Número 14/2015
Anuncio
PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico Laboral Número 14/2015 Junio 2015 DOCTRINA JUDICIAL NEGOCIACIÓN COLECTIVA La capacidad de la negociación colectiva sectorial para fijar plazos y limites temporales el descuelgue salarial. Análisis de la STSJ Cantabria de 27 Mayo 2015, Rec. 155/2015 GABINETE ESTUDIOS JURÍDICOS CC.OO. . 1 Concepción, 12-1ºDcha. 02002 Albacete Teléfono: 967 52-07-89 (PNP 78240) Fax: 967 52-33-45 (PNP 78243) gejur@gejur.ccoo.es acceso web: Páginas Jurídicas PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral Acompañamos el estudio, que actualiza el que en su día elaboró el Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO en relación el conflicto en el que se ha dictado la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 27 de mayo de 2015, Rec. 155/2015, por la que se estima el recurso formulado por la Federación de Industria de CCOO, se revoca la sentencia del Juzgado de lo Social, y se desestima la demanda interpuesta por la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo de Cantabria sobre impugnación del Convenio Colectivo de Industrias Siderometalúrgicas de esa Comunidad. El estudio aborda la capacidad que pueda tener la negociación colectiva sectorial para regular determinados aspectos del procedimiento de inaplicación de condicione de trabajo establecidas en convenio colectivo, que regula el art. 82.3 del ET. La cuestión surge por cuanto tras la reforma laboral de 2012, el citado precepto no contempla la intervención de la negociación colectiva sectorial a la hora de regular el procedimiento de inaplicación o descuelgue de condiciones de trabajo, ante lo que parece un sistema de configuración exclusivamente legal, y sin margen de intervención del propio convenio que se va a dejar de aplicar, o de los sujetos negociadores del mismo. En este pronunciamiento se admite la tesis de que es posible que el convenio sectorial articule determinadas previsiones en orden a ordenar el proceso de inaplicación con el límite de que no altere lo previsto en el ET. Pero reconoce en concreto la posibilidad de fijar plazos estrictos para solicitar el descuelgue salarial. Igualmente se valora la posibilidad de que el convenio sectorial fije plazos máximos a los efectos del descuelgue salarial, fundamentado en la propia proyección temporal de las causas económicas, vinculados a cada ejercicio económico de la empresa. Igualmente analizamos la posibilidad de que la negociación colectiva sectorial concrete el deber de documentación para entender acreditada las causas justificativas de la inaplicación del convenio, lo que no tiene tratamiento legal, pero entra dentro de las facultades de la negociación colectiva, siempre que no desvirtúe el precepto legal. 2 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral I. El marco legal de la inaplicación de condiciones del convenio y la supresión de la intervención de la negociación colectiva. El art. 82.3 ET regula las causas y determinados aspectos del régimen de inaplicación de condiciones establecidas en convenio colectivo, contemplando la intervención de los representantes de los trabajadores a través de un trámite de consultas y, en caso de desacuerdo, con la posibilidad de sometimiento de la discrepancia ante la comisión del convenio colectivo, a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos que se hubieran fijado en los acuerdos interprofesionales de aplicación ex art. 83 ET y, en última instancia, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afecte a centros de trabajo situados en la misma Comunidad Autónoma. En la versión anterior de este precepto al Real Decreto‐Ley 10/2010, de 16 de junio, se contemplaba un mecanismo por el cual los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa tendrían que establecer las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Sin embargo, tras dicha reforma se establece un modelo de regulación legal directa del descuelgue salarial, cuyas causas y las materias se amplían en sucesivas reformas, para incorporar la mayor parte de las condiciones de trabajo, hasta la versión actual, tras la Ley 1/2014, de 14 de febrero, que en este punto mantiene las líneas de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Con ello se plantea si tras estas reformas legales, el régimen de la inaplicación de condiciones previstas en convenio colectivo puede ser regulado de alguna manera por la negociación colectiva sectorial. Dejando de lado la posibilidad si el convenio de ámbito superior puede excluir dicha inaplicación, lo que podría suponer que seria contravenir el precepto legal que si lo permite, se trata de valorar si el convenio sectorial puede regular materias que no son objeto de tratamiento en el art. 82.3 ET, y que desarrollan, concretan y precisan obligaciones y limitaciones a dicho descuelgue, en particular, cuando se trata de la inaplicación de las tablas salariales previstas en el convenio colectivo, que responden esencialmente a consideraciones económicas. 