EQUIPOS DE TRABAJO

EQUIPOS DE TRABAJO
El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los equipos de trabajo sustituyen
cada vez más al trabajados individual que toma decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con más
riesgo y aprenden con más rapidez.
Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar los procesos
productivos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más
complejos.
El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la
dirección, la motivación, comunicación y participación, de hecho, es una de las técnicas de motivación laboral
más empleada.
El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no participar en los
equipos y para no tomar iniciativas.
Tres son las características generales del equipo de trabajo:
−Tiene un fin y un objetivo común.
−Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos.
• Cada miembro se percibe a sí mismo como parte del grupo.
La necesidad de trabajo en equipo, llego de la mano de las propuestas de la calidad total, reducción de costes,
e interrelación de diversos sectores funcionales de la empresa.
En los años 30−40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por individuos aislados. No se tenia
en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían. Hoy día, prácticamente se contemplan
en todas las empresas dos grandes grupos de personas: Formales e informales, cuya diferencia radica en los
objetivos que persigue.
Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se integran los
trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. En toda organización, es fundamental un equipo
constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo básico que establecen sus integrantes es
el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO:
• Integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.
• Responsabilidades compartidas por los miembros.
• Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
• Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo común.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo dado que se han de adquirir habilidades
y capacidades especiales para el desempeño armónico de su labor.
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Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos, podemos mencionar:
El liderazgo efectivo: Es decir contar con un proceso de creación de una visión de futuro, que tenga en cuenta
los intereses de los integrantes desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión.
Consiguiendo el apoyo de los centros del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos
aspectos son esenciales para poner en práctica la estrategia.
Promover los canales de comunicación, eliminando barreras y fomentando la retroalimentación (feedback).
Existencia de un clima de trabajo armónico: permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes
y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.
FORMACIÓN DE EQUIPOS:
El concepto de grupo, como un sistema social abierto, supone que si se buscan determinados resultados
como la eficacia, hay que empezar por identificar, las condiciones en que el grupo debe realizar su actividad
y deben de facilitarse aquellos procesos internos a través de los cuales el grupo pueda conseguir sus
objetivos.
Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y
elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:
• Cohesión: atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo.
• Asignación de roles y normas: todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas,
las normas son reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo a tenerse a los
roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de un modo eficiente.
• Comunicación: una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de
tarea.
• Definición de objetivos.
• Interdependencia positiva: sus miembros se necesitan unos a otros y cada uno aprende de los demás
compañeros, con los que interactúa día a día .
CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LOS MIEMBROS DEL EQUIPO:
• Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo.
• Ser leales con uno mismo y con los demás.
• Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.
• Responsabilidad para cumplir los objetivos.
• Capacidad de autodeterminación, iniciativa, tenacidad y optimismo.
• Afán de superación.
El ROL DEL LÍDER − MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO.
El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o
no formar grupos de personas que funcionen como EQUIPO DE TRABAJO.
El líder basado en el lema DIVIDE Y REINARAS, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce
equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea.
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El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad,
motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos
grupales.
La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la determina la eficiencia de una empresa.
El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno haya dejado de
pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene.
Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la
lealtad mutua entre el líder y seguidores.
¿Cómo liderar? ¿Cómo conducir? ¿Cómo dirigir? ¿Cómo hacer una empresa eficiente? Ese es el desafío
de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus acciones determinan el
accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios.
¿ Qué tipo de líder es el mejor? La respuesta es muy sencilla: "EL QUE LA GENTE ELIJA".
La participación en los equipos de trabajo: el rol de los participantes.
El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participación activa de sus
miembros. Ésta determina la eficacia del equipo, sólo es posible mediante:
• Una cuidadosa planificación.
• Un compromiso real de los participantes.
• Un tratamiento sistemático de los problemas principales, con independencia de su conflictividad.
Cada equipo cuenta con un número de miembros mas o menos comprometidos en un proceso de relación
social. Cada una de ellas desempeña un rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y
dispone de cierto status. Para evitar malos entendidos, es preciso definir exactamente los roles que desempeña
cada miembro del equipo.
El papel que desempeña cada miembro está en relación con lo que los demás esperan de él, así asume su lugar
y se comporta de acuerdo con su posición respecto a los otros.
grupales. Roles positivos. Roles negativos.
Líder.
Fuerte personalidad, buena capacidad de expresión, convicción, influye sobre el equipo y se implica en los
conflictos.
Dominador.
Ataca al equipo, influye a través del miedo, la manipulación y el chantaje.
Coordinador
Orienta y guía al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas. Facilita las relaciones interpersonales y
afectivas.
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Resistente.
Se opone de forma sistemática por temor a perder su status. Desanima o bloquea cualquier iniciativa.
