Habilidades Sociolaborales: Entrenamiento e Inserción Social

TEMA 3
ENTRENAMIENTO
EN HABILIADES
SOCIOLABORALES
1ºCFGS EN INTEGRACIÓN SOCIAL
INSERCIÓN SOCIOLABORAL
Ángela Alcañiz González
DIFERENCIAS ENTRE CAPACIDAD, HABILIDAD
Y COMPETENCIA
´Capacidad:
potencial para
aprender
´Habilidad:
capacidad para
realizar el
cometido
´Competencia:
capacidad para
realizarlo con
maestría
ITINERARIOS PERSONALES DE INSERCIÓN (IPI)
Itinerios Personales de inserción: procesos que se adecúan a las características de
cada persona usuaria, cuyo objetivo es la obtención de un empleo. En él se
trabajan:
• ´Competencias transversales: competencias que se requieren en todos los
puestos. Se basan en la adquisición de habilidades sociales. Las más
demandadas son: trabajo en equipo equipo, proyectos y operaciones,
comunicación, atención al cliente y liderazgo (Soft skills).
• ´Competencias técnicas y profesionales: competencias requeridas para
desempeñar un trabajo concreto (Hard skills).
• ´Competencias de búsqueda activa de empleo: incluyen las herramientas para
encontrar trabajo y las habilidades para afrontar el proceso de selección.
HABILIDADES SOCIOLABORALES Y
COMPETENCIAS PROFESIONALES
Habilidades Sociolaborales
Competencias profesionales
+ Podemos definir las habilidades
sociolaborales como el conjunto de
conocimientos, actitudes, experiencia
y hábitos, necesarios para acceder a
un trabajo y mantenerlo.
+ El proceso de aprendizaje de una
habilidad sociolaboral requiere tener
ciertas capacidades y puede
alcanzar distintos niveles de
competencia. En los itinerarios de
inserción sociolaboral, se trabajan
principalmente tres bloques de
competencias; una de ellas son
las competencias profesionales que
son las específicas que se necesitan
para desempeñar un puesto de
trabajo en concreto.
FASES DE LA ADQUISICIÓN DE
HABILIDADES SOCIOLABORALES
Debemos conocer el proceso que sigue el aprendizaje de la
persona usuaria para determinar la metodología más
adecuada.
La secuencia de este proceso tiene 4 fases:
 Preparación: Motivación de la persona usuaria, a través
de la entrevista, detección de necesidades y firma del
contrato de compromiso. Se identifican las habilidades
sociolaborales de la persona y también sus déficits.
 Aprendizaje: Adquisición de conocimientos a través de
talleres y actividades.
 Automatización: Obtención de la autonomía real en la
realización de la actividad.
 Consolidación: Incorporación de conductas y
habilidades adecuadas como hábitos.
ENTRENAMIENTO DE
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Competencias de
identificación
Competencias de
relación
Permiten identificar y
Permiten la comunicación
analizar las propias
entre las personas
capacidades, por un lado; y estableciendo relaciones
las características
con los demás desde el
relacionadas con el
respeto, la confianza, la
mercado laboral, la
cooperación, la
empresa, la ocupación y el coordinación, el diálogo,
puesto de trabajo por otra: etc.:
• Identificación de las
• Comunicación
• Relación interpersonal
propias capacidades
• Disposición al aprendizaje • Trabajo en equipo
• Situarse en el contexto
laboral concreto
Competencias de
afrontamiento
Permiten situarse frente a
distintas situaciones laborales
(habituales, nuevas,
conflictivas, etc.) buscando
estrategias y mecanismos
para resolverlas de la mejor
forma posible:
• Responsabilidad
• Adaptabilidad
• Organización del propio
trabajo
• Negociación
• Gestión del estrés
• Iniciativa
EL MAPA LABORAL
Mapa laboral: Propuesta guiada que presenta una gran variedad de actividades, recursos y material de apoyo.
https://mapalaboral.org/es/
Las actividades se organizan en 4 niveles:
1. Identifica: en primer lugar, se proponen tres pequeñas encuestas para detectar si la persona se ha marcado el
objetivo de trabajar. El siguiente nivel es detectar si tiene identificado su objetivo profesional y dónde debe focalizar
su búsqueda.
2. Explora. En esta fase hay muchas actividades. Destacamos las 5 fases: que té supondrá trabajar; cuáles son tus
intereses y motivaciones; tus competencias; el mercado de trabajo; las ocupaciones….
3. Decide. En esta fase se proponen actividades para tomar una decisión y definir el objetivo laboral en función de las
posibilidades reales para desempeñar un trabajo u otro. Cabe destacar el portafolios del proyecto profesional, para
recoger todo el proceso y el diccionario de competencias.