3 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral II. La legitimación de la negociación colectiva para desarrollar previsiones relacionadas con la inaplicación del propio convenio colectivo. El art. 82.3 ET no regula un procedimiento acabado y plenamente definido sobre la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo establecidas en Convenio Colectivo. Existen numerosos aspectos que pueden ser objeto de concreción y especificación. Así podemos señalar los siguientes: ‐ La concreción de los deberes de documentación durante el período de consultas a modo similar a como se hace en el reglamento de despidos colectivos para esas medidas extintivas colectivas. ‐ La fijación de la duración de los efectos del plazo de inaplicación de condiciones, según la causa concreta, aplicando el principio de actualidad de la causa a los efectos de la inaplicación. ‐ La fijación de plazos para instar la inaplicación, en particular cuando derivan de la situación económica. Si bien es cierto que no se remite a la negociación colectiva para desarrollar estos aspectos, tampoco excluye dicha intervención de la negociación colectiva. Ha de considerarse justificada la facultad de la autonomía colectiva para introducir especialidades y particularidades en el procedimiento de inaplicación de las condiciones de trabajo del convenio colectivo, no para excluir dicho procedimiento ni para instaurar un sistema alternativo que haga irreconocible el marco legal del art. 82.3 ET. Pero sí para garantizar la efectiva y real concurrencia de las causas legales justificativas del procedimiento de inaplicación en los términos que las define dicho precepto, a la vista de las particularidades de las empresas del sector en cuestión. Ha de partirse del reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva, que impone que las prohibiciones legales a la negociación colectiva han de ser objeto de interpretación restringida. De esta manera, se trataría de justificar que la regulación introducida por el Convenio Colectivo en este punto resulta perfectamente compatible con la regulación de la inaplicación de condiciones fijadas en convenio que se regula en el art. 82.3 ET y que, en el marco de dicho precepto, clarifica los supuestos legales y requisitos en los que 4 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral puede plantearse la puesta en marcha en dicho procedimiento de inaplicación, como garantía misma de eficacia del proceso de negociación colectiva. A ello conduce la facultad de los sujetos negociadores del Convenio de incidir en cualesquiera aspectos de las relaciones laborales y condiciones de trabajo aplicables al conjunto de empresas y trabajadores afectados por el Convenio, como manifestación directa del derecho de negociación colectiva, que forma parte del contenido esencial del derecho fundamental de libertad sindical ex art. 28 CE, con el límite del respecto a las normas de derecho necesario. III. La doctrina de la STJ de Cantabria de 27 mayo 2015. 1. El supuesto de hecho. En la negociación del Convenio Colectivo de las empresas siderometalúrgicas de Cantabria, cuando se incluyeron determinadas previsiones que, en esencia, establecían lo siguiente: ‐ En relación con la inaplicación del salario, se fija un plazo de caducidad para instar el descuelgue de 20 días hábiles, desde la publicación del convenio, o la revisión salarial. ‐ Se fija un plazo máximo de duración de los efectos del descuelgue, en relación con 12 meses, coincidente con la duración de un ejercicio económico, que es el que justifica la inaplicación del salario. Por parte de la Autoridad Laboral se requirió la subsanación de lo que entendía determinados defectos de legalidad del convenio, entre los que se encontraban los extremos anteriores. Ante la falta de rectificación por la mesa negociadora, impugnó el convenio colectivo ante el Juzgado de lo Social, que estimó la demanda. El recurso de suplicación interpuesto por CCOO es estimado por la Sala de lo Social, que declara la plena validez de la regulación de esta materia que hace el convenio colectivo. 2. La interpretación favorable a la capacidad reguladora de la negociación colectiva. 5 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral Entiende el TSJ que sólo cabe entender que la ley excluye por completo la intervención de la negociación colectiva cuando hay una “sólida razón de justificación y causalización, ya que el derecho a la negociación colectiva no puede entenderse restrictivamente”. Son las materias de orden público, los que afectan a intereses generales o perjudican a terceros. Concluye que “Partiendo entonces de que la exclusión de la negociación colectiva ha de interpretarse restrictivamente, y limitarse a aspectos de una determinada materia y no a la totalidad de la misma,…”. 