Investigador
Recoge los datos de los hechos acerca de la tarea que hay que realizar. Actúa ofreciendo informaciones
objetivas.
Manipulador.
Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales, enmascarándolas en las tareas del grupo.
Experto.
Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del grupo, actúa de forma raciona, lógica y
científica.
Sumiso.
Se somete al grupo por miedo o vergüenza. Todos los miembros le atacan sistemáticamente. Busca la simpatía
para esconder su debilidad.
Animador.
Amistoso, benévolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece satisfacciones personales no vinculadas
con el objetivo del equipo.
Acusador.
No comprometido con las actuaciones del equipo. No participa, pero acusa a los demás de sus fracasos y
errores.
Portavoz.
Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se expresan. Registra el progreso del
trabajo. Es la memoria grupal.
Retraído.
Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa se desvía del tema.
Observador
Observa con objetividad los aspectos de la reunión. Supervisa la evolución del ambiente y el clima dentro del
equipo.
Sentimental.
Busca la simpatía del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos para obtener el apoyo del grupo.
Jefe formal.
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Tiene el poder oficial en el equipo, influye sobre el equipo por su status de poder formal.
Gracioso
Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones desviándolo de sus objetivos.
La dinámica de equipos de trabajo es una técnica que permite estudiar la creación y evolución de
dichos grupos y las interacciones que se producen entre sus miembros.
Para entender este concepto Eric Berné realizó un estudio de la conducta humana, en el analizó la dinámica
que se genera en la interacción entre dos o mas personas, y como crear un modelo de trabajo que desarrolle
relaciones sanas de crecimiento y no simbióticas.
La dinámica de grupos de trabajo se aplica en todas las áreas: psicología, educación empresas,
organización.....
Cuando entramos a una organización o grupo de trabajo, nuestra interacción va a provenir de nuestra posición
o tipo de adaptación que decidimos y ante la cual generamos conductas.
Yo valgo y tu (el otro) vales es desde una posición de autorespeto y valía, así es como de respeto a la otra
persona y a su valía, que puede generarse una dinámica de grupo adecuada. Es entonces, que se da el trabajo
en equipo y se generan conductas de equipo.
En una empresa conviven gran variedad de grupos de trabajo, pero su composición, las características o
funciones difieren,, a la hora de establecer una clasificación de los diferentes grupos de trabajo nos
encontramos con diversos criterios:
En general: los grupos o equipos son las unidades básicas de las organizaciones.
Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma
accidental, sino que debe de planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas
para dirigir y participar en grupos.
Tipos de grupos o equipos en las organizaciones:
Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya
composición, en funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos
criterios para establecer una clasificación de los mismos. Los más habituales ( sin tener un carácter
excluyente) son:
• Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones.
• Grupos o equipos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas
habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia temporal de estos
grupos no impide que haya cambios en su composición.
• Grupos o equipos temporales o creados ad hoc: se conciben para realizar tareas, proyectos o
actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez
concluida su función.
• Según su criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos.
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• Grupos o equipos formales: se trata de grupos definidos y planificados para la obtención de objetivos
de la organización. Todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten un carácter formal.
• Grupos o equipos informales: surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la
organización y están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus
componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que
comparten una misma problemática.
• Según su criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos.
• Producción : grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente un determinado trabajo. Configuran
los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización.
• Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia empresa. Por ejemplo
Círculos de Calidad o grupos para el estudio de proyectos.
• Resolución de conflictos: orientados para afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes
partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de
negociación.
• Cambio y desarrollo organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros,
grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización.
• Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional.
• Diferenciación vertical: Compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección,
pasando por los grupos directivos intermedios hasta grupos no directivos.
• Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que
proporcionan servicios especializados basados en competencias particulares, y comités temporales,
creados con diferentes misiones, principalmente de asesoramiento y toma de decisiones.
• Según el tipo de estructura:
• Actividad grupal: grupo con tareas independientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones
estables, etc.
• Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores
individuales. Los miembros apenas tienen un vínculo entre si que compartir un espacio, una tarea, una
especialidad profesional o estar a las ordenes de un mismo jefe.
COORDINACION
Mecanismos de coordinación:
Orgánicos
• Adaptación mutua: Es un mecanismo informal, simplemente vamos a trabajar en equipo pudiendo
cambiar la tarea a realizar con total flexibilidad. Para crear una organización en la que va a imperar
una lógica de trabajo en equipo, en la medida en la que aumenta el número de trabajadores, el sistema
pierde eficiencia porque los agentes se comportarían de manera oportunista y tratarán de escaquearse.
Además cuantos más trabajadores, más costosos en ponerse de acuerdo sobre las tareas que cada uno
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va a realizar. En este sistema no es la autoridad la que dirige sino el acuerdo entre las partes.
