Butlletí municipal d’informació socioeconòmica La perspectiva de gènere a les petites i mitjanes empreses. (III) Introducció no, ni tenir o no pla d’inversions, ni en l’evolució recent de l’activitat o perspectives de creixement, ni en la predisposició a la innovació, ni a la tinença de certificats de qualitat, ni en l’anàlisi de la rendibilitat comercial o no, entre les variables més importants analitzades. Se centra en la descripció de la situació de les pimes, en diversos àmbits, en relació a la seva composició de llocs de treball per sexe, així com en conciliació de la vida laboral, familiar i personal. La diferent i significativa composició per gènere sí que es percep entre les empreses que tenen el règim jurídic Societat Civil Particular (SCP), on la proporció entre dones i homes és més equilibrada. També es percep una major predisposició a l’anàlisi de les necessitats formatives relacionada amb una major proporció de dones. Finalment, també hi ha una relació directa entre proporció de dones treballadores i la tinença d’un sistema de flexibilitat horària en el cas de la flexibilitat per maternitat, salut i conciliació de la vida laboral, familiar i personal. L’ocupació segons el gènere a les pimes Un apunt sobre els treballadors autònoms Les 169 pimes enquestades agrupen 2.854 treballadors, 65% homes i 35% dones. Si la primera dada significativa en l’ocupació és el nombre d’homes i dones ocupats a favor dels primers, aquesta s’eixampla a l’hora d’observar la composició de les diferents categories laborals. A la majoria d’empreses hi ha una proporció més important d’homes que de dones en les categories de treballadors no qualificats, comercials i directius. De la mateixa manera succeeix en les de treballadors qualificats i caps de departament, en menor mesura però, semblant a la mitjana del conjunt de treballadors. Només en l’àmbit de la gestió administrativa de les empreses hi ha una majoria de dones (vegeu gràfic). Tot i que no són representatives estadísticament del conjunt del teixit empresarial local sí que n’és una aproximació. Entre les 169 pimes enquestades hi havia 27 treballadors autònoms, 21 homes i 6 dones. Són xifres massa escasses a l’hora d’extreure’n gaires conclusions, mai extrapolables al conjunt de treballadors per compte propi, però sí que se n’extreuen apunts indicadors per a unes poques variables. L’anàlisi present ofereix una mirada transversal des de la perspectiva de gènere sobre l’ocupació i la gestió de les pimes. És fruit del treball de camp realitzat a 169 petites i mitjanes empreses ubicades a Barberà del Vallès en el marc del projecte Impac-tem Vallès (vegeu font de dades al final). En el grup d’enquestats, els autònoms homes es dediquen majoritàriament, 57%, a activitats de serveis a les empreses i els autònoms dones a activitats de serveis a les persones, 50%. L’àmbit de mercat d’ambdós col·lectius, força dependent de la pròpia activitat abans esmentada, és majoritàriament local en les activitats desenvolupades per les dones autònomes, més equilibrat entre l’àmbit d’actuació local i català en el cas dels homes, fins i tot en algun cas d’àmbit estatal o internacional. Empreses segons proporció d'homes i dones per categoria laboral (dade s de cate gorie s laborals e ntre le s e m pre s e s > 10 tre balladors ) Empreses totals Tots , o gairebé tots , hom es (>80%) Conciliació vida laboral, familiar i personal Una bona conciliació de la vida laboral, familiar i personal (conciliació a partir d’ara) contribueix d’una Administratius manera directa a la qualitat de vida de la ciutadania i, Paritat (40%-60%) Treb. qualificats per tant, atrau els millors treballadors. La no conciliació, Treb. no qualificats és a dir, els conflictes entre la vida laboral, familiar i Majoria de dones (61%Comercials 80%) personal, tenen origen divers. Entre les diferents cauCaps departament ses responsables del conflicte hi hauria la situació Totes , o gairebé totes , Directius dones (>80%) demogràfica i l’entorn familiar, la disposició urbanísti0% 20% 40% 60% 80% 100% ca, els transports, les comunicacions i infrastructures, l’accés a l’habitatge, el marc legislatiu, el mercat laEl fet que les empreses estiguin formades majoritàriament per boral, i també les pròpies empreses. Cal una intervenció des homes o dones o bé que hi hagi paritat no implica diferències de l’àmbit públic a favor de la conciliació tenint en compte que importants en la majoria de qüestions que es van preguntar les pròpies empreses només són un dels àmbits que hi tenen a les empreses. En aquest sentit no hi ha evidències concloents a veure. que hi hagi més o menys representació sindical en funció de Un indicador de en quina mesura es porta a terme aquesta la proporció de gènere, així mateix succeeix amb ladimensió conciliació a les empreses és el de la flexibilitat horària. Entre de l’empresa, el tipus d’empresa, el règim jurídic (excepte les les empreses enquestades tenen un sistema que planteja la SCP), ni el fet de pertànyer a una organització empresarial o Empreses >10 treb. Edita: Barberà Promoció. Ajuntament de Barberà del Vallès agost ‘06 núm. 32 desembre’03 nº16 Majoria d'hom es (61%80%) flexibilitat horària pel que fa a la conciliació una mica més d’una de cada tres empreses, es a dir un, 37%, per maternitat el 36%, i per salut, el 33%. En menor proporció tenen un sistema de flexibilitat horària en funció de la productivitat , 22%, i/o dels objectius aconseguits, 19%. Pla