliente.
"
El objeto y la causa del contrato. Para que se contrata al trabajador, y las
condiciones básicas del trabajo a realizar.
"
Los descansos anuales, semanales y los festivos. Puede mejorarse por
contrato los 18 días de vacaciones anuales.
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"
La duración máxima de la jornada, en cómputo semanal, mensual o anual.
"
Tiene que ponerse claramente y específicamente que el trabajador es
económicamente dependiente del cliente.
"
No tiene por qué ponerse la duración del contrato, pudiendo ponerse una
fecha, o remitir a la realización de un trabajo. En el caso de no ponerse nada,
se entenderá que es indefinido.
Durante la duración del contrato pueden darse la situación de que se trabaje más
de lo que figura en el contrato. Se puede realizar voluntariamente una jornada
superior a la pactada siempre que no exceda al incremento máximo que ponga en
el acuerdo de interés profesional. Si no existe este acuerdo el límite será el 30%
del tiempo ordinario.
En la siguiente página puedes bajarte un modelo de contrato e indica las
diferencias con un contrato laboral: www.citapreviainem.es/que-es-un-trade
c) El contrato tiene que ser registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal. El
trabajador tiene un plazo de 10 días hábiles para registrarlo desde la firma del
contrato. Una vez registrado deberá comunicar su inscripción al cliente en el plazo
de 5 días hábiles. Si pasan 15 días hábiles desde la firma, y el contrato no ha sido
registrado, el cliente podrá registrarlo en el plazo de 10 días hábiles.
El Registro de contratos de trabajadores autónomos económicamente
dependientes (Registro TAED) permite la inscripción telemática de los contratos a
través de su página web: https://sede.sepe.gob.es/portalSede/procedimientos-yservicios/personas/contratos/TAED
2. El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra. Indica
cuándo es obligatorio realizarlo por escrito. Consulta para ello la página
www.sepe.es > Empresas > Contratos de trabajo > Características de un
contrato.
Solución:
Cuando así lo exija una disposición legal. Cada una de las partes podrá exigir que
el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación
laboral.
Según el art. 8.2 ET, es obligatorio formalizar el contrato de trabajo por escrito en las
siguientes modalidades:
÷
÷
÷
÷
÷
÷
÷
÷
÷
÷
Contratos en prácticas.
Contratos para la formación y el aprendizaje.
Contratos a tiempo parcial.
Contratos de fijos-discontinuos.
Contratos de relevo.
Contratos para la realización de obra o servicio determinado.
Contratos de los de los trabajadores que trabajen a distancia.
Contratos de trabajo interino
Contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas.
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3.
Solucionario
El teletrabajo ha tomado un nuevo protagonismo en nuestra sociedad. Esta
tendencia laboral supone ventajas para las empresas y las personas
trabajadoras, ya que les permite conciliar su vida personal con la laboral,
pero también conlleva inconvenientes.
Haced una puesta en común con las ventajas e inconvenientes que puede
generar para ambas partes esta modalidad de trabajo, y estableced una
comparación con las que podéis encontrar en la noticia «El coronavirus
impone el teletrabajo en casa: un sueño para unos, una pesadilla para
otros», publicada el 15/03/2020 en www.telecinco.es.
Solución:
El teletrabajo ha tomado un nuevo protagonismo en las últimas semanas debido a la
cada vez mayor incidencia del coronavirus en España. Derecho del trabajador
solicitado muy rara vez, hemos pasado a un escenario en el que las propias empresas
se ven obligadas, por su bien y por el de sus empleados, a tomar medidas para evitar
contagios y conseguir así no frenar su producción. Pocos se preguntan a estas
alturas qué es el teletrabajo, pero sí existen dudas acerca de cuáles son sus ventajas
y, sobre todo, cuáles son sus inconvenientes (que también existen). Miramos de cerca
esta fórmula y analizamos cuándo es, de verdad, conveniente para lograr negocios (y
trabajadores) más felices y productivos.
Ventajas del teletrabajo
El listado de ventajas del teletrabajo es muy amplio. No es casualidad que esta forma
de trabajar se perciba como un sueño hecho realidad por parte de muchos
trabajadores que, sin embargo, muchas veces no se atreven a solicitarlo a su
empleador a pesar de ser una posibilidad factible, al menos parte del tiempo. Por eso,
conviene recordar que el teletrabajo es un derecho del trabajador, si bien no es
absoluto, pero sí existe el derecho a plantearlo al empleador, que deberá dar motivos
de peso para negarse, en caso de hacerlo.
