CESIONES A SINDICATOS

CESIONES DE DATOS LABORALES A REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES Y SINDICATOS
Autor: María Martín Pardo de Vera
La legislación española reconoce a las diferentes órganos de representación de los
trabajadores en la empresa, el derecho a recibir información del empresario sobre
diversos aspectos de la vida laboral.
Las competencias y derechos de los representantes de los trabajadores y de los Sindicatos
vienen recogidos de manera genérica en el RD Legislativo 1/95 de 24 de marzo, por el
que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores ; en la LO 11/1985 de
2 de agosto de Libertad Sindical, y en la Ley 9/1987 de 12 de junio de Órganos de
Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal
al servicio de las AA.PP.
En estos textos legales se recogen las principales competencias y garantías de los
representantes de los trabajadores y funcionarios y los delegados sindicales fijando cuál
es la información que debe darse a estos órganos de representación [1] .
Antes de centrarnos en el tema en cuestión, hagamos una breve referencia de los
sistemas de representación de los trabajadores en el seno de una empresa para poder
centrar así el problema ante el que nos encontramos.
En el derecho español conviven dos sistemas de representación de los trabajadores [2] :
Por una parte, la representación unitaria, regulada en el Título II ET, que establece
una representación de la totalidad de los trabajadores de una empresa, al margen de sus
adscripciones sindicales, con la única excepción de los calificados jurídicamente como
personal de alta dirección.
Esta representación unitaria tiene su reflejo en los Comités de empresa y Delegados de
Personal, cuya diferencia se traza en función del volumen de la plantilla del centro de
trabajo [3] .
Y, por otra parte, la Representación Sindical, de carácter estrictamente sindical que
sólo representa a los trabajadores afiliados a una organización sindical, cuya regulación se
recoge en el Título IV de la LO 11/85, de 2 de agosto de Libertad Sindical.
Centrándonos en la primera de ellas, para comprobar cuál es su incidencia en materia de
protección de datos, el art. 61 ET proclama el derecho de los trabajadores a participar en
el seno de la empresa a través de los Delegados de Personal ( cuando haya más de 10
trabajadores pero menos de 50 ) y el Comité de Empresa ( a partir de 50 trabajadores ).
Al canalizarse el derecho de representación de los trabajadores de la empresa a través de
estos instrumentos unitarios, la Ley les atribuye determinadas competencias dirigidas a
conocer la marcha de la empresa y a controlar el cumplimiento de las normas laborales y
de Seguridad Social, a las que hay que añadir también las competencias que, de manera
específica, les atribuye la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
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1.- Problemas que plantea la entrega de la copia básica.
Los arts 64 y 68 del ET establecen las competencias y las garantías de los representantes,
señalando en al apartado 2 del art. 64 la competencia de “ recibir la copia básica de los
contratos a que se refiere el apartado a) del art. 8.3 […] “.
Así pues, remitiéndonos al art. 8.3.a) se establece la obligación del empresario de
entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación
laboral especial de alta dirección, sobre los que se establece simplemente el deber de
notificación.
Continúa señalando el mismo apartado que “ con el fin de comprobar la adecuación del
contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los
datos del contrato a excepción del número del documento nacional de
identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la LO
1/1982 de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal “.
Esta copia básica será entregada por el empresario a la representación legal de los
trabajadores en un plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato,
quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Después dicha
copia básica se enviará a la Oficina de Empleo.
Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse
copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo [4] .
Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones
sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica
de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional
que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no
pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su
conocimiento [5] .
El contenido de la copia básica plantea problemas, puesto que puede colisionar, por una
parte, con el derecho individual del trabajador a su intimidad personal ( art. 18.4 CE ) , y,
por otra parte, con el derecho colectivo de los representantes de los trabajadores,
fundado en un interés legítimo derivado de las funciones representativas reconocidas por
los arts. 129.2 CE, en relación con los arts. 7, 9.2 y 28.1 de la misma a evitar cualquier
contratación irregular [6] .