4. Actúa. Finalmente hay que planificar el proceso de mejora necesario para conseguir el objetivo laboral marcado,
ya sea haciendo búsqueda de trabajo, formación, buscando prácticas, etc.
ENTRENAMIENTO DE
LAS COMPETENCIAS TÉCNICAS
Son las que se requieren para el desempeño de un puesto de trabajo
concreto. Las competencias más demandadas por las empresas son:
• Conocimientos Informáticos
• Habilidades analíticas
• Estudios de marketing
• Conocimientos en gestión de proyectos
Conjunto de habilidades que permitirán,
a la persona demandante, dominar una
serie de técnicas y herramientas que le
permitirán encontrar un empleo.
HABILIDADES
DE
BÚSQUEDA DE
EMPLEO
HERRAMIENTAS: documentos o
instrumentos para promover o presentar
una candidatura a un puesto.
•
•
•
•
Currículum Vitae
Carta de presentación/Otras cartas
La marca digital
La identidad digital
CURRÍCULUM VITAE (CV)
+Resumen esquematizado
que recoge, de manera
ordenada y estructurada
la formación, la
experiencia profesional y
toda la información
relacionada con la
empleabilidad de la
persona
ESTRUCTURA
•
•
•
•
•
Datos básicos de contacto
Resumen del perfil profesional
Formación
Experiencia profesional
Otros datos de interés
MODELOS DE CURRÍCULUM
Según la
forma de
ordenar la
información:
• Cronológico: trayectoria laboral estable, de lo
más antiguo a lo más reciente o viceversa.
• Funcional: Adapta la información a la oferta,
omite vacíos temporales. No recomendable para
personas con poca experiencia laboral.
• Por competencias: resalta habilidades y
actitudes. Destaca las capacidades desarrolladas
en los empleos.
Según su diseño:
Modelos de
Currículum
• Tradicional: Estructura fija.
Apartados diferenciados. El más
estandarizado es el CV europeo.
Pág. 96
• Gráfico: Información presentada
de forma tradicional. Incluye y
resalta la información de forma
atractiva.
• Infográfico: Gráficos, imágenes,
líneas temporales que sintentizan
la información, de forma visual.
Pág. 97
Herramienta que resaltará
lo más destacado del CV.
CARTA DE
PRESENTACIÓN
Objetivos:
• Despertar curiosidad.
• Describir capacidad profesional
y expectativas
• Manifestar propia disposición
Encabezamiento
Saludo
Párrafos
Estructura de la
carta de
presentación
• Primero: puesto al que se opta y motivo por el que
se presenta.
• Segundo: destacar habilidades y competencias
clave
• Tercero: demostrar conocimientos sobre la empresa.
• Cuarto: concertar una entrevista (objetivo de la
carta)
Despedida
Nombre y apellidos
Pág. 98
De agradecimiento: dirigida al
entrevistador después de la
entrevista.
Otras cartas
De seguimiento de una oferta:
dirigida a la persona
responsable del proceso de
selección.
Instancia: dirigida a organismos o
entidades oficiales por correo
electrónico (solicitar duplicado y
justificante o recibo)
La marca personal
Argumento o discurso con objetivo de diferenciarse de los demás.
Elaboración: metas, valores personales roles desarrollados, intereses y
habilidades de la persona (3 minutos)
+ Presentarse, con el nombre
+ Mencionar competencias más relevantes,
+ Explicar de profesión experiencia y funciones desarrolladas (Elevador Pitch.
Pág. 100)
La identidad
digital
-Todas las
publicaciones
que una
persona ha
realizado en
internet
-Debemos
prestar atención
a lo que
publicamos y
dónde lo
publicamos.
-La información
que
proporcionamos
puede jugar a
favor o en
contra
-Es conveniente
mostrar las
habilidades y
capacidades
que queremos
transmitir
CANALES Y VÍAS PARA LA BÚSQUEDA
DE TRABAJO
Tras elaborar las herramientas para la búsqueda de
empleo (el CV, la carta de presentación, la marca
digital e identidad digital) las personas usuarias han de
darlas a conocer para acceder a las ofertas que se
ajustan a su perfil y objetivo profesional.
CANALES Y VÍAS PARA LA BÚSQUEDA DE
TRABAJO
-Vías más habituales:
-Otros canales
+ La inscripción a ofertas
existentes en el mercado
de trabajo.
+ La preparación de oposiciones
para trabajar en
la Administración pública son
vías habituales.
+Las redes sociales
y profesionales, la red de
contactos o networking y la
autocandidatura
Vías de búsqueda de Empleo:
Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): organismo
estatal encargado de la intermediación laboral.
