Introducción al Derecho del Trabajo

INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del Trabajo es un conjunto de normas y principios que regulan las relaciones que se crean con
ocasión de trabajo libre y voluntario prestado en condiciones de dependiente por cuenta ajena.
• LAS NORMAS LABORALES FUNDAMENTALES
La Carta de Derechos Fundamentales establece los derechos de los que gozarán los trabajadores en toda la
Unión Europea que son:
♦ Libre circulación
♦ Condiciones de trabajo armonizadas
♦ Reconocimiento de las cualificaciones profesionales
♦ Acceso a la función pública
♦ Formación de los trabajadores
Las normas laborales fundamentales de la Unión Europea son:
• Reglamentos: son normas de aplicación en todos los estados miembros, que crean un mismo
derecho en toda la Unión. Se publican en el Diario Oficial de la UE y entran en vigor en la fecha que
ellos fijen o, a falta de ella, a los veinte dÃ-as de su publicación. No es necesario transcribirlos al
Derecho nacional.
• Directivas: marcan unos objetivos a los destinatarios, quines, en un plazo determinado, deben adoptar
las medidas necesarias para conseguir los fines previstos. Los Estados crean una nueva legislación
nacional o bien modifican normas existentes para conseguir los resultados pretendidos.
• Decisiones: regulan de forma obligatoria los casos particulares.
• Recomendaciones y dictámenes: son textos de orientación que no imponen obligaciones
jurÃ-dicas a los destinatarios, sino que expresan valoraciones o juicios de orden polÃ-tico y moral,
pero que no tienen fuerza obligatoria.
Las principales leyes laborales españolas son las siguientes:
• Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: constituye la legislación básica
por la que se rige el Derecho laboral español y desarrolla los principales derechos y deberes
laborales contemplados en la Constitución. El TRLET contiene la regulación general del contrato
de trabajo, los derechos y deberes del trabajador y del empresario, los derechos de representación
colectiva y de reunión de los trabajadores y la normativa sobre negociación y convenios colectivos.
• Ley Orgánica de Libertad Sindical: regula el derecho constitucional a la sindicación, el
régimen jurÃ-dico sindical, su representatividad, la acción sindical y la tutela de la libertad
sindical.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales: regula las medidas y las actividades necesarias para la
prevención de riesgos derivados del trabajo.
• Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: regula las infracciones y las sanciones en
materia laboral.
• Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social: regula la estructura, funcionamiento, y
gestión de la Seguridad Social: afiliación, cotizaciones, acción protectora, recaudación y la
gestión de estas prestaciones.
• Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral: contiene las normas procesales y
procedimentales aplicables en el caso de conflictos y pretensiones que deban resolverse ante los
órganos jurisdiccionales del orden social.
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• PRINCIPIOS DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
Las normas jurÃ-dicas se aplican e interpretan de acuerdo con el principio de jerarquÃ-a que establece que las
normas de rango inferior no pueden contradecir las de rango superior.
El principio de jerarquÃ-a se concreta en el Derecho del Trabajo a través del principio de norma mÃ-nima
y el principio de norma más favorable, es decir, el principio de jerarquÃ-a no se vulnera si se aplica una
norma de rango inferior, siempre que establezca condiciones más favorables para el trabajador que la norma
de rango superior.
A la hora de aplicar e interpretar correctamente las normas de carácter laboral se han de tener en cuenta unos
principios especÃ-ficos del Derecho del trabajo:
• Norma mÃ-nima: significa que las normas de rango superior establecen el contenido mÃ-nimo de la
norma que la sigue, estableciendo unas condiciones de trabajo inderogables en perjuicio del
trabajador. Por tanto, las normas laborales de inferior rango pueden establecer mejores condiciones de
trabajo que la norma de superior rango, pero nunca empeorarlas.
• Normas más favorables: cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango,
aplicables a un caso concreto, se aplicará la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para
el trabajador.
• Irrenunciabilidad de derechos: los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan
reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos.
• Condición más beneficiosa: si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas
en los contratos, prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se fijaron anteriormente.
• In dubio pro operario: significa que los tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la norma,
la interpretarán de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.
