Centro Universitario Interamericano. Lic. Ciencias de la Comunicación.

Centro Universitario Interamericano.
Lic. Ciencias de la Comunicación.
Examen Extraordinario de Administración de Personal.
ADMINISTRACION DE PERSONAL.
Habilidades de la administración.
Técnica, humana, conceptual y del diseño.
Técnica: Conocimientos y destrezas en actividades que aplican métodos procesos y procedimientos.
Humana: Es la capacidad para trabajar con otros y ganarse la cooperación de las personas en el grupo de
trabajo.
Conceptual: Es la habilidad para visualizar a la empresa en conjunto, ver el Gran Cuadro entre ver todas las
funciones, comprendidas en una situación o circunstancia dada.
Del diseño: Es la capacidad para resolver problemas en beneficio de la empresa para ser, eficaces y capaces de
hacer mucho mas que advertir un problema.
Recursos Humanos.
Una organización es un sistema de actividades concientemente coordinadas formado por dos o mas personas.
Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar
conjuntamente para obtener un objetivo común.
La administración de recursos humanos (ARH) no existiría si no hubiera organizaciones, la ARH se concibió
como una actividad mediadora entre las personas y las organizaciones, es un organismo que recoge las
exigencias de la organización hacia los empelados.
La complejidad de las organizaciones.
La sociedad moderna esta conformada por organizaciones complejas y bastante diferenciadas; industrias,
empresas comerciales, de servicios, universidades, hospitales etc.
Las organizaciones como sistemas sociales.
La mayor parte del proceso productivo se lleva a cabo en organizaciones. El hombre moderno, pasa la mayor
parte de su tiempo en organizaciones. Las organizaciones son unidades sociales, las organizaciones son vivas
y cambiantes.
Elementos de las organizaciones.
• Elemento básico: son las personas cuyas interacciones conforman la organización. Una organización surge
cuando dos o mas personas se asocian con el propósito de conseguir objetivos. El éxito o el fracaso de las
organizaciones están determinados por la cantidad de las interacciones de sus elementos.
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• Elementos de trabajo: son los recursos que la organización utiliza, son humanos, financieros, y materiales.
Participantes en las organizaciones.
Los participantes en las organizaciones son:
• Gente y empleados
• Proveedores
• Consumidores y usuarios
• El Gobierno
• La sociedad
Estos elementos participan en un proceso continuo de colaboración − competición.
Concepto de eficacia organizacional.
La mayor parte de las organizaciones reciben energía de dos maneras:
Personas (R. H.)
Materiales (R. N. H.)
Desde esta perspectiva, la eficiencia tiene que ver con cuanto de lo que entra en una empresa sale convertido
en producto.
La eficacia empresarial, se refiere a como hacer óptimas las formas de rendimiento.
Los objetivos organizacionales.
Toda organización requiere algún fin, deben definirse las metas, los objetivos. Las empresas son unidades
sociales que tienen objetivos específicos. Los objetivos aceptados por las empresas aparecen en los
documentos oficiales: Estatutos, Actas de asambleas, Informes anuales, etc.; los objetivos naturales de una
empresa en general son:
• Satisfacer las necesidades, y servicios públicos de la sociedad.
• Proporcionar empleo productivo.
• aumentar el bienestar de la sociedad.
• Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades básicas humanas.
Racionalidad de las organizaciones.
La racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos. En la teoría de la burocracia esto
significa eficiencia. Una organización es racional si se escogen los medios más eficientes para lograr, los
objetivos deseados.
La racionalidad se logra mediante la elaboración de reglamentos que sirven para dirigir el comportamiento de
las participantes en la busqueda de la eficiencia. Se relaciona con la utilización de los recursos para obtener un
fin u objetivo.
La eficiencia puede expresarse mediante la ecuación E=P/R donde E= Eficiencia P= Productos R= Recursos.
Toda organización debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultanea. La eficacia es una medida
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normativa para alcanzar resultados; la eficiencia es una medida normativa para la utilización de recursos en
ese proceso.
Las personas.
Las personas constituyen las organizaciones, el especialista en recursos humanos tiene dos alternativas:
• Estudiar a las personas como personas (dotadas de personalidad) aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones y objetivos individuales.
