planeamiento

Planeamiento Estratégico
1
RRHH Estratégicos
•
•
•
•
Diferenciación en base a la gente - RH como ventaja
Competitiva
Del Capital Físico al intelectual (invisible a los
competidores, no es copiable, no está en los balances)
– Marca, imagen, conocimiento, innovación, velocidad de
respuesta,
Posibilitan el cumplimiento de la estrategia
– Medibles para los accionistas
– Medibles en rentabilidad
– Demostrar el impacto de la gestión
Hay un vínculo directo entre el Capital Humano y el
resultado Financiero, el desafío es medirlo
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Objetivos de RRHH
Lograr personal competitivo que agregue valor y que cumpla las metas
organizacionales. Hacer de los RRHH la 1er Ventaja Competitiva de la
empresa
• Según Dolan:
– Explícitos:
• Atraer, Retener, Motivar, Desarrollar
– Implícitos:
• Productividad, Calidad de Vida Laboral, Adecuación al marco
legal
– Largo Plazo:
• Competitividad, Eficiencia, Resultados, Bienestar Social,
Individual, Grupal
ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL & RH
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Lic. Guillermo Daud
Gestión Estratégica de RRHH
Gestión Estratégica
Planificación
de la Org.
Planificación
de RH
Análisis de Puestos, Reclutamiento y Selección,
Formación Desarrollo Profesional y Potencial,
Evaluaciones, Compensaciones y Retribuciones
Estudio Demanda
Estudio Oferta
Objetivos
Políticas
Planes
Programas
Estrategia
Org.
Implementación
Evaluación
ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL & RH
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Lic. Guillermo Daud
Misión / Visión / Valores
¿Cuál es nuestro negocio actual?
¿Qué es lo que vendemos? ¿Cuál
es nuestro para qué?
misión
¿Hacia dónde se dirige nuestro
negocio? ¿Cuál es el contexto que
nos espera?
x
visión
valores
¿Qué principios sustentan
nuestros objetivos, estrategias,
acciones etc.?
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Misión / Visión / Valores
Misión
Visión
• Describe el para qué de
nuestro negocio
• Otorga identidad y
consistencia a una empresa
• Puede variar con el correr del
tiempo y variables tales
como: avances tecnológicos /
aparición de nuevas
necesidades en nuestros
clientes / evolución del
mercado / etc.
• Describe el futuro potencial
de nuestro negocio, el punto
hacia el cuál deseamos
dirigirnos
• Es una construcción
consensuada y compartida
por todos los que componen
una empresa
• Puede definirse también
como un “sueño” animador,
que da energía, que impulsa
• Sirve como orientador de las
acciones actuales
• Es fundamental que cada
empleado encuentre el nexo
entre su trabajo y la visión
estratégica de la empresa. La
visión de la organización
debe personalizarse para
cada uno de sus miembros.
Valores
• Describen los principios que
sustentan nuestros objetivos,
estrategias y acciones como
empresa
• De los tres, son los más
perdurables y menos
cambiantes
• Conforman la dimensión ética
de una organización
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Plan Estratégico de RRHH
Plan Estratégico de RRHH
FC
M
C
TE
M
IRH
ECL
AEP
PER
CH
EMP
L
V
RRLL
ARH
CVL
DRH
Acc. Estrat. RRHH
Tab.
Com.
RH
Obj. RRHH
PFRH
valores
Escuela de Negocios
Nº 1.5.a.
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MISION
VISION
Definen el mercado de
competencia
CULTURA
Historia; Valores;Políticas
y Normas que favorecen o
dificultan el logro de la Visión
ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
Fortalezas y oportunidades
para alcanzar la Visión
OBJETIVOS
En camino a la Visión
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ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Diseñada para alcanzar la Visión
define criterios para:
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Diseñada según el negocio y
la estrategia organizacional
ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS
Consistente y coherente
POLITICAS Y NORMAS
Empleos; Capacitación y Desarrollo y
Remuneraciones
Condiciones del entorno y de
la organización
Influyen y condicionan
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Estrategia de RRHH
RECLUTAMIENTO
¿Cuáles serán los criterios que aplicaremos para la cobertura de
vacantes: incorporación externa, promoción interna, ambas?
¿Cuáles serán los criterios que aplicaremos para decidir la fuente
de reclutamiento?
¿Qué perfil buscaremos?
DESARROLLO
¿A quién incluiremos en los planes de desarrollo: a todos,
algunos, los de alto potencial, los jefes y gerentes?¿En qué los
capacitaremos: en la mejora del desempeño de su tarea actual,
en la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes que
precisarán en el futuro?
RECOMPENSAS
Monetarias: fijas y variables. Equidad interna y competitividad
externa. De corto y largo plazo. Personal alcanzado. No
monetarias: beneficios adicionales. Criterios de concesión.