3. La fijación de plazos para promover el descuelgue salarial y la duración máxima del descuelgue. La Sala considera que fijar plazos para solicitar el descuelgue, y para la duración máxima de los efectos del mismo es una exigencia general que atiende al cumplimiento del convenio, y que no desconoce ni deja sin efecto lo establecido en el ET. Es medida no impide el descuelgue, sino que establece plazos para su ejercicio. El Convenio Colectivo se establece un determinado plazo para el inicio del procedimiento de inaplicación de condiciones –plazo de 20 días hábiles desde la publicación del Convenio‐, pero no cierra la posibilidad de que se pueda solicitar con posterioridad, ya que el párrafo del Convenio relativo a la duración de la inaplicación de condiciones puede ser interpretado en el sentido de que puede solicitarse su inaplicación también en el plazo de los “…20 días hábiles desde la publicación de la actualización salarial que corresponda en los ejercicios 2015 y 2016.” También considera que esa medida no es arbitraria ni desproporcionada, “ya que pretende, y por ello fue también suscrita por la parte empresarial, que la inaplicación se produzca una vez conocidos los resultados de cada año, durante la vigencia del convenio, y cuando se conocen los de cada empresa, es decir, garantizando, como bien expresa la parte recurrente, que la inaplicación del Convenio no tenga causa en medidas puramente coyunturales, meros desajustes económicos, sino estructurales, para así evitar lo que expresivamente se define, por la parte recurrente, como “dumping empresarial” pero sin incidir en la definición de la misma causa económica”. IV. Los efectos prácticos de esta doctrina. 6 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral V. El papel de la negociación colectiva para articular el mecanismo de descuelgue. 1. La limitación temporal por el Convenio Colectivo de los efectos del descuelgue salarial. Se trata de una materia abordada por la STSJ de Cantabria de 27‐05‐2015. Cabe entender justificado que el Convenio colectivo sectorial acote la duración de la inaplicación del régimen salarial previsto en el mismo a un plazo máximo de doce meses, por las siguientes razones: - El art. 82.3 ET establece un plazo máximo de vigencia del acuerdo de inaplicación –hasta la entrada en vigor de un nuevo acuerdo colectivo‐, pero de ahí no puede deducirse que la Ley imponga sobre el acuerdo de inaplicación de condiciones una vigencia indefinida hasta la fecha de entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo. - La inaplicación de condiciones del convenio constituye una medida excepcional ante la concurrencia de las causas legalmente establecidas y, por ello, la prolongación en el tiempo de la inaplicación del convenio colectivo ha de encontrarse casualizada por el mantenimiento de las causas justificativas que invocó la empresa. - Una vez que las mismas han desaparecido, carece de justificación la inaplicación del convenio colectivo, y la pérdida de dicha causa determina que el convenio colectivo inaplicado recobre su plena efectividad y carácter obligatorio sobre la empresa y sus trabajadores. - Al limitar la vigencia de los efectos del descuelgue a los doce meses, se concreta el alcance de la causa económica al ejercicio económico, de modo que no supone una restricción a lo establecido en el art. 82.3 ET, sino una mera especificación de la proyección de la causa económica sobre la justificación de la medida de inaplicación del salario. - Dado que en años sucesivos se publican tablas salariales, se abre el plazo para solicitar la inaplicación de las mismas, pero se requiere por tanto la necesidad de volver a justificar la concurrencia de la causa, a la vista de su alcance real y actual, y no operando sobre unas bases económicas que ya han quedado superadas tras un período coincidente con un ciclo económico de la empresa. 7 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral 2. La especificación por el Convenio Colectivo de las obligaciones empresariales en materia de documentación e información a los representantes de los trabajadores. No es un aspecto analizado por la Sentencia, pero cabe considerar la posibilidad de que la negociación colectiva sectorial concrete los derechos de documentación que la empresa tiene que cumplimentar, en una tarea de especificiación y justificación de la causa, según las particularidades del sector. Puede justificarse que el convenio colectivo no incurre en ningún género de ilegalidad por el hecho de que concrete las obligaciones empresariales en materia de información a los representantes de los trabajadores que intervienen en el procedimiento de inaplicación de condiciones del convenio colectivo. Lo que no puede es introducir una regulación que no suponga conocer la situación económico‐financiera de la empresa, o la realidad de la situación organizativa, técnica o productiva en la que pretende justificar la causa. A. El trámite de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores que se contempla en el art. 82.3 ET se corresponde con una manifestación cualificada del derecho de negociación colectiva, por encontrarse orientado a la inaplicación y sustitución de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario. Además, dado que el objeto de la negociación versa decisivamente sobre elementos esencial de la relación de equilibrio del propio Convenio, además de su incidencia en las relaciones individuales de trabajo, el deber de negociar de buena fe ex art. 89.1 ET, impone sobre la empresa determinadas obligaciones de información y documentación sobre los representantes de los trabajadores relacionadas con su situación económica y financiera. Cuando no se aporta la información adecuada, por no aportarse ninguna, o por aportarse información que no es correcta o no se encuentra debidamente actualizada y no resulta expresiva de la situación económico‐financiera de la empresa y de sus reales posibilidades de futuro, se estaría privando a los representantes de los trabajadores de los datos imprescindibles para ponderar la intención empresarial de inaplicar las condiciones del Convenio, la gravedad de la situación económica en que se encuentra la empresa y la proporcionalidad y razonabilidad del sacrificio impuesto sobre los trabajadores. 