nific a c ió de s is te m a que pla nte ja la fle x ibilita t horà ria Per produc tiv itat Per objec tius Maternitat Salut Conc il. v ida laboral i pers 22% 19% 36% 33% 37% A l’hora de tenir un sistema de flexibilitat horària per productivitat i per objectius, tampoc no hi ha diferència significativa en matèria de salut segons la dimensió de l’empresa. Sí, però, en el cas de maternitat i en cas de conciliació on el tenen més les empreses mitjanes (51-250 treballadors), en ambdós casos en un 62%, al voltant del 35% les petites (1150) i microempreses (1-10). Entre els autònoms, si els desglossem per gènere, hi ha diferències significatives, les dones treballadores per compte propi que tenen una major flexibilitat horària per la conciliació que flexibilitat per qüestions de salut. Per qüestions de productivitat i objectius no s’observa un diferencial per gènere. Segons el règim jurídic de les empreses, hi ha una diferent predisposició a la flexibilitat horària. Segons cinc tipus de flexibilitat abans esmentat, les que es troben en primer lloc sempre són les SCP, en segon i tercer lloc els autònoms i les SL, i en últim lloc en els cinc casos, les SA. L’aspecte clau és si les empreses amb responsabilitat social tenen un retorn econòmic resultant d’aplicar programes i sistemes, entre altres, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal. Els beneficis de la conciliació a l’empresa, si més no en l’àmbit teòric, es podrien resumir en: major equitat entre els treballadors, major satisfacció i motivació i menor conflicte família-feina; major lleialtat dels empleats, vinculació afectiva i reducció de les intencions de canviar de feina; l’empresa té una major retenció dels empleats, retenció de talents, reducció dels costos de rotació laboral; menor absentisme laboral, major productivitat; i millora de la imatge de l’empresa familiarment responsable, augment del preu de les accions. A la pràctica ens trobem en un moment on s’intenta demostrar que les empreses amb responsabilitat social tenen més possibilitats d’obtenir beneficis en l’activitat que els és pròpia, l’activitat econòmica, és a dir, la que recerca obtenir beneficis. En el cas de les pimes enquestades en el marc d’aquest projecte se’ls preguntà per l’evolució recent de l’activitat i les expectatives futures. Sense poder determinar una causa-efecte entre aquestes i la tinença o no d’un pla que planteja la flexibilitat horària, sí que es fa evident pel conjunt d’aquestes pimes que entre les que tenen un sistema de flexibilitat horària, per cadascun dels cinc àmbits esmentats, són alhora les que tenen una major expansió recent de l’activitat i alhora unes millors expectatives futures de créixer. Entre les que sí que tenien flexibilitat horària responien afirmativament a una expansió de l’activitat en 18 a 21 punts percentuals més que les que no el tenien, en funció del tipus de flexibilitat (productivitat, objectius, maternitat, salut i el genèric de conciliació). Pel que fa a les expectatives futures les diferències eren menors, entre 7 i 16 punts percentuals, aspecte aquest el de les expectatives futures lligat, és clar, a una major incertesa. De la mateixa manera, segons el tipus d’empresa, els que tenen més flexibilitat pels cinc conceptes quasi sempre coincideix que són en primer lloc els T e n e n s is te m a q u e p la n te ja la autònoms, seguits de les empreses de més fle x ib ilita t p e r c o n c ilia r vid a d’un soci no familiar, les familiars i la b o r a l, fa m ilia r i p e r s o n a l s e g o n s e vo lu c ió r e c e n t d e l'a c tivita t finalment les multinacionals o filials. E xp a n s i ó El sector serveis, en general, es tracta d’un sector on hi ha una planificació de la flexibilitat horària més gran que no pas a la indústria, segurament per les pròpies característiques de les activitats desenvolupades. Es ta n c a m e n t To t a l e m p r. S í fle x ib . h o rà ria N o fle x ib . h o rà ria El retorn empresarial de la conciliació vida laboral, familiar i personal En aquest moment hi ha empreses que consideren que la responsabilitat i l’acció social, i entre aquestes la conciliació, tenen caràcter d’inversió i, per tant, els concedeix una importància estratègica que les situa en una nova dimensió. Realitzat per: Te l . : 937 192 837 observatori@barpro.com Amb el suport de: 70% 83% 63% T e n e n s is te m a q u e p la n te ja la fle x ib ilita t p e r c o n c ilia r vid a la b o r a l, fa m ilia r i p e r s o n a l s e g o n s e x p e c ta tive s fu tu r e s d e l'a c tivita t R e c e s s ió 26% 14% 32% C ré ixe r Es ta n c a r -s e D e c r é ix e r 4% To t a l e m p r. 80% 17% 3% 3% S í fle x ib . h o rà ria 84% 14% 2% 4% N o fle x ib . h o rà ria 77% 18% 4% Font de dades: - Prospeccions i respostes al qüestionari «Anàlisi de la realitat de les pimes i detecció d’empreses diana» realitzat a 169 pimes de Barberà del Vallès. Treball de camp s’ha realitzat en el marc del Projecte Impac-tem Vallès, Iniciativa Comunitària Equal, amb el cofinançament del Fons Social Europeu i les entitats que hi participem, entre elles l ’ A j u n t a m e n t d e B a r b e r à d e l V a l l è ss, mitjançant Barberà Promoció Promoció, amb la col·laboració del Consorci per l’ocupació i la promoció econòmica del Vallès Occidental. - Chinchilla, Núria; Poelmans, Steven: «La conciliació de la vida laboral, familiar i personal». Col·leccio: Prospectiva. Pla Estratègic Metropolità. Unió Europea Fons Social Europeu