Counseling Humanístico y desarrollo profesional

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Counseling Humanístico y desarrollo profesional*
“La vida es un proceso que fluye,
que se altera
y donde nada está fijo”
C. Rogers
La presente tiene por objetivo delinear algunos conceptos básicos sobre cómo
entiendo que el Counseling Humanístico, tal como se aprende y aplica en la
República Argentina, puede configurarse como un modelo de desarrollo
profesional en el ámbito organizacional, estableciendo algunas de las
cualidades que lo caracterizan.
Este texto surgió a propósito de dos encuentros de presentación del
counseling en el ámbito universitario durante el año 2006, a graduados de
carreras de negocios y gestión de RR.HH.
La persona en el centro del negocio
Para hablar de desarrollo profesional en el marco organizacional no podemos
dejar de apreciar el contexto laboral actual.
Las exigencias de la empresa de hoy son distintas de las del ayer: ya no bastan
profesionales capaces de “ponerse y transpirar la camiseta”, expresando
lealtad y pertenencia, ni mucho menos trabajadores con una muy específica
preparación técnica si no son capaces de manejarse efectivamente consigo
mismos y con los demás (Gore, 2004; Goleman 1998). De este modo surge la
necesidad de un nuevo perfil humano en el trabajo, en especial en los niveles
medios y altos, con capacidad técnica, emocional y conceptual capaz de
poseer un alto nivel de especialización pero también de integración personal y
autonomía, atributos que hubieran sido impensables en tiempos anteriores
(Gore, 2004).
Según Goleman (1998) existe una “nueva norma” a la hora de conseguir
empleo ,es decir, de lograr alta empleabilidad (1) y de desarrollarse
profesionalmente en una organización: poseer capacidad técnica e intelectual
+ cualidades personale,s para hacer referencia a las llamadas “habilidades
blandas” (2). Estas últimas no configuran una nueva moda en el management
sino que están firmemente asentadas en las características que asumen las
organizaciones de hoy, menos jerárquicas y más globales y en las necesidades
crecientes que ellas experimentan de poseer elevados estándares de calidad,
flexibilidad en la interacción con clientes y proveedores y capacidad de
innovación de productos y servicios (Newell, 2002).
Todo esto nos invita a pensar que la persona se encuentra en el “centro” del
negocio: sólo el individuo es capaz de brindar las prestaciones capaces de
satisfacer la complejidad del mundo de los negocios actual (creatividad,
flexibilidad, auto-responsabilidad). Sin las subjetividades individuales no
habría nada de ello (Sprenger, 2005).
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Por otro lado, las organizaciones no sólo no logran superar viejas prácticas
“igualadoras” (Sprenger, 2005), donde la subjetividad individual se transforma
en un “problema” para formas administrativas que necesitan estandarizar los
recursos humanos con el fin de lograr orden y control sobre ellos, sino que la
situación laboral se agrava en un contexto de empleo, caracterizado por
diversos autores como “capitalismo flexible” (Sennet, 2000) o “capitalismo
liviano (Bauman, 2002), donde el progreso personal se ha “privatizado”, ha
dejado de ser una empresa colectiva, donde el desarrollo profesional emergía
de un modelo de crecimiento escalonado que unía íntimamente a la
organización con la persona (Sprenger, 2005) para transformarse en una
empresa meramente individual. Hoy hombres y mujeres deben usar sus
propios recursos para lograr elevar su condición a otra más satisfactoria, en
un contexto que impone a las personas una condición de incertidumbre, de
cambio permanente, de transformación constante, que les exige que estén
abiertos a cambios de corto plazo, que asuman riesgos y que dependan menos
de procedimientos formales para responder con una flexibilidad que poco
sabe de la fragilidad humana. Hoy los profesionales han dejado de ser
“empleados” para transformarse en “proveedores” de las empresas.