• Estudiar a las personas como recursos, dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos,
necesarios para desarrollar labores empresariales.
Ya que el hombre es un animal social porque posee tendencia a la vida en sociedad, y a participaciones
multigrupales.
Teoría de la disonancia cognitiva.
La falta de armonía que preocupa la consiguiente a tomar una decisión se origina frecuentemente una falta de
armonía entre lo que hace y lo que no cree y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia
conducta o la creencia un concepto disonante es aquel que resulta combatible con otro.
Se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza por establecer un estado de constancia o coherencia
con el mismo. Si los conocimientos que una persona tiene de si mismo y de su ambiente no son coherentes
entre si, se presenta un estado de disonancia cognitiva, el cual es una de las principales causas de incoherencia
en el comportamiento.
La motivación humana.
La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención, el motivo es aquello que
impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos origina un comportamiento especifico.
En lo que nos lleva la motivación es obvio, ya que las personas son diferentes: como las necesidades de
individuos a individuos, todo ello produce patrones de comportamiento, las necesidades, los valores sociales,
y las capacidades en el individuo varían con el tiempo.
Existen 3 premisas que hacen dinámico el comportamiento:
• El comportamiento es causado
• El comportamiento es motivado
• el comportamiento esta orientado a objetivos.
Ciclo motivacional.
Estimulo Necesidad Objetivo
Equilibrio Estimulo Necesidad Tensión Comportamiento Satisfacción.
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad que origina el comportamiento. Cada vez que
aparece una necesidad esta rompe el estado de equilibrio y produce un estado de tensión que lleva al individuo
a desarrollar un comportamiento. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfacerla la necesidad y por
ende descargara la tensión una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio.
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Clima organizacional.
Los seres humanos están obligados a adaptarse a una gran variedad de situaciones. La adaptación varía de una
persona a otra de un momento a otro. Una buena adaptación denota salud mental que debe tener las siguientes
características.
1 Sentirse bien consigo mismo
2 Sentirse bien con respecto a los demás
3 Ser capaz de enfrentar por si mismo las exigencias de la vida
El clima organizacional influye en el estado motivacional, de las personas y viceversa.
Comunicación.
La comunicación implica intercambios realizados por las personas, David la define como el proceso de
transmitir información entre dos personas.
Toda comunicación necesita de al menos 2 personas la que envía el mensaje y la que lo recibe y funciona
básicamente con 3 elementos que son el emisor, el mensaje y el receptor.
El proceso de comunicación funciona también como un sistema abierto, en el que ocurren ciertos ruidos que
tiende a distorsionar o alterar el mensaje. La señal puede experimentar mutilaciones vacíos y desviación de la
imaginación.
Las personas y las organizaciones.
• Reciprocidad.
La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad. La organización
realiza cuantas cosas para y por el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status y de modo reciproco, el
empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas.
Contrato: especie de acuerdo que las personas mantienen consigo mismas y con las demás.
Todo contrato presenta en dos aspectos:
Contrato formal y escrito; es con relación al cargo que va a ser ocupado, el contenido del trabajo, el horario y
el salario.
Contrato psicológico; el que la organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación.
La participación del individuo:
El individuo ingresa a la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos
personales, si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones, están dispuestos a dejar la
organización y buscar otra.
La organización espera que los individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.
Incentivos:
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Premios, son pagos hechos por la organización a sus trabajadores en forma de salarios beneficios sociales,
oportunidades de progreso estabilidad en el cargo etc. los incentivos se llaman también alicientes,
recompensas y estímulos.
Contribuciones:
Son pagos que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece.
Tanto las contribuciones como los incentivos forman el equilibrio organizacional.
Recursos organizacionales.
• físicos o materiales: necesarios para efectuar las necesidades básicas de la organización, para prestar
servicios especializados o para producir bienes.
• Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización sin importar su nivel
jerárquico.
• Financieros: se refiere al dinero en forma de capital flujo de caja etc; que esta disponible de manera
inmediata para efectuar compromisos de la organización.
• Mercado lógicos: constituyen los medios por los cuales las organizaciones localizan a sus clientes o
usuarios.
• Administrativos: constituye los medios con los cuales se planea dirige y controla las actividades de una
organización.
