Blog 1 Ética, trabajo y liderazgo.

Ética, trabajo y liderazgo.
Factores de la Responsabilidad Social Empresarial
Víctor Guédez
La ética tiene que ver con el otro y, en el mundo de las organizaciones, la vida
del otro está impactada, de alguna manera, por la acción del liderazgo. La
dinámica empresarial siempre revela la acción con otros, para otros y a partir
de otros. No hay desarrollo organizacional neutro o aséptico. Siempre se
generan resultados en otros.
Es así como sale a la superficie la idea de que “el bien hacer” conduce al
“hacer el bien”. Con Peter Drucker podemos repetir que “las empresas deben
hacer bien las cosas para poder hacer el bien”. Estas dos dimensiones son
consecutivas y no admiten sesgos excluyentes. Además, funcionan por igual a
nivel individual como organizacional. Si las personas mejoran humanamente
como consecuencia de actuar bien, también las empresas mejoran, como tales,
al actuar bien. Estos atributos son ambivalentes porque hay que ser buenos
para hacer el bien y hay que hacer el bien para ser mejores. Además, nadie da
lo que no tiene y todo lo que se hace retorna con las mismas motivaciones que
generaron la acción: el mal retorna con el mal y el bien retorna con el bien.
Cuando una empresa se desempeña bien socialmente recibe aprecio y
admiración. En cambio, cuando ignora a la sociedad, ésta termina también por
ignorarla a ella.
El razonamiento expuesto conduce a la problemática de la ética en la
empresa. Esta relación tiene al menos tres niveles de diferenciación. Puede
hablarse de:
Ética del trabajador en la empresa para referirnos a la conducta de la persona y
del profesional en el ámbito de la organización.
Ética en la empresa para reseñar el desempeño de los comités y de los
equipos técnicos que funcionan en la organización.
Ética de la empresa para reflejar las intenciones, orientaciones y decisiones
asumidas como políticas y estrategias de la empresa a su máximo nivel.
Aquí no debemos caer en la abstracta inquietud de si la empresa tiene
conciencia o no. Lo importante es percatarnos de que la empresa está
integrada por seres humanos, debe actuar para seres humanos, y además está
dirigida por seres humanos. En consecuencia, la responsabilidad individual y la
corresponsabilidad compartida no pueden sustraerse de las exigencias éticas
de sus decisiones, así como de las consecuencias de tales decisiones.
Así llegamos al tema de cómo se siente la gente dentro de la empresa y de
cómo puede ser incentivado su desempeño ético. Al respecto, es pertinente
recordar que Marcus Buckingham y Curt Coffman, en su libro “Primero Rompa
Todas las Reglas”, presentan una pirámide para favorecer la productividad en
el desempeño y la ética de las conductas. Sostienen que la competitividad de
las empresas está condicionada a que la gente se siente en armonía con su
trabajo. La pirámide en cuestión está conformada por cuatro estadios, el
primero, ubicado en la base de la pirámide, se refiere a las necesidades
básicas donde el aspecto clave es la adquisición: ¿qué obtengo?, el segundo
estadio tiene que ver con las necesidades gerenciales, la clave aquí es la
acción: ¿qué debo dar?, en el tercer estadio se encuentra la necesidad de
equipo, el elemento fundamental aquí es el sentido de pertenencia:
¿pertenezco a la organización?; y finalmente en la cúspide la pirámide el cuarto
estadio, el cual se refiere a la necesidad de desarrollo, donde el aspecto clave
es el crecimiento conjunto: ¿cómo podemos crecer yo y todos?
La validación de dicha pirámide resulta de la aplicación de un cuestionario de
doce preguntas que se relacionan con cada una de las partes que segmentan
la pirámide. Las preguntas son las siguientes:
¿Sé lo que se espera de mí en el trabajo?
¿Cuento con materiales y equipos para hacer bien mi trabajo?
¿Me ofrece mi trabajo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer?
