Una de las principales novedades introducidas en el XIV Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad es la puesta en marcha de un proceso de evaluación de mejora de competencias de las personas trabajadoras. El XIV Convenio Colectivo incorporó como aspecto nuevo al articulado del mismo, el complemento desarrollo profesional. Es el complemento al que tienen derecho los trabajadores que hayan superado la evaluación regulada en el artículo 88 del Convenio Colectivo. Esta novedad se enmarca en una estrategia de gestión por identificación, competencias definición y que conlleva graduación de la las competencias profesionales que se consideran más Secretaría de Enseñanza Privada de FETE‐UGT de la labor La participación de los representantes de los en cada puesto de trabajo dentro del trabajadores será fundamental para que se consolide, se adecuadas para el mejor desempeño profesional sector, así como el establecimiento de un completo aplique correctamente, y para hacer más competentes a sistema de desarrollo consecuente de las mismas. los trabajadores en el marco de cada centro de trabajo, El objeto de este proceso, en apariencia arduo y al igual que tendrán una labor de seguimiento para laborioso, es establecer un modelo garantista con el trasladar a la Comisión Paritaria cualquier situación que trabajador que no tenga carácter sancionador (ésta pueda ser susceptible de ser considerada anómala. La siempre fue una prioridad para FETE-UGT) sino una posición del sindicato será integradora pero muy oportunidad para seguir avanzando en la adquisición de exigente nuevas competencias o asimilando adecuadamente las trabajadores que demanden de su actuación. para garantizar los derechos de ya establecidas. Es evidente que cualquier proceso de evaluación desconfianza, en cualquier aunque el ámbito objetivo laboral sea genera única SI COMO DELEGADO EN TU CENTRO y DE TRABAJO OBSERVAS DEFICIENCIAS exclusivamente mejorar el servicio público que se presta a través de una mejor formación de los trabajadores, que EN EL PROCEDIMIENTO O UNA INCORRECTA es de lo que se trata, es decir, el carácter propio de la GESTIÓN DE LOS PROCESOS EVALUADORES Federación de Trabajadores de Enseñanza de UGT, la educación y la formación como herramientas. PONTE EN CONTACTO CON FETE-UGT Secretaría de Enseñanza Privada de FETE‐UGT los Los requerimientos que en cada momento supone ese Grupos profesionales aglutinan diferentes compromiso, y aquellos otros que son establecidos por Puestos de Trabajo, con diferentes perfiles profesionales los marcos normativos estatal y autonómico que rigen y diferentes retribuciones. Dentro del mismo Grupo Profesional pueden existir diferentes Puestos esta actividad. de Trabajo con diferentes Perfiles profesionales y, en consecuencia, diferentes retribuciones. La puesta en marcha de un sistema de mejora de En todo caso, cualificaciones, y de desarrollo de competencias los diferentes Puestos de Trabajo tendrán definidos unos profesionales, en el sector de atención a personas con Perfiles diferenciados, con unas funciones específicas, discapacidad, debe permitir reconocer las competencias para adquiridas mediante la experiencia laboral, elevar el desempeñar las cuales se requerirán unas Competencias Técnicas también específicas. nivel general de cualificación del conjunto de profesionales mediante una formación convenientemente La mejora en la cualificación profesional a través orientada, y debe hacer reconocibles y visibles las del desarrollo de las competencias profesionales (art. 87 competencias de los profesionales en el mercado laboral. desarrollo profesional) ha de ser un objetivo prioritario tanto para los trabajadores y trabajadoras como para las El Convenio señala que los procesos de empresas del sector, a fin de asegurar la respuesta desarrollo y evaluación de competencias son opcionales adecuada que en cada momento requiere el permanente para cada empresa y para sus trabajadores, y tienen compromiso de calidad en importantes repercusiones económicas, organizativas y la atención a las personas con discapacidad, así como para adaptarse a los nuevos de clima laboral. Secretaría de Enseñanza Privada de FETE‐UGT Las empresas que deseen implantar este sistema, selección de personal, adaptación al puesto, orientación deben de tener realizado la definición objetiva de un y nivel de cualificación de partida y el establecimiento de reconocimiento, promoción, etc. un plan de mejora individual de competencias antes del recoge Paritaria antes del 31 de enero de 2014. y el Convenio Colectivo, una serie de una persona y que le permiten un desempeño profesional