Estas son algunas de las ventajas de teletrabajar:
Mayor flexibilidad y movilidad
Es una ventaja básica pero no por ello debe dejar de mencionarse. Teletrabajar nos
permite crear jornadas flexibles y trabajar desde cualquier punto del mundo siempre
que contemos con la tecnología adecuada. Ello abre un enorme abanico de
posibilidades para el empleado, que puede combinar su jornada laboral con viajes y
estancias en otros lugares, formaciones, etc. gracias al tiempo que gana y a la
posibilidad de conectarse literalmente desde cualquier lugar. Esa flexibilidad
normalmente es más preciada por aquellos trabajadores que realmente aprecian
su tiempo libre y su formación complementaria, así como su libertad y su desarrollo
responsable y autónomo. Y estos trabajadores suelen ser también los más valiosos.
Mayor productividad
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Con el teletrabajo, las interrupciones (al menos las que vengan de parte de la
empresa y sus empleados) se reducen al mínimo. El contacto telefónico o vía email
suele llevarse a cabo solo cuando es necesario, de forma que el trabajador dedicará su
jornada a ser realmente productivo, incentivado también por el hecho de que, si su
trabajo es por objetivos, cuanto antes termine, antes quedará liberado de su jornada
laboral. Las pausas para el café, los ratos de conversación improductiva con
compañeros& desaparecen, con todas las ventajas que ello supone tanto para el
empleador como para el empleado. Aumenta la concentración y, cuando existe el
grado de responsabilidad adecuado, es normal que aumente consecuentemente la
calidad del trabajo.
Acceso a un abanico mayor de oportunidades laborales
Esta ventaja se aplica tanto a empleados como a empleador: cuando la distancia física
deja de ser importante, nada impide contratar a alguien que vive habitualmente en la
otra punta del mundo. Lo mismo se aplica al trabajador, que puede optar a ofertas de
su interés aunque viva en un lugar recóndito o aunque cambie de ciudad
constantemente. Eso plus de libertad juega a favor de ambas partes, que pueden
aliarse sin que la distancia geográfica sea un factor determinante en su relación.
Más tiempo libre y mejor conciliación
No es ningún secreto que cuando tenemos tiempo libre de calidad y vivimos sin
estrés, somos más felices, y también más productivos. No solo eso: lo que somos
capaces de producir con la mente en paz es normalmente mucho mejor. El ser
humano no está ideado para funcionar como una máquina: necesita descanso para ser
creativo, para fijar conocimientos, para dejar al cerebro funcionar y abrir nuevos
caminos.
Además, este proceso es distinto para cada cual: hay personas que funcionan mejor
por las mañanas que por las tardes; personas que funcionan mejor con jornadas
intensivas y otras que responden mejor a ciclos de intensidad-descanso
intermitentes& En definitiva, cada individuo es un mundo, y el teletrabajo permite, en
general, la máxima flexibilidad en este sentido. Además, nos permite ganar tiempo
para actividades de nuestro gusto, así como pasar más tiempo de calidad con nuestras
familias o amistades (o con la inestimable compañía de un buen libro o una buena
película).
Menor absentismo laboral
Trabajar desde casa parece menos 8trabajar9 que hacerlo desde una oficina. De hecho,
cuando nos encontramos mal, a veces pedimos trabajar desde casa porque de esa
forma al menos tendremos la comodidad del hogar a mano. Por eso, cuando
teletrabajamos, solemos faltar menos al trabajo. Literalmente, lo tenemos más difícil
para no trabajar, porque lo tenemos mucho más fácil para hacerlo. Además, casos
como el del coronavirus ponen de manifiesto lo que ya sabemos: que muchas veces
las oficinas se convierten en foco de infecciones y contagios, motivadas por la cercanía
a otros trabajadores y (demasiadas veces) a la falta de un correcto sistema de
ventilación, mala limpieza de moquetas&
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Reducción del número de accidentes de trabajo
Al hilo de lo anterior, trabajar desde casa reduce drásticamente el número de
accidentes laborales, principalmente porque estamos menos en peligro desde la
comodidad de lo cercano (que no tiene por qué ser necesariamente nuestra casa, pero
suele serlo). Los desplazamientos en coche se reducen, el contacto con elementos
físicos de la empresa que puedan hacernos enfermar, también.
En casos como el del coronavirus, conviene recordar que, si se produce un contagio en
el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado ninguna medida de
prevención, este contagio se considerará accidente de trabajo, y se producirá un
recargo por falta de medidas de seguridad de las prestaciones que la Seguridad
Social abone por la enfermedad. La empresa podría enfrentarse incluso a sanciones
por ello.