8 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral Por consiguiente, el hecho de que el art. 82.3 ET no especifique la documentación que la empresa ha de entregar o facilitar a los representantes de los trabajadores no excluye la efectividad de tales obligaciones de información y documentación, como exigencia ineludible del deber de negociar de buena fe ex art. 89 ET en los términos anteriormente reseñados. B. Esto se traduce en la obligación empresarial de acreditar a los representantes de los trabajadores la realidad de su situación económica negativa, aportando la totalidad de su documentación económico‐financiera a los representantes acompañada de los necesarios informes técnico‐periciales, que han de correr a cargo de la empleadora y sin que puedan operar aquí ningún género de presunciones jurídicas. Y tales elementos de prueba han de ser exteriorizados y aportados por la empresa a los representantes de los trabajadores al momento de iniciarse la negociación, como exigencia ineludible del deber de negociar de buena fe anteriormente citado. ‐ La falta de aportación de la documentación económico‐financiera que resultara indispensable, y de los informes técnico‐periciales que evidenciaran la justificación de la modificación, y su proporcionalidad y razonabilidad, más allá de implicar un mero defecto formal en la realización del procedimiento, determinaría la imposibilidad de que la negociación pudiera alcanzar los fines a los que se encuentra orientada, lo que, en la práctica, evidenciaría que el trámite de negociación se ha desarrollado bajo un engaño directo de la empresa o bajo unas premisas económicas que no eran las correctas, lo que podría determinar la impugnación del acuerdo colectivo o de cualquier otra decisión sustitutiva del acuerdo que impusiera la alteración de las condiciones del convenio colectivo. ‐ En definitiva, la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas e el Convenio Colectivo ha de someterse a un juicio de proporcionalidad y de razonabilidad, atendida la concreta situación económico‐financiera y/o organizativo‐ productiva que hubiera sido invocada por lo empresa a la hora de justificar la medida, lo que necesariamente ha de acreditar la empresa a través de los correspondientes informes técnicos y pruebas periciales. ‐ Tales obligaciones de documentación a cargo de la empresa responden a la finalidad de evitar que esta instrumente el procedimiento de inaplicación de condiciones del convenio colectivo sectorial con la ilegítima finalidad de obtener un enriquecimiento injusto a través de una actuación arbitraria ejemplificativa de un abuso de derecho y de mala fe, al tratar de burlar y desconocer la eficacia vinculante 9 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral de la negociación colectiva, aprovechándose de la falta de información a los representantes de los trabajadores para la consecución de un acuerdo de inaplicación del convenio, con la arbitraria reducción de las condiciones de trabajo y la maximización del beneficio empresarial, al margen de las ventajas competitivas también ilegítimas que le irrogaría sobre el resto de empresas del sector, lo que no sólo no se tutela sino que se prohíbe expresamente en nuestro Ordenamiento Jurídico –art. 7 del Código Civil‐. ‐ Aunque el art. 82.3 ET no específica hasta donde alcanza el deber de documentación de la empresa en este tipo de procedimiento de consultas con los representantes, se ha tomar en consideración los principios generales establecidos por el Tribunal Supremo sobre la dimensión funcional del deber de documentación, para posibilitar la participación efectiva de los representantes en el período de consultas, y la necesidad de que el mismo pueda cumplir su finalidad. Llegados a este punto, consideramos que la información y documentación que la empleadora ha de aportar a los representantes de los trabajadores con carácter previo al inicio de la negociación del expediente ha de ser la misma que se detalla en el RD 1.483/2012, de 29 de octubre con relación a los expedientes de regulación de empleo. De esta forma, y además de las obligaciones específicas en materia de información en caso de grupo de empresas, cuando desarrollan la misma actividad y/o mantienen operaciones económicas entre ellas, se habría de aportar la documentación económica debidamente auditada de los últimos ejercicios económicos, y la de estados provisionales correspondientes a la presente anualidad, sin que resulte admisible el hecho de que la empleadora no aporte la documentación auditada del último ejercicio económico, ni informaciones técnico‐periciales sobre la misma, ni tampoco la