¿Por qué capacitarnos

¿Por qué capacitarnos?
Esta pregunta es, aparentemente, fácil de contestar. Algunas
personas podrían responder: “me capacito para ser mejor, porque lo
necesito para destacar en mi trabajo, para obtener un buen empleo
en un futuro” estas serían respuestas en un sentido positivo; otras
respuestas menos afortunadas serían: “para salir de la oficina y
romper con la rutina, para acrecentar mi currículum, para ver qué
hay de nuevo, para conocer gente, porque me mandaron, porque no
tenía otra cosa mejor que hacer”.
Si se quiere responder a esta pregunta con argumentos más
reflexivos, se pueden abarcar aspectos más amplios que salen del
contexto de la propia cotidianidad, sin embargo, sin tener conciencia
de ello, influyen en nuestro actuar diario, no sólo en el trabajo, cuya
intervención podría ser más evidente, sino en la vida cotidiana de
cada uno.
La presencia de estos elementos la podemos abarcar partiendo de la
definición de la globalización, las tendencias en el empleo y las
exigencias de formación profesional permanente.
La globalización
En términos generales, y de manera brevísima, la globalización es
una gran fuerza que está relacionada, en principio, con las
transformaciones de orden económico y tecnológico. Pero también
influye en los campos políticos, sociales y culturales.
Puede identificarse a la globalización como “un proceso o conjunto de
procesos que incorporan una transformación en la organización
espacial de las relaciones sociales y transacciones (su extensión,
intensidad, velocidad e impacto) que generan flujos a través de los
continentes y regiones del mundo así como, redes de actividad,
interacción y ejercicio de poder”1.
La globalización ha cambiado las actitudes, conductas y estilos de
vida de los habitantes del sistema - mundo y demanda respuestas
sociales con un nuevo enfoque que incluye respuestas locales en
función del contexto global.
En este sentido, particularmente la globalización ha impactado el
mundo laboral, las premisas mundiales actuales de las empresas son:
la productividad y la competitividad. En breves palabras, la
productividad se refiere al uso racional de los recursos disponibles
Instituto Nacional de Salud Pública (2005). Salud global. Retos para Latinoamérica. México:
Autor
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para realizar un producto o un servicio, es ser eficiente, y la
competitividad “se refiere a la capacidad de las empresas de un país
para competir con las extranjeras en un ámbito global”2.
A partir de “los avances en ciencia y tecnología en general, y de la
información en particular, nos han traído a una era en la que el
conocimiento tiene un papel estelar…”3
Las tendencias en empleo
Ante este escenario, en donde lo único constante es el cambio, de los
trabajadores se exigen tres grandes capacidades básicas: la de
adaptación al cambio, de aprendizaje y de innovación.
Se ha reconocido que el recurso más importante es el humano,
elemento fundamental de una organización laboral, tan es así que se
le denomina capital humano. La Organización para la Cooperación y
Desarrollo Económico4, define al capital humano como el conjunto de
aptitudes, habilidades innatas en las personas, incluye aquí la
calificación y el aprendizaje que son adquiridos en la educación y la
capacitación.
Por lo tanto, entre las capacidades específicas que más se aprecian
de un trabajador son: la multifuncionalidad, aptitud de rotación entre
los puestos, la autonomía en el trabajo, la capacidad de trabajo en
equipo y la adaptabilidad a horarios y condiciones de trabajo
irregulares5.
La evolución de la tecnología permite establecer nuevos parámetros
de contratación, con flexibilidad de horarios y de espacio, por ello, se
vislumbra un nuevo tipo de relaciones laborales en las cuales la
estructura del trabajo se requerirá de distintas formas (a distancia,
por proyecto, virtual), en distintos tiempos y con distintas situaciones
laborales.
Lo anterior, conduce a la individualización del empleo, trabajos más
autónomos, en este sentido, las armas competitivas de las cuales se
va a valer una persona en el mercado laboral será su conocimiento,
su capital intelectual y su experiencia.