Ahorro de costes
A menos trabajadores en la oficina, menos oficina. El teletrabajo permite que los
gastos fijos de la empresa se reduzcan porque no hace falta un espacio tan grande, ni
gastar tanta luz, ni agua, ni suministros en general, ni realizar limpiezas tan grandes o
tan frecuentes. Parte de estos gastos los asume indirectamente el empleado,
y desaparecen gastos como las dietas, la gasolina& Tan solo la partida dedicada a
informática podría ser más elevada, aunque normalmente esta fórmula compensa con
creces.
Desventajas del teletrabajo
No todo son buenas noticias cuando hablamos de teletrabajo. Aunque pocas, existen
algunas desventajas que, como poco, es importante tener en cuenta antes de dar
pasos hacia la implantación de esta forma de empleo. Estos son algunos de
los factores que conviene valorar antes de implantar el teletrabajo o, de lado del
empleado, antes de solicitarlo:
Falta de control físico del empleado
Esta desventaja es relativa porque, en realidad, cuando un empleado es responsable,
sobra la necesidad de que su jefe esté encima suyo para que haya su trabajo. La
libertad del empleado tiene sus ventajas y sus desventajas, pero ello depende más de
su carácter y de la calidad de su trabajo que de la presencia física de éste en una
oficina. En otras palabras, un empleado que necesite control constante, que no sepa
ser autónomo y que precise de órdenes para funcionar, tal vez no sea el mejor
empleado para nuestra empresa. Además, existen vías para paliar la falta de
presencia física (videoconferencias, por ejemplo), y muchas veces es posible combinar
jornadas presenciales con otras de teletrabajo para evitar este tipo de circunstancias.
Necesidad de invertir en tecnología
Implantar el teletrabajo pasa necesariamente por invertir en la tecnología adecuada,
aunque ésta no es especialmente lujosa y está perfectamente probada y normalizada
en miles de negocios en todo el mundo, por lo que no hay por qué temer grandes
sorpresas durante su implantación. Como ocurre con todo lo informático y, en general,
todo lo que escapa al férreo control humano, las cosas pueden torcerse. Pero ello ya
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ocurre en el torno de las oficinas físicas (caída de Internet, pérdida de la luz,
impresoras que se estropean&) Con todo, habrá que invertir en nuevos equipos, en
formación para los trabajadores& y este punto puede ser un importante freno para
muchísimas empresas en España, especialmente si tenemos en cuenta que la inmensa
mayoría de nuestro tejido empresarial lo componen pymes.
Menor colaboración entre empleados
Es cierto que el teletrabajo puede llevarnos a hacer menos 8equipo9. La distancia física
hace que interactuemos con algunas personas solo por teléfono o por email y que las
deshumanicemos, aunque ello puede tener sus ventajas. Limitar los roces y mantener
el respeto por el desconocido a veces funciona como vía para evitar conflictos y
mejorar las relaciones entre empleados.
El hecho de que todo quede registrado por email también ayuda a reducir
malentendidos. Pero es indudable que el fomento de lazos personales se complica por
esta vía y, si es importante para nuestra cultura empresarial, tendremos que
rompernos un poco más la cabeza para alcanzar esa cohesión que sí da (o al menos
da más fácilmente) un entorno de oficina física.
Menor jerarquía y lealtad
Si el teletrabajo lo pone más difícil para crear equipo, lo mismo se aplica a la jerarquía
y la lealtad con respecto a la empresa. Hay que trabajarse más una cultura
corporativa que cale cuando implantamos un sistema de teletrabajo, y debemos
buscar fórmulas más complejas y completas para fomentar a distancia el sentimiento
de pertenencia.
No cabe duda de que el teletrabajador es más autónomo, mantiene una relación más
horizontal con sus superiores y, en general, está menos dispuesto a aguantar
chaparrones porque no se siente tan vinculado a nivel personal con sus superiores.
Eso sí, la relación entre empleador y empleado puede ser, paradójicamente, más
respetuosa y humana, precisamente por existir una menor verticalidad y un mayor
reconocimiento de la valía e importancia del otro.
4. Investiga en el RDL 28/2020 por el que se regula el trabajo a distancia.
Consulta su Sección 2.a e identifica el contenido mínimo obligatorio que debe
tener esta modalidad de trabajo.
Solución:
Consultando el RDL 28/2020 el artículo 7, dice:
Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia.
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin
perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos
colectivos, el siguiente:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo
del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos
muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
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b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el
hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la
compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma
para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión
recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso,
reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en
su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona
trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada
de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el
desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de
reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que
impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la
representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de
datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la
representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la
información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Test de repaso
1. d)
2. b)
3. d)
4. b)
5. a)
6. b)
7. a)
8. b)
9. c)
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10. d)
11. a)
12. d)
13. d)
14. a)
Comprueba tu aprendizaje
Las modalidades de contratación laboral. El contrato indefinido.
