MICROPOLÍTICA Y CARRERA ACADÉMICA: LA INFLUENCIA DE LAS RELACIONES PERSONALES EN EL DESARROLLO PROFESIONAL Estrella Montes López Universidad de Salamanca Estrella Montes López Despacho Casus 101. Facultad de Ciencias Sociales. Edificio F.E.S. Campus Miguel de Unamuno, 37007, Salamanca (España) estrellamontes@usal.es / 923.294.500, ext. 3173 Universidad de Salamanca Resumen Las universidades se presentan a sí mismas como meritocráticas, objetivas y neutrales, sin embargo, hay cada vez más estudios que ponen en duda esta concepción. En esta comunicación se aborda la existencia e impacto de la micropolítica en la universidad, esto es, de los hechos sociales que emergen espontáneamente entre personas en la organización (desde coaliciones, alianzas y estrategias personales y políticas a tensiones, resentimientos y desequilibrios de poder), a través de un estudio de caso realizado en una universidad pública. El análisis cualitativo de 43 entrevistas en profundidad revela la importancia de la micropolítica en la estructura formal de esta institución y en los procesos de evaluación que se realizan en ella, poniendo en cuestión el supuesto meritocrático. Las redes sociales informales; las relaciones de amistad, confianza o lealtad que surgen de ellas; los dobles estándares en evaluación, y la endogamia, vulneran este sistema que aspira a que impere el mérito y la capacidad. Palabras clave: micropolítica, redes sociales, carrera profesional, meritocracia, universidad Agradecimientos: Esta investigación ha sido financiada a través del contrato predoctoral de la autora, cofinanciado por la Universidad de Salamanca (España) y el Banco Santander. 1 Introducción En la universidad, como en toda organización, existe una estructura informal, paralela a la formal, compuesta por un conjunto de grupos sociales surgidos de manera espontánea, fruto de las interrelaciones entre individuos en el desarrollo de las actividades formales. Mientras la estructura formal abarca a todos los trabajadores tratando de establecer una red de relaciones ordenadas para alcanzar objetivos organizacionales; la estructura informal sólo incluye a los trabajadores que de forma no planificada son miembros de algún grupo informal, sustentado no sobre objetivos fijados, sino con base en sentimientos, afinidades e intereses comunes. La estructura informal se manifiesta solo después del directo examen de las prácticas diarias, relaciones y comportamientos de los miembros de la institución. Algunos autores utilizan el término “micropolítica” para representar este tipo de relaciones (Hoyle, 1982; Morley, 1999; Benschop, 2009) que están compuestas por coaliciones, alianzas, estrategias personales y políticas y también por tensiones, resentimientos y desequilibrios de poder. Fruto de un estudio mucho más amplio sobre desarrollo de la carrera académica y género, en el que se realizaron entrevistas en profundidad a profesorado universitario, de diferente sexo, categoría profesional, cargo de gestión y área de conocimiento, emergen resultados sobre la importancia de la micropolítica en la universidad, y particularmente, en el desarrollo de la carrera profesional en esta institución. Los resultados de la investigación muestran cómo el sistema meritocrático que presuponemos impera en la universidad, dista mucho de ser una realidad. Las redes sociales informales que nacen dentro de esta institución, las relaciones de amistad, confianza o lealtad que surgen de ellas, los dobles estándares que se aplican en función de quién sea la persona la evaluar y a la que se desea contratar o promocionar, y la endogamia, vulneran este sistema que aspira a que sea el mérito el que determine las contrataciones y promociones en la carrera académica. 2 La micropolítica en las organizaciones Las organizaciones usualmente aparecen como neutrales, objetivas e independientes para las personas, sin embargo, esta visión solo refleja la estructura formal, las reglas escritas oficiales y explícitas que se aplican a la conducta de todos los miembros de la organización; y olvida la estructura informal, los hechos sociales no reconocidos que emergen espontáneamente de la vida en la organización y las reglas implícitas no escritas en las normas internas pero que significativamente le afectan. Mientras hay una única estructura formal formada por un conjunto de elementos y una red de relaciones entre ellos sistemáticamente organizada hacia el logro de ciertos objetivos o metas, la estructura informal está formada por múltiples subestructuras, tantas como grupos informales existen en la organización y estos grupos no están necesariamente interrelacionados entre ellos, distinguiéndose por la ausencia de sistematicidad planificada (Infestas, 1991). La estructura informal se manifiesta solo después del directo examen de las prácticas diarias, relaciones y comportamientos de los miembros de la institución (White, 1986; Infestas, 1991; Morley, 1999; 2000; Benschop, 2009). Solo de esta forma podemos descubrir “el poder operando en las estructuras de pensamiento y comportamiento que previamente parecían carentes de relaciones de