UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL "PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE GERENTES SOBRE LOS FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL EN LOS EMPLEADOS." TESIS DE GRADO MARÍA JOSÉ LÓPEZ HERNÁNDEZ CARNET 12175-07 GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, MARZO DE 2014 CAMPUS CENTRAL UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL "PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE GERENTES SOBRE LOS FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL EN LOS EMPLEADOS." TESIS DE GRADO TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES POR MARÍA JOSÉ LÓPEZ HERNÁNDEZ PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, MARZO DE 2014 CAMPUS CENTRAL AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR RECTOR: P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J. VICERRECTORA ACADÉMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN: DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J. VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA: MGTR. LUIS ESTUARDO QUAN MACK VICERRECTOR ADMINISTRATIVO: LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN LIC. MAYRA BEATRIZ PEÑA PALACIOS REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN MGTR. RUBEN ESTUARDO CEBALLOS ORTIZ AGRADECIMIENTOS A Dios, por darme la vida, la sabiduría, la fortaleza para seguir adelante, por siempre escuchar mis súplicas y darme la oportunidad de culminar esta meta. A mi madre, por ser una mujer luchadora y un ejemplo a seguir, por siempre estar a mi lado, escucharme, ser mi amiga, darme las fuerzas y trasmitirme paz cuando lo necesité, te admiro y todo lo que soy es gracias a tu esfuerzo y enseñanzas. A mi padre, por tu amor, porque aunque no estés presente físicamente conmigo, sé que en todo momento estuviste a mi lado acompañándome y sé que desde el cielo estás orgulloso de este logro alcanzado. A mi hermana, por estar conmigo, por ser una mujer luchadora, trabajadora e inspiradora, te admiro y gracias brindarme tu apoyo cuando lo necesité. A mi novio, por tu amor y tu paciencia, por estar ahí incondicionalmente, porque estuviste a mi lado de una u otra manera, siempre apoyándome. A mis jefes, Juan Carlos y Víctor por creer en mí y darme su apoyo para poder alcanzar este logro profesional. A mis catedráticos, por los conocimientos y enseñanzas que me transmitieron para mi formación profesional, en especial a Manuel Arias y Beatriz Peña por su paciencia, orientación y apoyo. A mis amigas, por la amistad que me regalaron, por estar siempre ahí, por ser parte de mi vida, de cada una de ustedes me llevo algo muy especial. ÍNDICE Contenido Página RESUMEN I. INTRODUCCIÓN ...........................................................................................................1 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................26 2.1 Objetivos ........................................................................................................27 2.1.1 Objetivo general ..........................................................................................27 2.2.2 Objetivos específicos ..................................................................................27 2.2 Unidad de análisis .................................................................................................28 2.3 Definición de unidad de análisis ............................................................................28 2.3.1 Definición conceptual ..................................................................................28 2.3.2 Definición operacional .................................................................................28 2.4 Alcances y límites ..................................................................................................29 2.5 Aporte ....................................................................................................................29 III. MÉTODO ..................................................................................................................31 3.1 Sujetos ..................................................................................................................31 3.2 Instrumento ...........................................................................................................32 3.3 Procedimiento .......................................................................................................33 3.4 Tipo, diseño y metodología estadística .................................................................34 IV. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS .................................................35 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................................56 VI. CONCLUSIONES .....................................................................................................64 VII. RECOMENDACIONES ............................................................................................66 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................68 Anexos RESUMEN La presente investigación de tipo cualitativa, tuvo como objetivo conocer cuál es la percepción de los gerentes de distintas empresas sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados en las organizaciones. La investigación se realizó con un grupo de cinco gerentes de distintas áreas de empresas guatemaltecas, con un nivel académico de licenciatura y maestría, comprendidos en un rango de edad de 35 a 40 años, de ambos géneros. El instrumento que se utilizó para obtener los resultados fue una entrevista semi estructurada, elaborada por la investigadora, la cual se aplicó individualmente a cada uno de los sujetos de estudio. A través de las diferentes entrevistas se identificaron indicadores que no estaban contemplados en el estudio, pero, que los gerentes consideran son importantes mencionar, ya pueden influir sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados. Se concluyó que los factores que determinan el compromiso en los empleados son: la buena comunicación, objetivos y metas claras y definidas, un buen liderazgo, un agradable clima laboral, motivación e incentivos y oportunidad de desarrollo profesional y personal; y entre los factores que afectan el compromiso laboral se encontró: el desconocimiento de la esencia de la organización, los objetivos y la contribución que el puesto de los empleados otorga para el logro de dichos objetivos. Finalmente se recomendó fomentar y fortalecer las prácticas que determinan el compromiso laboral en los empleados, para aumentar la productividad de los mismos y lograr una identificación de los colaboradores y así en un ambiente en donde se sientan satisfechos y a gusto para realizar un trabajo con mayor calidad. I. INTRODUCCIÓN El compromiso laboral es aquel que se entiende como el vínculo de lealtad que existe entre el trabajador y la organización y lo hace permanecer en la misma. Es la identificación que el empleado siente y conoce cuál es la importancia de su labor y la utilidad que las funciones que llevan a cabo dentro de la empresa. Un fuerte compromiso con la organización se caracteriza por: apoyo y aceptación de las metas y los valores de la organización, y la disposición de ejercer un esfuerzo considerable para bien de la misma. En el mundo la mayoría de empleados de distintos niveles son leales a la empresa, y permanecen en ella porque se sienten comprometidos con la misma. Actualmente en Guatemala los empleados dicen ser leales con la organización en la que trabajan, sin embargo ese compromiso muchas veces es afectado por la crisis económica que se vive y el personal deja sus puestos en la organización buscando mejores oportunidades. Para evitar esto es importante que la empresa junto con los empleados genere una cultura donde se promueva el bienestar común y se lleve a cabo la integración de beneficios que permitan un clima laboral que genere lealtad. El compromiso con la empresa incluye una contribución activa para alcanzar las metas de la organización, representa una actitud ante el trabajo más amplia de la satisfacción laboral, porque se aplica a toda la organización y no solamente al empleado. La visión de los gerentes es importante, debido a que como líderes conociendo los factores positivos o negativos que afectan el compromiso laboral pueden desarrollar con sus empleados relaciones de alta calidad, que influyan en sus colaboradores una actitud de compromiso con la organización. Por lo anterior expuesto, la presente investigación tuvo por objeto conocer la percepción de los gerentes de distintas empresas sobre los factores que afectan o determinan el 1 compromiso laboral de los empleados en las organizaciones, con el fin de identificar cómo se puede ayudar a los trabajadores de distintas empresas a encontrar un valor y un sentido en la labor que realizan a diario. A continuación, se describen brevemente estudios nacionales relacionados con el compromiso laboral, con el fin de dar sustento y enriquecer la presente investigación para dejar base de investigaciones previas acerca del tema. Funes (2013) realizó una investigación de tipo descriptiva en la que buscó conocer el compromiso laboral en una institución del estado, con el objetivo de determinar si existe diferencia en el compromiso laboral entre un grupo de colaboradores de nivel administrativo y un grupo de colaboradores de un nivel técnico de esta misma. Para alcanzar su objetivo utilizó como instrumento un cuestionario de medición de compromiso laboral elaborado Gabriela Monzón, estudiante de Psicología Industrial/Organizacional de la Universidad Rafael Landívar, basado en 24 enunciados con opción múltiple en modalidad de Likert. El instrumento fue aplicado a 70 trabajadores de ambos géneros tanto del área administrativa como técnica. Los resultados indicaron que dentro de la institución del estado los colaboradores se encuentran en su mayoría en un nivel alto de compromiso laboral y a su vez determinaron un compromiso superior en el área técnica en cuanto a lo que es compromiso continuo y normativo, mientras que el área administrativa muestra mayor compromiso afectivo. Entre sus conclusiones estableció que existe diferencia en el compromiso laboral entre los grupos de colaboradores evaluados en la presente investigación, y el grupo con mayor nivel es el técnico contra el grupo de colaboradores que forman parte de la administración de la institución. Recomendó con base a los resultados hacer un estudio interno de las técnicas utilizadas con el área técnica y compartirlas con el área administrativa y así lograr nivelar la institución en cuanto a compromiso. Por otro lado, Rodas (2013) elaboró una investigación correlacional, no experimental transaccional, en la que buscó conocer si existe relación entre autoestima y compromiso organizacional en docentes de una institución educativa. Los sujetos que conformaron la 2 muestra fueron 30 docentes de una institución educativa, en un rango de edad de 19 a 50 años, de género masculino y femenino y un rango de antigüedad en la institución de 1 a 20 años. Como instrumento utilizó un cuestionario de medición de autoestima con 40 preguntas racionales con opción múltiple y modalidad de Likert y un cuestionario de medición del compromiso organizacional con 24 enunciados con opción múltiple en modalidad de Likert. Los resultados indicaron que no existe una relación estadísticamente significativa entre compromiso organizacional y autoestima y la mayoría de sujetos, cuentan con un nivel de autoestima y compromiso organizacional ubicado dentro de un nivel alto. Concluyó que no existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre autoestima y compromiso organizacional en docentes e una institución educativa, debido a que la correlación entre estas dos variables es de 0.184, la misma para ser significativa a un nivel de 0.05, con una muestra de 30 sujetos, debió ser igual o mayor de 0.361. Recomendó con base en los resultados, a la empresa implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano para sus colaboradores, con la finalidad de sostener y fortalecer niveles altos de autoestima que les permita desarrollarse y sentirse satisfechos tanto en el ámbito personal como profesional. Mijangos (2011) realizó una investigación de tipo descriptiva en la que buscó conocer cuál es el compromiso laboral de los trabajadores de una institución Gubernamental, después de un cambio de administración. De una población de 620 empleados, se conformó el estudio con una muestra de 320 empleados que formaban parte del área administrativa y gerencial de la institución. Como instrumento utilizó un cuestionario de 24 enunciados con opción múltiple en modalidad de Likert para medir las actitudes y los sentimientos que presentan los empleados hacia la empresa con respecto a su compromiso laboral. Los resultados obtenidos indicaron que el grupo de 320 personas se encuentran en un nivel promedio de compromiso organizacional, con base en lo anterior recomendó, que el departamento de Recursos Humanos debe procurar brindar a todo el personal información desde la inducción, para que el trabajador perciba y conozca los valores, la misión y la visón de la organización, que conozca en qué medida su trabajo diario repercute en los objetivos organizacionales, esté consciente que tiene un trabajo seguro y estable, que tenga ciertas facultades para tomar decisiones sobre su trabajo y, 3 además, sienta que su trabajo le llena como persona y finalmente que participe para el desarrollo de la misma. Por otra parte, Santos (2011) elaboró una investigación de tipo correlacional en la que buscó conocer si existe relación entre compromiso organizacional y valor hacia el trabajo en una empresa de químicos, entre los objetivos buscó conocer que es lo que los trabajadores valoran en su trabajo para poseer compromiso organizacional. Para el desarrollo de la investigación trabajó con una muestra de 33 trabajadores entre las edades de 18 a 45 años de edad, de género masculino y femenino que poseen puestos operativos y administrativos. Para la recolección de la información utilizó dos instrumentos, un cuestionario de medición de compromiso laboral de 24 enunciados con opción múltiple en modalidad de Likert, y un cuestionario sobre aspectos que uno considera importantes en su trabajo de 15 enunciados con opción múltiple en modalidad de Likert. Los resultados de la investigación determinaron que para que exista compromiso organizacional deben existir varios factores que motiven al colaborador a ser parte de la organización, entre estos están la remuneración, el sentirse parte de un grupo de trabajo, el poder ayudar a las personas y así existen más factores que ayudan a que el trabajador se identifique con la empresa. Con base en los resultados, recomendó seguir fomentando y fortaleciendo el compromiso organizacional en los trabajadores para tener personas altamente productivas y satisfechas. En la investigación de Hernández (2010), la cual realizó de forma cuasi experimental, con un solo grupo utilizando una prueba antes y una después, estudió la eficacia de un programa de compromiso laboral en una institución educativa con orientación técnica, con el objetivo de determinar si existe diferencia mayor a un 0.05 si un programa de compromiso organizacional aumenta el compromiso organizacional de los colaboradores de esta institución. La población de estudio la conformó un grupo de 36 colaboradores, perteneciente a la institución educativa técnica. Como instrumento utilizó una encuesta basada en 36 reactivos, con opción múltiple en modalidad de Likert. Los resultados obtenidos revelaron la eficacia del programa implementado ya que existe una diferencia significativa mayor del 0.05 entre el nivel de Compromiso Organizacional que presentan 4 los colaboradores de la institución después de ser aplicado. Entre sus conclusiones estableció que mediante el programa de compromiso organizacional, los colaboradores de la institución técnica aumentaron el nivel de compromiso laboral. Recomendó con base en los resultados realizar una constante capacitación en cuanto a compromiso organizacional el cual permita reforzar más la actitud de compromiso laboral para que no se disuelva tan fácilmente en los colaboradores. Luego de hacer una recopilación de estudios nacionales debido a la importancia del tema, a continuación se presentan estudios realizados a nivel internacional acerca del compromiso laboral que ampliaran el conocimiento y aportarán una perspectiva distinta a la presente investigación. Triguero, Peña, González y Sánchez (2012) en un estudio de tipo empírico realizado en la región de Andalucía, España sobre prácticas de la gerencia de recursos humanos dirigidas a buscar el compromiso de los empleados en el desempeño organizacional financiero y no-financiero en empresas españolas: una contribución empírica, tienen como objetivo, evaluar la relación entre las prácticas de la Gerencia de Recursos Humanos y el desempeño organizacional. Para el desarrollo del estudio utilizaron una muestra de 102 firmas. Los resultados del análisis estadístico demostraron el rol fundamental de establecer prácticas Gerencia de Recursos Humanos dirigidas a buscar el compromiso de los empleados y su influencia positiva en el desempeño organizacional, así como también indicaron que las medidas subjetivas para el desempeño organizacional explican mejor este fenómeno en investigación. Según Carvalho, Alves, de Lemos y Bastos (2011) el modelo de tres dimensiones del compromiso organizacional presenta problemas conceptuales y empíricos, como el comportamiento antagónico de la base de continuación en comparación con las demás. Como parte del esfuerzo para mejorar la validez discriminante del constructo y así, ampliar su poder de predecir, realizaron un estudio correlacional en Brasil, que