documentación del grupo de empresas en su conjunto. C. Sobre esta base, haremos una aplicación de este deber el procedimiento específico de inaplicación de convenio. Si hacemos un visión sistemática de los extremos sobre los que debe extenderse el deber de documentación, comprende tanto la situación de la empresa, los efectos del convenio y de las medidas propuestas sobre la misma, tanto en el ámbito económico como organizativo, y las justificación, en sentido estricto de las medidas propuestas. En este sentido, el deber de documentación debería comprender los siguientes extremos: 10 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral 1. Situación económico financiera de la empresa. Documentación sobre la situación económico‐financiera de la empresa. Siendo determinante la información contable, y elementos para su contraste, como los informes de auditoria, y la información fiscal. 2. Memoria de las medidas de adaptación de la empresa a las causas invocadas. Informe sobre el conjunto de medidas adoptadas por la empresa, al margen de la inaplicación del convenio, para hacer frente a esa situación. 3. Impacto económico de las condiciones del convenio. Informes técnicos sobre el impacto de las condiciones del convenio en la situación económico‐ financiera de la empresa, sobre todo cuando se invocan causas económicas. 4. Impacto organizativo de las condicione del convenio. Informes técnicos sobre el impacto de las condiciones del convenio en el ámbito organizativo de la empresa, y las distorsiones que generan para asegurar competitividad, cuando las causas son organizativas, productivas o técnicas. 5. Efectos económicos y organizativos de las medidas propuestas. Informes técnicos sobre los efectos que las medidas propuestas por la empresa tendrán tanto sobre la situación económico‐financiera de la empresa, su marco organizativo y los derechos de los trabajadores afectados por las medidas, tomando en consideración su proyección temporal. 6. Justificación de las medidas de inaplicación del convenio. Informes técnicos de cómo las medidas propuesta son adecuadas, necesarias, y proporcionales para superar la situación económica negativa de la empresa, o que imposibilitan que pueda ser competitiva. Y tales elementos de prueba han de ser exteriorizados y aportados por la empresa a los representantes de los trabajadores al momento de iniciarse la negociación, como exigencia ineludible del deber de negociar de buena fer anteriormente citado. La falta de aportación de la documentación económico‐financiera que resultara indispensable, y de los informes técnico‐periciales que evidenciaran la justificación de la modificación, y su proporcionalidad y razonabilidad, más allá de implicar un mero defecto formal en la realización del procedimiento, determinaría la imposibilidad de que la negociación pudiera alcanzar los fines a los que se encuentra orientada, lo que, en la práctica, evidenciaría que el trámite de negociación se ha desarrollado bajo un 11 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral engaño directo de la empresa o bajo unas premisas económicas que no eran las correctas, lo que podría determinar la impugnación del acuerdo colectivo o de cualquier otra decisión sustitutiva del acuerdo que impusiera la alteración de las condiciones del convenio colectivo. En todo caso, ha de tenerse en cuenta que a la hora de denunciar judicialmente el incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de información y consulta a los representantes de los trabajadores, resulta imprescindible hacer contar tal reclamación con carácter previo al agotamiento del período de consultas, y a través de algún mecanismo que con posterioridad permita acreditar la existencia de tal reclamación. ‐ Según la Sentencia del Tribunal Supremo 23 enero 2014, Rec. 18/2014, aunque el art. 41 ET –lo mismo en el art. 82‐ no establece obligaciones específicas para la empresa en lo que refiere a la entrega de documentación e información a los representantes de los trabajadores que intervienen en el período de consultas, tal obligación se encuentra incluida en la obligación de la empresa de negociar de buena fe, que implica la entrega a los representantes del conjunto de documentación e informaciones que en cada caso resulten necesarias para que el período de consultas pueda cumplir su finalidad de integrar un verdadero proceso de negociación colectiva, y no un mero formalismo carente de virtualidad práctica y de contenido negociador. La Sentencia del Tribunal Supremo, social, Sala General, de 20 Marzo 2013, Rec. 81/2012 da cuenta de la configuración finalista del período de consultas. Sobre esta base, desde el punto de vista del alcance del deber de documentación, vinculado a la efectividad del período de consultas: “De lo anterior ya se desprende con claridad que la principal finalidad del precepto es la de que los representantes de los trabajadores tenga una información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. En este sentido se orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, para que ése periodo de consultas a que se refiere el artículo 2.1, se proyecte, tal y como expresa el articulo 2.2 y