Ejemplo: Estructura adhocrática: agencia de publicidad, equipo de investigación. Hay buenos profesionales y
normas pero lo más importante es el trabajo en equipo.
• Supervisión directa: Uno de los agentes se convierte en jefe introduciendo mecanismos de autoridad
y va a ser él el encargado de dividir el trabajo y encomendar a cada agente la tarea que debe realizar y
en que momento hacerlo. La división del trabajo puede ser la misma y la forma de coordinarlo
distinto. Para la supervisión directa la empresa suele ser pequeña ya que si tiene muchos trabajadores,
un solo jefe no puede supervisarlos eficientemente a todos y la solución podría ser la división del
trabajo por especialidades y dar normas de procesos.
Ejemplo: Taller o pequeña empresa, se hace lo que dice el jefe, lo importante es definir la autoridad.
• Normalización de procesos: En el momento en el que aparecen las normas, la estructura se
burocratiza. Aparece una tercera persona o unidad que llamamos analista que diseña y normaliza los
procesos, el jefe solo controla que cumplas las normas. La normalización introduce reglas que pueden
ser de tres tipos:
A cada trabajador se lo sitúa al frente de una tarea y se le da una serie de normas para realizar esa tarea y el
agente o trabajador sigue esa rutina. Para cada tarea se elaboran una serie de normas precisas para llevarla
acabo, se desarrolla un proceso y se detalla.
Ejemplo: Fábrica industrial con una cadena de montaje, el proceso se define al diseñar la cadena de montaje.
• Normalización de habilidades: Se trata de buscar agentes que traigan las normas consigo, es decir se
trata de contratar a los trabajadores que ya saben como hacer el trabajo. Esta normalización se basa en
un buen sistema de selección de personal.
Ejemplo: Hospital, compañía aérea. Para el cliente lo importante es que le atienda un buen profesional.
• Normalización de resultados: Se le concede libertad al empleado pero se le fijan unos resultados no
se le dice cómo hacerlo ni las habilidades que debe tener. Se juzga el resultado y en caso de
incumplimiento se le sanciona.
Ejemplo: Concesionario, multinacional en la que a cada sucursal se le fija una rentabilidad mínima que debe
obtener y se le da total autonomía.
• Normalización de reglas: Mucho menos importante que las anteriores y solo la nombramos.
La normalización de habilidades es más descentralizador que la normalización de procesos, el hecho de
descentralizar y no burocratizar en principio es más costoso ya que si se deja al libre albedrío se tiende a
estructuras burocráticas y centralizadas.
Cuando una organización empieza a funcionar puede seguir la siguiente secuencia lógica:
Adaptación mutua (estructura muy pequeña y sensible) Supervisión directa (la organización sigue creciendo)
Normalización de procesos de resultados de habilidades. Si consideramos una estructura que hace tareas
sencillas, cuando estas tareas son muy sofisticadas se debe utilizar la normalización de habilidades, por otro
lado si los problemas son complejos y no standard lo fundamental es el trabajo en equipo con lo cual el mejor
sistema organizativo es la adaptación mutua. En resumen podemos decir que dependiendo del tipo de
problemas que queramos resolver la estructura organizativa será distinta.
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Como se logra la coordinación:
Coordinación y Rutinas
Cuando los problemas se repiten y son de rutina, puede realizarse la coordinación planeada. Aquí se puede
efectuar la coordinación mediante programas preestablecidos, que especifican qué actividades se van a
ejecutar y en qué momento. En cambio en las situaciones que están cambiando rápidamente y en las cuales se
están presentando siempre nuevos y diversos problemas, para este caso puede ser mas adecuada la
coordinación por retroalimentación. En ésta se crea en el sistema de coordinación la capacidad específica de
percibir desviaciones e informar a los interesados.
Coordinación Jerárquica
Tal vez la forma más familiar de buscar coordinación es atenerse a la organización jerárquica formal. La
coordinación jerárquica puede tomar muchas formas, desde la muy sencilla de que sea un ejecutivo central,
como el presidente, el que hace el seguimiento y enlace de las actividades de los vicepresidentes de ventas y
de producción. Un ejemplo es, en un estudio de toma de decisiones gerenciales en varias sociedades anónimas
de las más grandes, se encontró que el jefe ejecutivo era casi siempre el árbitro final cuando se presentaban
puntos de vista distintos entre los vicepresidentes.
Integración Estructural
Se han usado diversos integradores especiales para actuar como mediadores de conflictos potenciales y
facilitar la coordinación. Esto no es una idea nueva; inclusive Fayol, quien recomendó una conferencia
semanal de los jefes de departamentos para facilitar la coordinación a la luz de los hechos corrientes. Si esto
no era posible, aconsejaba el uso de empleados especiales como funcionarios de enlace.