examina la pertinencia de este modelo y en particular, la persistencia de la base de continuación en el constructo. Para lo anterior, procedieron con el análisis de correlación entre los 5 constructos de atrincheramiento organizacional y compromiso con diferentes antecedentes y consecuentes en una muestra de 721 trabajadores, para determinar el grado en que las bases afectivas y de continuación del compromiso organizacional se asemejen o difieren del atrincheramiento organizacional. Los resultados obtenidos indicaron una divergencia de la base de continuación en comparación a la base afectiva, lo que sugirió que son distintos vínculos. Al mismo tiempo, la convergencia entre el atrincheramiento organizacional y la base de continuación sugirió que se tratan del mismo fenómeno. Por otro lado, Sallan, Simo, Fernández y Enache (2010) realizaron un estudio en España y tienen como objetivo presentar evidencias empíricas sobre dos cuestiones en la investigación sobre el compromiso organizativo siendo estas, la existencia de varios tipos de compromiso de continuidad y la existencia de relaciones no lineales entre el compromiso, ciertos comportamientos organizativos y algunos indicadores clásicos de éstos como la intención de abandonar la organización. Para eso tomaron como muestra 241, que permitieron testear las hipótesis mediante el uso de regresión lineal jerárquica. Los resultados obtenidos confirman las relaciones entre compromiso afectivo e intención de abandonar previstas en la literatura, así como la existencia de dos componentes diferenciadas de compromiso de continuidad, y descartan la existencia de relaciones no lineales entre las dimensiones del compromiso y la intención de abandonar la organización. De los resultados obtenidos dedujo que para reducir la rotación, los gestores de recursos humanos deben fomentar el desarrollo de compromiso afectivo y de continuidad en los empleados. En Chile, Chiang, Nuñez, Martín y Salazar (2010) realizaron un estudio empírico transversal sobre el compromiso de los trabajadores y el clima organizacional en el comportamiento de las personas, analizando la relación entre ambos constructos según género y edad. Para lo anterior tomaron una muestra de 64 trabajadores a los que les aplicaron cuestionarios para compromiso del trabajador de Meyer y Allen y clima organizacional de Chinag. Los resultados obtenidos dieron a conocer que en el compromiso y clima organizacional, no hay diferencias importantes entre ambos géneros 6 y al igual que si segmentan al grupo por edad. Indicaron también que al comparar mujeres y hombres, se pudo observar que los hombres presentan más relaciones significativas entre clima y compromiso pero de menos intensidad y que al segmentarlos por edad se mantuvo esta característica, sólo en el segmento de menos de 40 años. Por otra parte en México, Macías y Acosta (2008) realizaron un estudio correlacional, transaccional y no experimental y un enfoque conceptual-multidimensional, con el objetivo de identificar las características que presenta el compromiso organizacional de los docentes de una institución de educación media superior de la ciudad de Durango. Tomaron como sujetos para el estudio a 60 docentes a los cuales les aplicaron un cuestionario de 18 ítems, sobre los atributos de la organización, para estudiar el compromiso con la organización. Los resultados obtenidos mediante el estudio permitieron afirmar que existe un fuerte compromiso organizacional entre los docentes de la institución, así como la prevalencia de la dimensión afectiva. Rojas (2008) en La Habana, Cuba, realizó un estudio de algunos aspectos de la motivación laboral y su relación con los procesos de implicación y compromiso en el mundo empresarial, específicamente en una empresa cubana, con el objetivo de obtener retroalimentación acerca de las consecuencias de la ausencia de motivación y sentido de pertenencia por parte de los investigadores, como entes individuales, como grupo distintivo y como núcleo central de la organización, así como también conocer aquellos cambios que se están generando en las empresas cubanas, que hacen que sus trabajadores busquen en mayor medida la motivación y la implicación en el ámbito laboral. Para cumplir con el objetivo del estudio aplicó a 32 investigadores siendo estos ejecutivos e individuos identificados como influyentes en la organización, un cuestionario de preguntas abiertas y cerradas. Los resultados obtenidos indicaron que los investigadores se sienten bien desarrollándose individualmente, obteniendo éxitos en su trabajo, alcanzando una mayor eficiencia y calidad en el mismo, y que el principal factor que motiva a los investigadores para asistir a su centro, es el desarrollo y realización de sus investigaciones y la estimulación monetaria. 7 Por su lado, Omar y Florencia (2008) realizaron una investigación sobre valores personales y compromiso organizacional. Para el estudio trabajaron con una muestra de 429 empleados argentinos de ambos sexos, de empresas radicadas en las zonas centro y sur del país. Utilizaron como instrumento una Escala de Individualismo-Colectivismo, integrada por 32 ítems con formato Likert de cinco puntos para evaluar cada una de las cuatro dimensiones del individualismo-colectivismo mediante ocho ítems cada una, y también un escala tridimensional desarrollada por Allen y Meyer (1996), integrada por 18 ítems con formato Likert de cinco puntos, para evaluar cada uno de los tres tipos de compromiso organizacional a través de seis ítems cada uno. Los resultados mostraron que los colectivistas desarrollaron mayor nivel de compromiso afectivo; las mujeres y los empleados con mayor antigüedad exhiben mayores niveles de compromiso afectivo y normativo; quienes ocupan cargos gerenciales y los empleados de grandes empresas se sienten unidos, a sus organizaciones a través del compromiso normativo, y el compromiso calculativo pareciera operar de modo diferente al afectivo y normativo. Con base en los resultados recomendaron que, si bien el tipo de investigación provee información preliminar sobre las relaciones entre orientación cultural y compromiso organizacional, se necesitan nueva verificaciones para entender y explicar mejor el rol de cada una de las orientaciones axiológicas en la determinación de estos estados psicológicos particulares dentro de una misma cultura, por lo que se podría emplear un enfoque cualitativo basado en observaciones en el lugar de trabajo, para una contribución con mayor importancia. En la Universidad de Salmanca, España, Sánchez, Lanero, Yurrebaso y Tejero (2007) señalan que según algunos teóricos han propuesto que la cultura es una determinante importante del compromiso organizacional, sin embargo muy pocos trabajos han examinado el papel que la cultura de los equipos de trabajo y sus desfases culturales tienen sobre el compromiso. Razón por la cual realizaron un estudio para cubrir lo antes mencionado. Tomaron como muestra 375 equipos de trabajo de diferentes organizaciones públicas y privadas. Para la obtención de datos utilizaron como instrumento dos cuestionarios, uno de conductas normativas organizacionales, con 65 ítems agrupados en diez subescalas que tratan de valuar las conductas normativas 8 existentes en los equipos de trabajo, y el otro instrumento, un cuestionario de compromiso organizacional de Mayer y Schoorman que consta de 19 ítems que tratan de evaluar el compromiso en las dimensiones de compromiso de continuar y compromiso con los valores. Los resultados obtenidos confirmaron su propuesta, indicando que los desfases culturales se relacionaron negativamente con el compromiso, la subcultura de los equipos lo hizo de forma positiva y se relacionó más con el compromiso con los valores que con el compromiso de continuar y las variables demográficas como: edad, tiempo en el equipo, tiempo en la empresa, en contra de algunos estudios, no resultaron significativas, excepto el nivel de educación que se relacionó con el compromiso de continuar. Mañas, Salvador, Boada, Gonzáles y Agulló (2007) en Bolivia, realizaron un estudio con el objetivo de analizar minuciosamente el papel de compromiso de los empleados en la Administración Pública y reflejar qué repercusiones provoca en la Institución. Para dicho estudio incluyeron una línea de investigación donde un conjunto de variables como satisfacción laboral, satisfacción por la vida y el bienestar psicológico se utilizaron como antecedentes del compromiso. La muestra del estudio fue de 697 trabajadores que forman parte de la Administración Pública, pertenecientes a 36 equipos de trabajo, conformados por operarios, operarios cualificados, administrativos, profesionales técnicos y directivos, en un rango de edad de 24 a 68 años de ambos sexos. Como instrumento utilizaron un cuestionario relacionado con las variables de compromiso organizacional, satisfacción laboral, satisfacción por la vida y bienestar psicológico que adopta un formato de respuesta tipo Likert. Los resultados obtenidos reflejaron que la mayor influencia se produce en la satisfacción laboral, seguido de la satisfacción por la vida y bienestar psicológico y que aunque cada variable incide en el compromiso, es la satisfacción laboral la que ocasiona un mayor impacto, así que los empleados decidirán comprometerse con la organización si se encuentran contentos con la misma. Finalmente, Peralta, Santofimio y Segura (2007) realizaron un estudio con base en la investigación cualitativa que tuvo como objetivo analizar los discursos alrededor del constructo compromiso laboral, en una empresa de telecomunicaciones. Como muestra seleccionaron a seis personas de dicha empresa, dos de nivel jerárquico directivo en la 9 organización, dos de nivel estratégico y dos de nivel táctico, tres de ellas con menos de dieciocho meses de antigüedad en la empresa y tres con más de tres años y todas con contrato laboral a término indefinido. Para indagar el problema y comprenderlo tal como es conceptualizado por los sujetos, utilizaron como instrumento una entrevista en profundidad dividida en las categorías de identificación, involucramiento y lealtad referidas al compromiso laboral. Concluyeron que los discursos asociados con el concepto de compromiso laboral, se encuentran estrechamente relacionados con la productividad de los trabajadores, con el control asociado a no criticar ni cuestionar y, por último, el ser percibido como no comprometidos se convierte en amenaza que pone en riesgo la estabilidad laboral. Los resultados obtenidos dieron a conocer que respecto a la lealtad, la mayoría de los trabajadores se muestran dispuestos a involucrarse en el proyecto de la empresa y cumplir los compromisos que ésta demanda. Con relación a la eficiencia, la empresa espera que los empleados manifiesten compromiso cumpliendo con las tareas y funciones asignadas, mostrando resultados y productividad. En general, los empresarios mejoran las condiciones de los trabajadores con miras a comprometer al trabajador en el proyecto de la empresa. Las diversas investigaciones expuestas demuestran que el compromiso organizacional es de suma importancia porque además de definir las relaciones con los empleados y superiores es un factor de motiva a involucrarse con la organización, cumplir los compromisos, objetivos y metas de ésta, para esto, deben existir varios factores que motiven al colaborador a ser parte de la organización. En los siguientes párrafos se presentan puntos y teorías relacionadas acerca del tema de compromiso laboral para fundamentar y sustentar la investigación con datos y análisis de teorías, ya expuestas por distintos autores. Compromiso con la organización El compromiso con la organización es una actitud hacia el trabajo, Robbins (2004) lo define como un estado en el que un empleado se identifica con una organización y sus 10 metas y quiere seguir formando parte de ella. Explica que una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja. Menciona que en estudios realizados se demuestra que el grado de compromiso que tiene un empleado con su organización es el mejor indicador de la rotación. Hellriegel y Slocum (2009) al igual que Robbins coinciden en que el compromiso laboral es la forma en que los trabajadores se identifican con la empresa y añade que es la fortaleza de la participación de un empleado en la organización. Indica que los empleados que permanecen un período largo en la organización tienden a estar mucho más comprometidos con ella que aquellos que trabajaron por períodos más cortos. Para los empleados que han pasado varios años en la empresa el hecho de pensar en empacar y cambiarse es demasiado. Dice que un fuerte compromiso con la organización se caracteriza por: apoyo y aceptación de las metas y los valores de la organización, disposición de ejercer un esfuerzo considerable para bien de la organización y un deseo por permanecer dentro de la organización. Hellriegel agrega que los empleados que se sienten muy comprometidos quizá se consideran miembros dedicados de la organización y hablan de ella en forma personal, no se fijan en fuentes menores de insatisfacción laboral y tienen mucho tiempo de antigüedad en ella. El compromiso con la organización va más allá de la lealtad e incluye una contribución activa para alcanzar las metas de la organización, representa una actitud ante el trabajo más amplia que la satisfacción laboral, porque se aplica a toda la organización y no sólo al empleo ya que por lo general es más estable que la satisfacción porque es menos probable que los acontecimientos diarios lo modifiquen. Por último el autor menciona que el compromiso inicial de los empleados con una organización se determina en gran medida por sus características individuales, como valores culturales, personalidad y actitudes, y por la medida en que sus primeras experiencias laborales se ajustan a sus expectativas. Cuevas (2012) dice que éxito de una organización radica en el nivel de compromiso que tiene su capital humano para alcanzar los objetivos y cumplir sus tareas, trabajar en equipo, utilizar su creatividad y esfuerzo extra, así como en la internalización de los 11 valores de la empresa en el quehacer diario. Mediante una tabla representa la diferencia entre un empleado comprometido en comparación con uno no comprometido: EMPLEADO COMPROMETIDO EMPLEADO NO COMPROMETIDO Habla en forma positiva Habla negativamente de la empresa Tiene un deseo intenso de seguir trabajando Genera problemas entre los compañeros Realiza un esfuerzo extra para alcanzar el éxito de la organización Transmite su negatividad Presenta bajos niveles de estrés laboral No colabora con los objetivos Tiene una buena relación con sus compañeros Está en contra de todo Genera satisfacción con el cliente Se ausenta y llega tarde. Abandono repentino 12 Cuevas dice que para generar un sentido de pertenencia en los empleados, es necesario reconocer su valor como personas y el valor de su trabajo. El autor indica que ésta situación es de mayor importancia en empleados con dificultades sociales o personales, así como para aquellos que realizan tareas en apariencia “no tan importantes” para alcanzar los objetivos de la organización, y por eso los trabajadores de la base de la pirámide organizacional, productores, intendentes, personal de seguridad, operativos, etc., el sentido de compromiso se presenta en bajos niveles, presentando niveles altos de rotación, pasividad y actitud negativa en el cumplimiento de los objetivos, problemas entre compañeros, ausentismo, desconfianza, entre otros. Por último Cuevas añade que para que una organización genere ganancias y cumpla con sus objetivos, requiere de la colaboración y compromiso de la totalidad de los empleados que laboran en ella, y la vía para lograrlo, es tomando en cuenta sus necesidades, ya sea laborales o personales, valorar su trabajo y fomentar un ambiente y clima laboral positivo, sobre todo de aquellos que no se les reconoce frecuentemente. Por su parte, Daft y Marcic (2006) definen el compromiso organizacional como otra actitud importante en el ámbito laboral, que está representada por la lealtad y una fuente de responsabilidad para con la organización. Los autores comentan que el compromiso organizacional es especialmente importante en un mercado de mano de obra reducido, el cual obliga a los patrones a competir con más energía para atraer y conservar a los buenos trabajadores, añade que los administradores pueden tomar medidas para promover el compromiso organizacional al mantener a los empleados informados, hacerlos participar en las decisiones, proporcionarles la capacitación necesaria, tratarlos con justicia, al ofrecerles recompensas que ellos valoren y otros recursos que les permita alcanzar el éxito. Por otro lado, Rodríguez et al. (2004) mencionan que el compromiso ha sido definido de diversas maneras, para lo cual los autores citan a Meyer y Allen, quienes definen el compromiso como un estado psicológico que caracteriza una relación entre una persona 13 y una organización. Para ellos el compromiso se divide en tres componentes diferenciados: Compromiso afectivo: es la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirida como consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente. Compromiso de continuación: es el compromiso que se da como consecuencias de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona ha logrado por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo. Compromiso normativo: es el deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos. Rodríguez et al. mencionan que para las organizaciones es importante conocer cuál es el tipo de compromiso de sus trabajadores y su intensidad, ya que sus consecuencias son muy distintas. La adquisición del grado o nivel de compromiso organizacional en cada trabajador suele ocurrir en los primeros meses o incluso semanas tras su