exitoso), que a través de las llamadas evidencias (conducta laboral observable, por tanto objetiva, que nos De la misma manera la segunda evaluación se 31-12-2015 evaluación, habilidades, aptitudes y conductas laborales que posee económicos para los trabajadores. del formación, competencias (art.92.4) (conjunto de conocimientos, Esta primera definición no tiene efectos antes profesional, El proceso consiste en establecer, en base a lo que 31 de diciembre de 2013 y remitido a la Comisión realizará desarrollo tendrá indica la adecuación o no de tal conducta al ejercicio efectos económicos, para las personas trabajadoras que lo exitoso de la competencia), conformarán los ejes hayan superado, a partir del 1 de enero de 2016. básicos a los efectos de organización de la actividad de los centros y servicios, para la definición de los procesos La y políticas de recursos humanos, y para la implantación gestión por competencias es un conjunto de de procesos y procedimientos orientados a promover el sistemas formación, desempeño profesional exitoso en una organización. de desarrollo promoción profesional y (ingreso, ascensos, fundamentalmente). Son competencias del convenio: Incluye las fases de: diseño de perfiles de puesto, Secretaría de Enseñanza Privada de FETE‐UGT Graduación de competencias. .- TRASVERSALES AL SECTOR: •Comunicación Adecuado Su desempeño es correcto y es capaz de •Identificación con la organización ser operativo/a de manera autónoma a la hora de •Iniciativa desarrollar la competencia alcanzando resultados consistentes. •Orientación al servicio y al cliente •Responsabilidad Elevado Su desempeño es óptimo y de continuo •Trabajo en equipo progreso a la hora de desarrollar la competencia, siendo capaz además de transmitirla y enseñarla .-ESPECÍFICAS SEGÚN LOS GRUPOS PROFESIONALES: tanto a nivel conceptual como operativo. •Comprensión de la organización •Desarrollo de las personas Alto Su desempeño de la competencia es referente •Flexibilidad dentro de la organización, es capaz de transferirlo a •Integración y globalidad otras competencias y procesos y de promover y •Liderazgo supervisar el desarrollo de otras personas para avanzar en su desarrollo de competencias. •Planificación y organización •Toma de decisiones .- TÉCNICAS ESPECÍFICAS Y DE RESULTADOS Secretaría de Enseñanza Privada de FETE‐UGT La promoción profesional en la legales de los trabajadores. El profesional se presentará organización, o no voluntariamente. desempeñando el mismo Puesto de Trabajo, puede hacerse mediante la mejora de las Competencias La evaluación es voluntaria y tomará en cuenta: Profesionales a través de la formación continua con el fin - las evidencias aportadas por la persona en su de posibilitar al trabajador el ejercer una función de desempeño profesional. superior nivel de complejidad. - las observaciones que, voluntariamente, formulen las personas de su entorno. Esto puede conllevar el acceso a niveles retributivos más elevados, previa constatación de la mejora de las - las evidencias de los resultados de su trabajo competencias evidenciadas por el trabajador y su (objetivos en línea con el II Acuerdo para el adecuación al perfil tipo definido por la organización. Empleo y la Negociación Colectiva 2012/14). Complemento de desarrollo profesional (art. 88) - las evidencias de los resultados del trabajo desarrollado Cada empresa procederá o no voluntariamente a la por la persona trabajadora (productividad). evaluación de la mejora en las competencias del profesional con una periodicidad máxima de 3 años, Los cuestionarios de evaluación que se articulen previa negociación entre empresa y representantes para ello formularán preguntas para constatar los conocimientos, habilidades, conductas laborales y los Secretaría de Enseñanza Privada de FETE‐UGT resultados del trabajo realizado evidenciados durante el Si la evaluación es positiva tendrá consecuencias periodo evaluado por las personas trabajadoras. económicas. Si ha mejorado en sus competencias o si ha Se usarán cuestionarios específicos por puesto de alcanzado el grado de desarrollo competencial previsto trabajo se basarán en fuentes como: el Catálogo como Nacional Complemento de Desarrollo Profesional correspondiente de Cualificaciones Profesionales CNCP, adecuado, se asignará al trabajador/a el al siguiente Tramo. Planificación centrada en la persona, exigencias de las Administraciones, códigos deontológicos de conducta La cuantía de dicho complemento se establece en profesional, criterios y objetivos empresariales. el 3,7 % del salario base anual de cada trabajador para los supuestos en los que el proceso de evaluación