En esta aparente paradoja se abre un espacio en las organizaciones para la
acción de relaciones de ayuda que faciliten el desarrollo de los talentos
individuales y su articulación en el saber colectivo, con el fin de ponerlos
disponibles como recurso productivo y para la propia supervivencia del
profesional en el trabajo.
Aparece así la posibilidad de facilitar el desarrollo del potencial personal y
grupal y la superación de bloqueos que le impidan a los profesionales el logro
de una acción efectiva, de modo de ayudarlos a recuperar la confianza en sus
propias fuerzas, más que de desempeñar el rol de una “superioridad” que
sepa y que decida qué es lo bueno y lo correcto para lograrlo. El counseling
puede responder a este llamado.
Dimensiones del desarrollo profesional
Para introducirnos en la noción de desarrollo profesional consideramos
necesario entender qué es el desarrollo personal, pues afirmamos que aquél
es una parte de éste, ya que no podemos visualizarlo como un aspecto
disociado de las otras dimensiones humanas que componen la totalidad que
representa una persona.
Las motivaciones, necesidades, seguridades, actitudes y valores de las
personas cambian y se desarrollan no sólo en la niñez sino a lo largo de toda la
vida: a este proceso dinámico orientado a lograr mayores niveles de
satisfacción y efectividad en cada uno de los aspectos de la vida (bio-psicosocio-espirituales) lo llamamos desarrollo personal. Dentro de este concepto
abarcativo entendemos el desarrollo profesional como el “proceso de
desarrollo de capacidades y habilidades en forma madura y productiva de una
persona en situación de trabajo”.
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El concepto de desarrollo profesional es indisociable de la noción de autoactualización (A. Maslow): necesidad que tienen los seres humanos de hacer
uso máximo de su propio talento y recursos para enfrentar las situaciones
vitales.
A su vez la inclusión de la noción de madurez hace referencia a la capacidad
de una persona de lograr mayores niveles de autonomía e independencia para
desarrollar sus propias capacidades y habilidades y de ser flexible ante las
circunstancias y desafíos que se le presentan en su vida profesional.
En relación a los conocimientos para actualizar su potencial podemos
entender el desarrollo profesional como un proceso de evolución de tres
dimensiones:
a) una dimensión técnica asociada a las pericias profesionales
(conocimiento y
habilidades, por ejemplo: ingeniería),
b) una dimensión conceptual ligada a la capacidad de comprender el
negocio, el mercado y la estructura y sistemas que los caracterizan (por
ejemplo:
pensamiento estratégico) y
c) una dimensión humana relacionada con la capacidad de conocerse a
sí mismo
y de utilizar ese conocimiento para relacionarse eficazmente con
los demás (por
ejemplo: competencia emocional).
Estas tres dimensiones son requeridas de modo diferencial a lo largo del
desarrollo de carrera pues en las primeras etapas del profesional la dimensión
técnica es la que requiere mayor actualización aunque sin dejar de
proyectarse a la dimensión humana y conceptual para tornarse efectiva,
mientras que en las etapas más avanzadas la dimensión humana y conceptual
cobrarán preponderancia a la hora de gestionar, formar y desarrollar
colaboradores, resolver cuestiones políticas y armar redes vinculares
funcionales al negocio en cuestión.
Aunque las dimensiones técnica y conceptual evolucionan en forma inversa en
los diferentes estadios de la carrera, es la dimensión humana la que se
despliega en forma creciente a lo largo del desarrollo profesional. No sólo
incumbe la gestión de las relaciones con los demás (típicos roles de coach o
mentor) sino que fundamentalmente incluye la gestión de sí mismo:
competencia emocional aplicada a sí mismo (Koffman, 2001).
Otra manera de entender el desarrollo profesional es verlo desde un recorrido
dialéctico: socialización – transformación, o mejor dicho, iniciándose desde la
necesidad de adaptarse al negocio y al mercado (entorno) para ir luego
actualizando progresivamente el propio potencial profesional y con ello
orientarse a la transformación creativa, de ese negocio en el mercado. De
este modo el desarrollo profesional sigue la misma línea del desarrollo
personal : desde la adaptación en los primeros años de vida (a los ritmos de
alimentación, sueño, escolaridad, normativa familiar, etc.) hacia la
posibilidad de “desobedecer” y desde allí crear y crearse a sí mismo (Sánchez
Bodas, 2004).
