VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL VALORES,
ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
VALORES:
Los valores representan convicciones básicas de que “un modo especifico de
conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un
modo de conducta o estado final de existencia opuesto”. Por ejemplo: ¿La pena
capital es buena o mala? Las respuestas ha estas preguntas están cargadas de
valor. Algunas podrían argüir, por ejemplo, que la pena capital es buena ya
que es una retribución apropiada para los delitos como el asesinato y la
traición. Sin embargo, otros podrían argumentar, con gran fuerza que ningún
gobierno tiene derecho de quitar la vida.
Los valores tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. El atributo
de contenido dice que un modo de conducta o estado final de existencia es
importante. El atributo de la intensidad específica cuan importante es. Cuando
calificamos los valores individuales en términos de su intensidad, obtenemos el
sistema de valores de una persona.
Comentario:
Podemos afirmar que:
Valores: muestran con certeza y seguridad una forma
específica de conducta o resultado preferible sobre
otros.
Sistema de valores: se refiere a la jerarquía de
valores basados en la importancia relativa que
asignamos a los valores como libertad, placer, respeto,
honestidad, obediencia e igualdad.
IMPORTANCIA DE LOS VALORES:
Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional,
ya que constituyen las bases:
 Para el entendimiento de las actitudes y motivaciones:
Ya que los individuos entran a una organización con nociones preconcebidas
con lo que “debe” hacerse y con lo que “no debe” hacerse.
Claro, estas nociones no están libres de valor. Al contrario, contienen
interpretaciones de correcto e incorrecto. Además, implican que ciertos
comportamientos o resultados se prefieren sobre otros. Como resultado, los
valores cubren la objetividad y la racionalidad.
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 Y del porque influyen en nuestras percepciones:
Los valores regularmente influyen en las actitudes y el comportamiento.
Suponga que usted entra a una organización con la visión de distribuir el
salario con base en el desempeño correcto, y que considera que la
distribución del salario con base en la antigüedad esta equivocada o es
inferior. ¿Cómo va ha reaccionar usted si se da cuenta de que en la
organización en que acaba de entrar se recompensa la antigüedad y no el
desempeño? Probablemente usted se decepcione y esto puede llevarlo a una
insatisfacción en el trabajo y a la decisión de no ejercer un alto nivel de
esfuerzo, ya que de todas formas “es probable que no le lleve a obtener más
dinero”. ¿Serían sus actitudes diferentes si sus valores se alinearan con las
políticas de paga de la organización? Es lo más probable.
FUENTES DE NUESTROS SISTEMAS DE VALORES:
¿De dónde vienen nuestros sistemas de valores?
Una porción significativa es genéticamente determinada. El resto es atribuible a
factores como la cultura nacional, las enseñanzas de los padres, maestros,
amigos e influencias similares ambientales.
Una porción significativa de los valores que tenemos se establecen en nuestros
primeros años (por parte de nuestros padres, maestros, amigos y otros).
Muchas de sus ideas tempranas de lo que es correcto probablemente fueron
formuladas desde puntos de vista expresados por sus padres.
Mientras crecía y se exponía a todos los sistemas de valores, usted pudo haber
alterado muchos de sus valores. Por ejemplo (nº 03), en una preparatoria, si
deseaba ser miembro de un club social cuyos valores incluyeran la convicción
de que “toda persona debería cargar una arma”, existe una gran probabilidad
de que usted cambiara su sistema de valores para alinearlos con los miembros
del club, aun si esto significaba rechazar el valor de sus padres de que “sólo los
miembros de las bandas cargan armas y los miembros de las bandas son
malos”.
Comentario:
Podemos afirmar que es interesante que los valores
sean relativamente estables y duraderos. Pero en el
proceso de cuestionar nuestros valores, por supuesto,
podría dar como resultado un cambio (como se muestra
en el ejemplo nº 03).
Podríamos decir que estas convicciones fundamentales
ya no son aceptables. Más a menudo, nuestro
cuestionamiento actúa para reforzar aquellos valores
que sostenemos.
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TIPOS DE VALORES:
¿Podemos clasificar los valores?
Si. A continuación presentaremos dos métodos para desarrollar las tipologías de
los valores:
1. Encuesta Rokeach del valor:
Milton Rokeach creo la encuesta Rokeach del valor (RVS, por sus siglas en
ingles). La RVS consiste en dos series de valores, un grupo llamado Valores
Terminales; y el otro grupo llamado Valores Instrumentales.