Que es coordinación
Coordinar es introducir la armonía entre todos los actos de una empresa, con objeto de facilitar su
funcionamiento y su éxito, es tener en cuenta, en una operación cualquiera las obligaciones y las
consecuencias que esta operación entraña para todas las funciones de la empresa; es subordinar lo accesorio
de lo principal.
En una empresa bien coordinada se observa lo siguiente:
• Cada servicio marcha de acuerdo con los otros
• En cada servicio, las divisiones y subdivisiones son informadas puntualmente en cuanto a la parte que han
de tomar en la obra común y la ayuda mutua que deben prestarse.
• El programa de marcha de los diversos servicios y las subdivisiones de cada servicio se revisan
constantemente para tenerlo en armonía con las circunstancias.
Los signos siguientes indican una mala coordinación:
• Cada servicio ignora y quiere ignorar a los demás.
• Existe una separación absoluta entre las divisiones y las oficinas de un mismo servicio, así como entre los
diferentes servicios.
• Nadie piensa en el interés general.
Una conferencia de coordinación por semana es suficiente para establecimientos mineros metalúrgicos que
ocupan unos cuantos centenares o millares de gente.
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EVALUACION DE RESULTADOS:
Consiste en medir la ejecución y los resultadas, mediante la aplicación de unidades de medida, que deben ser
definidas de acuerdo con los estándares. El establecer dichas unidades es uno de los problemas más difíciles,
sobre todo en áreas de aspectos eminentemente cualitativos.
Para llevar acabo su función, esta etapa se vale primordialmente del sistema de información, por lo tanto, la
efectividad del proceso de control dependerá directamente de la información recibida, misma que debe ser
oportuna.
Análisis de resultados.−
Análisis Critico
Las organizaciones públicas presentan innumerables conflictos que pareciera que en vez de solucionarse con
el diálogo cada vez se agudizan más, demostrando así cuán difícil puede ser el proceso de comunicación
dentro de las empresas.
Las manifestaciones de conflicto que se producen en estos organismos, son frutos del mal funcionamiento de
las partes en el proceso de comunicación, ya que es evidente y obvio que ambas partes (trabajador − patrono)
tengan intereses distintos, sin embargo no es justificable que los involucrados rompan conversaciones, porque
debe ser a través del diálogo que se logren los propósitos y no mediante huelgas y violentas manifestaciones
que a fin de cuenta termina por poner en tela de juicio la capacidad de solventar problemas de los altos
directivos de las empresas.
En estas empresas se hace necesario que la comunicación se ejecute en forma efectiva y fluida para que
asegure la información oportuna entre los gerentes y los subalternos, lo que facilitará una mayor
compenetración sobre las tareas que deben desarrollarse, y por ende una mayor producción.
Los objetivos de una comunicación efectiva es eliminar la incertidumbre, fortalecer la imagen, aprovechar los
recursos, estimular un buen clima organizacional y servir de balance entre la organización y el entorno.
La comunicación eficiente, se basa en dos escenarios fundamentales, la estructura de una buena política de
comunicación, donde se identifican los puntos de partida reconocidos, el establecimiento de estándares de
calidad en la proyección y una coordinación para integrar toda la comunicación que se proyecta; una de las
características específicas es identifica los elementos relacionados con el análisis del problema, el desarrollo
de la estrategia comunicacional, los planes de implantación y el cálculo de la efectividad del programa de
comunicación corporativa.
El sistema de comunicaciones a nivel interno de las empresas publicas, comprende las comunicaciones de tipo
formal e informal. Las formales se constituyen por el conjunto de vías o canales establecidos por donde
circula el flujo de información, relativo al trabajo entre las diversas poblaciones de la empresa; tiene como
objetivo lograr la coordinación eficiente de todas las actividades distribuidas en la estructura de la
organización; éstas se regulan en las cartas y manuales de la organización.
Las comunicaciones informales que constituyen un conjunto de interrelaciones espontáneas, basadas en
preferencias y aversiones de los empleados, independientemente del cargo. En este tipo de comunicación la
información que se transmite puede tener relación con las actividades de la institución o a la vez puede no
tenerla. El flujo de la información circula por los canales abiertos de la empresa; el compartir la información
con todos los miembros de la organización tiene como fin que todos estén informados de lo que deben y
desean hacer, es una manera de fomentar la participación, la identidad y el sentido de pertenencia; de esta
manera al ambiente laboral es más favorable para el bienestar de la organización.
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La comunicación formal e informal son complemento una de la otra y están relacionadas entre sí para el
mejoramiento continuo de la organización en el ámbito de evaluación de resultados..
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