incorporación laboral. Es decir, que esto va de la mano con los procesos de socialización laboral inicial. En este sentido, dice que los empleados no sólo deben tener un contrato laboral, sino que se debe implantar un contrato afectivo psicológico entre el nuevo empleado y la misión y visión de la empresa. Los autores indican que existen varios antecedentes que modulan el compromiso de los empleados con la organización y se agrupan por características personales y factores situacionales. Los personales pueden ser: El género La educación La edad 14 Para ejemplificar los factores situacionales Rodríguez et al. citan a Harrison y Hubbard quienes señalan como situacionales los siguientes: Las características del trabajo, que es la satisfacción hacia la tarea y es un antecedente del compromiso. También la pertenencia a estar insertos dentro de grupos de personas altamente comprometidas. Las características de la organización, como la adaptabilidad y la eficiencia organizacional. Las experiencias laborales ocurridas durante la vida laboral del trabajador, que pueden ser las conductas de supervisión de los jefes o la participación en la toma de decisiones. Para finalizar los autores mencionan que en cualquier caso, un alto grado de compromiso puede acarrear consecuencias negativas para la empresa, como inflexibilidad, rechazo a las innovaciones, inadaptación a los cambios, etc., que pueden frenar el crecimiento y desarrollo de la organización. Por otro lado, Newell (2002) menciona que la preocupación por la satisfacción de empleado ha sido sustituida por otra preocupación que es, el compromiso del empleado. Indica que este interés en el compromiso surgió porque las organizaciones occidentales han tratado de comprender el éxito de las empresas japonesas y se dieron cuenta que su ingrediente mágico era el compromiso de los empleados japoneses. La autora dice que esto es producto de las prácticas directivas que fomentan la participación a la hora de tomar decisiones, poniendo en práctica el empowerment, y que suelen velar por el bienestar de los empleados. Agrega que el éxito de las empresas japonesas se ha utilizado para demostrar que preocuparse por los empleados y fomentar el compromiso organizacional mediante la concesión de responsabilidades puede tener sentido económicamente hablando, si bien 15 se pretende un fuerte compromiso organizacional por parte de los empleados, las empresas subrayan cada vez más que no pueden ofrecer a los individuos carreras profesionales a largo plazo, puesto que necesitan ser capaces de responder con flexibilidad a los mercados dinámicos a los que se enfrentan. Según Medina (2000), el compromiso organizacional se considera un constructo relevante en la teoría y práctica organizacional, es cada vez más utilizado en investigaciones en el ámbito laboral y ha llegado a ser una de las variables de mayor interés para los teóricos que investigan en el área de la conducta micro-organizacional. Este mismo autor menciona a Morrow con la clasificación de diferentes conceptos relacionados con las actitudes hacia el trabajo, entre las que se encuentra el compromiso organizacional clasificado en cinco áreas: Compromiso centrado en valores: Se refiera al valor intrínseco del trabajo como fin en sí mismo. Es entendido como un valor persona y como una dimensión de personalidad. Compromiso centrado en la carrera profesional, en función de la importancia concedida a la carrera profesional: Aquí se incluye la importancia o relevancia de la carrera y el compromiso hacia la profesión. Compromiso centrado en el trabajo, relacionado con el grado de absorción diaria de la vida laboral y el grado en que el trabajo es un aspecto central en la vida: Incluye la implicación en el trabajo, el apego o adhesión al trabajo y el trabajo como interés central en la vida. Las personas comprometidas con el trabajo mantienen un fuerte sentido del deber hacia su trabajo y sitúan un valor intrínseco hacia éste como un interés central en la vida. Compromiso centrado en la organización: Relacionado con la lealtad y devoción hacia la organización. 16 Compromiso centrado en el sindicato: Es definido por la lealtad, devoción y participación en el sindicato. El autor menciona también las dos perspectivas del compromiso, la conductual y la actitudinal. La perspectiva conductual hace énfasis en los indicadores observables del compromiso, conductas que exceden las expectativas del rol, y es entendido como el resultado de la acumulación de beneficios por pertenecer a la empresa en relación a los costes percibidos por su abandono. En la perspectiva actitudinal se subraya la fuerza de la implicación y la identificación de una persona con una organización y se centra en factores relacionados con la interiorización de los valores de la organización y creencia en las metas, con la disposición a realizar esfuerzos en beneficio de la organización y con el deseo de permanecer en ésta. Por otra parte, Jiménez (2007) explica que el compromiso de los trabajadores refleja la implicación emocional e intelectual de éstos con la organización, y con ello su contribución personal al éxito de la misma. Los trabajadores comprometidos comparten una serie de actitudes y creencias que en conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la empresa. El autor hace énfasis en que el compromiso es un camino de doble vía entre la empresa y el empleado ya que, a la empresa le conviene el compromiso del trabajador y a al trabajador que se le retribuya por ello. El compromiso de los empleados es la llave maestra para puesta en escena de la estrategia empresarial El autor dice que diferentes estudios que comparan las 100 mejores empresas ponen de manifiesto que las empresas con trabajadores muy comprometidos tiene una medida del 29% de mayor beneficio, un 50% más de clientes leales y un 44% más de posibilidades de dar la vuelta a unos resultados negativos que las empresas con trabajadores menos involucrados / satisfechos. 17 Añade que el éxito de las empresas depende también del alineamiento estratégico de audiencias críticas, donde se debe incluir a los clientes, accionistas, proveedores y a los trabajadores. Es por esto que el compromiso de los empleas es la llave maestra para la puesta en escena de la estrategia empresarial. También indica que el compromiso engloba diferentes premisas tales como: Satisfacción: Es la medida más básica de la opinión del trabajador. Es un estado pasivo, no necesariamente conectado con conductas productivas. Implicación: Es la medida de la alineación del empleado con los valores y la cultura de la empresa y con la consecución de la visión de la misma. Esto es actitud fuertemente vinculada con la excelencia en el servicio a los clientes y la lealtad de los trabajadores. Orgullo de pertenencia: Es una medida de la opinión del trabajador que refleja satisfacción con el éxito de la organización. Vinculación: Es una medida que se da cuando los empleados manifiestan en público un alto concepto sobre su empresa, tanto como la organización para la que trabajan como hacia sus productos, servicios y marca. Los trabajadores motivados y satisfechos son el primer eslabón de una cadena que conlleva a una mayor lealtad de los clientes, y por tanto deriva en un aumento de los beneficios. Por último, Jiménez (2007) agrega que la satisfacción y el compromiso de los empleados consigue que éstos se auto motiven más y optimicen su forma de trabajar. El grado de compromiso laboral hace referencia al enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar. Es por esto que si en las tareas de trabajo falta el compromiso firme por parte del empleado, la calidad de su trabajo y el objetivo del mismo acabará disminuyendo y desembocando en una opinión negativa sobre la empresa y sus mandos. 18 Compromiso e inteligencia emocional Amorós (2007) citando a Goleman, hace referencia al compromiso relacionándolo con la inteligencia emocional mencionando que los factores intelectuales no garantizan el éxito en el trabajo, y explica que toda vez que una persona ingresa a una empresa, para que realmente pueda entregar todo su mejor esfuerzo con la finalidad de hacer bien su trabajo, no sólo se debe basar en un sus habilidades, sino que también debe hacerlo con el debido compromiso y por supuesto con el entusiasmo necesario. Todo esto conjuntamente con la parte emocional de las personas que conforman el equipo de trabajo, no sólo a nivel individual sino como equipo, para así lograr una mejor desempeño y a su vez el cumplimiento de los objetivos tanto del líder, como de los integrantes de equipo, a través de una motivación netamente emocional con el fin de elevar su índice de productividad en el tiempo. Compromiso y rendimiento Pollit (2009) menciona como los anteriores autores que el compromiso es la fuerza de la identificación de un individuo y la participación en una organización concreta, caracterizada por una fuente creencia en la aceptación de los objetivos y valores de la organización, así como la voluntad de ejercer un considerable esfuerzo por cuenta de la organización y un claro deseo de seguir siento miembro de la misma. Pollit dice que el compromiso organizacional ha sido vinculado tanto teóricamente como empíricamente al rendimiento individual, entendiendo el rendimiento como un concepto múltiple: la asistencia, el rendimiento en el desempeño del trabajo o el comportamiento ciudadano en el trabajo. El autor también cita a Meyer y Allen haciendo a referencia a que estos autores alegaban que tanto el compromiso afectivo como el normativo se vincularían con el rendimiento, mientras que el compromiso de continuidad estaría no relacionado o incluso relacionado negativamente. Por último, Pollit agrega que de manera intuitiva y teórica el compromiso puede ser fácilmente relacionado con el desempeño, aunque esta relación tiene menos soporte 19 empírico, a pesar de ello no se descarta la relación sino se perfecciona y se introducen moderadores variables teóricos sustantivos y sus conceptualizaciones, como la autonomía en el trabajo o la dependencia económica del trabajo. Compromiso como ventaja competitiva Ballesta (2013) indica que la gestión del compromiso promueve la expresión de un esfuerzo discrecional y autónomo de parte de un colaborador en donde el talento, motivación, compromiso e implicación, son suficientes y relevantes para satisfacer en forma consistente los objetivos de negocios, estratégicos y operacionales de una empresa, en donde el centro de gravedad se encuentra en torno a personas cuyas emociones se gestionan con prácticas de Inteligencia Emocional y Psicología Positiva, que fomenta el bienestar, tanto individual como colectivo. El autor menciona también que las empresas que gestionan el compromiso de sus trabajadores como una ventaja competitiva, tendrán la oportunidad de conservar a los mejores talentos del mercado y que estas empresas son organizaciones en donde los profesionales de mayor talento quieren trabajar y desarrollarse. El valor del compromiso laboral Villaseñor (2013) menciona que a todos nos gusta recibir, pero sobre todo, nos gusta recibir tanto como lo que somos capaces de dar, y que el compromiso de los trabajadores al igual que el respeto, se gana, no se decreta, y tanto el sentido común, como la experiencia son los que dictan las prácticas que han resultado en una fuerza laboral más comprometida y colaborativa. Para lo anterior menciona algunos importantes para generar compromiso: Cultivar el desarrollo humano y emocional. Si cada miembro de la empresa se siente protegido y cuidado, seguramente responderá con más energía y compromiso. 20 Generar estímulos constantes y mantener interesada a la fuerza laboral. Brindar credibilidad y reciprocidad. El compromiso es mutuo, la empresa tiene que dar confianza y seguridad al trabajador, pagando a tiempo y cumpliendo con el contrato y las promesas verbales. La inversión de una cultura saludable y motivadora. Un programa de salud y bienestar laboral efectivo puede generar una plataforma sólida y positiva para el desarrollo de los niveles de satisfacción de los empleados, las relaciones laborales y la ética empresarial. Comunicar. Utilizar todas las herramientas disponibles para compartir periódicamente los resultados y éxitos de la empresa. Cambiar el enfoque. Los modelos tradicionales de cascada jerárquica ya no funcionan. Una de las mejores maneras para aumentar el nivel de compromiso de los empleados cosiste en permitirles participar en la toma de decisiones. Villaseñor añade que en las empresas cuyo capital humano está muy comprometido, se cuadruplica la tasa de crecimiento en comparación con empresas similares con menores niveles de compromiso. Por último el autor menciona que el nivel de compromiso de los empleados es vital para cumplir las metas de la organización y que es sumamente importante alinear recíprocamente los objetivos de la empresa y del colaborador, para finalmente alcanzar el éxito de ambos lados. Jaramillo (2011) relaciona el compromiso con la identificación, indica que hace algunas décadas, el compromiso de los colaboradores se entendía como la lealtad desinteresada, generada a partir de un estilo dirección paternalista, en el que las personas se sentían obligadas a cumplir como respuesta a las muchas oportunidades y beneficios que las 21 empresas les otorgaban, sin considerar necesariamente las reales capacidades y competencias y respecto de las cuales, las personas se sentían muy privilegiadas y entregaban gran parte de sus horas, incluyendo las de tiempo real, a la entidad. El autor menciona que el sentido de compromiso ha cambiado, ya que las nuevas generaciones de profesionales tienen distintos intereses y la lealtad hacia una empresa no está necesariamente dentro de los principales valores que rigen su forma de relacionamiento laboral; Jaramillo afirma que, más allá del cambio generacional que implica una transformación radical en el entendimiento del compromiso, es que el mundo ha cambiado y los trabajadores que hoy en día tienen la inquietud de aportar valor a sus organizaciones, necesitan encontrarle el sentido a lo que hacen, sentirse parte de algo más allá de una actividad y sentir que sus aportes realmente contribuyen a la empresa en forma concreta y a partir de ahí, los empleados con compromiso organizacional no sólo se comprometen, sino que se identifican. El autor hace ver que generalmente los colaboradores cumplen, pero sólo hasta donde se les definió. Un colaborador comprometido, conoce y maneja la calidad, pero tiende a no agregar valor al proceso, salvo que se le exija, pues su tarea consiste llevar a cabo los requerimientos que le sean solicitados tal como se le piden. No evita el trabajo, pero tampoco se ofrece a hacerlo. Tiende a hablar en tercera persona cuando se refiere a la empresa donde trabaja, tratando de no vincularse con ella totalmente. Tiene mucha capacidad para identificar los errores, especialmente de los demás, es muy capaz, pero no ofrece soluciones. Generalmente son empleados promedio, destacan por la exactitud de su labor y su constancia, pero pocas veces por el impulso a los cambios, a las mejoras y a la proactividad. Un colaborador identificado dice Jaramillo, está permanentemente buscando como hacer con más calidad las cosas, entiende su puesto como una posición de valor agregado en la que es posible mejorar procesos. Se motiva en conocer e involucrarse en todas las áreas y actividades en donde pueda agregar valor. Sus intereses están puestos en el presente y en el futuro y se siente responsable de ayudar a construirlo. Cuando habla de la empresa lo hace con sentido de propiedad, se ve como parte del equipo, fomenta el 22 liderazgo y lo asume de acuerdo al caso. Generalmente destaca porque va más allá de lo que se le pide, sabe que el éxito de la organización depende de la energía que se imprima en sus procesos. Los empleados identificados con la empresa quieren relacionarse con ésta persona, para ellos el trabajo no es una obligación, sino un aporte, una manera de contribuir al éxito. Por la anterior comparación el autor estable que, el compromiso organizacional surge cuando las personas se identifican con los valores de la organización y le encuentran un sentido a su trabajo. El sentido surge de la motivación de avanzar hacia los logros, sentir que vale la pena y siendo parte de algo. “El compromiso organizacional es la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización.” El diamante del compromiso De Andrés (2003) dice que para poder desarrollar el compromiso en la organización el primer paso es comprender cuáles son sus componentes, cómo está estructurado y cómo medirlo. Indica que el compromiso es una variable multidimensional, que se explica bien con el Modelo del “Diamante del Compromiso” desarrollado por Tatum. El modelo del diamante se basa en los diferentes vínculos que un profesional puede establecer con un proyecto, cuya fortaleza y grado de intensidad determinan su nivel de compromiso, y los cuatro vínculos que conforman el modelo son: Con la tarea (función): Este vínculo se desarrolla en función del grado de identificación y disfrute que obtenga el trabajador con la tarea que realiza. La identificación con la tarea está relacionada con la percepción personal de que uno es competente en la tarea que debe realizar. Y en cuanto al disfrute, el factor que diferencia a la persona extraordinaria de la buena, no es el coeficiente intelectual, ni el nivel socio-económico, ni el lugar en donde están, sino que disfrutan mucho con lo que hacen. 