La Capacidad de la Negociación Colectiva para Regular el Procedimiento de Inaplicación del Convenio Colectivo del 82.3 del ET: Importancia de la Sentencia del TSJ de Cantabria 155/2015 La STSJ de Cantabria de 27 de mayo de 2015, referida al convenio colectivo sectorial siderometalúrgico de Cantabria, impugnado judicialmente por la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo de la comunidad autónoma, en razón de la regulación que este convenio realiza del procedimiento de inaplicación salarial, sus límites y plazos, vuelve a poner en su lugar la capacidad de la negociación colectiva para establecer una regulación alternativa a la legal del Art. 82.3 del ET, que sin negarla, establezca condiciones complementarias al procedimiento. Es una sentencia importante para modular, en positivo, los efectos contra la negociación colectiva de la Ley 3/2012, por ello nuestro Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO (GEJUR) ha dedicado el número 14/2015 de Páginas Jurídicas, a analizarla. Esta nota introductoria al análisis de la mencionada sentencia, solo tiene por objeto adicionar algunas reflexiones sindicales a la nota del GEJUR, cuyos criterios compartimos plenamente, e invitamos a los seguidores de nuestro Boletín a que la lean con detenimiento por su actualidad sindical. La primera reflexión se refiere a la utilización frecuente que la Autoridad Laboral ha hecho de sus potestades de control de legalidad, para intentar imponer políticamente, al servicio de las políticas laborales del PP y rayando conductas de prevaricación, aspectos negativos de la reforma laboral en los convenios colectivos. Este es un ejemplo concreto, pero no el único. Hemos sufrido con excesiva frecuencia interferencias de la Autoridad Laboral, bajo la excusa del control de legalidad, para intentar modificar los convenios colectivos pactados. El sindicato precisa estar alerta y no aceptar esta actitud de chantaje, manteniendo los textos pactados. La segunda reflexión que es que, refiriéndose la sentencia del TSJ de Cantabria a aspectos relacionados con la inaplicación salarial del convenio colectivo, por extensión, la misma interpretación cabe hacer para el conjunto de las materias del Art. 82.3 susceptibles de inaplicación, es decir, prácticamente el núcleo central de las condiciones materiales de trabajo. La tercera tiene por objeto comprender cuál es la lógica jurídico-sindical de lo que está en juego. Se trata, nada más ni nada menos, que del lugar que ocupa el 1 derecho a la negociación colectiva, respecto de la ley ordinaria, en este caso de los elementos negativos de la reforma laboral, y las posibilidades de la propia negociación colectiva para modularlos. La negociación colectiva, como consustancial e inherente al derecho de libertad sindical, es un derecho fundamental de rango constitucional. No cabe aquí, como pretenden los teóricos jurídicos de la reforma, la derecha y la patronal, intentar imponer la reforma sobre la negociación colectiva en base a la jerarquía de las fuentes del derecho del trabajo y la primacía de la ley. La negociación colectiva, protegida constitucionalmente, implica explícitamente la protección de la autonomía de las partes, sindicatos y patronal, para establecer regulaciones pactadas en convenio colectivo, que sin negar la ley, establezcan condiciones, procedimientos, requisitos, o reglas en general, complementarias a la ley. Es lo que en lenguaje sindical denominamos la capacidad de mejora de la negociación colectiva respecto de la ley, o en otros casos, su capacidad de regulación en ausencia de previsión legal, y en el respeto de los elementos centrales y principios del ordenamiento jurídico, y los principios generales de derecho. La cuarta reflexión es la exigencia sindical, tal y como recientemente hemos hecho en Catalunya, y pactado con la Administración Laboral y la Inspección de Trabajo, de que las capacidades de control de legalidad de la Autoridad Laboral se pongan al servicio real del cumplimiento de la ley; en el caso de las inaplicaciones del convenio colectivo sectorial, a no admitir y sancionar consecuentemente, las prácticas empresariales de inaplicación del convenio en fraude de ley, de las que las más frecuentes consisten en no limitar la inaplicación a la vigencia del propio convenio colectivo inaplicado, pretender una inaplicación retroactiva en el tiempo, o en su caso, violentar el derecho sindical al periodo de consultas y negociación. La quinta reflexión se refiere a que debemos prestar atención a algunas posibilidades de regulación en convenio de