¿Recibo reconocimiento e incentivos por mi trabajo?
¿Mi supervisor y los demás se interesan por mí y mi trabajo?
¿Hay alguien que me estimule a progresar?
En el trabajo, ¿mis opiniones cuentan?
¿Considero que la misión y visión de mi empresa me hacen sentir que mi
trabajo es importante?
¿Están mis compañeros comprometidos con mi trabajo de calidad?
¿Tengo amigos en el trabajo?
¿He hablado con alguien en el trabajo acerca de mi progreso?
¿Tengo oportunidad de aprender y crecer en mi trabajo?
Resulta interesante agregar que Héctor Riquezes, en su libro “La forja de un
gerente petrolero”, precisa que diversos estudios realizados permiten concluir
que el orden de importancia de los factores que motivan a los trabajadores es
el siguiente:
El criterio que sobre equidad y justicia prevalece en la organización.
La competencia profesional y calidad humana de los compañeros de trabajo.
Los programas y oportunidades de desarrollo personal y profesional.
La posibilidad de participar en los procesos que permitan entregar resultados al
cliente.
Los niveles de gratificación del cliente y de los demás relacionados con la
empresa.
La escala de remuneración.
Pensamos que la ética y la responsabilidad social empresarial se encuentran,
implícita o explícitamente, implicados en cada uno de los factores
mencionados.
La relación entre ética y trabajo nos remite igualmente a la tesis que expone
Manuel Guillen Parra en su “Ética en las Organizaciones”. Dice dicho autor que
“un buen profesional lo será en la medida en que ejerza su trabajo siguiendo la
lógica de la dimensión científico-técnica y la de la ética”. Realmente, cualquier
actividad productiva, por su carácter humano, presenta una dimensión técnica
asociada a las competencias profesionales y otra dimensión ética vinculada
con el sentido de sus decisiones. Apoyados en esta argumentación, se nos
ocurre construir una matriz compuesta por cuatro cuadrantes, a fin de precisar
algunas implicaciones básicas. La representación de esta matriz se expresa
así, en el cuadrante superior izquierdo coincide la dimensión técnica baja, pero
con una dimensión ética alta, para resultar un cuadrante con personas bien
orientadas, pero incompetentes; en el cuadrante inferior izquierdo se encuentra
la dimensión técnica baja y la dimensión ética igualmente baja, lo que resulta
con personas mal orientadas e incompetentes; en el cuadrante superior
derecho coincide la dimensión técnica alta y la dimensión ética alta, con
personas bien orientadas y competentes; por último en el cuadrante inferior
derecho confluye la dimensión técnica alta con la dimensión ética baja,
resultando personas mal orientadas, pero competentes.
Los alvéolos resultantes de la matriz abren cuatro posibles acciones. Hay que
capacitar a las personas que tienen una alta disposición ética pero una
deficiente competencia. Procede dirigir, formar y tutorear muy de cerca a las
personas que tienen una deficiente comprensión de los valores
organizacionales y una baja competencia, debido a que generalmente son
profesionales recién graduados o con escaso tiempo en una organización. Se
debe motivar y sensibilizar a las personas que presentan bajos niveles en la
dimensión ética, pero son de una alta competencia. En estos casos, se impone
la salvedad de que asociamos las deficiencias éticas con un bajo compromiso
con los valores de la organización, más que a una conducta indecorosa o
corrompida. Finalmente, se requiere delegar y empoderar a los que poseen
altos niveles en las dos dimensiones.
Se deduce, de todo lo dicho, que el liderazgo juega un papel esencial en cada
una de las dinámicas expuestas. Esta impresión se sintetiza en la afirmación de
Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee. En el libro “El líder
resonante crea más”, ellos llegan a una conclusión determinante: “El auténtico
desarrollo del liderazgo debe asentarse en una visión holística que vaya más
allá de una nueva planificación de carrera profesional y que tenga en cuenta
toda la riqueza de la vida humana”.-