poder” 1 (White, 1986). La universidad no es ajena a ello, y como toda organización, la estructura informal tiene una influencia muy importante en su funcionamiento general, aunque habitualmente asociemos esta institución con la meritocracia, y con la objetividad y neutralidad que se vincula a esta. Un sistema meritocrático es aquel regido por el mérito y el talento en la toma de decisiones de qué personas ocupan qué categorías o puestos y en la distribución de otro tipo de recompensas (Scully, 1997). Sin embargo, hay cada vez más estudios que cuestionan esta supuesta meritocracia, principalmente porque demuestran que las universidades no son neutrales al género (Van den Brink y Benschop, 2012a; O´Connor y O´Hagan, 2015; Nielsen, 2015). Específicamente, Nielsen (2015) hace referencia al sistema meritocrático como poco más que un “mito racionalizado” que ignora las estructuras y prácticas influidas por el género en la organización. Algunos de estos estudios desarrollan un enfoque multinivel de género Traducción propia. Texto original: “power operating in structures of thinking and behaviour that previously seemed devoid of power relations” (White 1986: 421). 1 3 para explicar la diferente promoción de hombres y mujeres en la universidad (Wharton, 2009; Risman y Davis, 2013; O´Connor y O´Hagan, Pendiente de publicación a; Pendiente de publicación b). Uno de estos niveles está vinculado con las relaciones internas que emergen entre compañeros en la propia institución y el efecto que estas relaciones tienen en la carrera y trayectoria de las personas. Como se expone a continuación, algunos autores utilizan el término “micropolítica” para representar este tipo de relaciones. Blase (1991) explica la micropolítica en relación a dos ideas opuestas pero interrelacionadas entre sí: las personas usan las relaciones personales para protegerse a sí mismas al mismo tiempo que las usan para competir con los demás. En palabras de Blase, la micropolítica es: Sobre el poder y como las personas lo utilizan para protegerse. Es sobre el conflicto y cómo la gente compite con cada uno para conseguir lo que ellos quieren. Es sobre cooperación y cómo la gente construye sus apoyos entre ellos para lograr sus fines2 (Blase 1991: 1). Este “submundo organizacional” en el que no solo todo el mundo se reconoce, sino que participa en él (Hoyle, 1982), está formado por coaliciones, alianzas, estrategias personales y políticas y también por tensiones, resentimientos y desequilibrios de poder. Como Mackenzie-Davey señala, la micropolítica envuelve “intriga, mentiras y trampas y un submundo de estafas y conspiración” 3 (2008). Esto significa que la estructura informal consiste en una red de relaciones de poder que actúa de una manera sutil y sofisticada en las prácticas diarias de la organización (Morley, 1999; 2000). En palabras de Morley, la micropolítica “es más sobre relaciones que sobre estructuras, sobre conocimiento que sobre información, sobre habilidades que sobre puestos, sobre hablar que sobre papel” 4 (2000). Traducción propia. Texto original: “about power and how people use it to influence others and to protect themselves. It is about conflict and how people compete with each other to get what they want. It is about co-operation and how people build support among themselves to achieve their ends” (Blase 1991: 1). 2 Traducción propia. Texto original: “intrigue, subterfuge and a rackety underworld of scams and plots” (MacKenzie-Davey 2008: 667). 3 Traducción propia. Texto original: “It is about relationships rather than about structures; about knowledge rather than about information; about skills rather than about positions; about talk rather than about paper” (Morley 2000: 233). 4 4 Metodología Los resultados de esta investigación son fruto de un estudio mucho más amplio sobre desarrollo de la carrera académica y género, donde se buscaba conocer cómo se produce el desarrollo de la carrera profesional dentro de la universidad y las causas que generan una desigual presencia de las mujeres en las posiciones superiores en esta institución, tanto en las cátedras, máxima categoría a nivel docente e investigador, como en los principales cargos de gestión (dirección de departamentos, facultades y gobierno de la universidad). Dentro de este estudio, y de manera no prevista, emergieron discursos acerca de la existencia e influencia de la micropolítica en la carrera académica. El estudio general se llevó a cabo mediante la aplicación de metodología con base cualitativa, debido a que esta permite acceder al discurso de los actores implicados, y recoger de este modo, sus opiniones, creencias y sentimientos, además de los significados que otorgan a la realidad social en la que están inmersos (Ruiz Olabuénaga e Ispizua, 1989; Taylor y Bogdan, 1994); y logra hacerlo a través del análisis de los relatos verbales, a través del lenguaje. Así, a través de la recogida y análisis de los testimonios de profesores e investigadores de una universidad pública española se ha tratado de desgranar cómo se produce el desarrollo de la carrera profesional en la universidad desde el punto de visto de los propios actores implicados. A tal fin, se realizaron 43 entrevistas en profundidad a profesorado de universidad, teniendo en cuenta su sexo (aplicándose tanto a hombres como a mujeres), las cargas familiares (tener o no tener hijos a cargo), la rama de conocimiento de pertenencia, diferenciando de manera genérica entre Letras (áreas de Artes, Humanidades, Ciencias Sociales y Jurídicas) y Ciencias (áreas de Ciencias, Ciencias de la Salud, Arquitectura e Ingeniería); y el puesto de trabajo dentro de la jerarquía académica universitaria, distinguiendo entre la carrera docente e investigadora, donde se han entrevistado a tres grupos de profesores: profesorado no funcionario (Ayudante, Ayudante Doctor y Contratado Doctor), profesorado Titular de Universidad y profesorado Catedrático de Universidad; y la carrera de gestión, en la que se ha entrevistado a profesorado que ha ocupado algún cargo dentro del Equipo de Gobierno, de la dirección de facultades o de la dirección de departamentos. El contenido de la entrevista versó acerca de la elección de la carrera académica, del desarrollo de la misma (atendiendo especialmente a las motivaciones, los momentos 5 más relevantes y más gratificantes, y a las barreras y pasos más difíciles), de la relación entre la vida personal y la carrera profesional, y de las posibles diferencias en el trabajo y trayectorias laborales de hombres y mujeres en la universidad. Todas las entrevistas realizadas fueron transcritas fielmente, incluyendo anotaciones relacionadas con el lenguaje no verbal y dando lugar a casi 750 páginas de transcripción. El trabajo de sistematización, codificación, exploración, comparación y análisis de las entrevistas fue realizado con el apoyo del programa informático ATLAS.ti y se tomaron como unidades de análisis tanto palabras relevantes, como frases, párrafos o fragmentos del texto. A continuación se expone, acompañado por citas textuales extraídas de los testimonios de los participantes y con el objetivo de favorecer la comprensión del mismo, el resultado de análisis que tiene que ver con la importancia de la micropolítica en la universidad. La influencia de la micropolítica en la carrera académica La micropolítica, el conjunto de relaciones entre personas en una organización en sentido amplio, está presente también en la universidad y tiene repercusiones para las personas, en forma de oportunidades para unos y límites para otros. Así los resultados de esta investigación evidencian la presencia e influencia de la micropolítica en las trayectorias profesionales. Para desarrollar este argumento se expone la existencia de redes sociales y de relaciones de confianza y lealtad; los efectos de estas en los procesos de selección, y la endogamia, máxima expresión de la micropolítica que beneficia a las personas de las propia institución frente a los que provienen de otras universidades. Redes sociales, relaciones de confianza y relaciones de lealtad Las personas no están en contacto con otras ni libre ni aleatoriamente, sino que depende de la estructura de relaciones en la que están inmersos (Wellman y Berkowitz, 1988). Una red social es un conjunto de nodos o actores con sus correspondientes relaciones o lazos entre ellos, y de esta interacción surge el apoyo social y los valores compartidos, el intercambio de información, la mejora del rendimiento y las ventajas para la carrera profesional (Benschop, 2009). Dentro de estas últimas destaca el papel de las redes sociales en el avance de las propias cualificaciones profesionales, pudiendo 6 llegar a suponer un potente acelerador de la carrera académica, ya que tener muchos contactos favorece la difusión del propio trabajo investigador, y si las personas se conocen personalmente, es más fácil que las citen en sus estudios o que surjan nuevos proyectos o artículos en coautoría (Van den Brink y Benschop, 2012a) El análisis de las redes sociales de una institución muestra su estructura social informal (Molina, 2001), sin embargo, no es fácil verla porque esta no es visible en la estructura formal. El entrevistado 30 remarca la invisibilidad de las redes sociales, además de la importancia de las mismas en el desarrollo profesional, aunque advierte que en la interacción entre personas también pueden crearse enemistades: Es bastante común el encontrar ese tipo de redes invisibles que hay que hurgar para verlas, pero que sí, que al final acaban por ser redes que van a potenciar a determinadas personas en detrimento de otras, eso está clarísimo. Existe además una forma muy marcada, en la universidad especialmente y en algunas facultades más que en otras. Y uno también sabe con eso lo que juega y lo que pierde. Si uno quiere entrar en eso pues probablemente pueda tener un futuro, también hay que tener cuidado porque también en ese juego se crea muchos enemigos (E.30. Hombre. Titular de Universidad. Sin hijos. Ciencias). Los testimonios de los entrevistados muestran que las redes sociales informales aparecen en la estructura formal y le afectan porque las decisiones tomadas en el ámbito informal impactan en el ámbito laboral. La siguiente entrevistada pone un ejemplo de ello, vinculado a la repercusión que esto tiene para la carrera de las mujeres que tienen hijos, y que con ello, tienen que atender el ámbito privado una vez que terminan su jornada laboral: Sabe y es algo que yo no acepto que para competir con hombres hay que utilizar las mismas armas que utilizan los varones: hay que estar a la hora de la copa, a la hora del café, a la hora de las cañas. No. Terminé el trabajo, hasta luego compañeros que tengo que ir a bañar niños, a leerles cuentos. En ese momento que tú vas a bañar niños es cuando ellos reparten los cargos de poder (E.9. Mujer. Catedrática de Universidad. Con hijos. Letras). Así, el ámbito informal impacta en el formal y en las trayectorias profesionales de las personas, y lo hace de dos modos diferentes: incidiendo positivamente en las de aquellos que son parte de las redes de poder, porque estas proveen a sus miembros de oportunidades que les permiten progresar y promocionar en sus carreras, y afectando negativamente en las de quienes no forman parte de ellas o que trabajan en formas 7 opuestas a lo que las redes de poder consideran aceptables. La siguiente cita refleja esta realidad mostrando la dificultad de promocionar sin redes, pese a ser buen profesional, a la vez que cuestiona la influencia de estas en la promoción de las personas: (Las redes informales) Es el elemento central, o sea luego además está bien que uno sea bueno. La gente que es buena, que trabaja, que investiga, lo tiene mucho más fácil en la promoción si tiene las redes. Ahora promocionarse sin las redes es complicado […] Las redes son muy importantes y tienen un elemento bueno, son muy buenas para la actividad docente-investigadora. Yo estoy en redes de investigación, yo hago proyectos de investigación que si no estuviera en esas redes informales pues nunca llegaría a ellos. Pero luego en los temas de promoción son muy importantes… (E.33. Hombre. Catedrático de Universidad. Sin hijos. Letras). La siguiente cita insiste en los efectos de las redes sociales en la carrera profesional pero en este caso incidiendo mayoritariamente en la parte negativa de las relaciones personales entre individuos: Yo creo que las relaciones desde luego son muy importantes y te pueden afectar para muy bien siendo muy positivas o te pueden afectar para muy mal. Yo creo que desafortunadamente yo he conocido muchos casos en que estas relaciones han afectado de forma muy negativa […] Vamos, yo no llevo mucho en este departamento, pero vamos parece que este departamento ha tenido muchísima historia de este tipo de relaciones muy complejas, de relaciones personales bastante desagradables ¿no? Entonces yo creo que sí, influye muchísimo y te digo desafortunadamente en el caso de que esas relaciones no sean buenas, creo que pueden realmente dañar mucho la carrera profesional de una persona (E.18. Mujer. Cargo de gestión. Con hijos. Ciencias). Cómo las relaciones personales afectan de manera muy significativa a los procesos de selección de las nuevas plazas ofertadas se explicará en el siguiente epígrafe, aunque en la línea que refleja la cita anterior, los entrevistados muestren a través de su testimonio continuamente cómo las redes sociales pueden bloquear la carrera de una persona brillante y trabajadora a la vez que pueden alentar la carrera de una persona menos brillante o menos comprometida con la profesión. Más allá del efecto de las relaciones sociales en los procesos de selección, este tipo de redes puede servir de apoyo a sus miembros de diversas formas: orientando la trayectoria de las personas, garantizando la transmisión de flujos de información, realizando investigaciones en coautoría y en general, ofreciendo oportunidades a sus miembros. Por ejemplo, la siguiente cita indica el apoyo en las publicaciones: Esas son las frustraciones mayores, cuando no tienes reconocimiento y crees que todos los demás han tenido su reconocimiento, que tienen menos publicaciones, pero han conocido a la persona 8 adecuada en el momento adecuado y han conseguido la publicación adecuada en el momento adecuado y por lo tanto han tenido el apoyo para seguir a delante (E.17. Mujer. Cargo de gestión. Con hijos. Letras). Dentro de las relaciones más importantes que existen en la carrera académica, muchos de los entrevistados señalan la figura del mentor o mentora, una persona que ha creído, orientado, apoyado y brindado oportunidades a la persona. En muchas ocasiones esta figura recae sobre el director o directora de tesis, creándose un vínculo especial entre ambas personas, aunque no necesariamente tiene ser fruto de la relación directordoctorando, sino que puede generarse también entre otras personas, donde una de ellas está en una posición superior, en una categoría más estable en la carrera académica que apoya a otra persona que está empezando en ella u ocupa una categoría inferior. Los testimonios sobre los mentores resultan muy reveladores. Así, el entrevistado 23 indica “La verdad es que todo lo que soy, que le debo a la Universidad, se lo debo a ella” (E.23. Hombre. Contratado Doctor. Con hijos. Letras) y