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Será pues necesaria, en esta línea de desarrollo que va desde lo constituyente
(la socialización, la normalización) hacia lo auto-constituyente, la capacidad
de la persona para afianzar su deseo (4) más profundo y superar la necesidad
de sumirse a aquellos dictados externos que le impidan realizarse.
Desde esta perspectiva el desarrollo profesional puede entenderse como el
proceso de síntesis del concepto que tiene la persona de sí misma con las
realidades del medio externo en el cual actúa (Schein, 1982). Así la autoimagen o noción de sí mismo es el factor principal que subyace al proceso de
desarrollo profesional y que requiere ser clarificado e implementado por la
persona, tanto para gestionar su carrera como para desarrollar sus
habilidades.
La noción de sí mismo en el trabajo es parte de la noción de sí mismo (en
general), como subconjunto de la experiencia de la persona, referida a las
cualidades que definen sus posibilidades, oportunidades de mejora, valores y
actitudes.
La noción de sí mismo en el trabajo es dinámica, se va construyendo a lo largo
de la propia experiencia y de los ciclos vitales de la persona en relación al
mercado profesional donde se desarrolla: desde un estadio de ensayo y error
en los primeros empleos y etapas de formación, hasta un estadio de
permanencia y enriquecimiento profesional donde la persona ha logrado
clarificar la auto-imagen, modificarla, implementarla y sostenerla hasta
alcanzar el momento de dejar de ejercer un rol ocupacional y se retire de la
actuación laboral. Estos conceptos se hallan implícitos en la visión que nos
ofrece Rowan (1983) de la evolución del desarrollo humano en general:


un primer momento orientado por la necesidad, motivado por la
deficiencia y en busca de poder sobre los otros,
un segundo momento orientado por el deseo (4), motivado por el
crecimiento y en busca de poder con los otros
Otra cuestión importante es comprender la condición de vulnerabilidad a que
están expuestas las personas en su desarrollo profesional pues:

pueden poseer experiencias profesionales positivas que no son
utilizadas en la práctica debido a las cualidades negativas de la imagen
que el profesional tiene de sí mismo,
 sus puntos fuertes pueden ocasionar fracasos debido al exceso de
seguridad,
 recursos personales importantes pueden ser objeto de
negligencia por parte del contexto por no ser valorados
convenientemente.
En resumen, podemos decir que el desarrollo profesional es un proceso
dinámico de evolución autónoma y productiva de un conjunto complejo de
habilidades y actitudes personales, mediado por el conocimiento de sus
propios recursos y por la articulación que el individuo haga de esa autoimagen con la realidad de los contextos donde pretende desarrollarse. Así
desarrollo equivale a mayor diferenciación y discriminación de sí mismo.
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Esto significa que el desarrollo profesional es una búsqueda del conocimiento
y el perfeccionamiento de los propios recursos desde un foco de valoración
interno al individuo, único capaz de engendrar la motivación necesaria para
emprenderlo.
Dicho proceso estará a su vez dotado de ciertas características para que la
persona pueda alcanzar su satisfacción en los logros buscados: capacidad de
alinearse a un propósito de vida, de mantener el foco en sus objetivos
futuros, de saber esperar, de escuchar a los demás y fundamentalmente, de
hacer que algo ocurra, creando y realizando soluciones a los desafíos que se le
plantean.