como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos”. La Sentencia acoge una configuración finalista de la documentación que tiene que aportar el empresario, en tanto que tiene que cubrir dos fines: 12 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral • La posibilidad de intervenir a los representantes de los trabajadores en la negociación durante el período de consultas a los representantes. • El conocimiento documental de la situación económica real de la empresa. Dice al efecto: “Y esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los despidos,” Valora decisivamente que la “memoria” entregada a los representantes de los trabajadores se limitaba a una breve descripción cronológica de su actividad en el mercado, donde se hacían referencia a dos expedientes de regulación de empleos tramitados en el año 2010, y que de las declaraciones de IVA y balance PYMES acompañadas no cabía deducir la reducción, la falta de producción, la ausencia total de trabajo o la existencia de deudas inasumibles. Ya se ha visto que en el caso examinado en absoluto se llevó a cabo, lo que supone una clara vulneración de lo previsto en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, que de conformidad con lo previsto en el 124.9 LRJS (redacción anterior) ha de conducir, tal y como acertadamente se dice en la sentencia recurrida, a la nulidad de la decisión empresarial, teniendo en cuenta la relevancia de los incumplimientos examinados en relación con la aportación de la mínima documentación exigible. La sentencia hace una valoración del incumplimiento del deber de documentación, en función de la imposibilidad de desarrollar el período de consultas. Dice que: “Además, la relatada conducta omisiva en la aportación de esa documentación mínima y la desinformación que produjo de manera inevitable en los representantes de los trabajadores, en el presente caso afectó a la realidad de la existencia de un verdadero periodo de consultas, y no tanto porque no se moviesen la posiciones empresariales en el curso de las tres reuniones, sino porque a lo anterior se une también el dato significativo de la referida desinformación de los representantes de los trabajadores y la constancia inicial y final inamovible de extinguir desde el principio y sin información relevante la totalidad de los contratos de trabajo aparentemente sostenidos únicamente con la empresa "Talleres López Gallego. S.L.". Estos hechos entonces privaron realmente de contenido al legalmente exigible periodo de consultas y le otorgaron la condición de lo que la sentencia recurrida califica por parte de la empresa de mera intención de cumplimentar un trámite formal.” 13 PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico‐Laboral De esta forma, el incumplimiento del deber de documentación transformó el período de consultas en un mero trámite formal sin contenido real, ante la insuficiencia de la “memoria” y de la documentación económica entregada a los representantes de los trabajadores para que éstos tuvieran la información necesaria para ponderar la posición empresarial y negociar el despido colectivo conforme a las finalidades del trámite de consultas que se recogen en el art. 51 ET y en el art. 2.3 de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, que son evitar o reducir el despido colectivo, o atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. D. El art. 82.3 ET no excluye la posibilidad de que la autonomía colectiva introduzca mecanismos adicionales de control sobre la utilización empresarial del mecanismo de inaplicación del condiciones del Convenio. Conforme al principio de autonomía de la negociación colectiva y al derecho fundamental de libertad sindical ex art. 28 CE, no existirían inconvenientes a la hora de introducir controles y garantías adicionales en el Convenio Colectivo, con carácter normativo y efectos generales vinculantes sobre la totalidad de empresas incluidas en su ámbito, en materia de información y documentación específica a los representantes de los trabajadores, aspectos que no se encuentran regulados en el art. 82.3 ET, la disponibilidad material de dicha documentación por asesores del Sindicato, la concreción de controles específicos sobre la concurrencia de la causa por la Comisión Paritaria del Convenio sectorial, o sobre la proporcionalidad de las medidas de inaplicación, ponderando su entidad y duración… De esta forma, el Convenio tan sólo pretende clarificar tales obligaciones de documentación e información, otorgando seguridad jurídica a las empresas sobre el alcance de sus obligaciones formales en este punto, además, teniendo en cuenta que los concreta documentación referida en el Convenio tan sólo tiene el valor de estandarizar a nivel del conjunto del sector la documentación mínima de carácter necesario, y ni tan siquiera excluye la obligación empresarial de facilitar cualquier otra documentación complementaria en la media en que resulte imprescindible para valorar la realidad de las causas invocadas por la empresa y la proporcionalidad de las medidas de inaplicación propuestas por la misma, y que resulte imprescindible para que el procedimiento de consultas pueda alcanzar su finalidad. ** *** ** 14
