Empresa como unidad de análisis sociológico

LA EMPRESA COMO UNIDAD DE ANÁLISIS SOCIOLÓGICO
Las Empresas en el sistema capitalista siguieron una evolución particular. Este sistema económico las
clasifica en tres tipos según el número de trabajadores que tengan. La clasificación establecida es la siguiente:
• Si la empresa emplea a menos de cincuenta personas es pequeña.
• Si emplea entre cincuenta y quinientos se clasifica como mediana.
• Si el número de empleados supera los quinientos se considera grande.
• Si los trabajadores son más de mil, tenemos una empresa gigante.
Desde el punto de vista sociológico, la empresa se considera un sistema macro−microsocial de interacción
relativamente autónomo, integrado por individuos y grupos interdependientes y orientado a la producción de
bienes económicos en condiciones de lucro máximo.
Hay muchos autores que han estudiado la Empresa desde el punto de vista sociológico, y de cada uno de ellos
ha surgido una corriente de pensamiento independiente.
Podemos destacar tres niveles de pensamiento:
• LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA: su máximo representante fue Max
Weber, el cual pensaba que la vida colectiva se racionaliza y especializa progresivamente y que la
burocracia representa la materialización más lograda de este proceso.
Weber consideraba como forma propia de organización de la Empresa capitalista la organización burocrática,
para lo cual eran necesarias tres condiciones:
• Establecer normas legales basadas en valores racionales y que se exija la obediencia por parte de los
individuos que formen la empresa.
• Coordinar por la vía de la autoridad las posiciones dentro de la Empresa.
• Distribuir las obligaciones según el grado de especialización.
Para Weber la empresa es una entidad dinámica y despersonalizada, que puede cambiar en el grado de
desarrollo pero no en el tipo.
Otros sociólogos han expuesto su opinión sobre la Empresa de Weber, como Merton, que ha estudiado la
influencia de la organización burocrática en la aparición del tipo de personalidad básica y comportamiento
superconformista propio del burócrata.
Parsons establece tres líneas de organización formal: la técnica, la ejecutiva y la institucional, y señala los
puntos de articulación y las zonas en que se rompe la continuidad de la línea de autoridad que Weber
consideraba propia de toda organización.
También hay autores que han señalado las limitaciones de la organización burocrática, como Carl Friedrich,
que considera que el modelo de tipo ideal no se ajusta a todas las formas existentes. Herbert Simon opina que
la especialización no lleva a la eficiencia y Selnick manifiesta que la eficiencia y el ejercicio de la autoridad
en la Empresa están limitados por factores de carácter situacional, psicológico y cultural.
Por último, destacar los tipos de organización que describe Alvin Gouldner, que funcionan en dos unidades de
producción de una factoría americana: la organización representativa y la organización centrada en el castigo.
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Todo ésto nos lleva a la conclusión de que el modelo de Max Weber no recoge toda la problemática humana
de la Empresa y debe ampliarse hasta incluir en él los condicionamientos que definen las formas concretas de
organización burocrática.
• LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA: dentro de esta corriente de pensamiento
podemos destacar dos teorías:
• Teoría de la Administración científica de Tylor: este autor se basa en el supuesto de que el hombre es
útil en el proceso productivo y que su comportamiento debe realizarse según ciertos modelos
científicos para obtener el máximo rendimiento.
Tylor descompone las tareas industriales en otras más simples, y trata de establecer los movimientos que debe
realizar el obrero para llevar a cabo estas tareas, estudiando el tiempo que se tarda y estableciendo así el
tiempo total para realizar la tarea.
• Teoría de las relaciones humanas de Elton Mayó: se ocupó de descubrir las condiciones de equilibrio
bioquímico en el organismo y su influencia en los rendimientos y ajustes con el contorno exterior.
Vernon, Bedford y Wyatt estudiaron también la monotonía y otros aspectos del trabajo, llegando a la
conclusión de que la fatiga y otras formas de ineficiencia se deben a los condicionamientos
psicosociales de la persona.
El resultado final al que han llegado estas dos teorías es el mismo: nos han llevado a considerar la Empresa
como un sistema de interacción social integrado por grupos que poseen una cultura propia y un tipo especial
de liderazgo.