el participante 26 relata la especial relación que tiene con el que fue su director de tesis y ahora es el investigador principal del proyecto en el que investiga: Mi jefe, [nombre y apellidos de la persona], yo creo que es el, el, la relación que tenemos aquí, es, no es normal, dentro de la Universidad. Me explico. Eh, no es una relación típica de jefedoctorando, o jefe de laboratorio, es más simple, más, va más allá. Para mí es un padre, y para él yo soy un medio hijo (E.26. Hombre. Contratado Doctor. Sin hijos. Ciencias). De forma similar, la entrevistada 3 incide en la importancia de tener el apoyo de estas personas y de que te brinden oportunidades: Señalaría a una de las profesora que sigue estando en la facultad, a [Nombre y apellidos de la persona], como fundamental, también, porque a ver, eh, digamos que todos necesitamos oportunidades. O sea quien diga que ha conseguido algo por sí mismo, yo creo que, que se está engañando muchísimo. Lógicamente necesitas de tu esfuerzo, y los méritos sí son de uno, pero uno necesita oportunidades. Y a mí [nombre y primer apellido] me ha dado todas, las suficientes (E.3. Mujer. Ayudante Doctora. Sin hijos. Letras). Este tipo de relaciones, como las que se crean entre director de tesis y doctorando, se establecen en base a una doble dirección: por una parte, sirven de apoyo a las personas de menor categoría profesional a través del acceso a orientación y oportunidades; y por otra, se establece una relación de lealtad desde abajo hacia arriba, en agradecimiento de 9 esos apoyos. Esta lealtad puede manifestarse desde el simple acatamiento de la voluntad de la persona en posición superior (aceptar sus decisiones), al apoyo en su trabajo docente, investigador, de gestión, etc. y se entiende como favores debidos a las personas que te apoyan y te brindan oportunidades. Si las personas que están abajo no corresponden a las decisiones de quienes tienen encima, la relación entre ambos peligra, pudiendo acarrear consecuencias negativas para los primeros. La siguiente entrevistada, tras narrar cómo su carrera fue alentada por las oportunidades brindadas por un catedrático, cuenta cómo en el momento que decide presentarse a un cargo de gestión, sin el beneplácito de este, hace que la relación se rompa y que esto acarreé consecuencias negativas para ella. Hasta que este episodio no sucede en su carrera, defiende el sistema meritocrático sin haberse planteado la importancia de las relaciones: Yo soy catedrático y voy a querer tener a los mejores conmigo, yo quiero elegir a los mejores. Así que, que la competencia sea por mi voluntad, punto, ¿qué problema hay? Ah no, queremos que sea todo... Y es mentira, para mí es mentira. Y yo creo que ahí para mí fue como la principal desilusión, sentir que en todo lo que yo había creído... en el mérito, esfuerzo, trabajo bien hecho y tal, no tenían ningún sentido. Pero yo me beneficié de eso durante diez años, vale… O sea, yo fui la niña mimada durante diez años y mi currículum te lo muestro. Y no te digo que me regalaron nada de lo que está ahí ¿eh?, pero a mí me llegaron oportunidades que a mis colegas no les llegaban. Yo me beneficié y yo agradezco, yo estoy muy agradecida a todos los que me ayudaron. Ahora, en el momento en que esto cambia... el lado oscuro de la fuerza cae sobre ti (E.16. Mujer. Cargo de gestión. Sin hijos. Letras). Más allá de esta lealtad de una persona hacia otra, también aparecen ejemplos de lealtades más sociales. Sería el caso de que una persona con un contrato precario o en las primeras posiciones de la carrera académica haya estado asumiendo docencia o tareas de gestión en su departamento, más allá de lo fijado en su contrato, generando un beneficio en él. Este beneficio puede entenderse como general a todo el departamento pero también como particular a algunas personas, que de otro modo, hubieran tenido que asumir estas tareas. En este caso la lealtad se establecería del departamento hacia esta persona y se materializaría en el apoyo a su carrera, por ejemplo, cuando se ofertara una nueva plaza en él, como se explica en el siguiente epígrafe: Hay que comprender que las redes tienen… y el tipo de relaciones que se forman, de vínculos que se forman en las redes, tienen su razón de ser. O sea hay un elemento de lealtad, de reciprocidad, de bueno… compensar a alguien que ha estado contribuyendo a tu investigación o en la docencia del departamento… y ese tipo de cosas son muy difíciles de evitar y quizás no se deban evitar en 10 una relación humana de trabajo y social. Por eso es muy complicado el problema es que… cómo hacer eso compatible con la exigencia de unos mínimos de formación y de calidad (E.33. Hombre. Catedrático de Universidad. Sin hijos. Letras). Las relaciones personales en los procedimientos de reclutamiento y selección Dentro de la legislación universitaria hay normas que regulan los procedimientos de reclutamiento y selección de las personas que ocuparán las nuevas plazas ofertadas. Al igual que otras universidades, la universidad estudiada cuenta con ellos, sin embargo, y como desvelan las entrevistas, su formulación general hace que se produzcan prácticas que busquen beneficiar a unas personas sobre otras. Estas prácticas, que se materializan a través de la fijación del perfil de la plaza, de la propia composición de la comisión evaluadora y de la aplicación de baremos, son resultado de las redes sociales y de las relaciones de amistad, confianza y lealtad que se expusieron con anterioridad. En los procesos de selección, tal y como están regulados, deberían imperar los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Sin embargo, este estudio, al igual que lo hacen otros a nivel internacional (Foschi, 1996; Wenneras y Wold, 1997; Foschi, 2004; 2006; Benschop, 2009; Ridgeway, 2011; Van den Brink y Benschop, 2012a; 2012b), pone en duda que estos principios rijan todos los procedimientos. En muchas de las plazas ofertadas, previa a su convocatoria pública, hay que fijar el perfil de la plaza, esto es, las características idóneas y deseables que deberían cumplir los candidatos a la misma. Si bien el perfil podría responder a necesidades docentes o investigadoras del área de la plaza, habitualmente es resultado de la interacción de los posibles candidatos con quienes fijan dicho perfil, estableciéndose en ocasiones y de manera directa el propio perfil del candidato que se quiera seleccionar, en el caso de plazas de nueva creación, o el perfil de la persona que ocupa la plaza actual que se va a promocionar, para asegurar de este modo su ascenso: Claro, dicen perfil investigador, pues claro tu perfil investigador se pone. Es el colmo ¿Ves? Había puesto el título de su tesis, pues claro, ha habido otros colegas que tal, lo han denunciado. Ha habido un lio, el pobre hombre ha quedado mal tocado. Yo cuando lo leí dije pues pobre, ha tenido mala suerte, porque es que esto lo hacen, pero es que lo hace todo el mundo (E.34. Hombre. Catedrático de Universidad. Sin hijos. Ciencias). 11 Corresponde a los departamentos fijar el perfil de las plazas ofertadas, ya que una vez que se reciban los currículums, estos serán valorados en base a un baremo establecido (diferente en cada tipo de plaza) dividido en varias secciones. Una de ellas corresponde a la puntuación concreta que se otorgará a cada aspirante en función de su adecuación al perfil solicitado. La puntuación máxima que pueda otorgarse varía en cada plaza, pero en todo caso es relativamente alta con respecto al total de puntos en juego. Por otra parte, las comisiones de evaluación de plazas podrían conformarse a través de sorteos realizados entre todas las personas que cumplieran los requisitos establecidos para formar parte de ellas, sin embargo, su composición no siempre responde a criterios aleatorios. Se configuren de un modo u otro, la relación que tengan los candidatos con algunos de los miembros de la comisión puede determinar el resultado de la evaluación. Si la relación de alguno de los candidatos es estrecha o positiva con alguno de los evaluadores (por ejemplo, que trabajen ambos en el mismo área, realicen investigación juntos, el aspirante fuera estudiante o doctorando de algún miembro de la plaza, etc.), esto puede ocasionar que esta persona sea valorada más positivamente que el resto de aspirantes y que consiga la plaza. Al contrario, una mala o negativa relación (por ejemplo, que alguno de los aspirantes pertenezca a un grupo de investigación del área rival del que pertenezca el evaluador) podría dar lugar a la infravaloración de su currículum: Al final siempre el tribunal es el que termina mandando, porque yo he visto casos sangrantes de tribunales donde la idea era dárselo a estos señores y a estos no y se buscaban los medios y el Derecho sirve para eso “Tú dime qué quieres y yo modifico”. No modifico, interpretas las leyes para que se dé esa posibilidad. Entonces, al final, siempre es ¿Quién custodia a los custodios? (E.23. Hombre. Contratado Doctor. Con hijos. Letras). La relación entre los candidatos y los miembros de la comisión puede afectar al resultado de la plaza porque el baremo a aplicar es muy general. Para cada uno de sus apartados existe una puntuación máxima y unas indicaciones generales sobre los méritos que deben considerarse en ellos, pero el carácter general de estas permite interpretaciones y manipulaciones de criterios, que pueden favorecer a unos candidatos frente a otros, debido a que corresponde a la comisión fijar los méritos específicos que se valorarán y en la medida que se hará. El entrevistado 26 muestra un ejemplo de ello. Para que los procesos de evaluación y selección del personal sean transparentes y estén 12 libres de sesgos, especialmente de los que provienen de las interpretaciones personales, se necesita cerrar la puerta a las arbitrariedades, esto es, que los criterios sean muy concretos, claros y explícitos (Izquierdo, León y Mora, 2008): La carrera científica sí está bien diseñada, pero luego la realidad no es así. Es decir, lo habrás escuchado más de una vez, si tienes un amigo en… si al Rector le caes bien; a no sé quién le caes bien; si en una plaza convocada, si al tribunal le caes bien y a este no… ¿Para quién es la plaza? Pos es que… el baremo es: Publicaciones, asterisco, hasta 5 puntos ¿ya pero eso de hasta 5 puntos cómo es? Yo tengo 40, el otro tiene 20 y el hasta 5 puntos es hasta 20 publicaciones, a partir de ahí… Mínimo 20, cinco puntos… pues a tomar por saco. Entonces, ahí se juega con el currículum ¿y la plaza para quién? ¡Para ti! “Coño es que yo tengo 40 publicaciones”. “Ya pero es que el mínimo es 20”. “¿Pero si tengo 40?” Ahí, en docencia, en lo otro… Entonces pues si tienes amigos, amigos, si tienes a gente que le agradas y el otro no, el otro tiene un problema (E.26. Hombre. Contratado Doctor. Sin hijos. Ciencias). La endogamia universitaria Una de las máximas expresiones de los procesos poco transparentes y no totalmente regidos por el mérito estaría vinculada a la endogamia universitaria, a la actitud social y normas no escritas por las que cada nuevo miembro de un departamento sería extraído de las personas afines al grupo dominante, y con ello, en oposición a la inclusión de trabajadores provenientes de otros grupos o instituciones. Este sistema genera que las personas que logran las plazas vacantes en la universidad sean aquellas que han estudiado o trabajado solo (o principalmente) en ella, y han sido, por tanto, seleccionadas entre los candidatos locales (Sánchez-Ferrer, 1996). El sistema de cooptación ha imperado siempre en el mundo universitario y la cooptación impedía que luzcan el mérito y la capacidad. Es el dedo el que señala quien va a ocupar una titularidad o quien va a ocupar una cátedra. Eso se denomina el sistema endogámico (E.9. Mujer. Catedrática de Universidad. Con hijos. Letras). La endogamia, esta amplia convención no oficial, genera que la mayoría de carreras académicas se realicen dentro de un mismo departamento o universidad (Cebreiro y San Segundo, 1998; Vázquez-Cupeiro y Elston, 2006). La siguiente cita está relacionada con el proceso habitual por el que una persona se mantendría en el mismo departamento, pudiendo pasar por todas las etapas que a continuación se señalan, o por algunas de ellas, en las que seguiría vinculado al departamento por la afinidad de los 13 estudios cursados o por la colaboración o trabajo en él: estudiante de diplomatura, licenciatura o grado - estudiante de doctorado - becario o contratado predoctoral que comienza su actividad docente en el departamento – obtención de una plaza ofertada en el departamento: Tiene que ver mucho con la forma de seleccionar al profesorado, es decir, mucho, gran parte del profesorado de la universidad, venía... son alumnos que aterrizaron en un departamento y siguen en el departamento con una investigación, la tesis, centralizada en la tesis y empieza a dar docencia y se limita solamente a esa actividad, entonces ya entra en esa inercia, en esa, deformación de estar aislado, solamente con los, con los compañeros cercanos ¿no? del área (E.37. Hombre. Cargo de gestión. Sin hijos. Letras) El proceso anterior es el que se señala por gran parte de los entrevistados como común, sin embargo, también hay alusiones al efecto que tienen las relaciones familiares o sentimentales en la obtención de trabajo en la universidad: Por ejemplo tengo un hijo o una hija y lo voy a colocar en la universidad... entonces voy a obstaculizar que no sé quién progrese porque en tres años tengo yo a mi hijo para meterlo, o bueno aspectos de eso, a veces de familia o no de familia, pero sí de relaciones sentimentales que le llevan a uno a pensar que esto, bueno pues es un pueblo pequeño que con lo cual... que no salimos de ahí. La universalidad de nuestra universidad cuando se ve desde dentro es un patio de vecinos. (E.30. Hombre. Titular de Universidad. Sin hijos. Ciencias). Existe una crítica a este sistema endogámico imperante, especialmente reflejada en el testimonio de los profesores catedráticos, es decir, de aquellos que ya han llegado al máximo reconocimiento académico en su carrera. Así lo refleja el siguiente testimonio, que hace hincapié en los beneficios del modelo anglosajón, donde no es posible ejercer como académico en la universidad donde se ha realizado la tesis doctoral. Esto favorece que los vínculos y lealtades entre personas se rompan y que los nuevos doctores se vean obligados a emprender su propio camino: De ahí que la metodología anglosajona me guste más, en el sentido de que nadie puede ejercer sobre su universidad donde ha hecho la tesis doctoral. La tesis hay que hacerla en un sitio, y su trabajo profesional en otro. Todo eso da movilidad, rompe el vínculo con los tutores correspondientes y con las personas de los departamentos y entonces uno pone sus ideas en marcha, buenas o malas, pero las pone en marcha (E.32. Hombre. Catedrático de Universidad. Con hijos. Ciencias). 