PRUEBAS DE IDONEIDAD.

PRUEBAS DE IDONEIDAD
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios
que simulan las condiciones de trabajo. Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador
a un examen de aptitud y rapidez matemática; en tanto, a un chofer de camión se le pone ante el volante de un
vehículo pesado en un día de tránsito denso.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los
aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles, con frecuencia se pretende evaluar
las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. El candidato desempeña varias
DIVERSOS TIPOS DE PRUEBAS
PSICOLÓGICAS
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante
tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. El
propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se
registran en el manual que suele acompañar a todo paquete de exámenes. Antes de administrar cualquier
prueba es necesario consultar el instructivo y comprenderlo a cabalidad.
El manual de cada examen proporciona también información sobre la confiabilidad y los resultados de los
trabajos de validación llevados a cabo por la persona o el equipo profesional que originalmente lo diseñó. En
la actualidad, muchas pruebas psicológicas se han validado en poblaciones grandes, pero los especialistas en
administración de pruebas psicológicas deben llevar a cabo sus propios estudios para asegurar que
determinado examen es válido para un fin específico.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es
discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee
el examinado. El abogado que rinde un examen sobre el Código Civil o el ingeniero que resuelve una integral
proporcionan ejemplos sobre estas pruebas. El administrador de personal, sin embargo, debe cerciorarse de
que el conocimiento que se está midiendo es realmente acorde con la vacante que se pretende llenar.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto;
por ejemplo, un cocinero puede ser sometido a un examen de habilidad para hornear un platillo. Con
frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada. En el ejemplo
anterior, es obvio que la organización espera que el cocinero hornee ciertos platillos como parte de su puesto
¡y no que prepare tacos al carbón!
Las pruebas de respuesta gráfica, generalmente, miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
La prueba del polígrafo o detector de mentiras es la más común. Su uso es prácticamente inexistente en el
ámbito de las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores éticos (el rechazo que se suele experimentar
es muy grande) como a factores económicos. No es previsible su uso extensivo.
Además de explorar a fondo determinadas pruebas que se proponga utilizar, el especialista en administración
de recursos humanos debe tener en cuenta que no siempre puede aplicar todas las pruebas deseables. Incluso
en los casos en que teóricamente quepa la posibilidad de comprar una prueba necesaria o desarrollarla en la
organización, es posible que el costo no justifique la inversión. Tal puede ser el caso en muchos puestos de
carácter profesional. Si el departamento de personal de una fábrica de pinturas debe contratar a un médico,
por ejemplo, es teóricamente factible desarrollar una prueba adecuada para el puesto, pero resulta obvio que el
esfuerzo resultaría sumamente costoso.
Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de
suministrarías a los solicitantes de un puesto es importante mantener una actitud flexible. No es
absolutamente necesario que siempre se siga el mismo orden en su aplicación. Tampoco es indispensable que
se apliquen a alguien que obviamente no llena los requisitos para el puesto. Las pruebas de idoneidad que se
emplean en el proceso de selección, finalmente, sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Su uso
se limita a la medición de factores examinables y comprobables. Existen otros aspectos no mensurables que
pueden ser igualmente importantes. En el caso de un cajero, por ejemplo, una prueba de aptitud numérica y
concentración puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad.