ASSESSMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER
Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado
y las del consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios
de la mejor calidad, acorde a las normas internacionales de
certificación que les permita exportar y ser más competitivos.
Afortunadamente este vuelco en la industrialización, que hace
obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha
permitido a las empresas concientizarse de sus trabajadores, como
aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades,
destrezas y demás características humanas para la mejora de los
productos. La idea es la siguiente” Si tenemos productos que pueden
competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes””.
Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la
hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento
humano por competencias, que en últimas busca desarrollar en los
trabajadores los comportamientos de alto desempeño que
garanticen el éxito en la realización de sus tareas. ¿Pero que
podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del
mercado? El primer paso es la selección de personal por
competencias.
La selección de personal es una actividad propia de las áreas de
recursos humanos y en la cual participa otros estamentos de la
organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para
un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de
adaptación. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una
serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicológicas y
técnicas, aplicación de pruebas psicometrícas, verificación de
referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La selección de
personal por competencias se diferencia de un proceso de selección
tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos. Dentro de
los métodos que introduce están las entrevistas por competencias y
los centros de valoración o Assesment Center.
Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar
hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean
exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un
cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan
competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de
eventos conductuales. Ejemplo de ellas son: ¿Dime un ejemplo de una
sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los
últimos seis meses? O describa las tres mayores responsabilidades
de su último trabajo.
Los centros de valoración o Assesment Center, constituyen una
técnica que emplea pruebas situacionales para la evaluación de
habilidades y competencias. Es una prueba conductual donde se
enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que
pueden presentarse en el puesto de trabajo.
Otra técnica de selección que se ve afectada por la gestión por
competencias es la visita domiciliaria, sin embargo sobre este tema
no hay mucho material escrito disponible.
Las personas que en la actualidad trabajan sobre la selección de
personal por competencias son pocas entre ellas figuran Martha
Alicia Alles de Argentina, Jaime Grados de México, Nelson
Rodríguez Trujillo de Venezuela y consultores como Hay Group.
La selección de personal por competencias es un tema muy reciente
que esta cautivando las empresas latinoamericanas que quieren
asegurarse de contar con un personal calificado y competente, y
aunque son pocas las personas y el material escrito encontrado en
este campo, es necesario tener más producción literaria por parte
de los encargados de recursos humanos y psicólogos.
El Assessment center, o Centro de Evaluación, es una metodología de
selección, que puede durar uno o dos días, y que cada vez es más
empleado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o
competencias de los candidatos, el soft, en una variedad de situaciones
que simulan lo que podría ser trabajar en esa empresa.
Una vez que la empresa ha definido las competencias clave del puesto a
cubrir, varios evaluadores de la empresa irán proponiendo a los
candidatos un conjunto de actividades y les evaluarán en cada una de
ellas. Escucha con atención las instrucciones que recibas y lee con
atención el material escrito que te vayan dando. A lo largo de la
jornada los evaluadores medirán tu motivación, capacidad de trabajo
bajo presión, capacidad de comunicación oral y escrita, de liderazgo,
de trabajo en equipo, de persuasión, de negociación, de análisis e
interpretación de datos…
Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden
incluir:
Redactar un informe
Hacer una presentación
Ejercicio de bandeja
Comida o cena con directivos
Dinámicas de grupo
Entrevistas
Pruebas escritas
¿Qué es y para qué sirve un 'assessment center'?
Identificar y evaluar las competencias y habilidades de los
profesionales son los objetivos que persigue el assessment center, una
herramienta para la selección y promoción.
Este anglicismo esconde una de las herramientas más eficaces de
identificación de talento. A través de diferentes pruebas, individuales
o en grupo, consultores expertos determinan cuáles son las personas
más adecuadas para desempeñar un trabajo.
Las compañías recurren a esta herramienta para identificar al
candidato más idóneo para ocupar un empleo, ascender o suceder a un
profesional dentro de la organización. Right Management Consultants,
Actual Grupo, Norman Broadbent y Development Systems son algunas
de las firmas expertas en el desarrollo de este proceso.
El primer paso
Conocer cuáles son las competencias que se demandan para ocupar el
puesto es el primer paso para iniciar un assessment. Es la empresa la
que especifica a la consultora, en el caso de que se externalice esta
función, los requisitos y puntuación que exige a los aspirantes. Visión
de negocio, estrategia, liderazgo, trabajo en equipo, orientación a
resultados y gestión comercial son algunas de las competencias
evaluadas.
Posteriormente se determinan los candidatos –un máximo de diez por
grupo– y los evaluadores –uno por cada dos o tres evaluados– que
participarán en el proceso, cuya duración estimada es de ocho horas.
El proceso
Pruebas individuales y en grupo integran un assessment center. Entre
las primeras se encuentra la entrevista personal, "donde haciendo uso
de la conversación se explora cuáles son las competencias del
candidato a través de sus experiencias en trabajo en equipo o cuando
ha tenido que liderar el desarrollo de un proyecto", explica Vivian
Acosta, directora del área de consultoría de Norman Broadbent, que
añade que ésta es también una oportunidad para conocer sus
motivaciones o aspiraciones laborales.
Otras actividades que el candidato realizará en solitario son el
ejercicio de análisis y el denominado in-basket. En el primer caso,
recibe una información –cifras de ventas, análisis de mercado,
etcétera– que debe analizar para presentar conclusiones. Según Actual
Grupo, en el in-basket –también denominado in-tray–, el participante
asume el papel de un directivo recién llegado que encuentra sobre su
mesa de trabajo unos documentos que debe organizar para poner en
marcha unas acciones. La capacidad para la toma de decisiones,
organización, análisis de problemas y juicio lógico con algunas de las
competencias que se evalúan mediante este ejercicio.
En las pruebas en grupo –se pueden realizar antes o después de las
individuales–, se organizan equipos de discusión para solucionar una
situación ficticia. A cada participante se le asigna el mismo rol –para
detectar la capacidad de comunicación o el trabajo equipo–, o
diferente –para identificar liderazgo–.
Al final del proceso cada uno de los candidatos es informado de sus
resultados. Consultor y responsable de recursos humanos son los
encargados de esta tarea, que suele concluir con la incorporación o
promoción a un puesto.
LO MÁS RECIENTE DEL ASSESSMENT CENTER
En formato electrónico y a medida
El próximo mes de abril, la consultora Overlap lanzará al mercado una
prueba piloto de lo que ha denominado e-assessment center, modalidad
en formato electrónico de esta técnica de evaluación. Cristina Osende,
gerente corporativo de investigación y desarrollo, explica que el
objetivo de este programa es medir el nivel de desempeño y establecer
un diagnóstico de las aptitudes de los comerciales. "En principio hemos
escogido este perfil, pero la intención es extender la herramienta a los
mandos".
Para la elaboración de los parámetros –esquema de destrezas– sobre
los que funciona la herramienta, Overlap ha creado un prototipo a
partir del análisis de aptitudes de quince perfiles comerciales distintos
y su actividad en diferentes sectores –no se requieren las mismas
habilidades en el área farmacéutica que en distribución–. "Esta
herramienta permite un autodiagnóstico a partir de simulaciones
ficticias en red, que se completa con test psicométricos de memoria,
capacidad oral o numérica". Añade Osende que mientras un assessment
tradicional supone hasta tres días de desarrollo, este análisis online
sólo requiere unas cuatro horas.
http://www.expansionyempleo.es
http://www.azcarreras.com/
http://www.gestiopolis.com/