El Counseling como modelo de desarrollo profesional
El counseling puede definirse como una profesión ejercida por un profesional
(counselor), una forma de relación de ayuda interpersonal o un conjunto
específico de competencias interpersonales. Apunta a facilitar un proceso de
auto-aprendizaje activo que redunde en una mayor competencia operativa y
satisfacción con el transcurrir vital (Sánchez Bodas, 1999), tanto en la persona
que desarrolla sus competencias cuanto en aquellos que son destinatarios de
las mismas (Bimbela, 2001). Esta modalidad de relación interpersonal puede
aplicarse tanto en espacios de trabajo individuales como grupales.
La meta del counseling como forma de relación de ayuda interpersonal
podemos definirla como: apoyar y reestablecer el sentido de la autenticidad
personal, entendiendo autenticidad como ser lo que uno es sin máscaras o
fachadas que oculten los verdaderos sentimientos y creencias, poseyendo así
la capacidad de elegirse a uno mismo y hacerse responsable por su modo de
ser en el mundo. La autenticidad, legitimidad o congruencia implica la
capacidad de permanecer abierto al conjunto de sentimientos y actitudes que
fluyen en el interior de sí mismo en un momento dado (Rogers, 1989),
simbolizando adecuadamente lo que pasa en el organismo (Rudio, 1975) y de
ejercer la propia libertad en relación con los otros, a partir del conocimiento
logrado por dicha apertura (decisión existencial).
La capacidad de “elegirse a uno mismo” tiene que ver con la posibilidad de
cuestionarse los roles sociales que uno desempeña y también la auto-imagen
(3) que uno tiene de sí. Esta capacidad de elegirse se expresa en la posibilidad
de definirse así mismo con plenitud y no hacerlo a través de la definición de
los otros sobre uno mismo. Este proceso implica cuestionarse la imagen,
positiva y negativa, que uno tiene de uno mismo como camino para lograr
superar una existencia orientada mayormente a la adaptación al entorno
(haciendo propios los puntos de vista de los otros) para pasar a una existencia
orientada a transformar el entorno desde la autonomía y la elección
responsable de sí mismo. Actualizar esta percepción implica, evidentemente,
cambios en la articulación que la persona hace de sí en su actuación
profesional, tanto en la manera en que percibe sus competencias y la
necesidad de desarrollar sus puntos de oportunidad como en la clarificación
de su inclinación y elección profesional.
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Como se expuso al inicio de esta sección el counseling constituye también un
conjunto de competencias interpersonales (con las que debe contar el
profesional del counseling) apoyadas tanto en aspectos técnicos
(conocimientos de psicología, filosofía, etc.) como en habilidades y actitudes
emocionales que sirven para crear el contexto adecuado que facilite un
proceso de auto-aprendizaje activo. Podemos sintetizar las mencionadas
habilidades como un conjunto de actitudes necesarias y suficientes que
incluyen: empatía (5) , autenticidad y aceptación incondicional de la
experiencia (6) (Rogers, 1989). Éstas actitudes pueden desarrollarse a través
del auto-conocimiento, el entrenamiento (incluyendo actividades vivenciales,
lecturas, videos, modelado a partir de la observación de otros profesionales,
etc.) (Martín, 2000) y fundamentalmente a través del deseo genuino de
comprensión de los otros, conocimiento que tiene una aplicación práctica
inmediata en cualquier contexto y que favorece el crecimiento personal
(Dubrin, 2003).
Resumiendo:
 el Counseling constituye como relación de ayuda individual o grupal un
espacio de clarificación y elaboración de la imagen de sí mismo, aspectos
subyacentes a la gestión de la propia carrera y del desarrollo de
competencias,

el Counseling en tanto conjunto de habilidades y actitudes facilitadoras,
constituye un modelo de competencias necesarias para apoyar con mayor
eficacia y gratificación la gestión organizativa del profesional , tanto de
orden técnico como la relacionada con la gestión de personas.
Un counselor es capaz de establecer y ejercer una relación de confianza con
el consultante que se transforme en un vínculo intersubjetivo de aprendizaje
tanto para la exploración y la elaboración de sus vivencias personales como
para servir de modelo de competencias emocionales esenciales.