23 Con la empresa: Este lazo tiene dos grandes componentes: por un lado la oferta de valor que el colaborador recibe de la organización: su retribución, sus beneficios sociales, su desarrollo profesional, etc. Y por otro, la cultura de la empresa, que está formada por un grupo de agentes que inciden de forma positiva y significativa en el grado de compromiso de las organizaciones: las medidas de conciliación, los valores de la compañía, la comunicación, la fuerza marca, el impacto social de la organización, etc. Con el jefe: La relación que el líder establece con cada colaborador de su equipo se convierte en uno de los lazos más fuertes para forjar su compromiso; cuando este vínculo falla se convierte en el primer motivo de cambio de empresa. Para el autor esto es, los empleados “se van de sus jefes”, no de sus empresas, y esta situación se produce porque la cercanía del jefe eclipsa las actuaciones realizadas por una organización, en muchos casos abstracta y lejana. Con el equipo: Las relaciones que un colaborador establece con sus compañeros de trabajo son un factor muy importante a la hora de comprometerse con un proyecto. El buen ambiente favorece el trabajo en equipo y la portación de ideas e iniciativas, desarrollando un vínculo poderoso. Así mismo, si la persona tiene interiorizados valores como el espíritu de equipo o la solidaridad, la fortaleza y la intensidad del vínculo puede aumentar considerablemente, incidiendo de forma muy positiva en su compromiso. De Andrés agrega que este modelo de los cuatro ejes permite analizar cuál es el plan de acción que se debe abordar en una organización en función de la situación y sus propias características para desarrollar el compromiso de los empleados. El autor explica que la figura que se muestra abajo, se observan tres gráficas diferentes atendiendo únicamente al tipo de trabajo. Con los empleados que realizan trabajos físicos, se pueden desarrollar todos los ejes menos, en la mayoría de los casos, el eje de la tarea, ya que suelen ser tareas duras y rutinarias, que nos suelen gustar a los 24 empleados que las realizan. Por el contrario, los empleados del conocimiento tienen la posibilidad de desarrollar todos sus ejes, las limitaciones aparecerán por el lado de la empresa (presupuesto, coyuntura, convicción de la alta dirección, etc.). Por último los empleados con un componente artístico muy importante, para ellos el eje más importante es la tarea, tanto que desmerece al resto. Para finalizar, De Andrés dice que la utilización de este modelo, para reflexionar sobre la estrategia a implantar y lograr el compromiso en una determinada organización, es una herramienta muy útil y visual, que permite establecer con facilidad las prioridades sobre las que actuar. Es así como cada uno de los planteamientos de los distintos autores, fundamentan y presentan un panorama sobre el compromiso laboral, donde se puede observar que este es un componente de suma importancia en el ámbito laboral y el desarrollo de una organización haciendo que es trabajo sea placentero y tanto el individuo como la organización se ven beneficiadas. 25 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En la gestión de Recursos Humanos, el compromiso laboral es un factor de suma importancia ya que define las relaciones entre los empleados y los directivos de la organización y está orientado al cumplimiento de la misión y la visión organizacional. El nivel y el tipo de compromiso de los empleados incurre en el esfuerzo que estos están dispuestos a realizar para aumentar su contribución a la organización. Según Robbins (2004) el compromiso laboral, define un estado en el que un empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. El compromiso del empleado no se limita a la satisfacción individual con el trabajo, también tiene relación con el desempeño organizativo. La disposición de permanencia de un empleado en la empresa y el esfuerzo discrecional que está dispuesto a realizar depende de la percepción que tiene acerca de lo que recibe en su trabajo. En Guatemala las empresas necesitan de potencial humano integral que permita el desarrollo de las organizaciones, para esto es necesario contar con empleados que estén comprometidos con la organización. Si la organización cuenta con una cultura organizacional sólida, el compromiso de los empleados se puede potenciar, permitiendo una identificación con la misión y visión de la misma, cada empleado tendrá clara las funciones que desempeña y la importancia de su labor para alcanzar los objetivos de empresa. Estando los empleados identificados con la empresa y sentirse parte fundamental de la misma, el personal se enfoca en la búsqueda continua del éxito personal a través del éxito de la organización. Actualmente aunque el compromiso es un factor importante en el desempeño de las funciones laborales, muchos profesionales tienen distintos intereses y el compromiso puede no necesariamente estar dentro de los principales valores que predominan su forma de desempeñarse dentro de la empresa. Los trabajadores necesitan encontrar un valor y un sentido a lo que hacen y ser parte de algo más que las labores que realizan a diario y que realmente su trabajo contribuya a la empresa de forma concreta; a partir de esto el personal se compromete y se identifica con la organización. 26 Posiblemente la crisis económica del país ha afectado el compromiso laboral del empleado y no porque estos no se sientan identificados con la empresa sino las personas tienen necesidad de incrementar sus ingresos y dejan las organizaciones buscando mejores oportunidades. Ya que el compromiso laboral está relacionado con lo que los empleados sienten de su lugar de trabajo, el apego hacia su empleo, compañeros y la organización en general ya sea positivo o negativo, surge la interrogante de conocer: ¿Cuál es la percepción de los gerentes de distintas empresas sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados en las organizaciones? 2.1 Objetivos 2.1.1 Objetivo General Establecer la percepción de los gerentes de distintas empresas sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados en las organizaciones. 2.2.2 Objetivos específicos 2.1.2.1 Determinar si el compromiso laboral tiene relación con la permanencia laboral. 2.1.2.2 Determinar si la identificación en cuanto al compromiso laboral parte de la aceptación de las metas y creencias de la organización. 2.1.2.3 Determinar si el compromiso laboral tiene relación con la lealtad y el cumplimiento y respeto a la empresa a través de acciones dirigidas a defenderla. 27 2.1.2.4 Determinar si el valor hacia el empleado es un factor importante para generar compromiso en los trabajadores. 2.2 Unidad de Análisis Compromiso Laboral 2.3 Definición de Unidad de Análisis 2.3.1 Definición Conceptual De acuerdo con Amorós (2007) “El compromiso laboral se refiere al grado en que un empleado se identifica con una organización específica y con sus metas, además su deseo por quedarse en ella como integrante”. (p. 73) 2.3.2 Definición Operacional Compromiso Laboral en la presente investigación se entenderá a través de la percepción de los gerentes mediante los siguientes indicadores: Permanencia: Querer permanecer como integrante de la organización, El trabajador tiene un sentido de pertenencia hacia la misma. Identificación: Existe aceptación de las metas y creencias de la organización, propósitos, ideas y objetivos, y trabaja de acuerdo a ellas. Lealtad: Cumplimiento y respeto a la empresa a través de acciones dirigidas a defenderla. Valor hacia el empleado: Reconocimiento al empleado y a su labor, participación al empleado dentro de la organización. 28 2.4 Alcances y límites El presente estudio abarcó un grupo de gerentes de distintas empresas, en las áreas de Tecnología, Recursos Humanos, Administración y Finanzas, en el departamento de Guatemala, sin hacer distinción de género o edad. El trabajo se limitó a conocer la percepción de los gerentes sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los trabajadores en la organización. Los resultados son propios del grupo que se investiga, lo cual no significa que todos los gerentes entiendan así el compromiso. Una limitante para realizar el presente trabajo de investigación, fue al momento de recopilar la información ya que los gerentes a los que se les contactó se excusaron de no tener tiempo para realizar la entrevista y a los gerentes de las distintas organizaciones que sí atendieron a la entrevista, durante dicha entrevista se encontraron limitados de tiempo mientras respondían a la misma por cuestiones laborales y se tuvo que detener la reunión. Otra limitante que surgió fue el tipo de información que brindó cada uno de los sujetos entrevistados ya que por cuestiones de tiempo algunas de sus respuestas eran muy breves y poco profundas para los efectos del estudio. 2.5 Aporte El presente trabajo será de valiosa ayuda para las distintas organizaciones guatemaltecas, ya que podrá ser una guía para poder identificar factores que determinan y afecta el compromiso laboral por medio de la perspectiva de los gerentes. Esto permitirá a las empresas implantar acciones y herramientas útiles con la intención de conseguir empleados comprometidos y con un alto grado de rendimiento. 29 Servirá como aporte a los estudiantes como fuente de consulta e información al momento de realizar una investigación relacionada con la identificación de compromiso laboral de acuerdo a la perspectiva de los gerentes. En el área de Psicología Industrial / Organizacional, el estudio aportará en la determinación de características lo que puede determinar o afectar el compromiso laboral de acuerdo con la perspectiva de los gerentes. 30 III. MÉTODO 3.1 Sujetos El presente estudio de investigación estuvo conformado por un grupo de cinco gerentes de distintas áreas de empresas guatemaltecas de la ciudad de Guatemala, que cuentan con una experiencia laboral entre 5 a 10 años, comprendidos en un rango de edad de 35 a 40 años, de ambos géneros, graduados a nivel universitario en diferentes especializaciones. Como parte de este estudio, el grupo de gerentes fue seleccionado según Hernández, Fernández y Baptista (2006) por medio de muestras homogéneas, combinada con la muestra de casos-tipo, la cual “Se fundamenta en la elección de los sujetos con un perfil similar, pero que se consideran representativos de un segmento de la población, una comunidad o cultura que se pretende estudiar en la investigación”. (p. 567) Sujeto No. 1 Código GIT Área funcional Tecnología Sexo Masculino Edad 40 Escolaridad Maestría Tiempo de experiencia laboral 10 años Tipo de empresa Institución Académica Privada Sujeto No. 2 Código GRH Área funcional Recursos Humanos Sexo Femenino Edad 35 Escolaridad Maestría Tiempo de experiencia laboral 10 años Tipo de empresa Publicidad 31 Sujeto No. 3 Código GAM Área funcional Administración Sexo Masculino Edad 35 Escolaridad Licenciatura Tiempo de experiencia laboral 05 años Tipo de empresa Importadora y Comercial Sujeto No. 4 Código GBC Área funcional Recursos Humanos Sexo Masculino Edad 36 Escolaridad Licenciatura Tiempo de experiencia laboral 05 años Tipo de empresa Farmacéutica Sujeto No. 5 Código GAF Área funcional Financiera Sexo Femenino Edad 37 años Escolaridad MBA Tiempo de experiencia laboral 08 años Tipo de empresa Publicidad 3.2 Instrumento Para obtener la información sobre la percepción por parte de un grupo de gerentes de distintas áreas con respecto a los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados, se elaboró una entrevista semi-estructurada conformada por quince preguntas abiertas (ver Anexo No. 1). 32 Esta entrevista fue elaborada por la autora del presente trabajo, que se aplicó de forma individual con cada uno de los gerentes. El instrumento está conformado por una serie de preguntas a abiertas que permiten evaluar las siguientes áreas de investigación: Permanencia Identificación Lealtad Valor hacia el empleado A través de estas áreas se podrá conocer la percepción de los gerentes sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados. 3.3 Procedimiento Para llevar a cabo la presente investigación, se procedió con los siguientes pasos: Se realizó la entrega del anteproyecto completo. Se contactó a los sujetos de las distintas empresas para la aplicación del instrumento. Se aplicó el instrumento a los sujetos seleccionados. Se transcribió la información obtenida de las entrevistas a matrices. Se interpretaron los resultados obtenidos y fueron clasificados por medio de indicadores deductivos e indicadores emergentes. Posteriormente, se elaboró la discusión de resultados confrontando los resultados obtenidos en la presente investigación con los antecedentes y marco teórico de la misma Se redactaron las conclusiones y recomendaciones que sugiera la investigación. Se finalizó el proyecto de tesis. 33 3.4 Tipo, diseño y metodología estadística Para esta investigación se eligió un tipo de investigación cualitativa con un enfoque fenomenológico que según los autores Hernández, Fernández y Baptista (2006) se enfoca en las experiencias individuales subjetivas de los participantes, para que, por medio de ella, se pueda describir y entender los fenómenos desde el punto de vista de cada participante y así poder obtener la información de las personas que han experimentado el fenómeno que se estudia, en esta caso, la percepción de los gerentes sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral en los empleados. La investigación cualitativa permite entender un fenómeno en todas sus dimensiones, internas y externas, pasadas y presentes, admite la subjetividad y orienta a aprender de experiencias y puntos de vista de los sujetos, así como valorar procesos y generar teorías fundamentadas en las perspectivas de los mismos. Este tipo de investigación permitirá conocer la percepción y opinión de los sujetos mediante las entrevistas, y así conocer cuáles son aquellos factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados. 34 IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS La presente investigación se desarrolló con la participación de un grupo de gerentes de diferentes áreas que trabajan en distintas empresas de la ciudad de Guatemala, siendo un total de cinco personas quienes respondieron a una entrevista semi estructurada (Ver Anexo No. 2), la cual tuvo como objetivo principal conocer cuál es su percepción sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados. A continuación se presentan los resultados de cada participante, a través de una matriz que explica de manera breve y clara las opiniones de los mismos durante las entrevistas realizadas. La matriz muestra los siguientes indicadores: Permanencia Identificación Lealtad Valor hacia el empleado Adicionalmente algunos indicadores emergentes, que no fueron considerados al inicio de la investigación pero surgieron de la narración de los sujetos, lo que permite ampliar los resultados esperados. Dichos indicadores emergentes son: Liderazgo Clima laboral Coaching Compensaciones Trabajo en equipo Ergonomía Reconocimiento. Posterior a las matrices se presentan diagramas consolidados con la síntesis de las opiniones en general obtenidas por los sujetos. 35 Matrices de Resultados Datos Generales FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL INDICADORES DEDUCTIVOS Permanencia Identificación Lealtad Valor hacia el empleado Código de sujeto: GIT Sexo: Masculino Edad: 41 años Escolaridad: Maestría Experiencia laboral en el puesto: 10 años Tipo de empresa: Institución Académica Privada Respuestas “…Puede ser que haya carrera profesional o expectativas de mejora dentro de la empresa, oportunidades de aprendizaje.” 05 “…Por mejora laboral, salarial, por mejorar status…” 08 “…Porque puede que también les hagan ofertas de todo tipo…” 09 “…Si tiene desafíos con mayor razón van a venir a laborar porque un desafío implica que la persona se debe esforzar y de aprender algo más que no sabe y al final eso pues le va brindar una recompensa…” 14 “…El sentido de responsabilidad hacia las tareas y obligaciones y hacia el departamento y la organización con la que uno trabaja.” 01 “…Se logran los objetivos y metas, se cumple más allá de las metas, se sobrepasan las metas, hay como creatividad, innovación.” 15 “…Siempre hay personas muy nobles que se sienten identificados y parte de la empresa.” 18 “Se involucran en las tareas, asumen responsabilidades, buscan soluciones...son creativos y tratan de innovar.” 20 “Tienen mucho sentido de la ética porque ya eso hace que pues de por si no cometan deslealtades, que sean francos, y sinceros que tengan valores.” 16 “…Manejan la información confidencialmente, reportan cuando hay anomalías o problema, tratan de ver cómo se puede arreglar. Se ponen del lado de la empresa no en contra ni participan en chismes.” 17 “…Que lo tomen en cuenta, la participación, facultarlo es decir darle responsabilidades y recursos.” 12 36 “…Dándoles participación, escuchando qué problemas tienen y qué le hace falta para hacer su trabajo y brindándole recompensas que no son monetarias necesariamente como reconocer el esfuerzo ante sus demás compañeros, porque eso los hace sentir que son parte importante de la empresa al igual que el trabajo que ellos están realizando.” 19 INDICADORES EMERGENTES Liderazgo Clima Laboral Coaching GTI “…Que la gente no esté comprometida tiene que ver con una supervisión demasiado estrecha porque no los deja hacer nada, así como la falta de supervisión…” 02 “…Para mí el determinante es el liderazgo porque se trata de factores humanos y es importante que una persona diga "esto es lo que tenemos que hacer y aquí es a donde tenemos que llegar"…” 03 “…Comunicación y Liderazgo que los jefes se comprometan con los empleados….si ellos se comprometen es decir los empleados, el jefe también se tiene que comprometer.” 07 “…Un buen liderazgo, que el jefe saque lo mejor de cada quien.” 11 “…Viéndolo positivamente sería un buen clima laboral.” 04 …Yo empezaría por el clima eso es muy importante.” 10 “Un buen clima, todos los factores de mantenimiento, ya sabe, comunicación…todo aquello que son factores motivacionales, crecimiento, aprendizaje, sentido de logro.” 