14 Sin embargo, no todas las personas entrevistadas se muestran tan tajantes hacia cómo debería ser el sistema. Si bien es cierto que existe una crítica generalizada al modelo endogámico, lo usual es que los entrevistados traten de justificarlo. Esto le ocurre a la siguiente entrevistada. Ella explica la importancia de las relaciones sociales en la universidad y cómo se crean tanto amistades y afectos, como enemistades entre las personas, que afectan a gran parte de las nuevas plazas que salen a concurso. Como ella señala: “casi muchos concursos se cuecen en la plaza, no en el rectorado” indicando, como ya se había explicado con anterioridad, que en muchos casos el resultado de la evaluación depende de la convocatoria, esto es, del perfil fijado en los departamentos, y no del proceso de evaluación que se realizará con posterioridad por la comisión pertinente en el rectorado. La entrevistada no considera que este proceso no sea legal, sino que las relaciones sociales tienen efecto en las carreras profesionales dentro de la legalidad de los procedimientos establecidos. Además, reconoce que para avanzar en la carrera académica, las personas necesitan apoyos, y que el hecho de que una persona ayude a otra, implica que esta última tendrá la obligación moral de devolverle el favor. Finalmente, refleja que hay que encontrar un punto medio en el papel de los apoyos sociales, a la vez que indica que se debe ayudar a aquellas personas que han dedicado tiempo y esfuerzo al departamento, es decir, apoyar a las personas de la propia institución, con lo que en cierto modo está justificando el sistema endogámico: La gente como que se conoce desde la primera comunión. Existen odios, filias y fobias, bueno es una frase que digo yo, filias y fobias desde el día que se pegaron en la primera comunión. Y eso, claro, como yo venía de Madrid, donde lo había, pero, claro, no tanto. Y aquí sí, y me doy cuenta de que casi casi muchos concursos se cuecen en la plaza, no en el rectorado. Tampoco es tan malo, quiero decir, pero yo que soy muy legalista, hay cosas que se me escapan. Y con esto no estoy diciendo ni mucho menos que las cosas estén amañadas, sino, o sea que, que no están, sino que dentro de la legalidad, hay unas relaciones que dices, de prestigio. Hay personas que tienen prestigio porque lo tienen, porque ellas siempre han tenido mucho prestigio, y entonces a esas personas se las potencia. Y entonces otro pobre que escribe en una revista que no conoce nadie, pero no porque no se conozca, sino porque escribe en Finlandia, pues ese no. Y yo te ayudé a ti a publicar este libro, y es verdad, uno necesita ayudas, y entonces ahora pues el otro se siente obligado a ayudarte a ti. Dentro de la legalidad, no estoy acusando […] Por otro lado, habría que encontrar un punto medio. Es verdad que una persona, que independientemente de los puntos que tenga como, pues es una persona que está aquí, una persona que está esforzándose por sacar adelante con los alumnos, que ha sacado las prácticas y tal, claro que merece quedarse. Dices es que este de pequeño ya se pasaba por la puerta de la facultad (risas)¿no? (E.19. Cargo de gestión. Sin hijos. Letras). 15 Conclusiones Idealmente, cuando pensamos en la Universidad, pensamos en una institución que busca impartir una docencia y realizar una investigación de calidad, dotándose, para ello, del personal más cualificado a través de procesos neutrales y objetivos, donde prima el mérito y la capacidad. Sin embargo, tal y como hemos visto, el sistema meritocrático del que presumen las universidades dista mucho de ser una realidad. Las redes sociales informales que nacen dentro de esta institución; las relaciones de amistad, confianza, lealtad o padrinazgos que surgen de ellas; los dobles estándares que se aplican en función de quién sea la persona la evaluar y a la que se desea contratar o promocionar, y la endogamia, vulneran este sistema que aspira a que sea el mérito el que determine las contrataciones y promociones. El profesorado es consciente de los límites que tiene el sistema universitario donde priman otros aspectos por encima del mérito. Muchos de ellos muestran una dura crítica a este modelo, sin embargo, otros muchos, a la vez que expresan lo negativo de él, tratan, de manera más o menos consciente, de justificarlo. Las universidades del presente hacen esfuerzos para conseguir ser excelentes, sin embargo, después de todo lo expuesto, el concepto de excelencia parece utópico. Si no se realizan procesos de reclutamiento y selección públicos, neutrales, objetivos y basados únicamente en el mérito, lo que implica la necesidad de estipular criterios muy concretos, claros y explícitos donde no haya cabida interpretaciones personales, arbitrariedades u otros sesgos, difícilmente se va a conseguir una universidad excelente. Bibliografía Benschop, Y. (2009). The micropolitics of gendering in networking. Gender, Work & Organization, 16(2), 217-237. Blase, J. (1991). The politics of life in schools: Power, conflict, and cooperation. ERIC. Cebreiro, I., San Segundo, M. J. (1998). Spain. En J. De Groof, G. Neave, J. Svec (Eds.), Democracy and Governance in Higher Education (pp. 359-364). Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International. Foschi, M. (2006). On the application-files design for the study of competence and double standards. Sociological Focus, 39(2), 115-132. 16 Foschi, M. (2004). Blocking the use of gender-based double standards for competence. 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