Sin temor a equivocarnos podemos afirmar que el counseling reviste el
carácter de un modelo de desarrollo profesional pues ofrece un paradigma
adecuado al desarrollo autónomo e integral de la persona y una metodología
que facilita el trabajo sobre sí mismo, para volcar luego ese conocimiento en
la gestión interpersonal, no sólo como base actitudinal para el ejercicio
profesional cotidiano, sino también como marco para la gestión de su carrera.
La metodología del Counseling como facilitador del desarrollo profesional
El Counseling. Humanístico basa su metodología en el Enfoque Centrado en la
Persona de Carl Rogers como marco actitudinal básico y se vale, de acuerdo a
la elección y formación del profesional counselor interviniente, de la
integración de una variedad de técnicas y herramientas afines a su paradigma.
En su aplicación organizacional, el counseling adopta formas que responden al
contexto de actuación sin perder por ello la filosofía y los objetivos
metodológicos que lo caracterizan.
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Las principales características de un proceso que facilite el desarrollo
profesional en el ámbito organizacional son las siguientes:





se centra en los problemas y dificultades que el consultante trae sin
abstraerse de los resultados que éste busque y que surgirán como
metas del proceso. El consultante es quien define el problema y
también las metas, como por ejemplo los “gaps” (8) en las
competencias que desea desarrollar . En este sentido la postura
metodológica del counselor es no directiva. En el caso de que una
organización contrate los servicios de counseling a un profesional, las
metas continúan siendo las que el consultante defina dentro del marco
general del contrato establecido entre el consultor y la empresa. Por
otro lado sus objetivos pueden abarcar problemáticas en el dominio del
conocimiento de sí mismo (como por ejemplo tomar una decisión) o en
el dominio de las competencias interpersonales.
Se centra en la vivencia subjetiva del consultante que éste expresa
verbal y no verbalmente a partir de su propia experiencia de
corporalidad, emocionalidad y cognición, sin descuidar la acción en el
contexto externo al proceso. Sin embargo el counselor no prescribe
acciones a ejecutar sino que facilita la clarificación de las vivencias
puntuales y el desarrollo de criterios de acción, las cuales serán de
exclusiva evaluación del consultante. En este sentido el counselor no
oficia de monitor ni evaluador del logro de acciones correctivas por
parte del consultante. La condición de madurez del desarrollo
profesional implica aceptar la necesidad de una evaluación autónoma
de la propia experiencia.
Se desarrolla en el presente de la experiencia del consultante, aunque
no excluye las referencias al pasado y al futuro. Será el propio
consultante quien elegirá este “desplazamiento temporal”.
Precisamente esta capacidad de centrarse en el presente y desplazarse
hacia atrás y adelante define las cualidades de los consultantes que
tienen mayor factibilidad de aprovechar los beneficios de un proceso
de desarrollo profesional, sin estancarse en el pasado o en el futuro.
Se desarrolla haciendo énfasis en el proceso de la persona más que en
contenidos teórico-técnicos que se relacionen con la problemática que
el consultante expresa. En este sentido es un proceso que no se orienta
a dar consejos ni instrucción especializada. No incluye necesariamente
el asesoramiento en relación a la gestión organizacional del consultante
(gestión del negocio, procesos, indicadores, etc.).
Abarca tanto los éxitos como los fracasos, tal como son definidos por el
consultante, e incluye el trabajo sobre los posibles bloqueos o
inhibiciones de la acción en el ámbito profesional, pues no niega las
dificultades que puedan surgir de ciclos o crisis vitales y/o accidentales
del consultante, aunque éstas no tengan una relación directa con el
funcionamiento profesional dentro de un negocio y mercado específico.