Valores Terminales
Una vida confortable (una vida próspera)
Valores Instrumentales
Ambición
(trabajador,
aspiración)
(una
vida Mente abierta (mente de amplio
criterio)
(contribución Capaz (competente, eficaz)
Una
vida
emocionante
estimulante, activa).
Un sentido del logro
duradera)
Un mundo en paz (libre de guerra y
conflicto)
Un mundo de belleza (bello en la
naturaleza y las artes).
Igualdad (hermandad, oportunidad igual
para todos).
Seguridad en la familia(cuidar de los que
se ama)
Libertad (independencia, libertad de
elección)
Felicidad(satisfacción)
Armonía interna(ausencia de un conflicto
interno)
Agradable(sin preocupaciones,
placentero)
Limpio (ordenado, aseado)
Valor (mantener sus creencias)
Perdonar (dispuesto a perdonar
a otros)
Ayudar
(trabajar
por
el
bienestar de otros)
Honesto (sincero, verdadero)
Imaginativo (atrevido, creativo)
Comentario:
Podemos afirmar que los:
VALORES TERMINALES: se refieren a las
finalidades deseables de existencia, estos son las
metas que a una persona le gustaría logra durante
su vida.
VALORES INSTRUMENTALES: se refiere a los
modos preferente de comportamiento o medios de
lograr los valores terminales.
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2. Cohortes Contemporáneas de trabajo:
Su autor ha integrado numerosos análisis recientes de valores laborales en
un modelo de cuatro etapas que trata de capturar los valores únicos de
diferentes legiones o generaciones en la fuerza de trabajo estadounidense,
propone que los empleados pueden conjuntarse en segmentos, de acuerdo
con la era en la cual entraron a la fuerza laboral.
Etapa
1.Ética
protestante
en el trabajo
2.Existencial
3.Pragmático
4.Generación
X
Edad
Entrada a la
aproximada Valores dominantes
fuerza laboral
actual
del trabajo
Mitad de década de
Trabajo
duro,
los
cuarenta
a
55 - 75
conservador, lealtad a
finales
de
los
la organización.
cincuenta
Buscaban calidad de
De la década de los
40 – 55
vida y no dinero,
sesenta a la mitad
búsqueda
de
la
de los setenta
autonomía, lealtad a
uno mismo.
Mitad de la década
Éxito, logro, ambición,
de los setenta a
30 – 40
trabajo duro, lealtad a
finales de la década
la carrera.
de los ochenta
Flexibilidad,
De 1990 a la fecha
Menos de 30 satisfacción
en
el
trabajo, tiempo libre,
lealtad a las relaciones.
Comentario:
Entender que los valores de los individuos difieren pero
que tienden a reflejar los valores de la sociedad del
periodo en el cual crecieron, puede ser una ayuda
valiosa para explicar y pronosticar el comportamiento.
Los empleados que tienen alrededor de 40 y 60 años,
por ejemplo, probablemente sean más conservadores y
acepten más la autoridad que sus compañeros de
trabajo existenciales que están en los 30. Y los
trabajadores de menos de 30 años tienen mayor
probabilidad que otros grupos de rehusarse a trabajar
los fines de semana y están más dispuestos a dejar un
trabajo a mitad de la carrera para perseguir otro que
proporcione más tiempo libre.
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VALORES, LEALTAD Y COMPORTAMIENTO ÉTICO:
Los gerentes informan que las acciones de sus jefes son el factor más
importante que influye en el comportamiento ético en sus organizaciones. Dado
este hecho, los valores de aquellos en las gerencias media y superior deberían
tener una carga significativa en el clima ético de la organización.
Para finales de los ochenta, una gran porción de las posiciones medias y altas
de la gerencia en organizaciones de negocios estaban ocupados por gente de
las etapas 2 y 3 (Existencialistas y Pragmáticos).
La lealtad de los Existencialistas y Pragmáticos se dirige a ellos mismos y a sus
carreras, respectivamente. Se enfocan al interior y su preocupación principal es
la “la autoadmiración”.
Tales valores centrados en uno serían consistentes con el descenso de los
estándares éticos.
Comentario:
Podemos afirmar que una buena noticia en este análisis
sería que los recién ingresados a la fuerza laboral y los
futuros gerentes, parecen estar menos centrados en ellos
mismos. Ya que su lealtad es hacia las relaciones, tienden
más a considerar las implicaciones éticas de sus acciones
sobre los demás alrededor de ellos. También podríamos
observar más adelante un incremento en los estándares
éticos en los negocios durante la siguiente década o las
dos que vienen, simplemente como resultado de los
cambios en los valores dentro de los rangos gerenciales.