1. Susana trabaja desde hace cinco años como monitora de surf en una escuela
de actividades náuticas. Tiene un contrato fijo discontinuo. Este último año,
debido a las malas condiciones de la mar, no han tenido demasiados alumnos
y han tardado en efectuar su llamamiento, y cuando le tocó su turno no pudo
incorporarse por estar lesionada.
a) ¿Cómo debe efectuarse el llamamiento del personal fijo discontinuo?
b) ¿Qué consecuencias tiene para Susana no poder incorporarse en el
momento de su llamamiento?
Solución:
a) Se debe proceder al llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos al
reanudarse cada periodo de actividad en el orden y la forma que se determine en
los respectivos convenios colectivos. Si un trabajador no responde al llamamiento,
pierde sus derechos, salvo causa justificada.
b) Cuando se inicia la campaña, si un trabajador incluido entre los empleados que han
de ser objeto de llamamiento está en situación de baja médica, como es el caso de
Susana, la empresa debe solicitar el alta en la Seguridad Social, con carácter
previo a la fecha prevista para la reincorporación, reiniciándose la obligación de
cotización por este al Régimen General de la Seguridad Social.
Los contratos temporales.
2. Sara, que realizó un Ciclo de Grado Superior de Administración y Finanzas
hace dos años, fue contratada por una gestoría para tareas administrativas
bajo la modalidad de un contrato para la formación y aprendizaje. Indica si el
contrato realizado a esta trabajadora es el adecuado.
Solución:
No. El contrato para la formación y el aprendizaje se realiza con personas que carecen
de cualificación profesional para el desempeño de sus tareas y en este caso la tiene.
Por lo tanto, el contrato adecuado sería el contrato en prácticas.
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3. Isabel es una joven desempleada de 22 años que está inscrita en la oficina de
empleo desde hace un año. Ha sido contratada por una empresa restauradora
como pinche de cocina, con un contrato para la formación y el aprendizaje. La
empresa tiene una plantilla de 150 personas. Indica qué reducción a la
Seguridad Social tendrá la empresa por esta contratación.
Solución:
En la página del Sepe comprobarás que con una plantilla inferior a 250 personas y al
ser menor de 25 años: Reducción 100% totalidad de la aportación empresarial y de la
aportación del trabajador.
También lo puedes observar en la siguiente página:
http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/146061.pdf.
4. La empresa de reciente constitución CLES, SA, va a incorporar a personas
trabajadoras con varios perfiles. Indica si las modalidades de contratación
elegidas en los siguientes supuestos se corresponden con la causa para la
que se pueden usar:
"
A Antonio le hacen un contrato de obra y servicio para atender el
incremento de trabajo que se ha producido por un importante pedido de
un nuevo cliente.
"
A María le hacen un contrato de interinidad de tres meses para cubrir las
vacaciones de las personas trabajadoras de la empresa.
"
A Diego le hacen un contrato en prácticas para ser formado en la
profesión. Acaba de finalizar sus estudios de Bachillerato.
Solución:
Antonio: no, el adecuado sería el contrato eventual por circunstancias de la
producción.
María: podríamos pensar que el contrato de interinidad es el apropiado para este fin,
pero nos estaríamos equivocando, pues la finalidad del contrato de interinidad es la de
sustituir a trabajadores pero sólo en el caso de la suspensión o interrupción de la
relación laboral con el empleado a sustituir. Durante las vacaciones no se produce una
suspensión de la relación laboral. Después de descartar la opción del contrato de
interinidad, la fórmula que parece más adecuada es la del contrato eventual por
circunstancias de la producción. De hecho, el Tribunal Supremo en una sentencia del
12 de julio de 2012 resolvió esta cuestión afirmando que para sustituir a trabajadores
que estén de vacaciones, la empresa debe utilizar contratos eventuales. Las
vacaciones del personal pueden representar una acumulación de tareas que justifica la
contratación eventual de un nuevo empleado. Es importante que en este tipo de
contrato eventual suscrito para la sustitución de trabajadores durante sus vacaciones,
se haga constar expresamente:
ý
ý
ý
La causa de la contratación.
El nombre y apellidos del trabajador o trabajadores a sustituir.
La duración del periodo o periodos de vacaciones de los trabajadores a sustituir.
Diego: no. El contrato adecuado es el contrato para la formación y el aprendizaje.
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5. El 15 de septiembre de 2021, una empresa constructora contrató a Santos
como albañil oficial de segunda para la realización de una obra o servicio
determinado consistente en la construcción de un bloque de viviendas en el
Paseo de la Ermita de Leganés (Madrid).
a) ¿Es adecuada la modalidad de contrato utilizada por la empresa?
b) Aunque en el contrato se indica que su duración será la de la realización
de los trabajos propios de su categoría, ¿existe alguna duración máxima
para este tipo de contrato?
c) ¿Este tipo de contrato admite prórrogas?
d) ¿Le corresponde alguna indemnización cuando se termine el contrato?
