Valores y actitudes del hombre
Anuncio
VALORES Representan las convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia conversa, transmiten las ideas de un individuo como lo es correcto, bueno o deseable. • Atributos de contenido: dice que un modo de conducta o estado final de existencia es importante. • Atributo de la intensidad: especifica cuan importante es. Sistema de valores La jerarquía basada en una calificación de los valores individuales en términos de su intensidad. Este sistema se identifica por la importancia relativa que asignamos a los valores como libertad, placer, respeto, honestidad, obediencia e igualdad. Importancia de los valores Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional ya que contribuyen las bases para el entendimiento de las actitudes y motivaciones que influyen en nuestras percepciones. Fuentes de nuestros sistemas de valores Los valores de nuestro sistema se atribuye a factores como la cultura nacional, las enseñanzas de los padres, maestros, amigos e influencias similares. Una porción significativa de los valores que tenemos se establecen en nuestros primeros años, por otra parte de nuestros padres, maestros, amigos y otros. Tipos de valores • Valores Terminales: se refiere a las finalidades deseables de existencia. Estas son metas que a una persona le gustaría lograr durante su vida. • Valores Instrumentales: se refiere a los modos preferentes de comportamiento o medios de lograr los valores terminal. (ILUSTRACION 4−1) Valores a través de las culturas Los valores difieren a través de las culturas, uno de los métodos utilizados para las variaciones ha sido desarrollado por Geurt Hofstede, llevo a cabo una encuesta acerca de los valores relacionados con el trabajo y se encontró que los gerentes y empleados varían en 5 dimensiones de valores de cultura nacional. • Distancia del poder: un atributo de la cultura nacional que describe la medida en la que la gente en un país acepta que el poder de las instituciones y organizaciones se distribuyan desigualmente. • Individualismo Vs. Colectivismo: El individualismo es un atributo de la cultura nacional que describe un marco social poco formal en el cual la gente enfatiza solamente la importancia. Colectivismo describe un marco social firme, en el cual la gente espera que los demás miembros de los grupos, vea por ellos y los proteja. • Materialismo Vs. Calidad de vida : un atributo de la cultura nacional describe la medida en laque 1 los valores sociales se caracterizan por la asertividad y los aspectos materiales. Calidad de vida es un atributo de la cultura nacional que enfatiza las relaciones y el interés por los demás. • Anulación de la incertidumbre: un atributo de la cultura nacional que describe la medida en que una sociedad se siente amenazada por las situaciones inciertas y ambiguas y trata de evitarla. • Orientación a largo plaza Vs. a corto plazo: a largo plazo es un atributo de la cultura nacional que enfatiza el futuro, la prosperidad y persistencia. A corto plazo enfatiza el pasado y el presente, el respeto por la tradición y el cumplimiento de la obligación social. Actitudes Las actitudes son enunciados de evaluación con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo. Componente cognoscitivo de una actitud, el segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud. Componente afectivo de una actitud, el segmento emocional o sentimental de una actitud. El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud. El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo. Ver las actitudes como la conjunción de tres componente: cognición, afecto y comportamiento, ayuda a entender su complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento. Fuentes De Las Actitudes Las actitudes, como los valores, se adquieren de los padres, maestros y grupos de compañeros. Nacemos con cierta predisposiciones genéticas. Después, en nuestros primeros años, empezamos a moldear nuestras actitudes de acuerdo con aquellos que admiramos, respetamos o tal vez hasta tememos. Observamos la forma en que la familia y los amigos se comportan y moldeamos nuestras actitudes y comportamiento para alinearlos con lo de ellos. En las organizaciones, las actitudes son importantes ya que afectan el comportamiento en el trabajo. Tipos De Actitudes Una persona puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca nuestra atención en un número limitado de actitudes relacionadas con el trabajo. Estas capturan las evaluaciones positivas o negativas que los empleados mantienen acerca de los aspectos de su ambiente de trabajo. Satisfacción en el Trabajo Se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias. Compromiso con el Trabajo Una definición manejable establece que mide el grado en el cual una persona se identifica psicológicamente 2 con su trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante para valorarse a sí mismo. Los empleados con un alto nivel de compromiso con el trabajo se identifican sobremanera con el trabajo y en realidad les importa la clase de trabajo que hacen. Compromiso Organizacional Se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Así, un alto compromiso con el trabajo significa identificarse Con el trabajo específico de uno, mientras que un alto compromiso, organizacional significa identificarse con la organización que le da empleo. Actitudes Y Consistencia La investigación ha concluido que en general la gente busca la consistencia entre sus actitudes y su comportamiento. Esto significa que los individuos buscan reconciliar las actitudes divergentes y alinear sus actitudes y comportamiento para que parezcan racionales y consistentes. Cuando existe una inconsistencia, se activan fuerzas para hacer regresar al