Martínez Espinosa, Eduardo. (2007) La formación profesional en una economía moderna.
Boletín 154, CINTERFOR, Uruguay: CINTERFOR – OIT, p. 142
3 Bucay, Benito. (2006) Educación permanente: notas para un programa. Solana, Fernando
(Ed.) Educación, visiones y revisiones. México: Siglo XXI, p. 114
4 Keeley, Brian. (2007) OECD Insights. Human Capital: How Chat you know shapes your life.
Ginebra: OECD
5 Martínez Espinosa, op. Cit., p. 145
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La edad de la población es otro factor que incide en la forma en que
la gente trabaja. A consecuencia de los cambios demográficos, por el
incremento de la expectativa de vida, el promedio de edad de
muchos países desarrollados se está elevando; lo cual origina que
exista un menor número de empleados activos que subvencionen a
las personas jubiladas, por ende, la tendencia de hoy es que las
personas permanezcan en sus trabajos durante periodos más
prolongados y demanden la actualización de habilidades y
conocimientos a lo largo de la vida.
Asimismo, existe, cada día más, el autoempleo, es decir, que una
persona genera su propio trabajo. También se está gestando el
empleo a distancia, en el cual no existe infraestructura ex profeso,
sino que el trabajo entre las personas se enlaza en redes informáticas
por las cuales fluye la comunicación, los acuerdos y la entrega de
trabajo.
La formación profesional
En este orden de ideas, se requiere que las personas piensen en su
formación desde una perspectiva más amplia.
La formación que proporciona la escuela es insuficiente, se hace
necesario replantear el esquema terminal que daba la escuela (sobre
todo las instituciones de nivel superior), por ello,
es forzoso
cambiarlo por un nuevo paradigma que exija esquemas de formación
para el trabajo continuo, lo anterior demanda procesos de
aprendizaje a lo largo de la vida, en los cuales se pondere la
vinculación de los conocimientos con el contexto ocupacional.
En este sentido, es necesario que las personas redefinan por sí
mismas sus capacidades, conforme se va transformando la tecnología
y los puestos de trabajo, esto significa que se tiene que tener la
habilidad de volver a aprender para nunca quedar obsoleto.
Al mismo tiempo es indispensable darle sentido a lo que se hace en la
práctica profesional, ese darle sentido es encontrar los fundamentos
teóricos de estar involucrado en determinados procesos laborales, de
esta manera, también debe tomarse en cuenta que un trabajo cobra
un sentido particular cuando se razona sobre él.
Desde esta óptica, la capacitación se convierte en una herramienta
educativa para los adultos, es la opción de enseñanza continua, y su
función es dotar a las personas de los conocimientos, habilidades y
actitudes necesarios para el desempeño óptimo de su trabajo.
De esta manera, en un contexto más amplio, “la capacitación
continua es un proceso permanente de adaptación de los
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trabajadores a los cambios tecnológicos, organizacionales y de
empleo que enfrentan durante su vida laboral”6
La capacitación puede completar la educación formal y en algunos
casos, sustituirla.
Sin embargo, la capacitación no constituye la única solución a las
carencias, faltas o rezagos en el desempeño profesional, es sólo una
herramienta que complementa muchos otros problemas laborables
como la deficiencia organizacional, las prácticas burocráticas, la falta
de equipos y materiales, entre otros y no son imputables a las
personas.
Cabe advertir que “la falta de personal calificado impacta no sólo a la
competitividad de la industria y el sector privado, sino que degrada
también la calidad de la administración del Estado, limitando
gravemente la toma de decisiones informadas y objetivas en todos
los niveles de gobierno”7.
Se puede inferir entonces, que la capacitación es una herramienta
vital para toda persona que se quiera desempeñar en el mundo
productivo. Aunque, el aprendizaje continuo es una capacidad que
debe desarrollarse de manera personal, es indispensable hacer notar
que se requiere de la participación corresponsable de los centros de
trabajo –públicos y privados- y de los trabajadores en la consecución
de objetivos y metas de preparación e innovación.