Solución:
a) Sí, es la apropiada ya que se trata de una obra y servicio con autonomía y no, por
la sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
b) La duración será la de la obra o servicio sin que pueda exceder de tres años,
ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial.
c) No, La duración será la de la obra o servicio sin que pueda exceder de tres años,
ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial.
d) Sí, 12 días por año de servicio.
6. Federico va a ser contratado como camarero en un restaurante durante seis
meses. La empresa lo quiere contratar de abril a septiembre, por la mayor
carga de trabajo que tienen debido a la celebración de comuniones, bodas y
bautizos.
Responde a las siguientes cuestiones:
a) ¿Qué modalidad de contrato es la adecuada para las necesidades de la
empresa?
b) ¿Es adecuada a la ley la duración pactada?
c) ¿Se puede establecer otra duración para este contrato?
Solución:
a) Contrato eventual por circunstancias de la producción.
b) Sí, ya que puede tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo
de doce meses, contados a partir del momento en que se producen las
circunstancias que dan lugar a la celebración del contrato.
c) Sí, los convenios pueden establecer una duración de hasta doce meses en un
periodo de dieciochos meses. Si el contrato se concierta por una duración inferior
a la máxima prevista, puede prorrogarse por una sola vez sin superar la citada
duración máxima.
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7. En diciembre de 2020, Marta fue contratada para sustituir a Iris, que
prestaba sus servicios como teleoperadora en un hospital y que estaba de
baja por enfermedad profesional (nódulos en las cuerdas vocales).
En mayo de 2021, Iris pasó a la situación de incapacidad permanente para la
profesión habitual y se comunicó a Marta la extinción de su contrato.
a) ¿Qué tipo de contrato sería el adecuado para esta situación?
b) Indica si Marta podría desarrollar otras tareas aparte de las que venía
desempeñando Iris.
c) ¿Es correcta la causa de extinción alegada por la empresa?
Solución:
a) El contrato de interinidad.
b) No. En el contrato se indica el puesto de trabajo a desempeñar será el del
trabajador sustituido.
c) Sí, por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
8. En la empresa Domicilium, SL, se ha contratado a un conductor de reparto
por un periodo de tres meses con un contrato de interinidad.
Explica en qué supuesto se puede utilizar este contrato sin que la causa sea
la sustitución de una persona que tenga reserva de puesto de trabajo.
Solución:
También se puede cubrir temporalmente un trabajo durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva.
9. Una empresa dedicada al marketing digital y la publicidad ha seleccionado a
dos personas: un administrativo y una creativa junior.
Las características de estas personas son las siguientes:
"
Óscar, de 25 años, es técnico superior en Administración y Finanzas.
Terminó sus estudios hace tres años.
"
Luisa, de 26 años, es licenciada en Publicidad y Marketing. Terminó sus
estudios hace cuatro años.
La empresa ha decidido contratarlos en prácticas y con una duración de un
año.
La retribución estipulada, según convenio, es de 1 200 ¬ para Óscar y 1 700 ¬
para Luisa.
Indica:
a) Estas personas, ¿reúnen los requisitos para la modalidad de contratación
en prácticas?
b) ¿Cuál es el periodo mínimo y máximo para este tipo de contratación?
c) ¿Qué periodo de prueba podría establecerse en estos trabajadores?
d) ¿Qué importe percibirán el primer año?
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Solucionario
Solución:
a) Si, ambas personas reúnen el requisito de no haber
años, desde la terminación de los estudios.
transcurrido más de cinco
b) Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de
estos límites los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la
duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo
inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración
mínima de seis meses.
c) El periodo de prueba no podrá ser superior a dos meses para los trabajadores que
estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad
de nivel 3, salvo convenio colectivo.
d) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al
75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe
el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario será inferior al
salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo
parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
10. Beatriz fue contratada como administrativa, con un contrato en prácticas,
hace más de un año.
Ella simultanea el trabajo con estudios de Grado en Administración y
Dirección de empresas, y se hace las siguientes preguntas:
a) ¿Podrán contratarme de nuevo en prácticas la misma empresa cuando
termine su Grado en la Universidad?
b) ¿Tendré que realizar un nuevo periodo de prueba?
Solución:
a) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
b) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá
concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las
prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
11. Jorge, de 21 años y graduado en ESO, ha sido contratado como aprendiz de
pinche de cocina mediante un contrato para la formación y el aprendizaje.
Por las tardes, asiste a un centro para
Profesionalidad de Pinche de Cocina Nivel 1.
obtener
el
Certificado
de
Su contrato tiene una duración inicial de un año.