Personal beneficiado. Estrategia de implantación.
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Estrategia de RRHH
RELACIONES LABORALES
¿Cuál es la relación con el sindicato? ¿Cómo es el clima laboral?¿
De qué manera impactarán los cambios que se quieran introducir
en la relación con los trabajadores?
HIGIENE Y SEGURIDAD
¿Se cumple con las normas legales correspondientes? Más allá de
las normas, ¿cuál es el riesgo de que se produzcan accidentes
laborales? ¿El ritmo de trabajo apuntala la salud mental del
trabajador?
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Planeamiento Estratégico
Análisis
ORG •Metas
•Diagnóstico
Formulación Implementación
•Misión Visión
•Puesta en marcha
•Estrat, Objetivos •Seguimiento
Planes de acción, •Correcciones
Políticas
•Asignación de y
recursos
RH
•Aporta datos
(diagnostico –
inventario RH)
•Estrategias
•Políticas
•Planes de
Accion
Implementación de:
•Prácticas
•Procesos
•Herramientas de RH
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Diagnóstico Organizacional
Es Evaluar y alinear sistemáticamente las prácticas
organizativas con los objetivos empresarios.
Para ello se establecen cuatro pasos:
•
•
•
•
Definir una arquitectura de la organización
Crear un proceso de evaluación
Aportar liderazgo
Fijar prioridades
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Diseño del Diagnóstico
•
Herramientas
•
Metodologías
 Análisis F.O.D.A.
 Observación Directa
 Test de Cámeron
 Reuniones
 Modelo de Análisis
Estratégico, Matriz MRP /
BCG
 Entrevistas
 Encuestas
 Matriz MAE
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Análisis FODA - Externo
• Factores claves a relevar:
–
–
–
–
–
–
–
–
Factores económico – financiero
Factores tecnológicos
Factores Políticos
Caracteristicas de Producción
Capacidad de Innovación
Caracteristicas de la Dotación
Sistemas de RRHH
Definición de Factores de éxito
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Análisis FODA - Interno
Cultura
FD
Competencias
Composición
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Matriz Análisis Estratégico MAE
•La dimensión Crecimiento significa las oportunidades comerciales
que se presentan, grado de expansión posible, cash-flow previsto,
expectativas de recibir nuevas inversiones, perspectivas de
incrementar el volumen de ventas.
•La dimensión Preparación determina el grado actual de
disponibilidad del personal o la posibilidad de obtenerlo
•La combinación de las dimensiones permite fijar cuatro posibles
situaciones o posicionamientos bajo los cuales se han de formular las
estrategias tanto de la organización como respecto del personal.
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Matriz Análisis Estratégico MAE
Expansión
Redirección
Productividad
Expectativas De Crecimiento
Desarrollo
Preparación del Personal
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Matriz Análisis Estratégico BCG / MRP
Se definen dos dimensiones bajo las cuales se puede valorar el activo
de los recursos humanos.
•La dimensión del Rendimiento se refiere a los logros actuales de las
personas en comparación con los objetivos pre - establecidos.
•La dimensión del Potencial está ligada al crecimiento y desarrollo
de los individuos. Se refieren a las expectativas de crecimiento de las
futuras contribuciones de los empleados.
•La combinación de las dimensiones permite fijar cuatro posibles
situaciones o posicionamientos bajo los cuales se han de formular las
estrategias tanto de la organización como respecto del personal.
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Matriz Análisis Estratégico BCG / MRP
Trabajadores
Inútiles
Empleados
Estrella
•Empleados
Problema
Rendimiento de los empleados
Trabajadores al
límite
Potencial de los empleados
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Arquitectura de RRHH
La arquitectura de la organización especifica los sistemas que dan
forma a las organizaciones. La capacidad de diseñar, integrar y
operar estos sistemas es la esencia de las organizaciones
efectivas.
Función de RH
•Dirección
Estratégica
•Dirección
Operativa
Sistema de RH
Modelo STAR
–
Alto
Rendimiento,
políticas y
acciones
Conductas de los
Empleados
Enriquecimient
o de Puestos
–Competencias,
motivación y
conductas
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Análisis y reformulacion de Estrategias
Interesados:
Gobierno
• Accionistas/
Comunidad
• dueños
Sindicatos
• Empleados
Factores emergentes
• Características de la fuerza
de trabajo
• Estrategia comercial
• Filosofía de la
administración
• Mercado laboral
• Sindicatos
• Tecnología de la tarea
• Leyes y valores sociales
Selección de
políticas
• Influencia
del empleado
• Flujo de RH
• Sistemas de
recompensas
• Sistemas de
trabajo
Resultados
• Dedicación
• Competencia
• Congruencia
• Efectividad
de costo
Consecuencias
a largo plazo
• Bienestar
individual
• Eficacia
organizacional
• Bienestar
social
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