• LA JURISDICCIÓN SOCIAL
Es el ámbito de actuación de Juzgados y Tribunales competentes para conocer de las distintas pretensiones
sustanciales en materia laboral.
La jurisdicción social es aquella destinada al conocimiento y aplicación del Derecho en el orden social.
AsÃ-, el orden social, conforme a la sistemática propia de la TeorÃ-a del Derecho, hace referencia al
conjunto normativo destinado a la regulación de las relaciones humanas enmarcadas en los ámbitos del
Derecho laboral y de la Seguridad Social, parcelas jurÃ-dicas Ambas cuya división se efectúa con el
objetivo de facilitar la labor jurisdiccional de los jueces y tribunales tal y como se determina en la normativa
procesal.
LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJAO
• EL CONTRATO DE TRABAJO
En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes: empresario y trabajador.
Se puede definir como el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, se compromete a prestar
determinados servicios bajo la dirección del empresario, recibiendo a cambio una retribución.
• LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los sujetos del contrato de trabajo son:
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♦ El trabajador: es la persona fÃ-sica que desempeña su labor voluntariamente bajo la
organización y dirección del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio de un
salario.
Pueden celebrar válidamente contratos de trabajo las siguientes personas: mayores de 18 años, menores de
18 años emancipados legalmente, menores de 18 y mayores de 16 años si viven independientemente o si
tienen autorización de los padres o tutores, extranjeros de acuerdo con los que dispone la legislación
especÃ-fica sobre la materia.
♦ El empresario: es la persona fÃ-sica o jurÃ-dica que recibe la prestación del servicio del
trabajador. Son personas fÃ-sicas los empresarios individuales y personas jurÃ-dicas las
sociedades civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones, etc.
Puede contratar al trabajador el empresario que sea mayor de 18 años y mayor de 16 y menor de 18 años,
si vive independientemente o tiene autorización de sus padres o tutores.
• EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Aunque la Ley no establece de forma rigurosa cuál ha de ser el contenido del contrato de trabajo, en todos
aquellos que se celebren por escrito deberá figurar, como mÃ-nimo, la siguiente información:
♦ Lugar y fecha
♦ Identificación de las partes
♦ Denominación y categorÃ-a del puesto de trabajo
♦ Lugar de trabajo
♦ Tiempo de trabajo (jornada semana, turnos, descanso diario y semanal, trabajo nocturno,
fiestas y vacaciones)
♦ Duración, fecha de comienzo de la relación laboral y periodo de prueba si lo hubiese
♦ Retribución. Salario base y complementos salariales
♦ Vacaciones
♦ Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisión del contrato
♦ Convenio colectivo que regula la relación laboral
♦ Otras cláusulas que no vayan en contra de la ley
♦ Firma de las partes
• LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
♦ Contratos indefinidos: son aquellos que no fijan una fecha determinada para su
finalización. Pueden ser: ordinarios y de fomento de la contratación indefinida: jóvenes
de 16 a 30 años de edad, parados de larga duración, mujeres desempleadas cuando se
contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor Ã-ndice de empleo
femenino, mayores de 45 años, discapacitados, transformación de contratos temporales en
indefinidos.
♦ Contratos temporales: son aquellos que tienen fijada la fecha de finalización del contrato.
Pueden ser: de obra o servicio determinado: se utiliza para la realización de obras o
servicios con autonomÃ-a y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa,
y cuya ejecución es en principio de duración incierta. La duración depende del tiempo
exigido para la realización del servicio o trabajo. Contratos por circunstancias de la
producción: tiene por objeto atender las necesidades derivadas de los incrementos que
eventualmente se produzcan en el volumen de la actividad de la empresa, incluso de la
actividad normal por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
La duración máxima es de 6 meses, dentro de un perÃ-odo de 12 meses. Contrato de
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interinidad: su objeto es sustituir a trabajadores de la empresa cuyo contrato está suspendido
con reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. La duración será por el
tiempo en que el trabajador sustituido tenga suspendido el contrato de trabajo y subsista el
derecho de reserva del puesto de trabajo. Contrato de inserción: es el que se celebra con
trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo para participar en programas
públicos para la realización de obras y servicios de interés general y social.