En este, se pactó que el tiempo de trabajo, un total de 1 750 horas anuales,
quedaría distribuido de la siguiente forma:
3
450 horas para formación teórica.
3
1 300 horas de trabajo efectivo.
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a) ¿Es correcta la contratación de Jorge bajo esta modalidad contractual?
b) ¿Es correcta la duración inicial del contrato? ¿Cuál sería la duración
máxima del contrato?
c) ¿La actividad formativa se adecua a lo establecido legalmente? ¿La forma
de impartirla y el tiempo dedicado a ella son los adecuados?
d) ¿Qué retribución le correspondería percibir a Jorge?
Solución:
a) Sí, es correcta.
El 75% de 1750 = 1312,50 horas de trabajo efectivo máximo, que no lo supera.
b) Sí es correcta y la máxima será de tres años.
c) 1750 · 0,25 % = 437,5 horas
Es correcta la forma y el tiempo también.
d) El salario es el establecido en el convenio colectivo, en proporción al tiempo de
trabajo efectivo. En ningún caso, puede ser inferior al salario mínimo
interprofesional (SMI).
12. La empresa Grafitis Out, dedicada a la limpieza de pintadas en edificios y
locales públicos, contrató el año pasado a Mario para las tareas de limpieza
de grafitis en el Municipio de Aranda de Duero.
Ahora se le comunica a Mario que el Ayuntamiento ha rescindido el contrato
que tenía con Grafitis Out para la realización de esta tarea y que su contrato
se extingue por finalización de la obra y servicio.
a) ¿Es suficiente para la extinción del contrato de trabajo la causa que alega
la empresa?
b) ¿Tendrá derecho Mario a alguna indemnización por finalización de
contrato?
Solución:
a) Sí, este contrato se extingue por la realización de la obra o servicio objeto del
contrato, previa denuncia de cualquiera de las partes.
b) 12 días por año de servicio.
13. Isaac, desempleado e inscrito como demandante de empleo, ha sido
contratado por una empresa de laboratorios químicos para sustituir a África
durante el periodo de descanso por adopción de un hijo.
Indica:
a) ¿Qué tipo de contrato sería el adecuado?
b) ¿Qué bonificación de la cuota empresarial, incluidas las contingencias
profesionales y recaudación conjunta, tendrá la empresa por esta
contratación?
Solución:
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a) Interinidad.
b) A trabajadores durante los periodos de descanso por adopción, la bonificación de
la cuota empresarial incluidas contingencias profesionales y recaudación conjunta
(tanto del trabajador sustituido como del interino contratado): será del 100 %
mientras dure la sustitución.
14. Victorino, desempleado inscrito en el SEPE, es contratado el 5 de abril de
2021 para sustituir en parte de su jornada a Vicente, de 63 años de edad, que
cumple todos los requisitos para acceder a la situación de jubilación
ordinaria, excepto la edad, y que va a jubilarse a tiempo parcial.
Victorino cubrirá la parte de la jornada que Vicente deja vacante, cifrada en
un 50 % del total. Cobra lo indicado en el convenio para su categoría
profesional en función de la jornada trabajada.
a) ¿Qué tipo de contrato es el más adecuado en este caso?
b) ¿Qué duración tendrá el contrato de Victorino?
c) Si, una vez alcanzada la edad de jubilación, Vicente decide seguir
trabajando un año más, ¿se prolongará el contrato de Victorino?
Solución:
a) El contrato de relevo.
b) Indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido
para alcanzar la edad de jubilación.
c) No. Se extinguiría, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en
el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
El contrato a tiempo parcial y otras modalidades de contratación.
15.
Una empresa del sector textil, dedicada a la fabricación de moda infantil,
tiene previsto realizar varias contrataciones en los meses siguientes. Indica
qué contrato es el más adecuado para cada situación:
"
Paula, de 21 años, acaba de obtener el Grado Superior en Diseño y
Confección. La empresa solo la necesita cinco horas por la mañana y de
momento no desea hacerle un contrato de más de seis meses.
"
Esther, de 48 años, es una experta patronista. Lleva más de 28 años en el
oficio, pero su empresa quebró hace dos años y desde entonces se
encuentra desempleada. Se incorporará de momento solo para la
elaboración de las muestras para la próxima temporada.
"
Francisco, con 63 años recién cumplidos, es operario de mantenimiento.
Comunica a la empresa que desea jubilarse anticipadamente. La empresa
le propone seguir trabajando parcialmente y le asegura que podrá
jubilarse por el resto de la jornada.
