LA MEDIACIÓN SOCIAL EN LA EMPRESA: SEGUIMIENTO

LA MEDIACIÓN SOCIAL EN LA EMPRESA: SEGUIMIENTO EN LA INSERCION.
Esta ficha propone un modelo de funcionamiento relacionado con el seguimiento en la
inserción en el que se emplea la mediación en el contexto laboral como ayuda para la solución
de conflictos laborales relacionados con las personas beneficiarias. La estructura de la ficha
es la siguiente:
-
Seguimiento en la inserción laboral
-
Conflictos en el contexto laboral
-
Situaciones desencadenantes de conflictos
-
Conflicto, negociación, mediación, y arbitraje: aclaraciones terminológicas
SEGUIMIENTO EN LA INSERCIÓN LABORAL
La mediación social se integra en el contexto laboral como herramienta de resolución y
prevención de conflictos que se pueden originar. Hacemos referencia sobre todo a los
conflictos que pueden surgir en el proceso de adaptación al puesto de empleo, es decir,
adaptación de la persona a su puesto de trabajo y adaptación de la empresa a la persona,
requiriendo un seguimiento por parte del mediador/a sociolaboral desde una doble óptica:
■
Empresa
■
Persona
En la gestión de ofertas de empleo por parte del Dispositivo, el seguimiento en la inserción es
fruto de una intervención previa que ha realizado el mediador/a sociolaboral, tal como se
muestra en la tabla adjunta. Para generar ofertas de empleo, en primer lugar se establece un
contacto con las organizaciones, posteriormente se realiza una visita personal a la misma
para ofrecerles los servicios (gestión de ofertas de empleo3 y asesoramiento en materia de
contratación y ayudas económicas), en tercer lugar se define el puesto de empleo, y
posteriormente se hace la selección de candidaturas y el contacto con las personas usuarias.
GESTIÓN DE OFERTAS DE EMPLEO
1. Contacto inicial con las empresas
2. Ofrecimiento del servicio: Visita a empresas
3. Análisis de puesto de empleo: Delimitación del perfil profesional
4. Búsqueda de candidaturas: Contacto con demandantes de empleo.
5. Envío de candidaturas a la empresa
6. Resultados de selección
7. Inserción laboral
8. Seguimiento de la inserción
9. Adaptación al puesto de empleo.
Por tanto, el seguimiento en la inserción supone la suma de múltiples intervenciones que se
deben llevar a cabo para establecer futuros contactos con la empresa que generen un mayor
número de ofertas de empleo que podrán ser cubiertas por la población en riesgo de exclusión
social atendida.
El mediador/a sociolaboral, ofrece sus servicios de seguimiento en la inserción de modo
continuado como garantía para las empresas
Por otra parte, el seguimiento supone la
comprobación del grado de satisfacción por parte de la empresa-persona insertada en cuanto
a la gestión realizada por parte del Dispositivo.
A la empresa se le ofrece la garantía de continúo apoyo y asesoramiento a lo largo de toda la
fase de adaptación al puesto de empleo pues un seguimiento óptimo por parte de la empresa
y por parte de la persona usuaria garantiza el mantenimiento en el puesto de empleo y la
posibilidad de generar futuras ofertas de trabajo para personas demandantes de empleo
usuarias de los servicios en el Dispositivo.
La inserción laboral de las personas en riesgo de exclusión social requiere un especial
seguimiento de los grupos de población atendida (discapacidad, inmigración, jóvenes, mujeres
o minorías étnicas), debido a que estos colectivos se encuentran en desventaja social con
especiales problemas para acceder y sobre todo mantenerse en el mercado laboral. En el
caso de la mujer, se incide en la flexibilidad horaria así como en la conciliación de la vida
laboral y la vida familiar dentro del contexto laboral.
Consideramos que el mantenimiento en un puesto de empleo es uno de los elementos más
importantes del proceso de inserción de una persona. La incorporación de un/a usuario/a al
puesto de trabajo es un momento critico dentro de un itinerario de inserción laboral. Por ello,
resulta esencial el acompañamiento que se realiza en esta fase fomentando su integración
laboral en la empresa y en el mercado de trabajo.
CONFLICTOS EN EL CONTEXTO LABORAL
El conflicto, introduciéndonos ya dentro del mundo empresarial, es un elemento consustancial
a la dinámica organizacional. Nuestro modelo no concibe el conflicto como algo positivo ni
negativo, sino como una oportunidad de cambio y transformación por parte de los
trabajadores/as y la empresa.
Siguiendo a Fernández Ríos (1983) para que una situación sea calificable o no de conflicto
laboral debe tener en cuenta los siguientes elementos:
-
Interacción entre dos o más participantes
-
Existencia de conductas internas y/o externas incompatibles subjetivamente
-
Intencionalidad de perjudicar al otro/a o atribución de tal intencionalidad
-
Utilización directa o indirecta de poder
-
Ineficacia normativa
En relación con los elementos anteriormente señalados, basta con que alguna de las
partes perciba la existencia de conductas subjetivamente incompatibles y la atribución de una
intencionalidad de perjudicar, para que nos encontremos potencialmente con una situación de
conflicto. Éste no requiere que objetivamente existan unos intereses contrapuestos,
simplemente,
la
percepción
subjetiva
de
tal
incompatibilidad
puede
producir
el
desencadenamiento de un conflicto. Cada elemento del conflicto, en este caso, la empresatrabajador/a con su propio marco de referencia, hace que algo que pueda ser tremendamente
significativo para uno/a puede que para el otro/a no lo sea.