13 “…Coaching, que ahora está tan de moda para darle apoyo a la gente para que aprenda y pueda hacerse cargo de sus obligaciones.” 06 37 Diagrama Consolidado 38 Diagrama Consolidado Indicadores Emergentes 39 Datos Generales INDICADORES DEDUCTIVOS Permanencia FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL Identificación Lealtad Valor hacia el empleado Código de sujeto: GRH Sexo: Femenino Edad: 35 años Escolaridad: Maestría Experiencia laboral en el puesto: 6 años Tipo de empresa: Agencia de Publicidad Respuestas "Por búsqueda de realización personal…" 04 "Llevar a cabo proyectos de desarrollo interno tanto en el mismo puesto…como plan de carrera…"06 "Cada persona tiene motivos distintos en dependencia de la situación que esté atravesando en el momento pero generalmente las razones de retiro se deben a búsqueda de mejores oportunidades…" 07 "La realización personal y/o profesional que este le permite y la oportunidad de desarrollo y experiencia profesional." 12 "…Es la disposición, responsabilidad y vocación por el trabajo. Saber organizarse y priorizar de tal manera que pueda cumplir con los objetivos en los tiempos establecidos." 01 "…Conocer los retos de la empresa, celebrar con ella los logros, así como arremangarse las mangas en tiempos de crisis…" 11 "...Los desafíos los motivan por sentirse retados…alcanzar las metas les da satisfacción y sentido de logro." 13 "Una persona leal en la empresa muestra disposición, buena actitud, ética y determinación para el logro de las metas." 16 "…El desconocimiento de la esencia de la empresa y de la contribución que su posición tiene para el logro de los objetivos corporativos, también la falta de reconocimiento, retroalimentación y formación en el trabajo…" 02 "El ambiente retador, formador y reconocedor, divertido y con valores; un ambiente así permite a los colaboradores se sientan valorados como profesionales pero que además perciban que la empresa se interesa en su desarrollo personal." 03 "Que al empleado se le dé la oportunidad de ser creativo, proponer e implementar ideas y ser agradecido por ello y el hecho de poder desempeñarse en condiciones favorables y atractivas…" 09 "Ser tomado en cuenta en los resultados corporativos…" 10 40 "…Llevando a cabo actividades de integración y recreación que le transmita al personal que más que un puesto, son personas importantes para la empresa…" 18 INDICADORES GRH EMERGENTES Compensaciones "…Por devengar un ingreso económico que le permita sufragar sus gastos personales y lograr un mejor nivel de vida." 05 Trabajo en equipo Liderazgo "Yo creo que si las prestaciones con las que han gozado se les quitaran, muchos continuarían trabajando por necesidad pero la moral se vendría abajo y eventualmente buscarían otra oportunidad de empleo que les ofrezca los beneficios perdidos." 17 "El trabajo fluye mejor pues se trabaja en equipo ya que se conoce el impacto que cada uno tiene en la cadena de procesos y de valor de la empresa." 14 "…Es importante resaltar que los programas en sí solos no funcionan si no vienen acompañados de la gestión de los líderes o jefes de los distintos departamentos ya que ellos son los encargados de vender las bondades de los proyectos, darles seguimientos y velar por el cumplimiento de los mismos." 20 41 Diagrama Consolidado 42 Diagrama Consolidado Indicadores Emergentes 43 Datos Generales FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL INDICADORES DEDUCTIVOS Permanencia Identificación Lealtad Código de sujeto: GAM Sexo: Masculino Edad: 35 años Escolaridad: Licenciatura Experiencia laboral en el puesto: 5 años Tipo de empresa: Importadora y Comercial Respuestas "…Yo diría que el desempeño en un puesto en el cual uno se sienta cómodo." 02 "…Los empleados perciben que pueden aspirar a promociones de puestos y por ende crecer en conocimientos y experiencia." 04 "…También que no existen oportunidades de crecimiento en la empresa…" 08 "…La oportunidad de crecimiento dentro de la misma, los beneficios que la empresa puede otorgar a cada colaborados adicional a su sueldo…" 13 "…Si el colaborador únicamente labora por necesidad y no por deseo tomará el camino de la ruptura de la relación laboral." 16 "…Es el deseo estimulado por la voluntad de querer pertenecer e identificarse con una entidad…" 01 "El compromiso, no sólo en su puesto de trabajo, sino en general de toda una organización." 15 "Lo que estas personas demuestran a diferencia de otras es el deseo de mejorar en todo aspecto, proponen mejoras a la empresa en sus respectivas áreas de trabajo, como también en áreas en las que ellos no participen, realizan actividades antes que uno les indique, se ofrecen a colaborar fuera de su horario de trabajo..." 19 "…Las personales leales en la empresa reflejan por sobretodo la ética profesional, las discreción dentro y fuera de la empresa, madurez para tomar decisiones correctas." 14 "La pro actividad e iniciativa son fundamentales en la demostración de lealtad y compromiso con una empresa, la honestidad ante cualquier situación o vicisitud y la transparencia que demuestre en los documentos, archivos, dinero, etc., que tenga bajo su responsabilidad." 15 44 Valor hacia el empleado "…Es importante la atención al colaborador ya que ellos son el recurso más valioso que tiene una empresa debido a que los mismos muchas veces representan a la empresa…." 05 "…Compartir con ellos los triunfos de la empresa, compensar justamente su esfuerzo, dependiendo del rol que tenga dentro de una empresa…" 06 "Definitivo la inclusión, o sea hacerlo partícipe, pidiéndole opiniones o sugerencias." 10 "…El compromiso que los colaboradores generan hacia la empresa, es cuando ellos sienten la importancia que un gerente o jefe les demuestra…involucrándolos en el mejoramiento continuo de la empresa, motivarlos en cuanto al clima laboral, beneficios en las políticas de la empresa, la compensación justa y puntual reconocerles su esfuerzo y dedicación a lo que hacen..." 18 INDICADORES EMERGENTES Compensaciones Trabajo en equipo Ergonomía GAM "Si tuviera que enlistarlos diría que sueldos, razonable administración de compensaciones, motivación con diversos tipos de incentivos y puntualidad de remuneraciones." 03 "…Las principales causas que generan estas situaciones es la impuntualidad en el pago de sueldos y demás prestaciones…" 07 "…La estabilidad laboral en cuanto a la puntualidad en los pagos…" 12 "…Creo que si una empresa vela por el bienestar de un colaborador en diversos aspectos, proporcionando un sueldo justo ese colaborador no debería negar tiempo extra a su horario laboral." 17 "…Según departamentos es importante el formar equipos de trabajo que todos incluidos formar parte de una organización que los conlleve al cumplimiento de metas y objetivos." 11 "El lugar de trabajo es muy importante para cualquier colaborador ya que es su entorno en donde se mantiene…es el lugar en donde pasa de 7 a 8 horas diarias; por lo que la comodidad engloba muchos aspectos inherentes al alto desempeño que pueda tener un colaborador, entre los cuales cabe mencionar el espacio amplio para poder moverse 360 grados...que su área de trabajo le brinde buena comodidad corporal y la ventilación apropiada según el clima estacional..." 09 45 Diagrama Consolidado 46 Diagrama Consolidado Indicadores Emergentes 47 Datos Generales INDICADORES DEDUCTIVOS Permanencia FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL Identificación Lealtad GBC Sexo: Masculino Edad: 36 años Escolaridad: Licenciatura Experiencia laboral en el puesto: 5 años Tipo de empresa: Farmacéutica Respuestas "…Hablando de estabilidad…no puede sentir que un día esta y el otro ya no, eso los hace inseguros y afecta su compromiso." 02 "…Que la empresa les dé una oportunidad de desarrollo personal y profesional, planes de carrera, motivación…" 03 "Yo creo que las principales causas son mejores ofertas de empleo y desmotivación, si un empleado no está feliz en su lugar de trabajo no va rendir y no va poder cumplir los objetivos y metas de la empresa." 07 "...Es la implicación intelectual y emocional que una persona tiene hacia la empresa donde labora y su contribución para lograr el éxito de la misma." 01 "…Porque sienten orgullo por la empresa y ven que en ella pueden alcanzar sus metas." 05 "Si el empleado tiene un sentido de pertenencia y sabe que es un recurso importante para la misma se involucra en las metas de la compañía como parte de ella." 12 "…Otro factor es que la empresa será una empresa de renombre o reconocida." 15 "…Si el empleado está comprometido a la empresa, hacia los logros y resultados de la misma dará lo que sea necesario para alcanzar el logro y es que no se trata de lo personal sino de la compañía." 19 "…Haciendo conciencia que las dos cosas van de la mano, el logro de la compañía y el logro personal." 21 "…Se crea una sinergia en donde todos están comprometidos, se interesan por el resultado de la compañía o departamento en lugar del "yo"…"22 "…Trata de aportar a la empresa y no solamente obtener el salario de ella…" 11 "…Son personas honestas que cumplen y hacen cumplir las normas, no toman ventaja sobre otros sólo por avanzar más rápido, viven los principios y valores morales en el día a día, utiliza los recursos de la compañía con prudencia…" 17 48 Valor hacia el empleado "…Talleres de motivación y creatividad porque permite expresar a los colaboradores sus ideas, y eso es un factor importante porque les demuestra que son tomados en cuenta y sobre todo reconocimiento." 06 "…Respeto es algo que todas las personas merecen, así como valoración hacia su trabajo y su persona y reconocimiento por sus logros." 09 "Que sus opiniones o ideas sean tomadas en cuenta, que lo involucren en proyectos importantes, esto lo lleva a exigirse más a él mismo y trata de hacer las cosas mejor…" 10 "…Motivando y sobre todo reconociendo el buen trabajo que hacen..." 20 INDICADORES GBC EMERGENTES Compensaciones "…Pues una buena compensación que no debería ser algo determinante, porque uno no debería trabajar por el dinero, pero es indispensable para sufragar los gastos que cada persona tenemos." 04 "…Creo que las prestaciones hacen una parte importante del atractivo de una empresa…es algo necesario para cubrir sus necesidades." 18 Trabajo en "…Todos trabajan en conjunto por las metas de la empresa equipo y no por las metas propias, se deja de lado la burocracia y todos empujan desde donde están, existe solidaridad, respeto y confianza." 16 Clima laboral "…Un buen clima organizacional es esencial…" 08 "…Como lo he mencionado antes, buen clima porque es algo básico para generar un sentido de pertenencia…" 14 Reconocimiento "...Otra cosa que hace permanecer a los empleados en la organización son los programas de capacitación, premios o reconocimientos…" 13 49 Diagrama Consolidado 50 Diagrama Consolidado Indicadores Emergentes 51 Datos Generales FACTORES QUE AFECTAN O DETERMINAN EL COMPROMISO LABORAL INDICADORES DEDUCTIVOS Permanencia Identificación Lealtad Valor hacia el empleado GAF Sexo: Femenino Edad: 37 años Escolaridad: Maestría Experiencia laboral en el puesto: 8 años Tipo de empresa: Agencia de Publicidad Respuestas "…Diría que por crecimiento y desarrollo porque es un lugar donde puede crecer profesionalmente y además recibe capacitación técnica constantemente." 03 "…Una compañía con quien pueda crecer." 10 "…Es la identidad o el sentido de pertenencia que poseen los empleados para realizar la gestión de su puesto de trabajo…" 01 "...El empleado va estar contento, identificado y comprometido en un lugar en el que además de hacer lo que le gusta tiene distintas oportunidades para desarrollarse." 06 "…Les debe de gustar lo que hacen de lo contrario si un colaborador está haciendo algo que no le gusta, su gestión no es satisfactoria ni para él ni para la compañía." 15 "…Creo que en la mayoría de lugares siempre hay empleados que dedican más tiempo del pactado…se sienten comprometidos e identificados y están conscientes que su responsabilidad es hacer un buen trabajo." 20 "…La persona leal es la que siempre ayuda a sus colaboradores, pares, jefes, etc." 17 "…Una persona que aparte de las funciones dadas hace más sin esperar algo a cambio. Es una persona que siempre busca sumar al equipo." 18 "Yo creo que lo son reconocimiento, motivación y confianza…" 02 "Que tomen en cuenta sus opiniones, que se le felicite por un buen trabajo…" 09 "…Es la validez de sus opiniones y comentarios, el reconocimiento por el buen desempeño…" 11 "…No importa de quien venga, el trabajo que realiza es igual de importante y no necesariamente debe de ser un gerente, director o el guardián de la compañía…"la cadena de valor se rompe por el eslabón más pequeño"…" 16 52 "Para contribuir a generar compromiso se debe reconocer sus logros." 22 "He tenido personal…que se ha superado por solo el hecho de sentir que la empresa los ayuda y está pendiente de sus necesidades laborales y familiares." 23 INDICADORES EMERGENTES Compensaciones GAF "…Por estabilidad económica ya que en la empresa además de hacer lo que le gusta, está satisfecho con el tema económico." 04 "…Beneficios adicionales…pago de parqueo, celular, etc." 14 "…El salario y prestaciones para los empleados representa una obligación del empleador y si el empleador no proporciona las mismas no hay un sentido de seguir formando parte de la empresa." 19 Capacitación Liderazgo Clima laboral "Se debe identificar a las personas que quieren y que pueden, es decir que tengan conocimiento y actitud para hacer las cosas, y en ese talento se debe de trabajar capacitándolos…" 08 "La capacitación constante es esencial." 13 "Que tenga un jefe de quien aprender y una compañía con quien pueda crecer." 10 "…Un jefe que sea abierto, que escuche a los empleados, alguien a quien uno se pueda abocar con confianza, no una persona a la que se le tenga miedo…" 12 "…Es un compromiso que ambas partes adquirimos, es a lo que el empleado se compromete y a lo yo como jefe me comprometo a ayudarlo." 21 “…Por el clima laboral porque la empresa le brinda al empleado un lugar agradable para trabajar en donde existe una buena relación con sus jefes y con sus colaboradores.” 05 “Un ambiente agradable de trabajo porque una persona que se siente bien donde esta trabaja mejor.” 07 53 Diagrama Consolidado 54 Diagrama Consolidado Indicadores Emergentes 55 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS Con base en los resultados obtenidos en las entrevistas realizadas durante el trabajo de campo de la presente investigación, cuyo objetivo era conocer la percepción de un grupo de gerentes de distintas áreas de empresas guatemaltecas, sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados y con la finalidad de enriquecer los resultados encontrados, se procedió a realizar un análisis comparativo con los estudios previos y las principales teorías sobre el tema. La investigación permitió conocer cuatro indicadores diferentes, siendo estos: permanencia, identificación, lealtad y valor hacia el empleado, adicionalmente se establecieron siete indicadores emergentes, los cuales fueron: liderazgo, clima laboral, coaching, compensaciones, trabajo en equipo, capacitación, ergonomía y reconocimiento. Para poder proporcionar una relación entre los resultados, la teoría y los objetivos de la investigación es importante refrescar el concepto de compromiso laboral que de acuerdo con Amorós (2007) se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización específica y con sus metas, además su deseo por quedarse en ella como integrante. Robbins (2004) coincide con el autor anterior ya que lo define como un estado en el que un empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. Las definiciones anteriores coinciden con el presente estudio ya que se logró establecer aquello que los sujetos entienden por compromiso laboral y en su mayoría concuerdan en que es el sentido de pertenencia de los colaboradores y la responsabilidad hacia sus obligaciones para cumplir con los objetivos de la organización. Con respecto a la permanencia, Hellriegel y Slocum (2009) indican que los empleados que permanecen un período largo en la organización tienden a estar mucho más comprometidos con ella, que aquellos que trabajaron por períodos más cortos; esto coincide con los resultados y demuestra la relación del compromiso y la permanencia, ya que el promedio de años que tienen de laborar los sujetos en el puesto es de 6 años. 56 Hablando siempre de permanencia y compromiso laboral, Rodríguez et al. citan a Meyer y Allen, haciendo referencia a que ellos dividen el compromiso en tres componentes diferenciados, uno de estos componentes es el compromiso afectivo, el cual lo definen como la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirida como consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente. En la presente investigación los sujetos hacen ver que permanecen en la organización porque la empresa satisface sus necesidades, están de acuerdo con los objetivos de la misma y saben que tienen la oportunidad de cumplir sus expectativas: GIT: “…puede ser que haya carrera profesional o expectativas de mejora dentro de la empresa, oportunidades de aprendizaje.” 05 GRH: “Llevar a cabo proyectos de desarrollo interno tanto en el mi puesto…como plan de carrera…” 06 GAM: “…los empleados perciben que pueden aspirar a promociones de puestos y por ende crecer en conocimientos y experiencia” 04 En contraparte, es importante destacar que el sujeto GBC hace ver que aun cuando los empleados teniendo oportunidades de crecimiento personal y profesional y pueden cumplir sus expectativas dentro de la empresa, si el ambiente es desmotivador no encuentran mayores razones para permanecer en la organización, así como trabajar para lograr los objetivos de la misma y buscarán mejores ofertas de empleo, describiéndolo de la siguiente manera: “Yo creo que las principales causas son mejores ofertas de empleo y desmotivación, si un empleado no está feliz en su lugar de trabajo no va rendir y no va poder cumplir los objetivos y metas de la empresa.” 