Por un lado, los centros de trabajo tienen la responsabilidad de
construir los espacios o ambientes propicios que generen el
aprendizaje continuo, acortar la brecha entre el desempeño real y el
que realmente se requiere. Asimismo, la persona debe asumir su
responsabilidad en el aprendizaje teniendo una disciplina de estudio,
la reflexión de su propia práctica profesional y guiar su propia
formación de manera crítica.
Conclusión
La capacitación, como una puerta de acceso a la educación de
adultos, debe ser preactiva con el propósito de “quien aprende,
adquiera la habilidad de anticipar el cambio, especialmente si aprende
a lo largo de la vida”8.
Ahora la sociedad del conocimiento requiere que las personas
aprendan de manera permanente. Los cambios que introduce el
Íbidem p. 147
Jiménez Espinoza, Jorge (2005) Educación y empleo: oportunidades para una mejor
gestión. Red Paideia. Revista de Educación, Chile: Universidad de Concepción
8 Bucay, Benito. Op. Cit. p. 113
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fenómeno de la globalización están exigiendo a las personas
respuestas nuevas y creativas de todo tipo: conductuales, laborales,
sociales, hábitos de consumo, cuidado a la salud y al medio
ambiente, intercambio de información y de conocimientos, entre
otras.
De ahí que se impone la necesaria adquisición de las capacidades de
ser flexibles y adaptables al cambio y, por supuesto, de aprender a
resolver problemas rápidamente.
El conocimiento se hace imprescindible y saberlo usar es aún más
importante. Se requiere de autonomía de pensamiento y decisión
para emplearlo. En consecuencia, la característica del trabajo es que
las personas expresen un pensamiento abstracto, analítico y creativo.
El conocimiento representa la mejor ventaja competitiva que una
persona pueda ofrecer en el ámbito laboral y también para el
desarrollo de su vida.
Debemos aprovechar las oportunidades que tenemos para aprender,
ya sea las que se ofrecen en el trabajo o las que uno mismo busque.
Esto marcará la diferencia de mi propio desempeño laboral y, en
consecuencia, del desempeño del lugar donde trabajo que a su vez
repercutirá en el desempeño del país.
Si a todas las ideas vertidas a lo largo de este escrito se les da el
contexto específico de quienes participamos laboralmente en el sector
salud, se magnificaría la importancia de la vigencia del conocimiento
que se emplea en la solución de los retos y problemáticas en esta
materia, derivados tanto de factores internos como externos; muchos
de ellos tienen que ver con algunos efectos de la globalización, como
pueden ser, entre otros, el alto tránsito de personas en el mundo y el
comercio internacional de una serie de productos que pueden
exponer a la población a riesgos sanitarios.
Sólo si estamos preparados con las habilidades y los conocimientos
necesarios podremos dar respuestas y soluciones creativas,
innovadoras, eficientes y, por lo tanto, inteligentes a los retos que se
presentan en materia de salud, así como también aprovechar a
nuestro favor los resultados de investigaciones y la experiencia
internacional al enfrentar problemáticas en salud.
¿Para qué capacitarme? Respondamos responsablemente cada uno
esta pregunta.
Referencias bibliográficas
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Bucay, Benito. (2006) Educación permanente: notas para un
programa. Solana, Fernando (Ed.) Educación, visiones y revisiones.
México: Siglo XXI
Instituto Nacional de Salud Pública (2005). Salud global. Retos para
Latinoamérica. México: Autor
Jiménez Espinoso, Jorge (2005) Educación y empleo: oportunidades
para una mejor gestión. Red Paideia. Revista de Educación, Chile:
Universidad de Concepción
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know shapes your life. Ginebra: OECD
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economía moderna. Boletín CINTERFOR 154, Uruguay: CINTERFOROIT. Recuperado 8 de febrero de 2007, de
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Sladogna, Mónica G. ¿La empresa como espacio formativo? Repensar
la formación para el trabajo. Boletín CINTERFOR no. 154, Uruguay:
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http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor
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