PARTE 2: FABIOLA
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TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA
Leon Festinger, a finales de la década de los cincuenta, propuso la Teoría de la
Disonancia Cognoscitiva. Con ella busco explicar la unión entre las actitudes y el
comportamiento. La disonancia significa inconsistencia. Festinger sostuvo que
cualquier forma de inconsistencia era incómoda y que los individuos tratarían
de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad. En consecuencia los
individuos buscarían un estado estable donde existiera un mínimo de
disonancia.
COMENTARIO:
La Disonancia Cognoscitiva se refiere a cualquier
incompatibilidad que un individuo pudiera recibir
entre dos o más de sus actitudes o entre su
comportamiento y sus actitudes.
El deseo de reducir la disonancia estaría
determinado por la importancia de los elementos
que la crean, el grado de la influencia que el
individuo cree que tiene sobre los elementos y los
premios que podrían implicarse en la disonancia.
MEDICION DE LA RELACION A-B
A lo largo de este capítulo se ha mantenido que las actitudes afectan el
comportamiento. El trabajo de investigación inicial sobre las actitudes asumió
que estaban relacionadas causalmente con el comportamiento; esto es, las
actitudes que la gente adopta determinan lo que hace.
Sin embargo, a finales de la década de los sesenta, esta supuesta relación entre
las actitudes y el comportamiento (A-B) fue puesta en tela de juicio por una
revisión de la investigación.
La investigación mas reciente ha demostrado que la relación A-B puede
mejorarse tomando en cuenta variables moderadoras de contingencia.
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VARIABLES MODERADORAS
Algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas AB es el uso tanto de actitudes específicas como de comportamientos
específicos.
Otro moderador son las restricciones sociales en el comportamiento.
Otra variable de moderación es la experiencia con la actitud en cuestión.
Una cosa es hablar acerca de la actitud de una
persona hacia la “preservación del ambiente” y otra
es hablar de su actitud hacia el “reciclaje”. Mientras
mas especifica sea la actitud que estemos midiendo
y mas específicos seamos en identificar un
comportamiento relacionado, mas grande será la
probabilidad de que podamos mostrar una relación
entre A-B.
TEORÍA DE LA AUTOPERCEPCIÓN
La Teoría de la Autopercepción sostiene que las actitudes son utilizadas,
después del hecho, para darle un sentido a la acción que ya ha ocurrido en
lugar de que los hechos precedentes guíen la acción.
Parece que somos muy buenos
encontrar razones para lo
hacemos, pero no tan buenos
hacer aquello para lo
encontramos razones.
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para
que
para
que
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UNA APLICACIÓN: ENCUESTAS DE ACTITUD
Las encuestas de actitud es la manera en que la gerencia puede obtener
información valiosa para guiar sus decisiones relativas a los empleados.
Es obtener respuestas de los empleados por medio de cuestionarios a cerca de
cómo se sienten acerca de su empleo, su grupo de trabajo, su supervisor y su
organización.
El uso regular de las encuestas de actitud proporciona
a los gerentes retroalimentación valiosa de cómo los
empleados perciben sus condiciones de trabajo.
El uso de las encuestas de actitud regularmente puede
alertar a la gerencia sobre problemas potenciales e
intenciones iniciales de los empleados, a fin de actuar
para prevenir las repercusiones.
LAS ACTITUDES Y LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL
Los gerentes están cada vez mas interesados en las actitudes cambiantes del
empleado para reflejar las perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de
género y otros diversos. Las organizaciones están invirtiendo en entrenamiento
para ayudar a moldear nuevamente las actitudes de los empelados.
Casi todos incluyen una fase de autoevaluación. Se empuja a la gente a
examinarse a si misma y a confrontar los estereotipos étnicos y culturales que
podrían tener.
Otras actividades adicionales diseñadas para
cambiar actitudes incluyen preparar a la gente
para que haga trabajo voluntario en la comunidad
o en centros de servicio social, a fin de conocer
cara a cara a individuos y grupos de diversas
formaciones, y utilizar ejercicios que permitan a
los participantes sentir lo que es ser diferente.
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SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
¿Cómo medimos la satisfacción en el trabajo? ¿Qué la determina? ¿Cuál es su
efecto sobre la productividad de un empleado, el ausentismo y las tasas de
rotación?
MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:
El trabajo de una persona es mucho más que las actividades obvias de ordenar
documentos, esperar clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren la
interacción con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las políticas
organizacionales, cumplir los estándares de desempeño, vivir con condiciones
de trabajo que a menudo son inferiores a lo ideal, y otras cosas similares. Esto
significa que la evaluación de un empleado de cuán satisfecho o insatisfecho
está con su trabajo es una suma compleja de un número de elementos
discretos de trabajo.
Los dos métodos más ampliamente utilizados son la escala global única y la
calificación de la suma formada por numerosas facetas del trabajo. El primer
método consiste en nada más pedir a los individuos que respondan una
pregunta semejante a ésta: “Considerando todo, ¿cuán satisfecho estás con tu
trabajo?” Entonces los participantes contestan encerrando un número entre uno
y cinco, que corresponden a las respuestas desde “altamente satisfecho” hasta
“altamente insatisfecho”. El otro método-la suma de las facetas de trabajo-es
más complejo. Éste identifica los elementos clave en un trabajo y pregunta a
los empleados acerca de sus sentimientos sobre cada uno. Los factores típicos
que estarían incluidos son la naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario
actual, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compañeros de
trabajo. Estos factores se estiman sobre una escala estandarizada y luego se
suman para crear una calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.
¿Es uno de los métodos anteriores mejor que el otro? Intuitivamente, parecería
que sumando las repuestas de numerosos factores del trabajo se lograría una
evaluación más precisa de la satisfacción del trabajo. Esta investigación, sin
embargo, no apoya la intuición. Éste es uno de esos raros momentos en los
cuales la simplicidad le gana a la complejidad. Las comparaciones de la escala
global única con el método más lento de la sumatoria de los factores del
trabajo, indican que la primera es más válida. La mejor explicación de este
resultado es que el concepto de satisfacción en el trabajo es inherentemente
tan amplio que una sola pregunta se vuelve en realidad una medición más
completa.
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¿QUÉ DETERMINA LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO?
Una revisión extensa de la bibliografía indica que los factores más importantes
que contribuyen a la satisfacción en el trabajo con el reto del trabajo, los
premios equiparables, las condiciones de trabajo favorables y colegas que
gusten apoyar. A esta lista, también deberíamos agregar la importancia de una
buena personalidad.
1. Trabajo mentalmente desafiante: Los empleados tienden a preferir
trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan
una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están
desempeñando. Estas características hacen que un puesto sea
mentalmente desafiante.
2. Recompensas justas: Los empleados quieren sistemas de salarios y
políticas de ascensos justos, sin ambigüedades y acordes con sus
expectativas. Cuando el salario se ve como justo con base en las
demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los estándares
de salario de la comunidad, se favorece la satisfacción. Claro, no todo
mundo busca dinero. Mucha gente acepta con gusto menos dinero a
cambio de trabajar en un área preferida, o en un trabajo menos
demandante, o de tener mayor discreción en su puesto o de trabajar
menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la satisfacción no
es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepción de justicia. De
igual manera, los empleados buscan políticas y prácticas justas de
ascenso.
3. Condiciones favorables en su trabajo: Los empleados se interesan en su
ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar
el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados
prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos o incómodos.
4. Colegas que brinden apoyo: Para la mayoría de los empleados, el trabajo
también cubre la necesidad de interacción social. El comportamiento del
jefe de uno es uno de los principales determinantes de la satisfacción.
Los estudios en general encuentran que la satisfacción del empleado se
incrementa cuando el supervisor inmediato es compresivo y amigable,
ofrece halagos por el buen desempeño, escucha las opiniones de los
empleados y muestra un interés personal en ellos.
5. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo: El alto
acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como
resultado un individuo más satisfecho. La gente con tipos de
personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseerían
talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus
trabajos. Por tanto, es probable que sean más exitosos en esos trabajos
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y, debido a este éxito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta
satisfacción en su trabajo.
6. Es cuestión de genes: La disposición del individuo hacia la vida, ya sea
positiva o negativa, se establece por su composición genética, se
mantiene con el tiempo y se transporta con su disposición hacia el
trabajo. Dada esta evidencia, podría ser que, cuando menos para
algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en
su satisfacción. Manipular las características del trabajo, las condiciones
laborales, los premios, y el ajuste al trabajo podrís tener muy poco
efecto. Esto sugiere que los gerentes deberían enfocar su atención en la
selección del empleado: si usted quiere trabajadores satisfechos,
asegúrese de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de
problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca satisfacción en
cualquier aspecto de su trabajo.
