Estrategias de Recursos Humanos

IV Reunión de la Red Interuniversitaria de
RECURSOS HUMANOS y II Reunión de
DIRECTORES DE PERSONAL Y RECURSOS
HUMANOS de las Universidades Nacionales
Universidad Tecnológica Nacional
Facultad Regional Delta
25 y 26 de Marzo de 2004
Profesor: Ing. Walter RODRÍGUEZ ESQUIVEL
Estrategias de gestión de recursos humanos
Claves para proteger y potenciar el capital humano
Objetivo general
Adquirir una visión global sobre la importancia que tienen las
estrategias de gestión de recursos humanos en las Universidades
exitosas, así como los conocimientos, habilidades y las técnicas más
avanzadas para transformar a los colaboradores en ventajas
competitivas sostenidas.
Objetivos específicos
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Aprender a analizar los diferentes componentes en la gestión de
los recursos humanos en una organización, a identificar sus
carencias y necesidades y a aprovechar todas sus posibilidades
para la consecución de los objetivos de la organización.
Adquirir los instrumentos, técnicas y estrategias actuales más
avanzadas y eficaces aplicados a los recursos humanos.
Adquirir conocimientos metodológicos para diseñar e implementar
programas de gestión y desarrollo de los recursos humanos
adaptado a cada organización.
Familiarizarse con el quién y el dónde de los recursos humanos.
Ofrecer una visión aplicada del trabajo del profesional de los
recursos humanos y de su entorno organizacional y social, desde
un enfoque integral y estratégico.
Introducción
La metodología en gestión y desarrollo de las potencialidades
humanas en las organizaciones ha avanzado tanto en los últimos
tiempos que los recursos humanos constituyen hoy en día un pilar
estratégico fundamental para los objetivos de una Universidad
moderna. Por ello, el profesional implicado en los recursos humanos
debe de poseer una visión completa, integral, y actualizada de la
organización, adaptada a las nuevas tendencias y al entorno en el
que se encuentra.
Estrategias de gestión de Recursos Humanos
Claves para proteger y potenciar el Capital Humano
Los resultados que obtienen las Universidades dependen cada vez
más de sus colaboradores, la posibilidad de diferenciarse de cada
organización radica en su gente.
El aprendizaje y mejora de las organizaciones se logra a través de las
personas, por lo tanto la administración estratégica, profesional y
sustentada de este singular recurso es una necesidad imperiosa de
toda organización con futuro.
Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de
las Universidades, sí podemos afirmar que hay una serie de
componentes generales que permiten su diseño.
Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de
conceptos:
En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe
entenderse: “el plan maestro y deliberado que una Universidad
hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus
diferentes objetivos”.
La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda
considerarse como: “la política o programa que permite avanzar
hacia los fines estratégicos”.
Hay dos tipos de estrategias:
a. Defensiva: para que se dé la Universidad debe estar en un
entorno
estable,
permite
además
organizar
el
trabajo
diversificándolo.
Son Universidades que se caracterizan por tener áreas de actuación
reducidas. Ambiente estable.
La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal
mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal
experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientación hacia la
tarea; ajuste con el puesto.
b. Exploradora: se da en Universidades con entorno variable.
Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de
crecimiento rápido. Son Universidades innovadoras que buscan
continuamente nuevas oportunidades de trabajo. Son generadoras
de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías.
La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están
siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial
de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los
recursos en el exterior de la Universidad); dónde se valora y se
cuenta con capital humano clave (capital relacional); se hacen
inversiones en I+D y en la Formación de los RRHH.
Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con
mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.
A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que
diseñar:
a. estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo,
contratación fija o temporal etc.
b. estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?
c. estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o
muy especializados? ¿o ambas cosas a la vez?
d. estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los
comportamientos o según los resultados?
Elementos de la Planificación estratégica
Los elementos de la planificación estratégica deben ser los
siguientes:
a. Misión.
b. Estudio del entorno
c. DAFO (análisis de debilidades y oportunidades (interno) y
amenazas y fortalezas (externo)
d. Objetivos más concretos que puedan existir
e. Desarrollo de las estrategias que nos permitirán materializar los
planes
Estudio del entorno . FODA
El trabajo consiste en una serie de acciones a desarrollar, tendientes
a solucionar un problema o necesidad de la Universidad en el plano
productivo, y/u organizativo. Estas acciones se justifican en base a
un diagnóstico que identifique adecuadamente la situación de la
Universidad, a la luz de su propia realidad y del contexto en el que se
desenvuelve.
Algunos elementos de este contexto son: la estructura del sector
productivo al que pertenece la misma, la estructura del mercado y el
nivel tecnológico del sector.
El diagnóstico es el conjunto de informaciones y razonamientos que
permiten comprender las características del problema o situación a
abordar y la adecuación de la solución propuesta.
