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MSIG XI PROMOCION
Inteligencia de empleados
Integrantes:
Briones Eduardo
Montenegro William
Orellana Guillermo
Agenda.
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Gestión del capital humano
Capital humano
Retención de empleados
Planificación de Plantilla
Factores que afectan la planificación de plantillas.
Sistema de gestión de las relaciones con los empleados.
Ser proactivo, no reactivos.
Inteligencia de empleados
Gestión del capital Humano
• Las empresas triunfan a través de las personas.
• Las fuentes de creación de valor esta en el know
-how de las personas y su pasión por lo que
hacen.
• Las personas llevan a cabo mejor sus labores si
cuentan con un entorno adecuado.
• La empresa debe ser vista como un motor
económico, y el capital humano como su
combustible.
Inteligencia de empleados
Gestión del capital Humano
Existen dos elementos claves en la gestión del
capital humano:
▫ La retención de empleados
▫ Planificación de plantillas
El PM (performance Management) y HCM
(human capital management) tienen como
propósito alcanzar los objetivos del mapa
estratégico .
Inteligencia de empleados
Gestión del capital Humano
Muchas empresas, incluyendo las que se cotizan
en bolsa con el afán de reducir llegan a la
reducción del personal.
Estas decisiones pueden conllevar a la perdida
de sus talentos.
Capital Humano
Activo Intangible
Es importante tener presente la diferencia
entre
el inmovilizado material del
inmaterial.
El activo tangible se deprecia en el tiempo.
El activo intangible produce valor, y cuenta
con potencial que se incrementa en el
tiempo.
Los sistemas de gestión de capital humano
deben ayudar a los directivos a responder
preguntas que son de preocupación.
Capital Humano
Activo Intangible
Cómo llenar las vacantes de empleados claves que
abandonan la empresa sin que esto altere el
funcionamiento de la misma.
Qué se debe cambiar en la empresa y quién debe
hacerlo.
Planificación de la sucesión. ¿Cómo conocer los
empleados que tienen previsto irse?.
El núcleo de HCM es retener a los mejores empleados
y planificar la plantilla acorde al crecimiento o
decrecimiento del negocio.
Retención de empleados:
Saber quién se irá, antes de que se vaya.
Las empresas pudieran saber quiénes
de sus empleados actuales tienen más
probabilidad de irse.
Las empresas comienzan a entender
por qué hubieron empleados que
dejaron el trabajo.
Empezar aplicar eficaces políticas de
retención para impedir que se vayan
los buenos empleados.
Indicadores de las posibles causas que
provocan la separación de los empleados:
Empleados con probabilidades de irse dentro del año siguiente.
Razones por la que los empleados se fueron en el pasado.
Riesgo para la empresa, si los grupos identificados abandonan la
empresa.
Categoría de personas que se van según el tipo de trabajo.
Valoración de empleados individuales (nombre y número de
identificación)
Empleados con probabilidades de irse (riesgo alto, medio, bajo) con
las posibles causas de abandono.
Empleados de máximo rendimiento, pertenecen a la categoría de alto
riesgo.
Es mejor retener a empleados
valorados que perderlos
• Planificación de la sucesión .- Identificar a
los próximos lideres.
Decisiones
afectadas
• Desarrollo de Liderazgo.- Otros empleados
puedan aportar liderazgo a la empresa para
aumentar los ingresos, generando mayor valor a
los accionistas.
• Tiempo de Salir al mercado.-El tiempo que
tomaría en sacar un producto al mercado con
empleados experimentados, en comparación de
la contratación y formación de nuevos
empleados.
En los sistemas de gestión del Capital humano, las valoraciones se calculan para
medir la posibilidad de que un empleado deje la empresa, voluntaria o
involuntariamente.
Modelo de retención de empleados y
planificación de la sucesión.
¿Qué grupos de empleados tienen más probalidades de
darse de baja voluntariamente, o de ser involuntarios
despedidos?
¿En qué funciones la escasez de personal pondría en
peligro el logro de los objetivos estratégicos?