En este sentido el Counseling no excluye el tratamiento de conductas
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que no sean beneficiosas para la organización y sí lo sean para el
consultante. A su vez pueden considerarse en el proceso otros aspectos
personales que no tengan una relación directa con el negocio, pues se
sostiene la primacía de la integridad personal por sobre el desarrollo
profesional. No obstante debe tenerse en cuenta que el foco de trabajo
está centrado en los contenidos laborales y que el tratamiento en
profundidad de cuestiones conyugales, familiares, sexuales, etc.
pueden ser motivo de una derivación a otro profesional (por ejemplo un
psicoterapeuta) si presentan una valencia que así lo indique.






Puede tener un formato bi-personal (proceso de consulta individual) o
grupal, de acuerdo a los objetivos, temáticas y metodología planteada
por el profesional que interviene. Por ejemplo puede asumir la forma
de un taller como proceso de desarrollo de habilidades de liderazgo.
No se vale de un diagnóstico previo ni de la utilización de técnicas de
evaluación psicológica. Desde el primer encuentro el counselor
facilitará la definición de la problemática y de los objetivos de trabajo
como un proceso de construcción compartida por parte de quien lo
consulta.
El counseling puede definirse también como una relación de ayuda por
la palabra, a través de una conversación facilitadora. No obstante
puede valerse de la integración de técnicas y herramientas verbales y
no verbales (juego de roles, actividades artísticas, ejercicios
corporales, etc.) de acuerdo a las características singulares de sus
destinatarios y del profesional que lo ejerce.
No utiliza indicadores de performance del proceso, excepto la
evaluación que el propio consultante haga. Sin embargo puede
insertarse un programa que sea evaluado por la empresa a través de los
indicadores de performance que ella use (clima organizacional,
feedback 360°, resultados en proyectos, alineamiento entre la carrera
del profesional y los objetivos de la empresa, etc.)
Presenta beneficios concretos para la empresa que contrata su
aplicación como por ejemplo el desarrollo en cadena, propiciado por
los consultantes sobre el entorno de colaboradores y pares, la sinergia
grupal, una mayor creatividad y empowerment del equipo producto de
una mayor seguridad psicológica en los consultantes, que favorece la
reducción del estrés.
En relación a las habilidades de Counseling, éstas implican el desarrollo
de un proceso que apunte a contactarse y expandir las competencias
emocionales necesarias para apoyar la gestión organizativa, facilitando
el reconocimiento de los propios límites como persona capaz de ofrecer
ayuda a los propios colaboradores. Se trata de explorar y trabajar
actitudes a poseer, enriquecer y expresar desde el propio estilo
personal, pues no se puede negar la integridad personal que incluye lo
innato y lo previamente adquirido. Es importante entender que este
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entrenamiento es un “camino hacia” , no de unidad lograda, sino un
proceso de búsqueda constante (Sánchez Bodas, 1999).
El esclarecimiento de la imagen de sí mismo y el desarrollo de competencias
formarán parte del bagaje con que cuente el profesional para administrar el
propio cambio, a partir de su necesidad de autorrealización. Bagaje que
implicará la mejora de la autoestima y del optimismo, su apertura a la
experiencia, la tolerancia a la ambigüedad y al riesgo, factores todos que
apuntalarán el locus del control interno (7) del profesional.
Es obvio que estos factores no serán los únicos que garanticen el desarrollo
profesional exitoso, sino que serán las variables personales que servirán para
apuntalar un contexto donde se perciban las oportunidades y condiciones
necesarias para el crecimiento con eficacia y gratificación.
Conclusiones
Desarrollo profesional no es, exclusivamente, desarrollar competencias
(“skills”) pues éstas no incluyen el sentido dinámico de la percepción de sí
mismo que sí determina las posibilidades y las oportunidades de mejora.
Desarrollo profesional no es, exclusivamente, obtener resultados de negocios,
pues la vida incluye momentos de crisis donde los beneficios personales no
pasan por ser beneficios del negocio sino que implican la posibilidad de
“perder” para situarse en un plano superior de desempeño.
