Evaluación e Indicadores del Desempeño MATERIA: Evaluación e Indicadores del Desempeño SEMANA 1 TEMAS SEMANA 1: a) Metodologías de evaluación de desempeño b) Objetivos de implantación de evaluación de desempeño c) Ventajas de implantación de evaluación de desempeño ¿Qué es una metodología de evaluación el desempeño y cuál es la mejor? La metodología de evaluación de desempeño es un conjunto de técnicas que se usan para valorar el desempeño laboral. No hay una que sea mejor, ya que todas las existentes tienen ventajas y desventajas, la tarea de la persona que se encargará de implementar el sistema de evaluación de desempeño, es elegir la que más se adecue y responda a las necesidades de la organización. Por ejemplo, menciono 4 de los métodos más usados: Evaluación e Indicadores del Desempeño ¿Por qué hay empresas dejan de desempeño? ¿No sirven o falla algo? lado la evaluación de Los sistemas de evaluación de desempeño son útiles si se implementan correctamente, tienen beneficios para todos los involucrados (evaluado, jefe y empresa), pero pueden fracasar por diversos motivos, entre los cuales están: falta de objetivos definidos para el programa de evaluación, que se elijan los criterios inadecuados, poca divulgación del programa, deficiente entrenamiento de los evaluadores, tendencia a retroalimentar más aspectos negativos que positivos. Por ello, antes de implementar evaluaciones de desempeño, se recomienda preguntarse: 1. ¿Qué se logró de lo que se esperaba lograr durante el período a evaluar? 2. ¿Qué factores influyen el nivel de logros? Tales resultados pueden relacionarse con los esfuerzos o las capacidades personales del individuo en cuestión, o con factores externos que escapan a su control directo. 3. ¿Qué se necesita hacer para mejorar el desempeño? Evaluación e Indicadores del Desempeño Adicionalmente, se puede aprovechar la evaluación para determinar si el evaluado tiene potencial para mejores puestos, a través de contestar las dos siguientes preguntas: 4. ¿Qué potencial tiene este individuo para avanzar más allá de su nivel actual de responsabilidad? 5. ¿Qué necesita hacer la compañía, el jefe directo o el propio individuo para asegurar que desarrolle su potencial? Con la información previa, podemos orientar adecuadamente nuestro proceso, sabiendo cuál es el punto de partida y cuáles son las expectativas que tenemos del proceso a implementar. ¿Qué pasa si una empresa no tiene sus análisis ocupacionales? Hay que trabajar en ellos. Incluso si los tiene, pero no están actualizados; puede ser que haya habido algún ajuste de personal o que los procesos se hayan ajustado. Es indispensable contar con este documento, ya que es la base para poder tener claridad en lo que espera la empresa del puesto de trabajo y posteriormente con la evaluación, se evaluará a la persona que lo ocupa. Se sugieren incluir los siguientes apartados en el documento: 1. Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones. 2. Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde existen las ocupaciones analizadas. 3. Diagramas de flujo de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones. 4. Requerimientos de escolaridad, capacitación y experiencia laboral de las ocupaciones. 5. Estructuras ocupacionales. 6. Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación ocupacional. 7. Identificación de calificaciones en los trabajadores. 8. Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores. Cabe recordar que no hay un formato establecido o universal, cada empresa puede y debe ajustarlo a sus necesidades e información necesaria. Evaluación e Indicadores del Desempeño ¿Por qué hay empleados que tienen una actitud negativa hacia las evaluaciones de desempeño? Puede ser por varios motivos, algunos de ellos son que la información generada de las evaluaciones sea usada para implementar únicamente sanciones, o que se haga una retroalimentación destacando carencias o aspectos negativos. En realidad, son muchos más los beneficios que tiene para el evaluado, pero es un trabajo entre empresa y jefe, los encargados de remarcar las ventajas. Por ejemplo: el subordinado se compromete por si solo en la mayoría de las veces, tiene la oportunidad de autoevaluarse y posteriormente negociar con su jefe la calificación definitiva, motiva al trabajador al auto compromiso, el trabajador sabe con anticipación lo que se espera de su rendimiento y además permite la comunicación y la integración entre el jefe y el subordinado. Podemos resumir que algunas de las bondades de evaluar el desempeño de un colaborador, son: 1. Contribuir al mejoramiento de su desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades y logrando que se hagan las cosas útiles para desarrollar las primeras y superar las segundas. 2. Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice. 3. Ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de remuneración con el nivel de desempeño.