También en el ámbito organizacional se hace una diferenciación entre conflicto latente y
conflicto manifiesto. El paso de conflicto latente a conflicto manifiesto se produce cuando las
acciones colectivas adquieren una magnitud o las individuales toman un carácter de
representación colectiva. Entonces el conflicto latente deja de ser tal para convertirse en
manifiesto.
No obstante, en muchas organizaciones observamos la existencia de indicadores que acusan
la existencia de un conflicto latente, generalmente ignorado o ocultado por el empresario/a.
Los conflictos que manifiestan las personas recién insertadas en ocasiones son
ignorados u ocultados por la empresa. En estos casos el mediador/a sociolaboral detecta un
conflicto que no sale a la luz, por parte de la empresa, porque, aparentemente, es perjudicial
para la misma. Ante la pregunta a la propia empresa la contestación es “en esta empresa no
tenemos ningún conflicto”, lo cual repercute contra la evolución y desarrollo de la misma,
acarreando daños, muchas veces, irreparables para la propia organización.
En el seguimiento en la inserción se observa la existencia de una tendencia a ocultar
los conflictos que se dan en la relación laboral entre trabajador/a y empresa. En el momento
en que se dan situaciones conflictivas, el mediador/a sociolaboral es la persona que ayuda a
ambas partes a llegar a un acuerdo común. Éste no actúa en forma alguna representando a
alguna de las partes, es aceptado por ambas y se presenta como una tercera persona
imparcial y neutral que carece de poder de decisión ante el conflicto. Así la mediación se
contempla como un espacio de facilitación de la comunicación en la que se alcanza un
objetivo común “la cooperación en torno a la resolución del conflicto”.
Cabe decir, que en ocasiones la figura del mediador/a sociolaboral es poco utilizada en el
ámbito organizacional. Por ello, las funciones o roles a desempeñar por el/a mediador/a es un
elemento clave en la difusión y promoción de los servicios de mediación sociolaboral. Este
perfil profesional se sitúa en el contexto laboral para reconciliar los puntos de vista divergentes
de las partes logrando que se flexibilicen
las “rutinas defensivas” y
se produzca, una
recategorización de la situación. Es decir, se presenta la intervención técnica para que se
adopten nuevas fórmulas de trabajo por parte de la persona en relación con el desempeño,
organización, responsabilidad, valores, etc., y por parte de las empresas para que modifiquen
sus líneas de actuación en cuanto a normas, designación de tareas, recursos humanos,
gestión de personal y condiciones laborales.
SITUACIONES DESENCADENANTES DE CONFLICTOS LABORALES EN EL
PROCESO DE ADAPTACION
■
Manifestadas por la empresa
Desempeño inadecuado de tareas
Lentitud en el desempeño de tareas
Incumplimiento de normas: asistencia, horario, puntualidad
Falta de adaptación con sus iguales
Dificultades en la comunicación
Carencia de competencias básicas laborales
■
Manifestadas por la persona
Dificultad de relación con los iguales y superiores
Ocultación de información que afecta al desempeño del puesto
Sobrecarga de tareas o carencia de designación de tareas
Retribución económica contraria a la previamente pactada
Discriminación de tareas
Nivel de retribución insuficientes
Falta de información y ambigüedad de tareas
Discriminación por razones de género o grupo de pertenencia
Infravaloración de competencias profesionales en la designación de tareas
Carencia de recursos básicos para el desempeño del puesto.
Marginación de las relaciones sociales en el trabajo: redes informales
La demanda de intervención del mediador/a sociolaboral por parte de la empresa se produce
cuando el conflicto es ya claramente manifiesto, y lleva mucho tiempo instaurado en las
relaciones laborales entre empresa-trabajador/a. Ante esta situación es cuando la intervención
resulta fundamental para ayudar a resolver conflicto. Además, no debemos olvidar que una
acertada labor diagnóstica y preventiva de conflictos latentes evitará futuros conflictos
manifiestos. Por otro lado, cuando el/a mediador/a detecta situaciones irregulares e
inaceptables en torno a las relaciones laborales y que significan la privación de los derechos
de la persona deberá, como trabajador/a que asesora a la persona usuaria de empleo,
motivarla para que denuncie o manifieste esa situación a los organismos competentes a tal fin.
CONFLICTO, NEGOCIACIÓN, MEDIACIÓN Y ARBITRAJE.
Por último, consideramos diferenciar la mediación de otros procedimientos para abordar
los conflictos en el contexto laboral:
■
MEDIACIÓN; Procedimiento de ayuda a resolver el conflicto, en presencia de una
tercera persona, que se muestra ante ambas partes como neutral e imparcial. Por
otro lado, carece de poder ante la toma de decisiones de ambos/as. El proceso de
resolución de conflictos se concibe como la búsqueda de alternativas que beneficie
ambas partes.
■
NEGOCIACIÓN: Procedimiento de discusión que se establece entre las partes
adversas por medio de representantes oficiales, cuyo objetivo básico estriba en
llegar a un acuerdo aceptable para todos/as. Existe voluntariedad por ambas
partes. La negociación colectiva es el procedimiento entre empleadorestrabajadores/as desarrollado con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. La negociación tiene
como principal objetivo la materialización de un contrato colectivo. Existe
la
percepción por ambas partes que es posible alcanzar dicho acuerdo.
■
ARBITRAJE: Es el procedimiento de solución pacífica de conflictos laborales,
individuales o colectivos que suponen la intervención de un tercero/a, denominado
árbitro. Ambas partes se someten al juicio del mismo. La aceptación del arbitraje
es voluntaria por ambas partes, lo que no es voluntario es la aceptación y
cumplimiento de la resolución. Se concibe por ambas partes la situación, según
las teorías de los juegos, de que sólo puede existir un ganador/a y un perdedor/a,
en función del dictamen del árbitro.