Si la finalidad de la entrega de la copia básica encuentra justificación legal en
la verificación de que el contrato cumple con la legalidad vigente, parece
lógico pensar que los datos contenidos en ella deberán limitarse a los
estrictamente necesarios para tal fin.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 10 de mayo de 1994,
señala que en la copia básica pueden constar :
los sujetos o partes de la relación contractual, no siendo preciso que aparezcan en
las copias las firmas de las partes,
el trabajo pactado en sus aspectos cualitativo y cuantitativo,
la duración de la relación laboral,
el lugar de trabajo, y,
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las fuentes de la regulación laboral [7] .
Por su parte, la Sala de lo Social, del Tribunal Supremo, en Sentencia de 24 de marzo de
1998 [8] , señala que el empresario está obligado a suministrar a los miembros del
Comité de Empresa una copia básica de todos los contratos formalizados por escrito, con
la finalidad de comprobar la adecuación de los mismos a la legislación vigente. De esta
obligación se excluyen los contratos de alta dirección, así como determinados datos, los
estrictamente personales, sin que, en ningún caso, sea exigible la comunicación de
aquellos que no figuren en el contrato original.
De la interpretación de este precepto resaltan dos conceptos: el de copia y el de básica.
Respecto del primero, debe entenderse que “copia” es tanto traslado como reproducción
de un escrito. En cuanto a la adjetivación “básica” ha de concluirse que cumple este
requisito la copia que recoge lo «fundamental».
Por su parte, el TC, en Sentencia nº 142/1993, de 22 de abril, en relación a la
desestimación de un recurso de inconstitucionalidad contra la Ley 2/1991, de 7 de enero
sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores, estudia los
deberes de información a cargo del empresario y hace referencia a la copia básica.
En contra del fallo de esta Sentencia, el voto particular del Magistrado D. José Gabaldón
López, entiende que dicha ley vulnera el derecho a la intimidad, a la libertad sindical y a la
libertad de empresa.
Según los recurrentes, la intimidad del art. 18.1 CE comprende también el derecho a la
intimidad en materia económica. Así, lo que se plantea en el recurso, es el tema del
derecho a mantener reservada la información relativa a las percepciones económicas, es
decir, los salarios y demás percepciones establecidos singularmente en el contrato de
trabajo.
Así, la divulgación de los datos retributivos particulares de cada trabajador resultaría
contraria al art. 18.1 CE [9] .
Concluye el TC que, el acceso a la información relativa a la retribución no permite , en
modo alguno, la reconstrucción de datos del trabajador incluidos en la esfera de su
intimidad, datos retributivos que pueden ser conocidos por los representantes de los
trabajadores en uso de las facultades que les confiere el art. 64 ET, sin que con ello se
viole derecho constitucional alguno [10] .
Actualmente existe la prohibición de entregar la nómina de los trabajadores. Sólo
existe obligación de entregar los TC-1 ( boletín de cotización para la Seguridad Social en el
que se reflejan los datos relativos a la identificación de la empresa y a la determinación de
la deuda ) y elTC-2 ( relación nominal de trabajadores que contiene los datos relativos a
la identificación de los trabajadores, a sus bases de cotización y a las prestaciones que les
hayan sido satisfechas en régimen de pago delegado ) .
Como podemos observar, tales declaraciones no nos llevan a una conclusión clara de qué
debe contener la copia básica, aunque, a nuestro juicio, tales declaraciones se encuentran
en total y absoluta contradicción con los principios establecidos por la LOPD y con las
últimas declaraciones del TC, en materia del derecho a la intimidad y al derecho a la
protección de datos [11] .
Vemos, por tanto, cómo la relación entre los derechos de información de los
representantes de los trabajadores y la protección de datos tiene unos límites totalmente
difusos [12] .
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Las competencias y derechos que se reconocen a los miembros del Comité de empresa y
Delegados de Personal, deben ponerse en relación con la obligación que establece el art.
65.2 ET, referente al deber de sigilo profesional sobre toda la información recibida de la
empresa. Deber de sigilo que se extiende aún después de ser Delegado.
2.- Peticiones masivas
En cuanto a los problemas que presentan las peticiones masivas de datos por parte de los
Representantes y Sindicatos, es necesario poner en juego el art. 11 LOPD, que exige el
consentimiento del afectado o la existencia de una ley para permitir la cesión, en este
caso, a los representantes y Sindicatos.