Desarrollo profesional no es algo impuesto por lo externo a la persona, pues
ser un “desocupado del deseo” es algo que puede funcionar en el corto plazo
(y seguramente a un costo elevado) pero que tarde o temprano se revierte
para superar la alienación momentánea e instalarse en el camino de la autoactualización.
Desarrollo profesional es, finalmente, desarrollo integral de la persona,
incluyendo una dimension espiritual, pues los estadios más elevados del
desarrollo implican una noción de trascendencia donde la posición profesional
está al servicio de la construcción del poder con otros en el sentido de
construir metas abarcativas que superen el interés meramente personal y sean
capaces de abrazar a la organización, la comunidad y el medio ambiente con
sentido de trascender el presente y legar un bienestar a las generaciones
futuras.
Clr. José Gomez Laumann
*La presente ponencia “Counseling humanístico y desarrollo profesional” fue
presentada por el autor en el Tercer Congreso Interamericano de Counseling2007.
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Notas:
(1) empleabilidad: chance de encontrar o no un empleo (Alles, 2004)
(2) habilidades blandas: son los talentos interpersonales como ser capaz de
motivar a otros, de comunicarse eficazmente, de adaptarse a diferentes
ambientes culturales, etc. (Dubrin, 2003)
(3) autoimagen (imagen de sí mismo): autocognición de quienes somos, qué
queremos ser y qué hacemos para ello (Sánchez Bodas, 2004)
(4) deseo: lugar de funcionamiento de la tendencia a actualizar el propio
potencial y los recursos propios. Por oposición a necesidad, considerada como
impulso a satisfacer las necesidades más elementales para sobrevivir
(necesidades primarias de Maslow: fisiológicas, de seguridad y de
pertenencia).
(5) empatía: capacidad de ponerse en el lugar del otro, comprendiendo el
marco subjetivo del otro como si fuera el otro.
(6) aceptación incondicional de la experiencia: capacidad de validar, de
aceptar el status de realidad de la experiencia propia o de otro, sin juzgarla
ni criticarla o negarla.
(7) locus del control: forma en que las personas perciben las causas en su vida
(locus interno = protagonista, locus externo = víctima de las circunstancias)
(8) gap: diferencia entre el estado actual y el estado deseado de algo.
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Bibliografía de preparación:
Alles, Marta. “Diccionario de comportamientos”, Granica, 2004.
Bauman, Zygmunt. “Modernidad líquida”, FCE, 2002.
Bimbela, J. “El counselling: una tecnología para el bienestar del profesional”,
Escuela Andaluza de Salud Pública (artículo disponible en internet).
de Paula, Mauricio. “O sucesso é inevitable”, Futura, 2005.
Dubrin, Andrew. “Fundamentos de comportamiento organizacional”,
Thomson, 2003.
Goleman, Daniel. “La inteligencia emocional en la empresa”, Granica, 1998.
Gore, Ernesto. “La educación en la empresa”, Granica, 2004.
Koffman, Freddie. “Metamanagement”, tomos I, II y III, Granica, 2001
Martin, David. “Counseling and therapy skills”, Waveland Press Inc., 2000.
Newell, Sue. “Creando empresas saludables”, Thomson, 2002.
Rudio, Franz Víctor. “Orientação não diretiva”, Editora Vozes, 1975.
Rogers, Carl. “El proceso de convertirse en persona”, Paidos, 1980.
Rogers, Carl. “El camino del ser”, Troquel, 1989.
Rowan, John. “The reality game”, Routledge, 1983.
Sánchez Bodas, Andrés. “Counseling Humanístico-Teoría y práctica”, vol. I,
Holos, 1999.
Sánchez Bodas, Andrés. “¿Qué es el Counseling?”, Editorial Lectour, 2003.
Sánchez Bodas, Andrés. “Desplegarse”, Editorial Lectour, 2004.
Schein, Edgar. “Psicología organizacional”, Prentice Hall, 1982.
Sprenger, Reinhard. “La rebelión del individuo”, Diaz de Santos, 2005.