se Habrá una comisión técnica en la paritaria que realice cada tres años. Si el proceso de evaluación se ayude en estas tareas a las empresas y RLT. realiza en periodos inferiores, el porcentaje a asignar El resultado se dará por escrito a cada trabajador será del 1,9 % si la evaluación se realiza cada dos años, en un plazo máximo de tres meses desde la fecha de la y del 0,75 % si se realiza anualmente. Las empresas convocatoria y se reflejará en un informe detallado que que realicen la evaluación aplicaran todos sus será entregado al trabajador. Este informe será objeto de efectos antes del 31 de diciembre de 2016 como fecha límite. contraste individualizado entre el trabajador y los Si la evaluación es negativa, irá acompañada de representantes de la empresa. un plan de mejora (plan de formación individualizado), Secretaría de Enseñanza Privada de FETE‐UGT para invertir el sentido de la evaluación en el plazo quien, tras analizar la situación, podrá acordar remitir a acordado. las partes a un arbitraje obligatorio que será realizado por los órganos de solución extrajudicial de conflictos Si el trabajador no está de acuerdo con el resultado laborales de la provincia donde tenga sede el centro de de la evaluación, o estándolo no se le ha propuesto el trabajo. Este mismo derecho corresponderá al trabajador plan de formación individualizado definido en el párrafo cuando hayan transcurrido más de tres meses sin anterior resolverse el proceso de evaluación. podrá poner esta circunstancia en conocimiento Cada periodo de evaluación deberá ser notificado a de la representación legal de los trabajadores en la paritaria. Cuando en una empresa el porcentaje de trabajadores evaluados negativamente sea elevado, la la empresa, que analizará la situación con el empresario Comisión Paritaria oportunas explicaciones a intervención la podrá, Comisión de la oficio, solicitar dirección. Paritaria Si de apreciase las tal una inadecuada praxis en el diseño o en los procedimientos Y si no hay acuerdo en ese análisis de evaluación, arbitrará, con carácter obligatorio, las la representación legal de los trabajadores, a su modificaciones pertinentes en los aspectos a su juicio incorrectamente diseñados o ejecutados. vez, lo podrá poner en conocimiento de la Comisión Paritaria del Convenio Secretaría de Enseñanza Privada de FETE‐UGT Complemento de desarrollo Puesta profesional automático. El plazo en marcha del sistema de desarrollo profesional (art.89). el La puesta en marcha del sistema de clasificación y profesional desarrollo profesional será progresiva en función de la automático se genera desde el 1 de julio de realidad y posibilidades técnicas de cada empresa. Las 2012, es decir, el día siguiente al que finaliza el asociaciones empresariales asesorarán y apoyarán a derecho a la percepción de trienios. las complemento de de los tres años desarrollo para empresas para garantizar el éxito y la uniformidad de criterios en la aplicación del sistema. Las empresas que no se incorporen al sistema de Calendario de aplicación. desarrollo profesional a 31 de diciembre de 2013 y que no lo hayan comunicado a la Comisión Paritaria antes del Antes 31 de enero de 2014, y según consta en el Convenio del 31 de declarará el derecho a percibir automáticamente el Reconversión en Complemento de Desarrollo Profesional en la cuantía puestos a extinguir. diciembre cada de empresa, 2012. de los establecida en el 3,7 % del salario base anual en función 1 de enero de 2013. Entra en vigor el nuevo del puesto de trabajo desempeñado a partir del 1 de sistema de nueva clasificación profesional. De julio 2012 a 31 de diciembre de 2013. julio de 2015. Toma de decisión de las empresas sobre Secretaría de Enseñanza Privada de FETE‐UGT hacer o no la sistemática de evaluación de competencias. En caso de preparación de perfiles y evaluación de 1 de enero de 2016. Trascurridos dos años hacerla, desde el 1 de enero de 2014 tendrá lugar la primera evaluación de competencias partida (nivel inicial de cualificación objetiva y obteniendo un 1,9% de su salario quienes plan de mejora individual de competencias de superen positivamente esta evaluación. todos los trabajadores). Antes del 31 de enero de 2014. Comunicación a la Comisión Paritaria de la primera definición individual de competencias. Julio de 2015. Si la empresa NO pone en marcha el sistema de evaluación de competencias, hay que abonar el 3,7% a todos los trabajadores. 1 de enero de 2014 a diciembre de 2015. Primera evaluación en aquellas empresas que SÍ pongan en marcha el sistema de evaluación de competencias. Secretaría de Enseñanza Privada de FETE‐UGT