"
A Luisa, de 27 años, y a Marcos, de 29, se les desea contratar de forma
indefinida en el taller de confección. Estas personas tienen experiencia e
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irán un solo día al centro de trabajo; el resto lo realizarán en sus
respectivos domicilios.
"
Con el fin de entregar a tiempo un enorme pedido imprevisto de una gran
cadena francesa, se contrata a diez personas que tendrán que prestar los
servicios como peones de confección durante los tres meses que tiene la
empresa para finalizarlo.
Solución:
"
Paula: contrato en prácticas a tiempo parcial.
"
Esther: contrato por obra o servicio.
"
Francisco: contrato jubilación a tiempo parcial.
"
Luisa y Marcos: el contrato puede ser indefinido o temporal. en la cláusula primera
existe el espacio para indicar dónde se va a trabajar a distancia. En el contrato de
trabajo tiene que venir indicado que se trabaja a distancia, y tendrá que venir
indicado el lugar donde preferentemente se trabaja. Como se ha dicho no será
obligatorio que sea el domicilio del trabajador, ya que se puede elegir trabajar en
algún otro lado. Se considerará que se trabaja a distancia cuando la mayoría del
trabajo lo hace el trabajador en su casa o en el lugar que él elija, en vez de
hacerlo presencialmente en la sede de la empresa.
"
Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Resuelve el reto
Entre los muchos clientes que tiene la asesoría laboral y fiscal Soluciones, SA,
está la empresa de mantenimiento informático Clesa, SA, (Clessa), cuyo objeto
es asegurar el buen funcionamiento de equipos de hardware, mantenimiento y
actualización de sitios web, gestión de servidores y aplicaciones web con
asistencia remota y presencial. Este mes, esta empresa va a realizar los
siguientes trámites relativos a la contratación de trabajadores:
3
Contratar a una auxiliar administrativa que acaba de finalizar sus estudios de
Técnico Superior en Administración y Finanzas.
3
Contratar de manera indefinida y a tiempo parcial a un operador de
informática.
3
Contratar temporalmente y convertir en indefinido el contrato eventual por
circunstancias de la producción de un técnico informático.
Una vez realizado el proceso de selección de personal, el día 1 de julio de 2021 la
empresa procede a la contratación de cuatro personas.
3
Datos de la empresa: Clesa, SA (Clessa).
Domicilio: c/ Dr. Velasco, 111, 28007 (Madrid).
CIF: A28282828.
IAE: 88.
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Código de cuenta de cotización de la empresa (CCC):
28/9876543/15.
Convenio aplicable: colectivo estatal de empresas consultoras de
planificación, organización de empresas y contable, empresas de servicios de
informática y de estudios de mercado y de la opinión pública.
3
Representante de la empresa: Luis Clemente López.
Cargo: gerente.
NIF: 28678900 Q.
Domicilio: c/ Sófocles, 120, 28011 (Madrid).
Número de Afiliación a la Seguridad Social (NAF):
28/00028888/13.
E-mail: lclopez@cles.com.
Como empleado de la asesoría laboral, procede a:
a) Buscar en la página web del Servicio Público de Empleo www.sepe.es >
Empresas > Contratos de trabajo > Modalidades de contratos los modelos de
contratos, prórroga o conversión que correspondan.
b) Cumplimentar los contratos con los datos de los trabajadores que aparecen a
continuación.
"
Contrato de trabajo en prácticas:
3
Código de contrato: 420.
3
Nivel formativo: Técnico Superior en Administración.
3
Grupo de cotización 7: auxiliar administrativo.
3
Grupo profesional: personal administrativo.
3
Nombre: Sheila Herranz Domínguez.
3
Fecha de nacimiento: 17 de junio de 1997.
3
Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/01234567/10.
3
NIF: 45424242 S.
3
Periodo de prueba: 1 mes.
3
Duración del contrato: 12 meses.
3
Vacaciones: 30 días naturales.
3
Retribuciones mensuales: 1 450 ¬ (1 300 ¬ de salario base + 150 ¬ de
plus de convenio).
3
Jornada: 40 horas semanales.
3
Horario: de 8.00 a 14.00 h y de 16.00 a 18.00 h, de lunes a viernes.
Al finalizar el periodo del contrato, se le ofrece una prórroga por otros 12
meses.
"
Contrato indefinido ordinario a tiempo parcial:
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3
Código de contrato: 200.
3
Grupo de cotización: 7.
3
Funciones: operador de informática.
3
Nivel formativo: Técnico en Sistemas Microinformáticos y Redes.
3
Grupo de cotización: 5.
3
Grupo profesional: técnicos de oficina.
3
Nombre: Mercedes Fuertes Sanz.
3
Fecha de nacimiento: 17 de junio de 1995.
3
Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/00561234/10.
3
NIF: 11432100 L.
3
Periodo de prueba: 6 meses.