Si los perfiles de empleados que se fueron se aplican a los
empleados actuales, ¿Cuáles de ellos es probable que se
vayan? (lista de nombres)
Factores
de Riesgo.
• Lleva x años en su puesto.
• Menos de x% de incremento salarial
dentro de los niveles de sueldos.
• Edad en el momento de la
contratación.
Los empleados se van de la empresa aproximadamente al quinto año de
ocupar el cargo. (justo en el punto donde han alcanzado una experiencia
significativa y una buena compresión de los procedimientos de la
empresa.
El conocimiento que se va con el empleado, no es imposible de reponer.
Edad al momento de la contratación, generalmente hay escasez de
trabajadores de edades comprendidas entre los 35 y 44 años, esta franja
de edad tienden a incluir a los trabajadores experimentados que pasan a
ocupar puestos directivos, donde tienen gran importancia para el éxito de
muchas empresas.
Acciones o políticas para aumentar la
retención de empleados.
Bandas salariales más anchas.
Sueldo inicial más alto.
Formalizar un programa de dirección por objetivos (Ej,
Cuadro de mando)
Formación y educación más eficaz.
Ayuda al desarrollo profesional.
La empresa no debe arriesgarse a perder a sus mejores
empleados, que poseen las habilidades más importantes,
sobre todo, a favor de la competencia.
Planificación de la plantillas.
Supera a los tradicionales enfoques presupuestarios.
El propósito de un presupuesto, normalmente es gestionar la
asignación a corto plazo de los gastos de la empresa.
Una planificación de plantilla eficaz necesita:
La Planificación de las habilidades necesarias más allá de un año.
Saber qué capacidades existen actualmente, qué se necesitará y
cuál será el vació a rellenar en el medio.
Políticas y programas para gestionar formación, compensación y
diversidad.
Otros Factores que afectan a la
planificación de plantillas.
La planificación basada en la actividad ABP (activity-based
planing).
Lideres deben de predecir factores internos y externos,
tales como:
▫ Cambios de misión estratégica.
▫ Condiciones económicas.
▫ Grandes proyectos.
▫ Competencia del mercado.
▫ Reglamentaciones sindicales.
▫ Legislación Gubernativa.
Otros Factores que afectan a la
planificación de plantillas.
ABP, también supone curvas de aprendizaje y
tiempos de formación mínimos para que
empleados nuevos y actuales puedan cambiar de
puestos de trabajo.
▫ Rotación de empleados.
▫ Añadir empleados con mayor rapidez.
▫ Previsión de salida de los empleados.
Sistema de gestión de las Relaciones
con los Empleados.
Los sistemas modernos de ERM (employee
relationship management), aportan características
de autoservicio.
Empleados que pueden presentar sus propios
informes de :
▫ Gastos,
▫ Horas o Proyectos
▫ Registros de los días trabajados,
▫ Días de vacaciones.
Permitir que los Jefes puedan procesar los informes
de los empleados.
Gestión de Capital Humano (HCM) y la gestión de
relación con los empleados.
Misión y
Visión
Para los profesionales
de RRHH
Para la plantilla:
• Adquisición.
• Desarrollo.
• Planificación.
• Análisis.
• Presupuestación.
Cuadro de
Mando
Integral
HCM
Mapas
estratégicos
Para jefes y
empleados.
ERM
Jefes
• Performance management
• Compensación / incentivos
Empleados y equipos (autoservicio)
• Informes de Gastos
• Asistencia al trabajo (vacaciones, absentismo)
• Horarios de trabajo
• Automatización de tareas.
Conclusión.
La retención de los mejores empleados es una de las
prioridades fundamentales para las organizaciones de hoy.
Si perdemos a la gente crítica e importante, seguramente
esta tónica se extenderá al resto del talento.
Conseguir un equipo humano con la mayor
profesionalidad, altamente motivado y comprometido con
los objetivos de la empresa es tarea primordial de las
organizaciones que no quieran perder competitividad.