individuo a un estado de equilibrio donde las actitudes y el comportamiento son otra vez consistentes. Esto puede realizarse alterando ya sea las actitudes o el comportamiento, o bien, racionalizando la discrepancia. Teoría De La Disonancia Cognoscitiva La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo pudiera recibir entre dos o mas de sus actitudes o entre su comportamiento y sus actitudes. Festinger sostuvo que cualquier forma de inconsistencia era incomoda y que los individuos tratarían de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad. En consecuencia, los individuos buscarían un estado estable donde existiera un mínimo de disonancia. Ningún individuo puede evitar completamente la disonancia. Festinger propondría que el deseo de reducir la disonancia estaría determinada por la importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y los premios que podrían implicarse en la disonancia. El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos tendrá un impacto en la forma en que reaccionaran a la disonancia. Si perciben la disonancia como un resultado incontrolable probablemente serán menos receptivos a una actitud de cambio. ¿Cuáles son las implicaciones organizacionales de la teoría de la disonancia cognoscitiva? Esta puede ayudar a predecir la propensión a comprometerse en una actitud y un cambio de comportamiento Medición De La Relación A−B El trabajo de investigación inicial sobre las actitudes asumió que estaban relacionadas causalmente con el comportamiento; esto es, las actitudes que la gente adopta determina lo que hace. El sentido común, también, sugiere una relación. A finales de la década de los sesenta, esta supuesta relación entre las actitudes y el comportamiento (A−B) fue puesta en tela de juicio por una revisión de la investigación. Basado en una evaluación sobre numerosos estudios que investigaron la relación A−B, el revisor concluyó que las actitudes no estaban relacionadas con el comportamiento o, cuando mucho, estaban solo ligeramente relacionadas. La investigación mas reciente ha demostrado que la relación A−B puede mejorarse tomando en cuenta las variables moderadoras de contingencia. 3 Variables Moderadoras Algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas A−B es el uso tanto de actitudes especificas como de comportamientos específicos. Mientras mas específica sea la actitud que estemos midiendo y mas específicos seamos en identificar un comportamiento relacionado, más grande será la probabilidad de que podamos mostrar una relación entre A y B. Otro moderador son las restricciones sociales en el comportamiento. Las discrepancias entre las actitudes y el comportamiento podrían ocurrir ya que. Las presiones sociales sobre el individuo para que se comporte de cierta manera podrán tener un poder excepcional Otra variable de moderación es la experiencia con la actitud en cuestión. La relación A−B es probable que sea mucho más fuerte si la actitud a ser evaluada se refiere a algo con lo cual él individuo tiene experiencia. Teoría De La Autoprecepción Aunque la mayoría de los estudios A−B da resultados positivos, la relación tiende a ser débil antes de que se hagan ajustes para moderar las variables. Pero requerir especificidad, una ausencia de las restricciones sociales, y experiencia a fin de conseguir una correlación significativa impone severas limitaciones al hacer generalizaciones acerca de la relación A−B. Esta posición, llamada teoría de la autopercepción. Una aplicación: encuestas de actitud En un contexto organizacional, la mayoría de las acritudes de la gerencia buscaría inquirir acerca de cuales son aquellas en que los empleados tienen experiencia. Si las actitudes en cuestión se enuncian de manera especifica, la gerencia debería obtener información que pudiera ser valiosa para guiar sus decisiones relativas a estos empleados. ¿De que manera la gerencia obtiene la información que pueda ser valiosa para guiar las decisiones relativas a estos empleados? El método mas popular son las encuestas de actitud, estas sirven para obtener respuestas de los empleados por medio de cuestionarios acerca de cómo se sienten acerca de su empleo, su grupo de trabajo, su supervisor y su organización. Las Actitudes Y Las Diversidad De La Fuerza Laboral Los gerentes estancada vez mas interesados en las actitudes cambiantes del empleado para reflejar las perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de genero y otros diversos. ¿En que se parecen estos programas de diversidad como se dirigen al cambio de actitud? Casi todos incluyen una fase de auto evaluación. Se empuja la gente a examinarse a sí misma y a confrontar los estereotipos étnicos y culturales que podría tener. Entonces los participantes toman parte en discusiones de grupo o paneles con representantes de diversos grupos. Otras actividades adicionales diseñadas para cambiar actitudes incluyen preparar a la gente para que haga trabajo voluntario en la comunidad o centros de servicio social, a fin de conocer cara a cara a individuos y grupos de diversas formaciones, y utilizar ejercicios que permitan a los participantes sentir lo que es ser diferente. SATISFACCION EN EL TRABAJO Satisfacción en el trabajo es una actitud general del individuo hacia su trabajo. Los trabajos requieren la interacción con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las políticas organizacionales, cumplir los estándares 4 de desempeño, vivir con condiciones de trabajo que a menudo son inferiores a lo ideal, y otras cosas similares. Esto significa que la evaluación de un empleado de cuan satisfecho o insatisfecho esta con su trabajo es una suma compleja de un numero de elementos discretos de trabajo. Los métodos mas ampliamente utilizados son: La escala global única y la calificación de la suma formadas por numerosas facetas del trabajo. El primer método consiste en nada mas pedir a los individuos que respondan a una pregunta semejante a esta: Considerando todo, cuan satisfecho estas con tu trabajo ?Entonces los participantes contestan encerrando un numero entre uno y cinco, que corresponden a las respuestas desde altamente satisfecho hasta altamente insatisfecho. El otro método (la suma de las facetas del trabajo) es más complejo. Este identifica los elementos clave en un trabajo y pregunta al empleado acerca de sus sentimientos. Los factores típicos que estarían incluidos son la naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario actual, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compañeros del trabajo. Estos factores se estiman sobre una escala estandarizada y luego se suman para crear una calificación total sobre la satisfacción en el trabajo. Las comparaciones de la escala global única con el método mas lento de la sumatoria de los factores del trabajo, indican que la primera es mas valida. ¿ Que determina la satisfacción en el trabajo ? ¿ Que variables relacionadas con el trabajo determinan la satisfacción en el trabajo ? Los factores más importantes que contribuyen a la satisfacción en el trabajo son el reto del trabajo, los premios equiparables, las condiciones de trabajo favorables, colegas que gusten apoyar y la importancia de una buena personalidad. Trabajo mentalmente desafiante Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando. Estas características hacen que un puesto sea mentalmente desafiante. Los trabajos que tienen muy poco desafió provocan aburrimiento, pero un reto demasiado grande crea frustración y sensación de fracaso. En condiciones de reto moderado, la mayoría de los empleados experimentara placer y satisfacción. Recompensas justas Los empleados quieren sistema de salario y políticas de ascenso justos sin ambigüedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se va como justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los estándares de salario de la comunidad, se favorece la satisfacción. No todo el mundo busca el dinero. Mucha gente acepta con gusto menos dinero a cambio de trabajar en un área preferida, o en un trabajo menos demandante, o de tener mayor discreción en su puesto o de trabajar menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la satisfacción es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepción de justicia. De igual manera los empleados buscan políticas y practicas justas de ascenso. Las promociones proporcionan oportunidades para el crecimiento personal, mas responsabilidades y ascenso en el status social. Los que perciben que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y justicia,probablemente experimenten satisfacción en sus trabajos. Condiciones favorables de trabajo Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto por el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos o incómodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deberían estar tampoco en el extremo. Colegas que brinden apoyo La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles. Para la mayoría de los empleados, el trabajo también cubre la necesidad de interacción social. Tener compañeros amigables que brinden apoyo, lleve una mayor satisfacción en el trabajo. El comportamiento del jefe de uno es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Los estudios en general encuentran que la satisfacción del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos por el buen desempeño, escucha las opiniones de sus empleados y 5 muestra un interés en ellos. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto! La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un individuo mas satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseería talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Es probable que sean más exitosos en esos trabajos y debido a este éxito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfacción en su trabajo. El 30% de la satisfacción del individuo puede explicarse por la herencia. Una porción significativa de la satisfacción de algunas personas se determina genéticamente. La disposición del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se establece por su composición genética, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposición hacia el trabajo. Podría ser que para algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en su satisfacción. Esto sugiere que los gerentes deberían enfocar su atención en la selección del empleado. Si usted quiere trabajadores satisfechos, asegúrese de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca satisfacción en cualquier aspecto de su trabajo. ¿Porque es importante conocer los valores de un individuo? Aunque no tienen un impacto directo sobre el comportamiento, los valores influencian fuertemente las actitudes de una persona. Dado que los valores de las personas difieren, los gerentes pueden usar la encuesta Rokeach del valor, para evaluar el potencial de los empleados y determinar si sus valores se asemejan con los valores de la empresa. El rendimiento de un empleado y su satisfacción laboral es probable que sean altas si sus valores se ajustan con los de la organización. Los gerentes deberían estar interesados en las actitudes de sus empleados ya que estas advierten sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento de la misma. Existe una gran posibilidad de que los gerentes aprecien, evalúen positivamente y den los premios a los empleados que se ajusten con la empresa. Un empleado que este satisfecho y comprometido, se dice que tendrá una tasa mas baja de rotación y ausentismo. 6