INSCRIPCIÓN
A OFERTAS
DE TRABAJO
(1)
Los metabuscadores, portales generales y
buscadores: Linkedin, Indeed, Infojobs, Job Talent, Trovit.
El acceso a la mayoría es a través de aplicaciones o webs.
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT): contratan a
personas y las ponen a disposición de la empresa
(Adecco, Randstad, Synergie, Manpower..)
Las empresas de selección y consultorías: empresas
privadas con ánimo de lucro
Los headhunter (cazatalentos): profesionales
independientes contratados por empresas. Su finalidad es
buscar personas con competencias muy especializadas.
INSCRIPCIÓN
A OFERTAS
DE TRABAJO
(2)
Las bolsas de trabajo: bases de datos que relacionan a
personas que buscan empleo con empresas que necesitan
cubrir puestos (centros de formación, universidades,
sindicatos, empresas de servicios, cámaras de comercio,
gremios, empresas de selección...)
Las agencias de colocación: son públicas y
las organizan los ayuntamientos.
TRABAJAR EN ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
Existen 3 niveles diferentes:
Local, provincial, autonómico estatal y europeo
ACCESO A OFERTAS. VÍAS:
+Contratación directa en bolsas de trabajo.
+Concurso: se presenta el CV y la documentación que lo acredite.
+Oposición: se deben superar varias pruebas sobre un temario establecido
+Concurso-oposición: Una vez realizada la fase de oposición, se valoran los
méritos alegados.
LAS PUBLICACIONES
Las publicaciones donde encontrar ofertas de trabajo en la
administración son los diarios oficiales o boletines oficiales
correspondientes a cada institución:
+BOP (Boletín Oficial de Provincia)
+DO (Diario Oficial de la Comunidad Autónoma)
+BOE (Boletín Oficial del Estado)
+DOCE (Diario Oficial de la Comunidad Europea)
+MHFP (Boletín Del Ministerio de Hacienda y Función Pública,
donde quedan recogidas las diferentes convocatorias)
HABILIDADES DEL PROCESO
DE SELECCIÓN (1)
+ANÁLISIS DE CV
+En las empresas se realiza una primera criba de aquellos que no
cumplen los requisitos para el puesto ofertado. También aquellos
que no estén bien estructurados y escritos.
+Un CV ha de tener una buena presentación organizada, elegante,
original y atractiva. Ha de caber en una página y ser breve y
conciso.
HABILIDADES DEL PROCESO
DE SELECCIÓN (2)
+LA ENTREVISTA
+Es la fase clave del proceso de selección. Se organiza a
través de varias entrevistas sucesivas.
+Consta de una serie de preguntas pautadas. Suele ser individual,
+En la entrevista, se profundizará en la información del CV,
revisando, comprobando y ampliando la información que
este contiene.
+ Saludo: Saludo y dar la mano.
+ Charla informal: Frases intrascendentes para calmar a la
persona y crear vínculo de confianza.
FASES DE LA
ENTREVISTA
+ Recogida de datos: Preguntas en relación con la persona, la
formación, la experiencia, el puesto, las condiciones
laborales y las competencias (Pág. 109)
+ Datos sobre la empresa: información sobre la empresa y
puesto que va a ocupar, si conoce la empresa (es necesario
que la persona candidata lo prepare con anterioridad).
+ Final de la entrevista: Se invita a la persona a realizar alguna
pregunta. Es idóneo para preguntar sobre las condiciones o
las fases siguientes del proceso de selección.
+ Despedida: Se suele acabar con algun tema intrascendente.
No prolongarlo. Despedirse con alguna frase como: "Muchas
gracias, ha sido un verdadero placer conocerle" .
METODOLOGÍA DE LA ENTREVISTA (1)
ANTES DE LA ENTREVISTA
Preparar las respuestas mediante entrenamiento, a través de role
playing, tutorías individuales, autoevaluaciones, etc.
• Desarrollar respuestas sobre experiencia profesional, formación y
factores personales.
• Mostrar seguridad al explicar las competencias que se requieren en
relación al puesto de trabajo.
• Asegurarse del lugar, fecha y hora de la entrevista. No llegar tarde.
• Dominar información sobre la empresa y puesto al que se opta.
Mostrar interés por las características requeridas del perfil.
METODOLOGÍA DE LA ENTREVISTA (2)
DURANTE LA ENTREVISTA
Entender la entrevista como proceso de negociación y venta. El objetivo es
convencer a la persona de que se es el o la candidata ideal. Por ello, es
importante:
+ Mostrar actitud de seguridad, confianza, cordialidad, autenticidad y
motivación
+ Potenciar los valores y capacidades en conocimientos, experiencias y
actitudes. Subrayar aspectos como la responsabilidad,
iniciativa, capacidad para trabajar en equipo y entusiasmo.