♦ Contratos formativos: contratos en prácticas: tiene por objeto la inserción de jóvenes
sin experiencia laboral que estén en posesión del tÃ-tulo de diplomado universitario,
licenciado universitario, técnico o técnico superior de la correspondiente profesión o de
los tÃ-tulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio
profesional. La duración está comprendida entre 6 meses y 2 años. Contrato para la
formación: tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria
para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. La duración
está comprendida entre 6 meses y 2 años.
♦ Contratación a tiempo parcial: se estableció con el fin de combatir el desempleo,
facilitando la contratación de un mayor número de empleados y su principal
caracterÃ-stica es la duración de la jornada. AsÃ-, está contratado a tiempo parcial aquel
que presta servicios durante un número de horas inferior a las de un trabajador comparable a
jornada completa. Puede ser: contrato a tiempo parcial: puede concertarse con una duración
indefinida (cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos, dentro del volumen
normal de actividad de la empresa) o determinada (en los supuestos en los que legalmente se
permita la utilización de esta modalidad de contratación). Contrato de relevo: tiene por
objeto emplear a un trabajador en paro para sustituir la jornada que deja vacante otro
asalariado que reduce su jornada y su salario al reunir las condiciones de acceso a la pensión
de jubilación parcial.
♦ Otras modalidades de contratación: contrato de sustitución por anticipación de la
jubilación: contratar trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que
anticipen, en un año, su edad de jubilación ordinaria y que se jubilen por tanto a los 64
años. Contrato de trabajo a domicilio: la prestación de servicios se lleva a cabo en el
domicilio del trabajador. Contrato de trabajo de grupo: cuando el empresario celebra un
contrato con un grupo de trabajadores considerados en su totalidad. Contrato para
trabajadores vÃ-ctimas de violencia doméstica: trabajadores que tengan acreditada, por la
Administración competente, la condición de vÃ-ctimas de violencia doméstica por parte
de algún miembro de la unidad familiar de convivencia.
CONDICIONES DE TRTABAJO, JORNADA Y SALARIO
• EL SALARIO: CONCEPTO Y ESTRUCTURA
Es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los perÃ-odos de
descanso computables como de trabajo.
La estructura salarial comprende el salario base del grupo o salario de contratación como retribución fijada
por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, los complementos salariales que se fijan en función de las
circunstancias personales, trabajo realizado, condiciones del mismo, etc.
• EL RECIBO DEL SALARIO
Es el documento que se entrega a los trabajadores con la liquidación de su salario y en el que se especifican
cada una de las percepciones, asÃ- como los descuentos a los que dan lugar esas percepciones.
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El recibo del salario sirve para garantizar al empresario la efectividad del pago liberatorio y para hacer
comprensibles al trabajador las diversas partidas.
La documentación del salario habrá de realizarse mediante la entrega al trabajador de un recibo individual
y justificativo del pago del mismo que se ajustará al modelo aprobado por el Ministerio de Asuntos Sociales.
El recibo del salario ha de incluir todos los datos relativos a la identificación de la empresa (denominación,
domicilio, código de identificación fiscal de cuenta de cotización a la Seguridad Social) y del trabajador
(nombre, número de identificación fiscal, número de afiliación a la Seguridad Social, categorÃ-a o grupo
profesional y grupo de cotización), el total de dÃ-as que corresponden al perÃ-odo que se liquida, las
cantidades devengadas en concepto de percepciones salariales y no salariales, las deducciones que legalmente
proceda efectuar (aportación del trabajador a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta,
retenciones del IRPF, anticipos etc.). También habrá de incluir la determinación de las bases de
cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a retención del IRPF, como la firma del trabajador y del
empresario y el sello de la empresa para dar autenticidad al documento.
El recibo se referirá a meses naturales: de 30 dÃ-as si es mensual y de 28, 29, 30 y 31 si la retribución es
diaria.
Todos los recibos de salarios expedidos por la empresa deberán ser archivados juntamente con los boletines
de cotización a la Seguridad Social y clasificados y en el mismo orden en que figuren sus titulares en la
relación de cotizantes. Será conservada durante un plazo mÃ-nimo de 5 años.
• LA JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo diario, semanal, mensual o anual que el trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en el cómputo anual.
Según establece el TRLET el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9
diarias, salvo que por convenio colectivo se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del
año.
Se puede reducir la jornada en casos especiales: por guarda legal de un menor de seis años o discapacitado
con la disminución del salario y por lactancia trabajadores que tengan un hijo menor de 9 meses con derecho
a ausentarse una hora de la jornada de trabajo.
Los periodos de descanso son:
• Descanso diario: 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
• Descanso semanal: un dÃ-a y medio ininterrumpido por periodos acumulables de 14 dÃ-as.
• Descanso en la jornada diaria continuada: 15 minutos cuando la jornada continuada excede de 6
horas.
• Vacaciones: 30 dÃ-as por año trabajado.
El trabajador nocturno es aquel que trabaje al menos tres horas diarias en horario de noche, asÃ- como el que
se prevea que va a trabajar en este tipo de jornada un tercio del año. Tiene carácter de jornada nocturna la
realizada entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
Se considera trabajo a turnos la forma de organización del trabajo en equipo según la cual distintos
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, conforme a un cierto ritmo, continuo o
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discontinuo, de forma que el mismo trabajador ha de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo
determinado de dÃ-as o semanas.
Se considera extraordinaria cada hora de trabajo efectivo, que se realice sobrepasando la duración máxima
de la jornada ordinaria de trabajo. El número máximo de horas extraordinarias es de 80 al año. La
retribución de estas no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
El TRLET establece que el trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo
con derecho a retribución por los motivos y el tiempo siguiente:
• Matrimonio: 15 dÃ-as
• Nacimiento de un hijo, enfermedad grave o fallecimiento de un familiar: 2 dÃ-as naturales/4 dÃ-as
naturales con desplazamiento
• Traslado de domicilio habitual: 1 dÃ-a natural
• Lactancia (< 9 meses): una hora diaria
• Preparación al parto: el tiempo indispensable
Todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por
compensación económica. La duración mÃ-nima de las vacaciones es de 30 naturales por año trabajado.
Las fiestas laborables de carácter retribuido y no recuperables no podrán exceder de 14 al año de las
cuales 2 serán locales.
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede
MODIFICAR LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
• Movilidad funcional: consiste en la variación de las funciones que realiza el trabajador de forma
habitual. La movilidad funcional se puede producir dentro o fuera del grupo profesional o entre
categorÃ-as profesionales. Para que la movilidad se produzca dentro del mismo grupo profesional o
entre categorÃ-as profesionales equivalentes, no exige causa alguna el empresario ni existe lÃ-mite
temporal. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las funciones que desempeñe,
quedando en todo caso la retribución que venÃ-a percibiendo. Si la movilidad es fuera del grupo
profesional o entre categorÃ-as profesionales no equivalentes, exige justificación por causas
económicas u organizativas y tiene una limitación temporal. Pueden ser: funciones de inferior
categorÃ-a (por necesidades urgentes e imprevisibles; se mantendrá el salario de origen) y funciones
de superior categorÃ-a (la retribución será la correspondiente a la categorÃ-a superior mientras
dure la situación).
• Movilidad geográfica: consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o en el
desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad que implique un cambio en el lugar
de residencia habitual por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas. El traslado
definitivo se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa y
puede ser individual (previa notificación de 30 dÃ-as. Si se acepta el traslado la empresa pagará los
gastos ocasionados por el traslado del trabajador y de sus familiares. Si se extingue el contrato el
trabajador recibirá una indemnización de 20 dÃ-as de salario por año trabajado. Se acudirá al
Juzgado de lo Social si el traslado es declarado injustificado) o colectivo (cuando el traslado afecte a
un grupo o a todos los trabajadores del centro de trabajo). Los desplazamientos temporales consisten
en el cambio temporal del centro de trabajo a una población distinta a la residencia habitual del
trabajador. En este caso el trabajador tiene derecho a conservar la misma categorÃ-a profesional y el
mismo salario, cobrar gastos de viaje y dietas etc.
• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: la empresa puede acordar la
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modificación de las condiciones sustanciales de trabajo cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen. Se consideran
modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario,
régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendimiento,
funciones, cuando el cambio exceda los lÃ-mites de la movilidad funcional.