3
Jornada: 30 horas semanales.
3
Horario: de 8.00 a 14.00 h, de lunes a viernes.
3
Vacaciones: 30 días naturales.
3
Retribuciones mensuales: 1 500 ¬ (1 300 ¬ de salario base + 200 ¬ de
plus de convenio).
Cumplimenta en el modelo oficial un pacto de horas complementarias, de 414
horas anuales, correspondientes al 30 % de su jornada.
"
Contrato eventual por circunstancias de la producción:
3
Nivel formativo: Técnico en Sistemas.
3
Grupo de cotización: 5.
3
Grupo profesional: técnicos de oficina.
3
Nombre: Carmen Sanz Sanz.
3
Fecha de nacimiento: 21 de agosto de 1985.
3
Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/02341234/10.
3
NIF: 11234567 X.
3
Duración: 6 meses.
3
Periodo de prueba: 1 mes.
3
Jornada: 40 horas semanales.
3
Horario: de 8.00 a 14.00 y de 16.00 a 18.00 h, de lunes a viernes.
3
Vacaciones: 30 días naturales.
3
Retribuciones mensuales: 1 675 ¬ (1 500 ¬ de salario base + 175 ¬ de
plus de convenio).
"
Al finalizar el contrato, se convierte en un contrato indefinido a tiempo
completo.
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Contrato en prácticas:
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Contrato indefinido ordinario a tiempo parcial:
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ANEXO AL CONTRATO DE TRABAJ O TEMPORAL E INDEFINIDO A TIEMPO PARCIAL SOBRE
PACTO DE HORAS COMPLEMENTARIAS
CLÁUSULAS
PRIMERA: El/la trabajador/a contratado/a se compromete a realizar, a solicitud del/de la empresario/a, hasta un máximo de
30
.................. horas complementarias anuales que suponen ......................
% respecto a las horas pactadas (1) en el contrato ce -
414
1J
ULI
O 2021
lebrado el día ...................................
........................ y comunicado o registrado en el Servicio Público de Empleo de ....................
2J
ULI
O2021
200
MA
DRI
D RETI
RO
.........................................
............................................ con fecha ...........
............................... y con el número ..............................
............................ .
SEGUNDA: La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactada deberá atenerse a lo establecido al
respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias.
3
TERCERA: El/la empresario/a preavisará con un mínimo de ....................
..... días de antelación (2) a su realización el día y la hora
en que el/la trabajador/a deberá realizar las horas complementarias, dentro de los máximos establecidos en los apartados anteri ores.
CUARTA: La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos
establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36 apartado 1 y 37, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores.
QUINTA: Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de base
de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.
SEXTA: El pacto de horas complem entarias podrá quedar sin efecto por renuncia del/de la trabajador/a mediante un preaviso
de quince días, cuando concurran las circunstancias reguladas en el apartado 5. ) del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores.
SÉPTIMA: En caso de que el/la empresario/a incumpliera cualquiera de las estipulaciones referidas en este ANEXO así como las
obligaciones establecidas en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores,
a
modificdo por el artículo 1 del Real Decreto-Ley
16/2013, de 20 de diciembre (B.O.E de 21 de diciembre) para las horas complementarias, la negativa del/de la trabajador/a a la
realización de las mismas, pese a haberse pactado, no constituirá conducta sancionable.
OCTAVA: Se pueden acordar la realización de horas complementarias VOLUNTARIAS, cuyo número será ...............................(3),
i
vinculadas al contrato indefindo cuyos dat os se cont emp l an en la cl aúsul a PRI M
E RA.
Y para que conste, se fir
ma
el presente anexo por triplicado ejemplar en el lugar y fecha que a continuación indicamos,
m
fir a ndo
las partes interesadas (3).
MADRI
D
1
J
UL
I
O
21
En ....................................
........................ ................... a ......
........... de .............
..................... ........................... de 20 ......................
El/la trabajador/a
El/la representante
de la Empresa
El/la representante legal
del/de la menor, si procede
(1)
Las horas complentarias no podrán ser superiores al 30% de las horas ordinarias de trabajo del contrato, salvo que el convenio colectivo
de ámbito sectorial, o en su defecto inferior , establezca otro porcentaje que en ningún caso excederá del 60% de las horas ordinarias
pactadas. La suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.
(2)
Se establecerá el plazo previsto en los convenios colectivos y , en su defecto, 3 días.
(3)
No podrán superar el 15%, ampliables al 30% por convenio colectivo. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no es
conducta sancionable . Artículo 12.5 g) del Estatuto de los Trabajadores.
(4)
PROTECCIÓN DE DATOS.-Los datos consignados en el presente
tendrán la protección derivada de
http://www.sepe.es
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