+ No esconder puntos débiles mostrando argumentos para defenderlos.
METODOLOGÍA DE LA ENTREVISTA (3)
DESPUÉS DE LA ENTREVISTA
•
•
•
Seguimiento e interés por el desarrollo del proceso de selección. Se
puede llamar al cabo de los días y preguntar si se ha cerrado y si se
ofertarán nuevos puestos.
En cada entrevista, la persona lleva a cabo un aprendizaje que le
ayudará a obtener destrezas, realizando una autoevaluación para
implementar mejoras en sucesivas entrevistas.
Realizar un registro de seguimiento de entrevistas es muy útil. En ellos,
se rellena la información antes y después de la entrevista (Pág. 110)
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
+OBJETIVO: Comprobar si los candidatos poseen las competencias
para desarrollar, con éxito, el desempeño en el puesto de trabajo.
+CARACTERÍSTICAS:
+Combina preguntas convencionales con preguntas para profundizar
en las fortalezas y debilidades.
+ Identifica habilidades y destrezas reales de la persona.
+TIPOS:
+Entrevista de incidentes críticos
+Entrevista basada en el desempeño (Situación, tarea, acción,
resultado).
+Entrevista basada en fortalezas (aprendizaje, intereses,
desempeño,..)
Constan de un conjunto de cuestiones y ejercicios para
medir diferentes aspectos:
Pruebas de actitudes: capacidades de la persona en
diferentes áreas.
LAS PRUEBAS
PSICOTÉCNICAS
Pruebas de inteligencia: capacidad mental (comprender y
razonar)
Pruebas de intereses: preferencias o inclinaciones.
Pruebas de personalidad: forma de ser, de pensar y
comportamientos en situaciones habituales.
LAS DINÁMICAS GRUPALES
Son procesos de selección en grupo. La modalidad más extendida
es las dinámicas de grupo.
+Suelen participar entre 5 y 8 candidatos. Permiten conocer el
comportamiento de una persona dentro de un grupo en
la resolución de casos o problemas previamente diseñados.
Las situaciones permiten identificar:
+competencias trasversales, habilidades comunicativas y
relaciones interpersonales (resolución de conflictos, estilo de
liderazgo, toma de decisiones y negociación, etc.)
+Actividades: foro de opinión, lluvia de ideas, debate de posturas
contrarias, casos prácticos de negocio (pensamiento lógico e
innovador, análisis de valores)
PRUEBA PROFESIONAL
OBJETIVO
+Evaluar los conocimientos y
competencias propias de la
profesión a la que se opta.
Determinar en qué medida
la persona candidata las
posee para desarrollar esa
ocupación.
TIPOS
• Individual o colectiva
• Oral (venta de un producto..)
• Escrita (ejercicio de
contabilidad)
• Manual (manejo de maquinaria
o herramienta).
RECURSOS EN LOS PROCESOS DE
BÚSQUEDA DE EMPLEO (Pág.115)
FINALIDAD: preparar, planificar el proceso y hacer seguimiento
LA AGENDA: herramienta que ayuda a planificar objetivos, diarios y semanales,
programar actividades y evaluar resultados (Cuadro Pág. 114)
REGISTROS DE SEGUIMIENTO: Registro de acciones emprendidas.
• De seguimiento de CV (oferta, fecha, anuncio, empresa, envío de CV, respuesta,
entrevista).
• De ofertas de trabajo (fecha, puesto ofertado, documentación enviada,...)
• De presentación de autocandidaturas (fecha, teléfono, contacto, puesto..)
• De búsqueda de información sobre empresas (información recabada, lugar..)
RECURSOS DE APOYO: Clubes de trabajo, espacios y recursos en el centro de
inserción.
PROMOCIÓN DE AMBIENTES
POSITIVOS
En el proceso de inserción, después de la contratación, se acompaña a
la persona para que mantenga el puesto y realice su adaptación al
puesto y a la empresa, para la promoción de ambientes positivos.
ACCIONES:
Con la empresa: identificar características físicas (espacio, decoración,
ruido)y humanas (ambiente de trabajo, relaciones e interacción entre
trabajadores)
Con la persona usuaria: proporcionar herramientas para identificar
obstáculos en sus relaciones y solucionar las dificultades.
CREACIÓN DE AMBIENTES POSITIVOS EN
EL ÁMBITO LABORAL
• Sentimiento de familiaridad
• Identificación de interlocutores
• Utilizar canales de comunicación establecidos
• Espacios adecuados para la comunicación
• Ambientes cálidos
• Evitar habladurías
• Sentirse parte de la empresa
• Conocer las normas de seguridad