Debemos tener en cuenta que esos datos deberán ser siempre adecuados,
pertinentes y no excesivos y vinculados siempre a la finalidad para la que se
obtuvieron, no pudiendo ser empleados para fines distintos.
Los problemas surgirán cuando los representantes o los Sindicatos utilicen dichos datos
con fines distintos para los que inicialmente les fueron cedidos o, también, en caso de que
se recopilen datos que sobrepasen el límite de lo estrictamente laboral [13] .
Así, en consecuencia, los parámetros que deben emplearse para la recogida y
manipulación de los datos tienen que ser la pertinencia, proporcionalidad y
adecuación a un fin empresarial, legítimo y serio.
Es decir, que obedezcan a efectivas exigencias organizativas, productivas o de seguridad
en el trabajo. De esta forma, se evita un abuso o invasión injustificada en la esfera
privada o en otros derechos del trabajador.
Por tanto, como conclusión, la petición de datos deberá realizarse para un fin concreto y
especificado, no pudiendo realizarse peticiones masivas ya que excederían de los
principios generales establecidos en nuestras leyes.
Los órganos de representación deben desarrollar para sus miembros, códigos de práctica
profesional en materia de protección de datos, en los que se establezcan directrices
específicas de sus sectores respectivos, mediante la aplicación de un conjunto de
principios al respecto relativos a las características operativas singulares de cada sector.
Cabe tener presente que los representantes de los trabajadores deben erigirse en los
principales garantes de la intimidad informática de los trabajadores [14] .
En reciente resolución de la Agencia de Protección de Datos de la Comunidad de Madrid
ha determinado que la cesión de datos a delegados de personal y Comité de
Empresa sólo podrá producirse en el caso de que cada uno de los trabajadores
afectados otorgue su consentimiento expreso.
Nos encontramos ante una constante colisión entre el derecho a la intimidad y el
derecho a la libertad sindical.
Es claro que la diferente legislación española reconoce a los órganos de representación de
los trabajadores el derecho a recibir información sobre determinados aspectos de la vida
laboral de los trabajadores.
Sin embargo, la APD de la CAM sostiene que no hay ningún precepto legal en el que
pueda ampararse la cesión de datos específicos de cada trabajador.
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Por parte de los sindicatos se alega que si la intimidad de los trabajadores es un derecho
fundamental, también lo es la libertad sindical, y ésta es imposible ejercerla si no se
puede contar con datos.
CC.OO ha presentado un recurso judicial, de forma que, a la espera de resolución, deberá
tener en cuenta lo determinado por la Agencia, como organismo de la Comunidad que
vela por el control de los ficheros automatizados de la Administración regional.
[1] Jornadas de protección de datos socio-laborales. APDCM. 7 y 8 de noviembre de
2000.
[2] ALONSO OLEA, M.” Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo
según la Constitución.” Madrid. Civitas. 1982.
[3] Arts. 62 y 63 ET.
[4] Párrafo 3º del art. 8.3.a) ET.
[5] Todo ello en virtud de lo dispuesto en el apartado b) del mismo art. 8.3 ET.
[6] FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J. y RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S. “ Utilización y control
de datos laborales automatizados “ Premio protección de datos personales.1997. APD.
Pág.112.
[7] Del mismo modo opina ALBIOL MONTESINOS, I: “ Los representantes de los
trabajadores en la jurisprudencia laboral “. Valencia. Tirant lo Blanch. 1995.
[8] Sentencia obtenida de WWW.NORMACEF SOCIAL.
[9] Información obtenida de la APDCM. Enero y febrero de 2001.
[10] Fundamento Jurídico 8º.
[11] Ver la, ya comentada, STC 292/2000 DE 30 de noviembre.
[12] RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S. “ La informática y su potencialidad lesiva frente al
derecho de libertad sindical “. Actualidad Informática Aranzadi. León. 1999.
[13] Jornadas sobre protección de datos socio-laborales. APDCM. 7 y 8 de noviembre de
2000.
[14] DE VICENTE PACHÉS, F. “ El derecho a la intimidad y la Informática en el ámbito
laboral”. Ponencia presentada el día 9 de diciembre de 1998 en las Jornadas sobre
Informática y Derecho, celebradas en la Facultad de Ciencias jurídicas y Económicas de la
Universidad Jaume I de Castellón. Pág.280.
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