La cultura, personalidad de la organización

La cultura, “personalidad” de la organización
De alguna manera, la cultura es a un grupo lo que la personalidad a un individuo, aunque ambas
tengan orígenes y manifestaciones diferentes. Cuando una cultura es fuerte –para bien o para
mal–, pareciera que hay una personalidad que trasciende a los múltiples “yoes” que conforman a la
organización y que ésta se moviera como un solo ente.
Este comportamiento más o menos homogéneo de las personas que pertenecen a algunas
organizaciones, y que las hace trabajar, decidir e interrelacionarse de una manera muy parecida,
es la parte más visible de la cultura, y en cierto sentido la más importante, dado que ese patrón
conductual determina la capacidad de la organización para responder adecuadamente a los retos
de su entorno, satisfacer las necesidades de su mercado y mantener las condiciones que
asegurarán su competitividad. Esto significa que la cultura no es tan etérea como a veces se cree y
que juega un rol mucho más relevante que el que a veces se piensa para el logro de los resultados
esperados.
Ahora bien, si las conductas son la parte visible, la punta del iceberg de la cultura, ésta es más
compleja porque hay variables que determinan, o que por lo menos influyen decisivamente, en la
generación de esa forma de actuar de los miembros de la organización, y que están ocultas. Nos
referimos fundamentalmente a las creencias y valores que están contenidos, como lo han afirmado
los especialistas en la materia, en programas mentales que comparten las personas que
pertenecen a un grupo humano.
Otra manera de expresar lo anterior es diciendo que en el fondo del comportamiento
organizacional, que es el resultante del comportamiento de quienes integran a la empresa, se
encuentra un conjunto de ideas (creencias) y principios (valores), que son la médula de la cultura
porque le dan sentido y consistencia a la conducta. No es lo mismo hablar de una conducta
impuesta, a hacerlo de una que tiene como origen el convencimiento de que las cosas deben
hacerse así porque es lo mejor, para el individuo y para la organización de la que forma parte.
Significados compartidos
Hay actualmente una tendencia a entender, y por lo tanto a definir, a la cultura como aquello que
proporciona un marco común de referencia o una serie de significados compartidos a los miembros
de un grupo. Si estamos de acuerdo en que la percepción de la realidad juega un papel clave en la
manera como se le enfrenta, no será difícil aceptar esta definición. Después de todo, el Quijote
luchaba contra gigantes y no contra molinos, porque eso era lo que él veía. Su percepción era el
motor de su acción.
Si la fuerza de una cultura radica en buena medida en esta percepción homogénea de la realidad
organizacional que se da como consecuencia de la creación de un lenguaje común, resulta
evidente la importancia que tiene la comunicación como un elemento creador de cultura.
Lo que no deben olvidar las organizaciones es que los principales medios de comunicación en
materia de cultura son el ejemplo y la congruencia, pues de lo contrario el efecto será
contraproducente y llevará a la pérdida de credibilidad hacia la organización. Si los líderes no se
comportan en consistencia con lo que establece la cultura en el papel, y si la empresa toda no está
alineada claramente en ese sentido, las palabras, por bien escritas que estén, serán huecas o,
peor aún, podrían ser interpretadas o como una ingenuidad o como una mentira.
Para decirlo de otra manera, los significados compartidos no son sólo los que se derivan del
lenguaje verbal, sino de todos los mensajes que están contenidos en la conducta de los integrantes
de la organización, y especialmente de los líderes formales, que son los que marcan la pauta a
seguir.