07 57 El que un empleado pueda identificarse con la organización va a permitir que éste se sienta comprometido con la misma, acepte las metas y creencias de la organización. Al respecto, estudios como el de Rojas (2008) concluye que los empleados se sienten bien obteniendo éxitos en su trabajo, alcanzando una mayor eficiencia y calidad en el mismo. La presente investigación encontró que los sujetos concuerdan con lo dicho anteriormente, ya que si bien saben que dentro de la organización se encuentran con distintos desafíos, el alcanzar los mismos, lograr los objetivos y las metas de la empresa les genera satisfacción y sentido del logro, además que se esfuerzan en mayor grado al realizar su trabajo. Algunos puntos de vista de los sujetos entrevistados son: GIT: “…se logran los objetivos y metas, se cumple más allá de las metas, se sobrepasan las metas…” 15 GRH: “…los desafíos los motivan por sentirse retados…alcanzar las metas les da satisfacción y sentido de logro.” 13 GBC: “…si el empleado está comprometido con la empresa, hacia los logros y resultados de la misma, dará lo que sea necesario para alcanzar el logro y es que no se trata de lo personal sino de la compañía.” 19 Es la satisfacción laboral la que ocasiona un mayor impacto, así que los empleados decidirán a comprometerse con la organización si se encuentran contentos con la misma, dice Mañas et al. (2007). El sujeto GAF opina: “…el empleado va estar contento, identificado y comprometido en un lugar en el que además de hacer los que gusta tiene distintas oportunidades para desarrollarse.” 06 Respecto al indicador Lealtad, esta es una característica muy importante dentro del compromiso laboral ya que esta se ve reflejada en el actuar de los trabajadores y el 58 compromiso que adquieren con la organización. Peralta, Santofimio y Segura (2007) indican que respecto a la lealtad, la mayoría de los trabajadores se muestran dispuestos a involucrarse en el proyecto de la empresa y cumplir los compromisos que está demanda. Asimismo, Daft y Marcic (2006) dicen que el compromiso organizacional como otra actitud importante en el ámbito laboral, está representado por la lealtad y una fuente de responsabilidad para con la organización, en la presente investigación se pudo reflejar lo expuesto en cuanto a esta actitud, según la percepción de los sujetos y el comportamiento de los empleados leales dentro de la organización y el compromiso que tienen con la misma, representado no sólo por la responsabilidad con la organización, sino por el logro de las metas de la misma, la transparencia y el apoyo a los demás miembros de la organización: GIT: “…manejan la información confidencialmente, reportan cuando hay anomalías o problemas, tratan de ver cómo se puede arreglar. Se ponen del lado de la empresa no en contra ni participan en chismes.” 17 GRH: “Una persona leal en la empresa muestra disposición, buena actitud, ética y determinación para el logro de las metas.” 16 GBC: “…son personas honestas que cumplen y hacen cumplir las normas, no toman ventaja sobre otros sólo por avanzar más rápido, viven los principios y valores morales en el día a día, utilizan los recursos de la compañía con prudencia…” 17 GAF: “…la persona leal es la que siempre ayuda sus colaboradores, pares, jefes, etc.” 17 Sin embargo, a pesar que hay colaboradores muy comprometidos y que se han mantenido leales a la empresa, muchas veces en busca de mejores oportunidades, quebrantan esta lealtad y dejan sus puestos en la organización, ya que si bien la remuneración no es lo más importante al laborar, las personas tienen necesidades que deben satisfacer y buscan incrementar sus ingresos. 59 El presente estudio encontró algunos indicadores emergentes, estructurando los mismos de la siguiente manera: Compensaciones, liderazgo, coaching, capacitación, reconocimiento, clima laboral, trabajo en equipo y ergonomía En cuanto a las compensaciones y lo anterior expuesto sobre las remuneraciones y las necesidades de los empleados, Santos (2011) en su estudio, indica que para que exista compromiso organizacional deben existir varios factores que motiven al colaborador a ser parte de la organización, entre estos están la remuneración. En la presente investigación surgió como indicador la compensación que refleja lo anterior mencionado y la importancia de la remuneración, que esta sea justa y puntal y el valor atractivo que esta tiene que en ocasiones motiva a los empleados a moverse a otro lugar. Ante esto los sujetos mencionaron lo siguiente: GRH: “…por devengar un ingreso económico que le permita sufragar sus gastos personales y lograr un mejor nivel de vida.” 05 GBC: “…pues una buena compensación que no debería ser algo determinante, porque uno no debería trabajar por el dinero, pero es indispensable para sufragar los gatos que cada persona tenemos.” 04 GAF: “…el salario y prestaciones para los empleados representa una obligación del empleador y si el empleador no proporciona las mismas no hay sentido de seguir formando parte de la empresa.” 19 A pesar la importancia que tiene el factor económico dentro la organización siempre habrá empleados que permanecen en la empresa sin importar que y se apegan a la organización en las buenas y malas. En relación al liderazgo, De Andrés (2003) indica que la relación que el líder establece con cada colaborador de su equipo se convierte en uno de los lazos más fuertes para forjar su compromiso. El liderazgo demuestra ser un factor importante para generar 60 compromiso en los empleados, ya que según la percepción de la autora de la presente investigación los empleados necesitan ser orientados para alcanzar objetivos y los resultados deseados y el líder es quien debe brindar el ejemplo, liderar las buenas prácticas dentro de la empresa y comprometerse con los empleados, para que así ellos se comprometen con sus líderes y la organización. Esto concuerda con las opiniones de los sujetos: GRH: “…es importante resaltar que los programas en sí solos no funcionan si no vienen acompañados de la gestión de los líderes o jefes de los distintos departamentos ya que ellos son los encargados de vender las bondades de los proyectos, darles seguimiento y velar por el cumplimiento de los mismos.” 20 GIT: “…que la gente no esté comprometida tiene que ver con una supervisión demasiado estrecha porque no los deja hacer nada, así como la falta de supervisión…” 02 GAF: “Que tenga un jefe de quien aprender y una compañía con quien pueda crecer.” 10 GAF: “…es un compromiso que ambas partes adquirimos, es a lo que el empleado se compromete y a lo que yo como jefe me comprometo a ayudarlo.” 21 Indicadores que surgieron y van de la mano del liderazgo, ya que son parte del rol del líder es el coaching y la capacitación, para lo que se clasificó las siguientes opiniones: GIT: “…coaching, que ahora está tan de moda para darle apoyo a la gente para que aprenda y pueda hacerse cargo de sus obligaciones.” 06 GAF: “Se debe identificar a las personas que quieren y que puede, es decir que tengan conocimiento y actitud para hacer las cosas, y en ese talento se debe de trabajar capacitándolos…” 08 61 Hoy en día es importante entre las gestiones del líder la valoración al capital humano es decir los empleados, ya que son ellos las personas que le dan vida a una organización mediante su labor y las acciones que realizan en el día a día, no sólo para cumplir con sus metas, sino con los objetivos de la organización, lo anterior coincide con lo expuesto por Villaseñor (2013) quien indica que hay que cultivar el desarrollo humano y emocional, y que si cada miembro de la compañía se siente cuidado y protegido, seguramente responderá con mucha más energía y compromiso. El que se les tome en cuenta, se les reconozca su trabajo y se preste atención a sus necesidades incrementa el compromiso laboral. En relación a ellos los sujetos comentan: GAM: “El compromiso que los colaboradores generan hacia la empresa, es cuando ellos sienten la importancia que un gerente o jefe les demuestra…involucrándolos en el mejoramiento continuo de la empresa, motivarlos en cuanto al clima laboral, beneficios en las políticas de la empresa, la compensación justa y puntal, reconocerles su esfuerzo y dedicación a lo que hace…” 18 GBC: “…otra cosa que hace permanecer a los empleados en la organización son los programas de capacitación, premios o reconocimientos…” 13 GAF: “Para contribuir a generar compromiso se debe reconocer sus logros.” 22 Cuevas (2012) coincide con lo expuesto en los resultados ya que el menciona que para generar un sentido de compromiso en los empleados, es necesario reconocer su valor como personas y el valor de su trabajo. Por último se clasificaron las siguientes opiniones respecto al clima laboral y el trabajo en equipo que tienen relación entre sí, ya que el clima no sólo está conformado por el ambiente que es el factor físico, sino con los equipos de trabajo y la motivación, ya que 62 los objetivos de la empresa no se logran a través del trabajo de un empleado sino del trabajo colectivo de todos los miembros de la organización. Si hay trabajo en equipo existirá un buen clima, apoyo mutuo y un ambiente sano de conflictos: GRH: “El trabajo fluye mejor pues se trabaja en equipo ya que se conoce el impacto que cada uno tiene en la cadena de procesos y de valor de la empresa.” 18 GAM: “…según departamentos es importante el formar equipos de trabajo que todos incluidos forman parte de una organización que los conlleve al cumplimiento de metas y objetivos.” 11 GBC: “…como lo he mencionado antes, buen clima porque es algo básico para generar sentido de pertenencia…”14 GAF: “…por el clima laboral porque la empresa le brinda al empleado un lugar agradable para trabajar en donde existe una buena relación con sus jefes y con sus colaborados.” 05 Existen varios factores que afectan y determinan el compromiso laboral, pero en general los empleados según la percepción de los sujetos entrevistados están dispuestos a acompañar a la organización en sus momentos de crisis, así como en los buenos momentos. 63 VI. CONCLUSIONES Con base al análisis de resultados obtenidos, se llegó a las siguientes conclusiones: 1. Los principales factores que afectan el compromiso laboral son en su mayoría un liderazgo negativo, un mal clima organizacional, el desconocimiento de la esencia de la organización, los objetivos y la contribución que su puesto otorga para el logro de los mismos. 2. Los factores principales que determinan el compromiso laboral son en su mayoría buena comunicación, objetivos y metas claras y definidas, un buen liderazgo, una estructura organizacional clara, un agradable clima laboral, motivación e incentivos, una remuneración justa y puntual, y la oportunidad desarrollo personal y profesional. 3. La permanencia y el compromiso laboral están relacionados entre sí ya que el promedio de años que tienen de laborar los sujetos en el puesto es de 6 años y el motivo por el que los empleados permanecen en la organización es porque la empresa satisface sus necesidades, están de acuerdo con los objetivos de la misma y saben que tienen la oportunidad de cumplir sus expectativas. 4. La identificación en cuanto compromiso laboral parte del logro de los objetivos y metas, el orgullo por la organización, el sentido de responsabilidad, la satisfacción y sentido del logro. 5. El compromiso laboral tiene relación con la lealtad y se refleja en responsabilidad con la organización y las acciones que tiene alguna implicación con la misma, el logro de las metas, la transparencia y el apoyo a los demás miembros de la organización. 6. El valorar al empleado y la labor que realiza dentro de la organización es un factor de suma importancia para generar compromiso ya que esto estimula positivamente a los colaboradores y los hace sentir parte de empresa, lo que genera un sentido de pertenencia e identificación. 64 7. Un buen liderazgo es esencial para generar compromiso en los colaboradores, ya que los empleados necesitan ser orientados para alcanzar objetivos y metas de la organización y un líder será la persona quien les brinde el ejemplo hacia las buenas prácticas dentro de la empresa. 8. Las compensaciones y la buena remuneración es un atractivo que motiva a los empleados dentro de una empresa ya que devengar un ingreso económico le permite sufragar sus gastos personales y lograr un mejor nivel de vida. 9. El clima laboral y el trabajo en equipo tienen relación entre sí ya que el clima no sólo es el ambiente, sino los equipos de trabajo y la motivación, ya que los objetivos de la empresa no se logran a través del trabajo de un empleado sino del trabajo colectivo de todos los miembros de la organización. 65 VII. RECOMENDACIONES Tomando en consideración los resultados y las conclusiones a las que se llegó, se recomienda: 1. Fomentar y fortalecer las prácticas como: establecer una buena comunicación, objetivos y metas claras y definidas, un liderazgo positivo, etc., que determinan el compromiso laboral en los empleados, para aumentar la productividad de los mismos y lograr una identificación de los colaboradores y así en un ambiente en donde se sientan satisfechos y a gusto para realizar un trabajo con mayor calidad. 2. Después de conocer los factores que afectan el compromiso laboral, para evitar esto desde que el empleado se integra a la organización, es importante dar a conocer la misión y visión de la misma y el impacto que tiene su puesto para alcanzar los objetivos y metas de la misma, así como brindarle acompañamiento para que éste encuentre un sentido e importancia a lo que hace y se comprometa con la organización y su trabajo. 3. Estimular positivamente a los colaboradores para fomentar el compromiso, gratificándolos, reconociendo su esfuerzo, trabajar con base en objetivos retadores pero realistas y que la consecución de los mismos sea recompensado. 4. Realizar actividades recreativas con regularidad para mantener el ánimo elevado y fortalecer la integración de los miembros de la organización y fomentar el trabajo en equipo. 5. Realizar reuniones periódicas entre jefe y empleado para darle apoyo al personal para que aprenda y pueda hacerse cargo de sus obligaciones, así como darles seguimiento y velar por el cumplimento de las mismas. 6. Desarrollar políticas aplicables a todo el personal para generar sentido de equidad, velando por la nivelación salarial entre puestos. 66 7. Ya que entre los factores que afectan el compromiso laboral se encuentran el desconocimiento de los empleados sobre la esencia de la organización, los objetivos, sus funciones y la contribución que su puesto otorga a empresa, se recomienda realizar programas de inducción a la empresa para que los empleados conozcan la misma y se identifiquen con ella, además de transmitirles que ellos más que un puesto, son personas importantes para la empresa. 67 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional. Perú: USAT. 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Recuperado de: http://uhmasalud.com/blog/bid/304438/El-valor-del-compromisolaboral 72 ANEXOS Anexo No.1 Ficha Técnica Nombre del instrumento: Entrevista semi-estructurada sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral. Autor: María José López Hernández Año: 2013 Objetivo: Conocer la percepción de los gerentes sobre los factores que afectan o determinan el compromiso laboral de los empleados. Indicadores que mide: Lealtad Permanencia Identificación Valor hacia el empleado Forma de aplicación: Individual Tiempo de aplicación: 25 minutos Juicio de expertos: Mgtr. María de la Luz de León Licda. Mayra Beatriz Peña M.A. Manuel de Jesús Arias Guzmán Anexo No. 2 Guía de Entrevista Semi-Estructurada Sujeto No. Código Sexo Edad Escolaridad Tiempo de experiencia laboral Área funcional Tipo de empresa 1. ¿Qué entiende por compromiso laboral? 2. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que afectan el compromiso laboral de los empleados? 3. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que determinan el compromiso laboral de los empleados? 4. ¿Cuál cree que es la causa por la que los empleados permanecen en la organización? 5. ¿Qué prácticas cree que ayudan a fomentar el compromiso laboral de los empleados? 6. ¿Por qué cree que los empleados se retiran de la empresa? 7. Según su percepción, ¿Cuáles cree que son los factores que hacen que un empleado se sienta cómodo en su ambiente de trabajo? 8. ¿Qué cree hace a un empleado sentirse parte de una empresa? 9. Aparte del salario que el empleado recibe por su trabajo ¿Qué otras cosas cree lo hacen permanecer en la organización? 10. Según su percepción, ¿Cree que los empleados conocen los desafíos de su empleo y, aun así, disfrutan venir a laborar? Explique 11. Describa, ¿Cómo es el ambiente de trabajo cuando existe compromiso de los colaboradores’ 12. Describa desde su percepción las características que reflejan las personas leales en las empresas. 13. ¿Qué cree que pasaría si los empleados dejaran de recibir las prestaciones que les otorgan? ¿Continuarían laborando para la empresa? ¿Por qué? 14. Según su percepción ¿Los trabajadores de la organización dedican tiempo extra de su jornada laboral? ¿Por qué? 15. En su función de jefe, ¿De qué manera contribuye a generar compromiso con los colaboradores? 16. Comente sobre la experiencia que ha tenido de trabajar con empleados que se identifican con la empresa. Anexo 3 Entrevistas de los sujetos Permanencia Clima laboral Identificación Coaching Lealtad Compensaciones Valor hacia el empleado Trabajo en equipo Liderazgo Ergonomía Reconocimiento Capacitación Datos Generales Preguntas 1. ¿Qué entiende por compromiso laboral? 2. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que afectan el compromiso laboral de los empleados? Código de Sujeto: GIT Sexo: Masculino Edad: 41 años Escolaridad: Maestría Experiencia laboral en el puesto: 10 años Área funcional: Tecnología Tipo de empresa: Institución Académica Privada Respuestas "Compromiso laboral…ehh para mi compromiso laboral es el sentido de responsabilidad hacia las tareas y obligaciones hacia el departamento y la organización con la que uno trabaja. 01 Sentido de cumplimiento y responsabilidad se trata de cumplir." "El mal liderazgo, que la gente no esté comprometida tiene que ver con una supervisión demasiado estrecha porque no lo deja hacer nada, así como la falta de supervisión, 02 no pedir resultados o no saber rendir cuentas, una mala comunicación que no fluye que no sabe uno ni para donde va. Las deslealtades cuando se traicionan entre sí." 3. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que determinan el compromiso laboral de los empleados? 4. ¿Cuál cree que es la causa por la que los empleados permanecen en la organización? 5. ¿Qué prácticas cree que ayudan a fomentar el compromiso laboral de los empleados? 6. ¿Por qué cree que los empleados se retiran de la empresa? 7. Según su percepción, ¿Cuáles cree que son los factores que hacen que un empleado se sienta cómodo en su ambiente de trabajo? "Mmm…sería una buena comunicación es decir, explicar bien los objetivos de sus puestos y del departamento, un buen liderazgo. Para mí el determinante es el liderazgo porque se trata de factores humanos y es importante que una persona diga, esto es lo que tenemos que hacer y aquí es a donde tenemos que llegar. 03 Motivación que es parte del liderazgo. Metas claras y definidas. Una buena estructura organizacional, definir papel, asignar responsabilidades, exigir el cumplimiento de obligaciones." "La seguridad del puesto, porque si no hay estabilidad laboral es horrible. Pero viéndolo positivamente sería un buen clima laboral 04, también puede ser que haya carrera profesional o expectativas de mejora dentro de la empresa, oportunidades de aprendizaje. 05" "Yo diría que hacer reuniones periódicas para coaching que ahora esta tan de moda para darle apoyo a la gente para que aprenda y pueda hacerse cargo de sus obligaciones, 06 es decir orientarlos para que puedan cumplir con los retos de su trabajo, y eso compromete a las personas. Lo que falta a veces es tiempo. Reuniones de seguimiento que es parecido pero más que todo para ver cómo van las metas. Comunicación y Liderazgo que los jefes se comprometan con los empleados que es como el liderazgo pero enfocado a que si ellos se comprometen, es decir los empleados, el jefe también se tiene que comprometer. 07" "Puede ser por muchas razones, por mejora laboral, salarial, por mejora de status, 08 porque tienen expectativas que en otro lugar van a tener mayor crecimiento en todo sentido. Del lado negativo porque en la empresa donde están no tienen una expectativa ya de nada y el clima es realmente malo. Porque puede que también les hagan ofertas de todo tipo 09 que no se cumplen." “Yo empezaría por el clima, eso es muy importante. 10 Un buen liderazgo, que el jefe saque lo mejor de cada quien. 11 Una buena organización de trabajo porque sino se genera mucho desorden." 8. ¿Qué cree hace a un empleado sentirse parte "Mmm…Que lo tomen en cuenta. La participación, facultarlo es decir darle, responsabilidades y recursos." 12 de una empresa? 9. Aparte del salario que el empleado recibe por "Un buen clima, todos los factores de mantenimiento, ya sabe, su trabajo, ¿Qué otras comunicación, todo aquello que son factores de motivacionales, cosas cree lo hacen crecimiento, aprendizaje, sentido de logro." 13 permanecer en la organización? 10. Según su percepción, ¿Cree que los empleados conocen los desafíos de su empleo y, aun así, disfrutan de venir a laborar? 11. Describa, ¿Cómo es el ambiente de trabajo cuando existe compromiso en los colaboradores? 12. Describa desde su percepción las características que reflejan las personas en las empresas. 13. ¿Qué cree que pasaría si los empleados dejaran de recibir las prestaciones que les otorgan? ¿Continuarían laborando para la empresa? ¿Por qué? 14. Según su percepción ¿Los trabajadores de la organización dedican tiempo extra de su jornada laboral? ¿Por qué? "Sí, porque si tiene desafíos con mayor razón van a venir a laborar porque un desafío implica que la persona se debe esforzar y debe aprender algo más que no sabe y al final eso pues le va brindar una recompensa, 14 ya sea económica o psicológica, me refiero a satisfacción, pero todo eso va depender que tenga los recursos para logarlos pero si los desafíos son demasiado grandes se pueden dar por vencidos." "Efectivo, se logran los objetivos y metas, se cumple más allá de las metas, se sobrepasan las metas, hay como creatividad, innovación. 15 No se necesita supervisión." "Tienen mucho sentido de la ética porque ya eso hace que pues de por si no comentan deslealtades, que sean francos y sinceros que tengan valores. 16 Que si cometen un error lo reconozcan. Ahora por sus características podría decir que manejan la información confidencialmente, reportan cuando hay anomalías o problemas, tratan de ver cómo se pueden arreglar. Se ponen del lado de la empresa y no en contra ni participan en chismes 17." "Depende de si se sienten comprometidos a la empresa o no y si creen que vale la pena sacrificarse un tiempo por la empresa para sacarla adelante. Aunque siempre hay personas muy nobles que se sienten identificados y parte de la empresa. 18" "Pues a veces porque tienen un deadline y tienen que quedarse más tiempo para cumplirlo, puede ser también porque no organizan bien su tiempo y no lo aprovechan bien o muchas veces los empleados se ven sobrecargados de trabajo porque no hay una buena distribución, muchos tienen un montón de trabajo y otros menos." 15. En su función de jefe, ¿De qué manera contribuye a generar compromiso en los colaboradores? 16. Comente sobre la experiencia que ha tenido de trabajar con empleados que se identifican con la empresa "Explicando los objetivos, dándoles coaching, dándoles participación, escuchando que problemas tienen y que le hace falta para hacer su trabajo y brindándole recompensas que no son monetarias necesariamente como reconocer el esfuerzo antes sus demás compañeros, porque eso los hace sentir que son parte importante de la empresa al igual que el trabajo que ellos están realizando. 19" "Se involucran en las tareas, asumen responsabilidades, buscan soluciones, son creativos y tratan de innovar. 20" Permanencia Clima laboral Identificación Coaching Lealtad Compensaciones Valor hacia el empleado Trabajo en equipo Liderazgo Ergonomía Reconocimiento Capacitación Datos Generales Preguntas 1. ¿Qué entiende por compromiso laboral? Código de sujeto: GRH Sexo: Femenino Edad: 35 años Escolaridad: Maestría Experiencia laboral en el puesto: 6 años Área funcional: Recursos Humanos Tipo de empresa: Agencia de Publicidad Respuestas "Para mi compromiso laboral es la disposición, responsabilidad y vocación por el trabajo. Saber organizarse y priorizar de tal manera que pueda cumplir con los objetivos en los tiempos establecidos. 01" 2. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que "Yo creo el desconocimiento de la esencia de la empresa y de la afectan el compromiso contribución que su posición tiene para el logro de los objetivos laboral de los empleados? corporativos, también la falta de reconocimiento, retroalimentación y formación en el trabajo 02 y por último el bajo o mínimo equilibrio de vida laboral y personal por excesiva carga laboral." 3. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que "La delimitación clara de las funciones que cada departamento y determinan el compromiso puesto de trabajo, sabiéndose todos partes importantes de una laboral de los empleados? sola empresa. El ambiente retador, formador, reconocedor, divertido y con valores; un ambiente así permite a los colaboradores se sientan valorados como profesionales pero que además perciban que la empresa se interesa en su desarrollo personal 03. 4. ¿Cuál cree que es la causa por la que los empleados "Por búsqueda de realización personal 04, así como por devengar permanecen en la un ingreso económico que le permita sufragar sus gastos organización? personales y lograr un mejor nivel de vida. 05" 5. ¿Qué prácticas cree que ayudan a fomentar el "Focus groups para conocer sus inquietudes y dar respuestas a compromiso laboral de los ellas. Realizar actividades recreativas con regularidad para empleados? mantener el ánimo elevado y fortalecer la integración. Llevar a cabo proyectos de desarrollo interno tanto en el mismo puesto por ejemplo formación, nuevos proyectos, etc., como plan de carrera. 06 Trabajar en case a objetivos retadores pero realistas y que la consecución de los mismos sea recompensado, por ejemplo, reconocimientos, bonificación por metas, viajes, etc., trabajar en equipo." 6. ¿Por qué cree que los empleados se retiran de la "Cada persona tiene motivos distintos en dependencia de la situación que esté atravesando en el momento pero empresa? generalmente las razones de retiro se deben a búsqueda de mejores oportunidades, 07 relacionado a estudios, posición de mayor envergadura, mayor salario. Por conflicto de horario por estudios y descontento con el ambiente, con el jefe o con las condiciones de trabajo 08." 7. Según su percepción, ¿Cuáles cree que son los "Que un empleado se sienta cómodo en su ambiente de trabajo factores que hacen que un tiene que ver con sentirse parte importante de la empresa y del empleado se sienta cómodo equipo de trabajo, contar con las herramientas de trabajo en su ambiente de trabajo? necesarias para llevar a cabo lo que se le requiera. Que al empleado se le dé la oportunidad de ser creativo, proponer e implementar ideas y ser agradecido por ello y el hecho de poder desempeñarse en condiciones favorables y atractivas 09, instalaciones, ventilación, ubicación, nivel de riesgo controlado, etc." 8. ¿Qué cree hace a un "Ser tomado en cuenta en los resultados corporativos. 10 Conocer empleado sentirse parte de los retos de la empresa, celebrar con ella los logros, así como una empresa? arremangarse las mangas en tiempos de crisis 11 para sacarla adelante. " 9. Aparte del salario que el empleado recibe por su trabajo, ¿Qué otras cosas cree lo hacen permanecer en la organización? 10. Según su percepción, ¿Cree que los empleados conocen los desafíos de su empleo y, aun así, disfrutan de venir a laborar? "La realización personal y/o que este le permite y la oportunidad de desarrollo y experiencia profesional. 12" "Claro, los conocen y los desafíos los motiva por sentirse retados, así que alcanzar las metas les da satisfacción y sentido de logro. 13 El apoyo, acompañamientos y reconocimiento del jefe inmediato es vital." 11. Describa, ¿Cómo es el ambiente de trabajo cuando "El trabajo fluye mejor pues se trabaja en equipo ya que se conoce el impacto que cada uno tiene en la cadena de procesos y de valor existe compromiso en los de la empresa. 14 Cuando en la empresa hay colaboradores colaboradores? comprometidos hay más receptividad y buena actitud por lo que el ambiente laboral se torna bastante agradable. 15" 12. Describa desde su percepción las características que reflejan las personas en las empresas. 13. ¿Qué cree que pasaría si los empleados dejaran de recibir las prestaciones que les otorgan? ¿Continuarían laborando para la empresa? ¿Por qué? 14. Según su percepción ¿Los trabajadores de la organización dedican tiempo extra de su jornada laboral? ¿Por qué? Una persona leal en la empresa muestra disposición, buena actitud, ética y determinación para el logro de las metas. 16 En el trabajo antepone el bienestar empresarial antes que los personales, por ejemplo, si considera necesario implementar una política para beneficio de la empresa, la implementa aunque así le toque a esa misma persona hacer ajustes en sus propios hábitos." "Yo creo que si las prestaciones con las que han gozado se les quitaran, muchos continuarían trabajando por necesidad pero la moral se vendría abajo y eventualmente buscarían otra oportunidad de empleo que les ofrezca los beneficios perdidos. 17" "Los trabajadores dedican tiempo extra por responsabilidad, por altas cargas de trabajo y en otras ocasiones por mala organización de tiempo." 15. En su función de jefe, ¿De qué manera contribuye "Desarrollando políticas aplicables a todo el personal para generar sentido de equidad, velando por la nivelación salarial entre a generar compromiso en puestos y con el mercado, implementando proyectos de los colaboradores? desarrollo profesional y personal, llevando a cabo actividades de integración y recreación que le transmita al personal que más que un puesto, son personas importantes para la empresa, mediante programas de inducción a la empresa 18 para que la conozcan y se identifiquen con ella." 16. Comente sobre la experiencia que ha tenido de trabajar con empleados que se identifican con la empresa "El proceso de identificar a colaboradores es difícil y retador, al inicio existe mucha resistencia pero con perseverancia, constancia y un buen programa de actividades que se complementen, se logra generar identificación. Sin embargo es importante resaltar que los programas en sí solos no funcionan si no vienen acompañados de la gestión de los líderes o jefes de los distintos departamentos ya que ellos son los encargados de vender las bondades de los proyectos, darles seguimiento y velar por el cumplimiento de los mismos. 20 " Permanencia Clima laboral Identificación Coaching Lealtad Compensaciones Valor hacia el empleado Trabajo en equipo Liderazgo Ergonomía Reconocimiento Capacitación Datos Generales Preguntas 1. ¿Qué entiende por compromiso laboral? 2. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que afectan el compromiso laboral de los empleados? 3. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que determinan el compromiso laboral de los empleados? 4. ¿Cuál cree que es la causa por la que los empleados permanecen en la organización? Código de sujeto: GAM Sexo: Masculino Edad: 35 años Escolaridad: Licenciatura Experiencia laboral en el puesto: 5 años Área funcional: Administración Tipo de empresa: Importadora y Comercial Respuestas "Yo creo que es el deseo estimulado por la voluntad de querer pertenecer e identificarse con una entidad 01 para cumplir objetivos colectivos e individuales para la superación personal en todos los aspectos." "Yo diría que dependencia de una entidad, políticas de una empresa, sueldos, escasa inclusión de la empresa hacia los colaboradores, el desempeño en un puesto en el cual uno se sienta cómodo. 02" "Si tuviera que enlistarlos pues diría que razonable administración de compensaciones, motivación con diversos tipos de incentivos, identificación con la empresa, puntualidad de remuneraciones. 03" "Para mí la causa principal es cuando los colaboradores ven una amplia visión de la empresa, los empleados perciben que pueden aspirar a promociones de puesto y por ende crecer en conocimientos y experiencia. 04" 5. ¿Qué prácticas cree que ayudan a fomentar el compromiso laboral de los empleados? 6. ¿Por qué cree que los empleados se retiran de la empresa? 7. Según su percepción, ¿Cuáles cree que son los factores que hacen que un empleado se sienta cómodo en su ambiente de trabajo? "Primero pienso que no es indispensable que exista un departamento o área de Recursos Humanos como tal, sin embargo es importante la atención al colaborador ya que ellos son el recurso más valioso que tiene una empresa debido a que los mismos muchas veces representan a la empresa 05 en ventas, en atención al cliente, en elaboración de cotizaciones y muchas actividades y responsabilidades que maximizan la eficiencia en una organización. Por eso diría que entre las prácticas más importantes se enlistan las capacitaciones generales y capacitaciones al puesto, compartir con ellos los triunfos de la empresa, compensar justamente su esfuerzo dependiendo del rol que tenga dentro de la empresa, compensar justamente su esfuerzo dependiendo el rol que tenga dentro de una empresa, 06 la determinación de políticas que beneficien tanto a la empresa como al colaborador." "Dentro de las principales causas que generan estas situaciones es la impuntualidad en el pago de sueldos y demás prestaciones, 07 la marginación y discriminación, también que no existen oportunidades de crecimiento en la empresa, 08 el trato al personal es como trabajadores y no como colaboradores; entre ambas palabras, por sinónimos que puedan ser, hay mucha diferencia." "El lugar de trabajo es importante para cualquier colaborador ya que es su entorno en donde se mantiene, en donde desempeña sus labores y por sobre todo, en la mayoría de los casos, es el lugar donde pasa de 7 a 8 horas diarias; por lo que la comodidad engloba muchos aspectos inherentes al alto desempeño que pueda tener un colaborador, entre los cuales cabe mencionar el espacio amplio para moverse 360 grados, suficientes suministros y recursos para ejecutar sus actividades, que su área de trabajo le brinde una buena comodidad corporal y ventilación apropiada según el clima estacional, 09 me refiero que si uno tiene a un empleado y su área de trabajo es incomoda desde ahí empezamos mal y por último pero muy importante un buen clima laboral, eso es fundamental." 8. ¿Qué cree hace a un "Definitivo la inclusión, o sea hacerlo participe, pidiéndole empleado sentirse parte opiniones y/o sugerencias. 10 Muchos jefes o gerentes caen en el de una empresa? error de por sentirse superiores a sus subordinados creen que lo saben todo y es todo lo contrario, según departamentos es importante formar equipos de trabajo para que todos incluidos formar parte de una organización que los conlleve al cumplimiento de metas y objetivos. 