Teoría X y Y de MC Gregor.
X la teoría X se basa en ciertas premisas incorrectas y distorsionadas acerca de la conducta humana, por
ejemplo:
• La motivación del hombre son los incentivos económicos.
• El hombre es esencialmente perezoso y debe ser estimulado mediante incentivos externos.
• El ser humano en general prefiere ser dirigido a dirigir.
• El hombre tiene poca ambición.
• A las personas se les tiene que castigar para que alcancen sus objetivos.
Y se basa en ciertas premisas de la teoría de la motivación y son las siguientes:
1. Al ser humano le satisface trabajar.
2. las personas pueden ejercer el auto control y auto dirigirse no existen las amenazas de castigo.
3. Las recompensas están directas al trabajo.
Teoría Z de Ouchi.
Un profesor norteamericano de descendencia japonesa dio una concepción oriental a la que le dio el nombre
de teoría z.
Y nos muestra que la productividad es mas una cuestión administrativa que la tecnología. En Japón el proceso
es participativo haya el empleo es vitalicio existe estabilidad en el cargo y la organización funciona en equipo.
Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo.
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Mercado es aquel que va a comprar el producto.
Mercado de trabajo: Esta conformado por las ofertas de trabajo, o de empleo, ofrecidos por las organizaciones
en determinada época.
El mercado de trabajo puede segmentarse, por sectores de actividades o por categorías de igual manera puede
ser por tamaño.
3 Situaciones del mercado.
Oferta de empleos Demanda de empleos Mercado de empleos en oferta.
Oferta de empleos Demanda de empleos Equilibrio.
Oferta de empleos Demanda de empleos Mercado de empleos en demanda.
Comportamiento de las organizaciones en las dos situaciones extremas.
• Excesiva cantidad de vacantes.
• Competencia entre las empresas para conseguir candidatos.
• Invenciones y reclutamiento.
• Pocas exigencias a los candidatos.
• Aumento en inserciones en beneficios sociales.
Demanda.
• Insuficiente cantidad de oferta de vacantes.
• Falta de competencia entre las empresas.
• Reducción de incursiones en reclutamiento.
• Exigencias a los candidatos
• Menos inercia en capacitación
• Reducción en inversiones de beneficio social.
Recursos Humanos.
Esta conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y en determinada
época. Este mercado puede segmentarse por grados de especialización, por ejemplo:
Ingenieros
Abogados
Mercadologos
Comunicólogos
Supervisores
Ejecutivos, etc.
3 situaciones de Recursos Humanos.
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Oferta de candidatos Oferta de candidatos Mercado de RH en oferta.
Oferta de candidatos Demanda de candidatos Equilibrio
Oferta de candidatos Demanda de candidatos Mercado de RH en demanda.
Comportamientos de las personas en las 2 situaciones extremas.
Situación de oferta.
♦ Excesiva cantidad de candidatos
♦ Competencia entre candidatos por el empleo
♦ Bajas prestaciones salariales
♦ Temor de perder empleo
Situación de demanda.
♦ Insuficiente cantidad de candidatos
♦ Falta de competencia entre candidatos
♦ Aumento de prestaciones
♦ Alto ausentismo
El índice de rotación de personal.
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en el volumen de entradas y salidas de personal con
relación a los recursos humanos disponibles en determinada área de la organización dentro de un cierto
periodo y en términos porcentuales.
El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización
con relación al número promedio de empleados.
Costos de rotación de personal.
Hay dos tipos de costos, y se dividen en primarios y secundarios:
Costos primarios: Son los costos relacionados directamente con el retiro de cada empleado, costo de
reclutamiento y selección.
Costos secundarios: Están relacionados de manera concreta con el retiro de algún empleado de la
organización, por ejemplo en el área de producción.
Ausentismo.
Se refiere a las faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es la suma de los periodos en que los empleados
de la organización están ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza.
Causas: enfermedad, tráfico, problemas familiares.
El ausentismo se refiere a las ausencias en momentos en que los empleados deben estar trabajando
normalmente, no siempre las causas del ausentismo no dependen del propio empleado, si no de la falta de
motivación y estimulo de las organizaciones, de la deficiente supervisión.
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