Comentario:
Para que el individuo pueda alcanzar satisfacción en su
área laboral, se requieren diversos factores, como tener
un trabajo desafiante, recompensas justas, condiciones de
trabajo favorables, etc. La unión de estos factores
pueden crear satisfacción en el trabajo pero si el
empleado tiene una mentalidad negativa, es muy posible
que así se cumpliera con brindarle todas estas facilidades,
no se logre el resultado esperado, por lo que el gerente
debe enfocar su atención en la selección de cada
trabajador,
seleccionando
a
las
personas
con
una
mentalidad positiva y que sean capaces de afrontar los
retos que se les proponga.
El efecto de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del
empleado
Satisfacción en el trabajo sobre la productividad del empleado, el ausentismo y
la rotación:
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SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD:
Primeras opiniones: Un trabajador feliz es un trabajador productivo.
 Formación de equipos de boliche de la compañía.
 Uniones de crédito.
 Organización de día de campo.
 Servicio de asesoría de campo.
 Capacitación a los subordinados.
Se dio esto para que los trabajadores se sintieran contentos.
Opinión actual: La relación es más fuerte cuando el comportamiento del
empleado no está restringido controlado por factores externos.

La productividad de un empleado en trabajos acompasados con
maquinaria, va a estar mucho más influenciada por la velocidad de la
máquina que su nivel de satisfacción.
SATISFACCIÓN Y AUSENTISMO:




Relación negativa entre satisfacción y ausentismo.
Los empleados insatisfechos tal vez falten más al trabajo.
Las organizaciones que proporcionan beneficios ilimitados en ausencias
causadas por enfermedad alientan a todos sus empleados incluyendo a
aquellos que están altamente satisfechos a tomar días libres.
La satisfacción en el trabajo evita las faltas a la organización e incluso el
trabajador hace lo imposible por estar en su lugar de labor, porque se
siente a gusto.
SATISFACCIÓN Y ROTACIÓN:





Relación negativa entre satisfacción y rotación.
La evidencia indica que un moderador importante de la relación
satisfacción – rotación es el nivel de desempeño del empleado
La organización hace esfuerzos considerables para mantener a las
personas con desempeño superior.
Con los trabajadores con desempeño pobre tratan de ponerles presiones
sutiles para alentarlos a renunciar.
Los trabajadores que son reconocidos, admirados tiene más probabilidad
de quedarse en la empresa porque se sienten satisfechos y felices.
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¿De qué manera los empleados expresan la insatisfacción?
Salida: insatisfacción expresada por medio del comportamiento directo de
dejar la organización.
Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intentos activos y
constructivos de mejorar las condiciones.
Lealtad: Insatisfacción expresada mediante la espera pasiva de que mejoren
las condiciones.
Negligencia: Insatisfacción que se expresa permitiendo que empeoren las
condiciones.
Activo
SALIDA
EXPRESIÓN
Destructivo
Constructivo
NEGLIGENCIA
LEALTAD
Constructivo
COMENTARIO:
Los comportamientos de salida y negligencia engloban
nuestras variables de desempeño – productividad,
ausentismo y rotación.
Pero este modelo expande la respuesta del empleado
para incluir la expresión y la lealtad – los
comportamientos constructivos que permiten que los
individuos toleren situaciones no placenteras o
restablecer condiciones de trabajo satisfactorios.
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Resumen e implicaciones parar los gerentes






Los valores influencian fuertemente las actitudes de una persona.
Así pues, conocer el sistema de valores de un individuo puede dar idea
de sus actitudes.
El desempeño de un empleado y su satisfacción es probable que sean
altas si sus valores ajustan bien con la organización.
La gerencia debe luchar durante la selección de nuevos empelados para
encontrar candidatos que no sólo tengan la habilidad, la experiencia y la
motivación para desempeñarse, sino también que posean un sistema de
valores que sea compatible con el de la organización.
Los gerentes deberían estar interesados en las actitudes de sus
empleados ya que éstas advierten sobre problemas potenciales e
influyen en el comportamiento.
Los empleados satisfechos y comprometidos, por ejemplo, tienen tasa
mas bajas de rotación y ausentismo. Dado que los gerentes desean
mantener las renuncias y ausencias a nivel bajo, en especial entre sus
empleados más productivos querrán hacer aquello que generará
actitudes de trabajo positivas.
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