• LA EMPRESA COMO SISTEMA DE INTERACCIÓN SOCIAL: dentro de esta corriente tenemos la
Teoría del sistema natural, cuyos representantes piensan que la Empresa es un todo que crece
orgánicamente con una historia natural propia que sólo con un gran pelogro puede modificarse.
Considera que la unidad y el equilibrio interno de la Empresa surgen espontáneamente, y que entre los
grupos que se forman en la Empresa existe una interacción. A causa de esta interacción surgen cuatro
tipos de problemas en la empresa, que podemos agrupar de la siguiente forma:
• Modelos culturales de comportamiento y formas de organización en la empresa: Roethlisberger y Dickson
condesan los valores culturales en la lógica del coste y la lógica de la eficiencia.
En la empresa también se dan valores y creencias de grupo, que constituyen microsistemas culturales y
configuran el comportamiento de los individuos y grupos que los aceptan. Cuando en estos microsistemas los
valores del grupo son iguales que los de la Empresa, hablamos de subcultura, aunque lo que suele ocurrir con
mayor frecuencia es que los valores de grupo se hagan antagónicos a los de la Empresa, dando lugar a una
contracultura.
Esta subcultura crea formas de agrupación independientes llamadas organizaciones informales. Los choques
entre las dos formas culturales anterioresdan lugar a las perturbaciones y al conflicto dentro de la Empresa.
2. Integración en los grupos informales:
• Cultura y cohesión de grupo: en la cohesión del grupo influyen varios factores, entre ellos están el
tamaño del grupo, la homogeneidad de ocupación, la fluidez del sistema de comunicación, etc. La
cultura es el valor que más influye en la cohesión. En el grupo se desarrolla un sistema de sanciones,
el cual ejerce un control social e impone sobre los individuos los comportamientos adecuados.
• Cohesión y liderazgo en los grupos informales: el liderazgo es una condición y una cualidad de la
estructuración del grupo. El líder facilita la obtención de los objetivos que el grupo ha fijado y
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mantiene la cohesión del grupo.
En los grupos formales el líder no existe, es sustituído por el supervisor, que ocupa el lugar del líder.
Existen distintas formas de liderazgo: a) Líder autoritario.
b) Líder democrático.
c) Líder laissez− faire.
• La interacción entre los grupos.
• Relación de los grupos con la interacción social.
Antes hemos dicho que como choque entre los dos valores culturales que existen en la empresa surgen los
conflictos.
La cultura de la empresa se encarna en la dirección, por lo que corresponde al grupo directivo su realización.
El grupo directivo se sirve del grupo técnico y del grupo de supervisores y vigilantes. El grupo técnico se
encarga de la innovación y de distribuir al personal para maximizar el beneficio.
Los grupos de trabajadores poseen una cultura ppropia que suele ser contraria a la deseada por la dirección.
Este conflicto es bastante más agudo, ya que mientras el técnico se comunica de forma indirecta con los
empleados, el supervisor lo hace cara a cara, por lo que tiene más autoridad sobre ellos.
El conflicto puede ser de dos tipos:
• abierto: se manifiesta con el descontento y la violencia.
• latente: se extiende como un malestar en el grupo.
Lo ideal es que haya un equilibrio interno en la empresa. Éste surge cuando la Empresa se desarrolla como
sistema social, y cuando los grupos informales se integran adecuadamente en los mecanismos institucionales
de la empresa.
Para relajar los conflictos de la Empresa se resalta la importancia de la comunicación.
Existen tres autores que estudiaron la comunicación en la Empresa:
• Fayol: el sistema de comunicación nace en el directivo más alto de la organización y desciende hasta
los empleados.
• Roethlisberger y Dickson: consiste en crear un departamento independiente y sin autoridad, cuya
función es hacer de intermediario entre la dirección y los trabajadores
• Lester Coch y French: establecieron compensaciones monetarias, pero no tuvieron mucha influencia
en los trabajadores.
Como conclusión, podemos decir que el equilibrio de la Empresa está en la fusión de las culturas que la
forman.
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