Por SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO se entiende la interrupción temporal de la prestación
laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Las causas de la suspensión son
las siguientes:
• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Excedencia forzosa.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Maternidad o paternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años.
• Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Ejercicio de un cargo sindical.
• Ejercicio de un cargo público representativo.
• Cierre legal de la empresa.
• Por el ejercicio del derecho de huelga.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Permiso de formación profesional.
• Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de
reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
• Decisión de la trabajadora que se vea sometida a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia
de ser vÃ-ctima de violencia de género.
La excedencia puede tener las siguientes modalidades:
• Excedencia voluntaria: es una suspensión del contrato de trabajo solicitada por el trabajador por un
periodo de tiempo no inferior a dos años ni superior a cinco años.
• Excedencia forzosa: puede ser solicitada por las personas elegidas para un cargo público
representativo o que realicen funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Se tiene derecho
a reserva del puesto de trabajo.
• Excedencia por cuidado de hijos: tiene una duración máxima de tres años contados desde el
nacimiento, adopción y acogimiento del hijo menor de 6 años.
• Excedencia por cuidado de familiares: tendrá una duración no superior a un año, para atender a
un familiar hasta un segundo grado por consanguinidad o afinidad.
La EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO es la finalización de la relación laboral entre la
empresa y el trabajador, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.
Causas de extinción del contrato de trabajo:
• Por voluntad conjunta del empresario y del trabajador.
• Por voluntad del trabajador.
• Por voluntad del empresario.
• Otras causas externas que afecten a las partes.
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Finiquito: es un documento en el cual el empresario debe comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso
de la extinción del contrato de trabajo y entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.
Extinción por mutuo acuerdo de las partes: supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y
el trabajador con la simple aceptación de las partes. El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna
o a la percepción del desempleo.
Finalización del contrato: el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de ocho dÃ-as de
salario por año trabajado.
Extinción por voluntad de la persona trabajadora:
• Dimisión: es una extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que o
justifique. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo.
• Abandono de la persona trabajadora: el trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir
el contrato de trabajo.
• Resolución por causa justificada: el trabajador solicita la extinción del contrato cuando se da una de
las causas: modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos
continuados en el abono de este, etc.
El DESPIDO: el empresario puede extinguir el contrato de trabajo cuando se produzcan incumplimientos
graves por parte del trabajador o cuando concurran causas objetivas que imposibiliten la relación laboral
tanto individual como colectivamente.
Despido colectivo: concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También
cuando existan causas de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuación de la empresa.
Extinción por causas objetivas: causas: ineptitud del trabajador, falta de adaptación del trabajador,
amortizaciones de puestos de trabajo, faltas de asistencia, insuficiencia de consignación presupuestaria. Las
formalidades de despido por causas objetivas son: la comunicación (por escrito), la indemnización (20
dÃ-as por año trabajado), preaviso (30 dÃ-as), licencia (6 horas semanales) y recurso.
El despido disciplinario: causas: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo,
indisciplina en el trabajo, ofensas verbales o fÃ-sicas al empresario o a otras personas, disminución
continuada en el rendimiento de trabajo pactado, toxicomanÃ-a, etc. La notificación del despido debe
realizarse por escrito: carta de despido.
IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO: cuando se le notifica el despido al trabajador y no está de acuerdo con
las causas alegadas en la comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la
presentación de una demanda de conciliación. Si se alega una causa justa se hará un nuevo
señalamiento. Si no comparece la empresa, la conciliación se tiene por intentada y sin efecto. Una vez
celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la demanda ante
el Juzgado de lo Social, aportando la papeleta de conciliación. El juez ha de dictar la sentencia declarando el
despido nulo (cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o
en la ley), procedente (cuando han sido probadas las causas alegadas por el empresario) o improcedente
(cuando las causas alegadas por el empresario no han quedado debidamente probadas. El empresario tiene un
plazo de 5 dÃ-as desde la notificación de la sentencia para optar entre: la readmisión del trabajador o el
pago de una indemnización de 45 dÃ-as de salario por año trabajado).
Formación y Orientación Laboral
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