En este apartado, por consiguiente, se debe presentar el diagnóstico
que da origen al trabajo, haciendo constar, tanto las debilidades,
fortalezas y oportunidades de la Universidad, como las posibilidades
que surgen del entorno y del horizonte tecnológico.
Al redactar el diagnóstico, se debe:
a) Describir el problema o necesidad que da origen al trabajo.
Contemplar, tanto el interno de la Universidad (aspectos del proceso
que se quiere modificar, problemas para el tratamiento de ciertas
alternativas, como la situación de entorno.
b) Mencionar las principales características del sector al que
pertenece la Universidad, con especial referencia a las características
del entorno correspondiente. Se debe dar una idea de la problemática
del sector en Argentina señalando en particular las nuevas
oportunidades que ofrece u ofrecerá el mercado y que se piensa
aprovechar con el trabajo.
c) Describir el estado del arte de la tecnología involucrada, en el
país y -en la medida en que se disponga de información acerca de
ello- en el extranjero. Se debe dar una idea de la relación del nivel
tecnológico de la Universidad y del sector en Argentina con el
horizonte internacional.
a. Descripción: de lo que se trata es de ampliar en sus aspectos
esenciales la información que proporciona la denominación. Lo que
se pretende es ofrecer de entrada una idea exacta acerca de lo
fundamental del trabajo: tipo, clase, ámbito que abarca, contexto
en el que se ubica desde el punto de vista de la organización, etc.
b. Fundamentación: presentación de los criterios y razones que
justifican la realización del trabajo. A fin de que la misma sea
completa y correcta, deben cumplirse dos requisitos
complementarios:
I. Debe explicarse la prioridad y urgencia del problema
para el que se busca solución
II. Hay que justificar porqué el proyecto que se formula
es la propuesta de solución más adecuada o viable
para resolver ese problema.
En este punto conviene incluir una síntesis de los datos del
diagnóstico o estudios previos que justifiquen el proyecto, así
como algunas previsiones sobre la transformación de la situaciónproblema que se pretende resolver con su realización.
c. Finalidad: Cuando se trata de trabajos que se insertan dentro
de programas o planes, tendientes a lograr el desarrollo de
algunas áreas o sectores generales, no es necesario explicitar
finalidades últimas para los mismos. En otras palabras, para un
proyecto que forma parte de un programa, los objetivos del
programa constituyen la finalidad de los proyectos que lo integran.
Objetivos
Explicar qué se pretende lograr con el trabajo; esto es, cuáles son
sus objetivos, los cuales deben ser coherentes con el diagnóstico
hecho y con la estrategia global adoptada por la Universidad.
Se deben explicitar objetivos específicos.
Los objetivos específicos están referidos, por ejemplo, a ciertas
tecnologías que se pretende desarrollar o incorporar para mejorar el
proceso.
a. Objetivos: explicitar los objetivos es responder a la pregunta
para qué se hace; se trata de indicar el destino de la estrategia de
trabajo o los efectos que se pretenden alcanzar con su realización.
La buena formulación del objetivo principal y de los objetivos
específicos (si ello fuere necesario) es garantía, aunque no
absoluta, de elaborar un buen trabajo, ya que en torno al o a los
objetivos se da coherencia al conjunto de actividades que lo
componen, costos, tiempo, estrategias, etc.
b. Metas: para que los objetivos adquieran un carácter operativo
hay que traducirlos en logros específicos, es decir, hay que indicar
cuánto se quiere lograr, dentro de un plazo determinado y en un
ámbito o espacio también delimitado.
Desarrollo de las estrategias que nos permitirán materializar
los planes
La ejecución de cualquier estrategia implica la realización de una
serie de actividades y tareas concretas, con el propósito de
transformar ciertos insumos en los resultados previstos dentro de
un tiempo determinado.
Se refiere a una ejecución secuencial e integrada de las diversas
actividades y tareas con una ordenación y sincronización de las
mismas, teniendo en cuenta que algunas son previas, paralelas o
posteriores a otras dentro del proceso de realización del proyecto.
En conclusión, se trata de no limitarse a un simple listado de
actividades y tareas, sino de establecer un curso y trayectoria que
permita fijar la dinámica del trabajo, en función del volumen y
ritmo de las operaciones.
Resumen final
Finalmente es importante señalar que sin la implicación total de la
dirección en estos procesos y sin la comunicación constante de los
avances al personal de la Universidad difícilmente pueden llevarse a
cabo los mismos.
Bibliografía
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Módulos sobre Gestión de Recursos Humanos, Walter Rodríguez
Esquivel.
Management Human Resources, Sherman, Bohlander, Shell, ed.
South Wersten.
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La Quinta Disciplina en la Práctica, P. Senge y otros. Ed. Granica.