11" 9. Aparte del salario que el empleado recibe por su trabajo, ¿Qué otras cosas cree lo hacen permanecer en la organización? 10. Según su percepción, ¿Cree que los empleados conocen los desafíos de su empleo y, aun así, disfrutan de venir a laborar? 11. Describa, ¿Cómo es el ambiente de trabajo cuando existe compromiso en los colaboradores? 12. Describa desde su percepción las características que reflejan las personas en las empresas. 13. ¿Qué cree que pasaría si los empleados dejaran de recibir las prestaciones que les otorgan? ¿Continuarían laborando para la empresa? ¿Por qué? "Como mencionaba anteriormente, la estabilidad laboral en cuanto a la puntualidad de los pagos 12, la oportunidad de crecimiento dentro de la misma, los beneficios que la empresa puede otorgar a cada colaborador adicional a su sueldo 13 o sea las ventajas económicas." "Precisamente es importante tener un área o aunque sea un poco de conocimiento de recursos humanos porque los descriptores de puestos indican las actividades que deben desempeñar, y aunque algunas sean genéricas, hay ciertas actividades que puedan ser nuevas para el colaborador; pero si el jefe explica al colaborador, de la mano del descriptor, el colaborador entenderá toda la clase de desafíos que le esperan y de esta manera su misma mente le indicará si es capaz de comprometerse e identificarse y así poder desempeñar el puesto al que esté aspirando de una manera correcta y motivada; y englobando todo esto el colaborador se identificará y disfrutará lo que realizará, una vez se sienta capaz y tenga una actitud perseverante." "Agradable, cómodo, el orden y la limpieza prevalecen sin falta, minimización de tiempo en faltas de cualquier tipo, todo se facilita dentro de los equipos de trabajo, comunicación asertiva y efectiva, motivación" "Las personas leales en la empresa reflejan por sobretodo la ética profesional, la discreción dentro y fuera de la empresa, la madurez para tomar decisiones correctas. 14 La pro actividad e iniciativa son fundamentales en la demostración de lealtad y compromiso con una empresa, la honestidad ante cualquier situación o vicisitud, la transparencia que demuestre en los documentos, archivos, dinero, etc., que tenga bajo su responsabilidad. 15" "Todo depende que tan identificado y comprometido esté un colaborador con una empresa, puesto que si una empresa atraviesa un mal momento debido a un riesgo no diversificable el colaborador por su profesionalismo, conciencia, lealtad, ética y madurez comprenderá la situación actual de dicha empresa. Ahora, si el colaborador únicamente labora por necesidad y no por deseo tomará el camino de la ruptura de la relación laboral. 16 14. Según su percepción ¿Los trabajadores de la organización dedican tiempo extra de su jornada laboral? ¿Por qué? 15. En su función de jefe, ¿De qué manera contribuye a generar compromiso en los colaboradores? 16. Comente sobre la experiencia que ha tenido de trabajar con empleados que se identifican con la empresa "En la mayoría de casos, en empresas no fabriles o manufactureras, los que dedican tiempo extra a las empresas son los mandos medios o sea los gerentes de línea sin exigir el pago extra por el concepto de lo mismo, esto también porque son los famosos puestos de confianza. Sin embargo, creo que si una empresa vela por el bienestar de un colaborador en diversos aspectos, proporcionando un sueldo justo ese colaborador no debería negar tiempo extra a su horario laboral. 17" "En mi función y experiencia, el compromiso que los colaboradores generan hacia la empresa, es cuando ellos sienten la importancia que un gerente o jefe les demuestra, es decir, no menospreciarlos, no hacerlos de menos, exigirles que den lo mejor de ellos según sus responsabilidades, involucrarlos en el mejoramiento continuo de la empresa, motivarlos en cuanto al clima laboral, beneficios en las políticas de la empresa, la compensación justa y puntual, reconocerles su esfuerzo y dedicación a lo que hacen. 18 También, además de llamar la atención, corregir e indicarles el porqué del llamado de atención, hacerles críticas constructivas, como pueden mejorar su desempeño aunado a dedicarles un momento para conversar con ellos creando una conexión entendible recíproca." "Es muy satisfactorio ya que siempre velan por el bienestar empresarial en todos los aspectos, tengo tres colaboradores que me han enseñado, a través de sus actitudes, lo que es el compromiso y lealtad laboral. Lo que estas personas demuestran a diferencia de otras es el deseo de mejorar en todo aspecto, proponen mejoras a la empresa en sus respectivas áreas de trabajo como también en otras áreas en las que ellos no participan, realizan actividades antes que uno les indique, se ofrecen a colaborar fuera de su horario de trabajo 19 sin compensación extra, demuestran humildad ante cualquier situación sin humillarse, entre muchas más otras. Cabe mencionar que este tipo de personas es a quien más un gerente o jefe les puede ofrecer mejores oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, ante cualquier situación personal de ellos uno no duda en darle suma importancia y apoyarlos en cualquier aspecto que necesiten." Permanencia Clima laboral Identificación Coaching Lealtad Compensaciones Valor hacia el empleado Trabajo en equipo Liderazgo Ergonomía Reconocimiento Capacitación Datos Generales Preguntas 1. ¿Qué entiende por compromiso laboral? 2. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que afectan el compromiso laboral de los empleados? 3. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que determinan el compromiso laboral de los empleados? Código de sujeto: GBC Sexo: Masculino Edad: 36 años Escolaridad: Licenciatura Experiencia laboral en el puesto: 5 años Área funcional: Recursos Humanos Tipo de empresa: Farmacéutica Respuestas "Yo creo que es la implicación intelectual y emocional que una persona tiene hacia la empresa donde labora y su contribución para lograr el éxito de la misma. 01" "Definitivamente un clima organizacional malo, falta de sentido de pertenencia, que la empresa no les brinde seguridad profesional a los empleados, esto hablando de estabilidad porque a veces uno puede sentir que un día esta y el otro ya no eso los hace inseguros y afecta su compromiso. 02" "Mmm, que la empresa les dé una oportunidad de desarrollo personal y profesional, planes de carrera, motivación 03 y pues una buena compensación que no debería ser algo determinante porque uno no debería trabajar por dinero, pero es indispensable para sufragar los gastos que cada persona tenemos. 04" 4. ¿Cuál cree que es la causa por la que los empleados permanecen en la organización? 5. ¿Qué prácticas cree que ayudan a fomentar el compromiso laboral de los empleados? 6. ¿Por qué cree que los empleados se retiran de la empresa? 7. Según su percepción, ¿Cuáles cree que son los factores que hacen que un empleado se sienta cómodo en su ambiente de trabajo? "Pues, porque sienten orgullo por la empresa y ven que en ella pueden alcanzar sus metas. 05" "Motivación a los empleados, talleres de innovación y creatividad porque permite expresar a los colaboradores sus ideas, y eso es un factor importante porque les demuestra que son tomados en cuenta y sobre todo reconocimiento. 06" "Yo creo que las principales causas son mejores ofertas de empleo y desmotivación, si un empleado no está feliz en su lugar de trabajo no va rendir y no va poder cumplir los objetivos y metas de la empresa. 07" "Pues, un buen clima organizacional es esencial, 08 respeto que es algo que todas las personas merecen así como valoración hacia su trabajo y su persona y reconocimiento por sus logros. 09" 8. ¿Qué cree hace a un "Que sus opiniones o ideas sean tomadas en cuanta, que lo empleado sentirse parte involucren en proyectos importantes, esto lo lleva exigirse más a de una empresa? él mismo y trata de hacer las cosas mejor, 10 trata de aportar a la empresa y no solamente obtener un salario de ella. 11 Si el empleado tiene un sentido de pertenencia y sabe que es un recurso importante para la misma se involucra en las metas de la compañía como parte de ella. 12" 9. Aparte del salario que el empleado recibe por su trabajo, ¿Qué otras cosas cree lo hacen permanecer en la organización? "Otra cosa que hace permanecer a los empleados en la organización son los programas de capacitación, premios o reconocimientos, 13 como lo he mencionado antes buen clima porque es algo básico para generar un sentido de pertenencia, 14 el empleado debe de estar cómodo tanto física como emocionalmente dentro de la empresa sino no va rendir como se espera y otro factor es que la empresa sea una empresa de renombre o reconocida. 15" 10. Según su percepción, ¿Cree que los empleados conocen los desafíos de "Definitivamente, en la mayoría de casos sí, ya que las personas al enfrentar retos se ponen a prueba ellas mismas y el resultado es su empleo y, aun así, la satisfacción de haberlo resuelto o simplemente aprendizaje." disfrutan de venir a laborar? 11. Describa, ¿Cómo es el ambiente de trabajo cuando existe compromiso en los colaboradores? "Es un ambiente de mutuo apoyo, donde todos trabajan en conjunto por las metas de la empresa y no por las metas propias, se deja de lado la burocracia y todos empujan desde donde están existe solidaridad, respeto y confianza. 16" 12. Describa desde su percepción las características que reflejan las personas en las empresas. "Son personas honestas que cumplen y hacen cumplir las normas, no toman ventaja sobre otros solo por avanzar más rápido, viven los principios y valores morales en el día a día, utilizan los recursos de la compañía con prudencia 17 y está conscientes de resultado de la compañía." 13. ¿Qué cree que pasaría si los empleados dejaran de recibir las prestaciones que les otorgan? ¿Continuarían laborando para la empresa? ¿Por qué? No a menos que el empleado esté muy comprometido pero es raro, creo que las prestaciones hacen una parte importante del atractivo de una empresa, si el empleado deja de recibir esto, simplemente no está encontrado una parte fundamental de su vida, es algo necesario para cubrir sus necesidades. 18" 14. Según su percepción ¿Los trabajadores de la organización dedican tiempo extra de su jornada laboral? ¿Por qué? "En la mayoría de casos sí. Si el empleado está comprometido a la empresa, hacia los logros y resultados de la misma dará lo que sea necesario para alcanzar el logro y es que no se trata de lo personal sino de la compañía. 19" 15. En su función de jefe, ¿De qué manera contribuye a generar compromiso en los colaboradores? "Pues delegando funciones y responsabilidades, capacitando y motivando y sobre todo reconociendo el buen trabajo que hacen. 20 Haciendo conciencia que las dos cosas van de la mano, el logro de la compañía y el logro personal. 21" 16. Comente sobre la experiencia que ha tenido de trabajar con empleados que se identifican con la empresa "Es algo muy satisfactorio porque se crea una sinergia en donde todos están comprometidos, se interesan por el resultado de la compañía o departamento en lugar de "yo", 22 existe colaboración, se disminuyen los problemas entre personal y las tareas se logran de manera rápida, eficaz y eficiente." Permanencia Clima laboral Identificación Coaching Lealtad Compensaciones Valor hacia el empleado Trabajo en equipo Liderazgo Ergonomía Reconocimiento Capacitación Datos Generales Preguntas 1. ¿Qué entiende por compromiso laboral? 2. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que afectan el compromiso laboral de los empleados? 3. Desde su percepción, ¿Cuáles son los factores que determinan el compromiso laboral de los empleados? Código de sujeto: GAF Sexo: Femenino Edad: 37 años Escolaridad: Maestría Experiencia laboral en el puesto: 8 años Área funcional: Financiera Tipo de empresa: Agencia de Publicidad Respuestas "Compromiso laboral es la identidad o el sentido de pertenencia que poseen los empleados para realizar la gestión de su puesto de trabajo 01 y el extra mile que en todas las posiciones siempre debe existir, al no existir compromiso de los colaboradores se limitan a realizar las tareas." "Pues no tener objetivos amarre, analizados, alcanzables, medibles, realizables, retadores y específicos, para que sepa el colaborador que se espera de él y en que contribuye su función." "Yo creo que lo son reconocimiento, motivación y confianza, 02 entrega de funciones claras y seguimiento, ya que estos factores influyen directamente en un colaborador al realizar las tareas con mayor energía." 4. ¿Cuál cree que es la causa por la que los empleados permanecen en la organización? 5. ¿Qué prácticas cree que ayudan a fomentar el compromiso laboral de los empleados? 6. ¿Por qué cree que los empleados se retiran de la empresa? 7. Según su percepción, ¿Cuáles cree que son los factores que hacen que un empleado se sienta cómodo en su ambiente de trabajo? "Primero diría que por crecimiento y desarrollo porque es un lugar donde puede crecer profesionalmente y además recibe capacitación técnica constantemente. 03 Segundo por estabilidad económica ya que en la empresa además de hacer lo que le gusta, está satisfecho con el tema económico. 04 Y por último por el clima laboral porque la empresa le brinda al empleado un lugar agradable para trabajar en donde existe una buena relación con sus jefes y con sus colaboradores. 05" "Crecimiento y desarrollo, el empleado va estar contento, identificado y comprometido en un lugar en el que además de hacer lo que le gusta tiene distintas oportunidades para desarrollarse. 06 Un ambiente agradable de trabajo porque una persona que se siente bien donde está, trabaja mejor. 07" "Se debe identificar a las personas que quieren y que pueden, es decir que tengan conocimiento y actitud para hacer las cosas, y en ese talento se debe de trabajar capacitándolos, 08 dándoles oportunidades de crecimiento, etc. El pasivo de una compañía y más dañino son los colaboradores que no le aportan a la compañía o que simplemente están allí porque se les paga un salario, el retiro del personal, puede ser una combinación de ambas cosas." "Que tomen en cuenta sus opiniones, que se le felicite por un buen trabajo, 09 que tenga un jefe de quien aprender y una compañía con quien pueda crecer. 10" 8. ¿Qué cree hace a un "Yo creo que sería lo mismo que la pregunta anterior, es la validez empleado sentirse parte de sus opiniones y comentarios, el reconocimiento por el buen de una empresa? desempeño, 11 un jefe que sea abierto, que escuche a los empleados, alguien a quien uno se pueda abocar con confianza no una persona a la que se le tenga miedo 12 y el crecimiento que le puede brindar la empresa." 9. Aparte del salario que el empleado recibe por su trabajo, ¿Qué otras "La capacitación constante es esencial, 13 beneficios adiciones, no cosas cree lo hacen sé, pago de parqueo, celular, etc. 14“ permanecer en la organización? 10. Según su percepción, ¿Cree que los empleados conocen los desafíos de "Sí, pero les debe de gustar lo que hacen de lo contrario si un colaborador está haciendo algo que no le gusta, su gestión no es su empleo y, aun así, satisfactoria, ni para él ni para la compañía. 15" disfrutan de venir a laborar? 11. Describa, ¿Cómo es el ambiente de trabajo cuando existe compromiso en los colaboradores? "Pues es un ambiente donde se sabe que no importa de quien venga el trabajo que realiza es igual de importante y no necesariamente debe ser un gerente, director o el guardián de la compañía, para ello aplica, la cadena de valor se rompe por el eslabón más pequeño, 16 todos deben de trabajar sinérgicamente." 12. Describa desde su percepción las características que reflejan las personas en las empresas. "Mmm, la persona leal es la que siempre ayuda a sus colaboradores, pares, jefes, etc., 17 es una persona que aparte de las funciones dadas hace más sin esperar algo a cambio. Es una persona que siempre busca sumar al equipo. 18" 13. ¿Qué cree que pasaría si los empleados dejaran de recibir las prestaciones que les otorgan? ¿Continuarían laborando para la empresa? ¿Por qué? "No, porque el salario y prestaciones para los empleados representa una obligación del empleador y si el empleador no proporciona las mismas no hay un sentido de seguir formando parte de la empresa. 19" 14. Según su percepción ¿Los trabajadores de la organización dedican tiempo extra de su jornada laboral? ¿Por qué? 15. En su función de jefe, ¿De qué manera contribuye a generar compromiso en los colaboradores? "Sí, en el caso de esta empresa porque en el negocio de publicidad no existe un horario, pero creería que en las empresas de servicios hay que estar atento los 365 días del año y creo que en la mayoría de lugares siempre hay empleados que dedican más tiempo del pactado a la misma, se sienten comprometidos e identificados y están conscientes que su responsabilidad es hacer un buen trabajo. 20" "Otorgándoles más responsabilidades, dando retroalimentación a su desempeño y estableciendo planes de acción para el mejoramiento del mismo pero no dejando al empleado solo sino dándole un acompañamiento, es un compromiso que ambas partes adquirimos, es a lo que empleado se compromete y a lo que yo como jefe me comprometo para ayudarlo. 21 Para contribuir a generar compromiso se debe reconocer sus logros. 22" 16. Comente sobre la experiencia que ha tenido de trabajar con empleados que se identifican con la empresa "He tenido personal operativo, perfil muy bajo, que se ha superado por solo el hecho de sentir que la empresa los ayuda y está pendiente de sus necesidades laborales y familiares. 23 Pero depende de los motivadores que muevan a las personas, ya que todos somos diferentes y por lo tanto tenemos diferentes objetivos personales, por lo tanto uno tiene que interesarse en lo que les gusta o lo que los apasiona, para saber cómo puede uno aportar o ayudar."