la inaplicación que plantea el análisis de Páginas Jurídicas. Por un lado, la posibilidad de establecimiento en convenio de condiciones referidas a los límites temporales para acogerse al descuelgue, o los relacionados con la regulación de la exigencia de documentación mínima acreditativa de la causa objetiva alegada por el empresario. También la mención que se realiza a la posibilidad de que el convenio establezca, que dado el diseño necesariamente causal de la inaplicación que realiza el Art. 82.3 del ET, cuando se produzca una variación que mejore la situación de la empresa, o incluso la desaparición de la causa objetiva que dio lugar a la inaplicación, deba 2 procederse a una renegociación de las condiciones o a un restablecimiento de las condiciones del convenio colectivo. En el caso de los salarios convenio, merece la pena, en los convenios plurianuales, establecer la necesidad de renegociación de las condiciones cuando deba producirse la aplicación de las nuevas tablas salariales revisadas. Otros aspectos en que pueden incidir los convenios colectivos sobre el procedimiento de inaplicación, sindicalmente muy importantes, a los que no se refiere Páginas Jurídicas porque no forman parte del contenido de la sentencia analizada, son: 1. La necesidad de que el convenio colectivo establezca que cualquier iniciativa empresarial de inaplicación, deba comunicarse, necesariamente, a la comisión paritaria del convenio colectivo al mismo tiempo que a la representación de los trabajadores o a las personas afectadas cuando no existe representación legal de los trabajadores. Esta comunicación previa es la que permite la intervención sindical federativa plena en la administración del propio convenio colectivo. Este es el sentido de las propuestas que mantiene CCOO de Catalunya en el proceso de negociación del nuevo Acuerdo Interprofesional de Catalunya, y una de las razones del actual bloqueo. 2. De la misma forma, lo relativo a establecer un sistema complementario, de representación sindical directa, a la representación de la comisión “ad hoc” que establece el Art. 82.3, configurando un sistema de representación mixto, que ayude a evitar prácticas fraudulentas y antisindicales por parte de algunos empresarios. La sexta reflexión, y última, tiene que ver con la invitación a un debate sindical respecto del papel del arbitraje obligatorio de futuro, en relación con las inaplicaciones del 82.3. No confundir con la cuestión del arbitraje obligatorio en el desacuerdo de la propia negociación colectiva, aspecto éste que pone en cuestión el propio derecho de negociación colectiva al establecer limitaciones previas a su libre ejercicio. Se trata por el contrario de que los convenios colectivos, libremente, establezcan un sistema de solución final, en base al arbitraje obligatorio, para los desacuerdos en los procesos de inaplicación. Pudiendo el convenio colectivo establecerlo, para una, varias o todas las materias y condiciones de trabajo susceptibles de inaplicación. La razón es clara, estamos frente a un conflicto y negociación respecto a la existencia o no de unas causas objetivas, sean económicas, organizativas, productivas o tecnológicas que justifiquen o no la inaplicación de un convenio. Es 3 un conflicto respecto de la existencia de la causa objetiva. No se trata del conflicto de intereses puro que representa la negociación de un convenio colectivo. En este tipo de conflictos y desacuerdos, la ventaja del sistema de arbitraje, especialmente en sistemas extrajudiciales como el nuestro, el Tribunal Laboral de Catalunya, que cuenta con comisiones técnicas específicas en materia económica, y de organización del trabajo, con capacidad para analizar la realidad y alcance de la causa objetiva, es que ofrece más oportunidades al gobierno sindical del desacuerdo en las fases de audiencia del arbitraje, y más medios de peritaje pactado, mediante informes de las comisiones técnicas. Pensemos en que una de las claves de este tipo de negociación es mesurar correctamente, con criterios de proporcionalidad, razonabilidad e idoneidad, el alcance de la causa objetiva sobre la condición de trabajo inaplicada. Además, pueden elegirse árbitros con perfil profesional adecuado a la naturaleza de la causa objetiva, y la no menor ventaja de la mayor rapidez en el tiempo en la solución final. Una vía a esta posibilidad la estableció como orientación sindical el anterior AIC. Juan Manuel Tapia Barcelona, julio de 2015 Aquest document forma part del: Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical de CCOO-CERES 4