Vea la Presentación de LyD sobre Reforma Laboral en la Comisión

Proyecto de Ley que moderniza
las relaciones laborales
Cecilia Cifuentes
Sergio Morales
Marzo de 2015
Temas a tratar:
 Objetivo de la Reforma Laboral
 Mercado Laboral: eficiencia y equidad
 Análisis de los efectos de la reforma en el
mediano plazo:
1. Efectos en eficiencia
2. Efectos en equidad
 Algunos aspectos legales del proyecto de ley
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Objetivo de la Reforma Laboral
“Nivelar la cancha entre trabajadores y
empleadores”, con el objetivo final de mejorar
distribución del ingreso.
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Mercado Laboral y Equidad
 Efectivamente, actuar sobre el mercado laboral es el
camino más expedito para mejorar la distribución del
ingreso en el corto plazo.
 ¿Cómo? Aumentando la productividad de
trabajadores vulnerables y facilitando el acceso al
mercado laboral de sectores excluidos: mujeres y
jóvenes.
 Las políticas de capacitación e inclusión laboral son
claves, con un rol determinante del Estado. Este
tema no está recibiendo la prioridad necesaria, y es
más relevante aún producto del cambio tecnológico
en el mundo.
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Capacitación Laboral
Es “ponerle patines” a trabajadores que están
sin zapatos.
Es una política que avanza simultáneamente
en eficiencia y equidad.
Debería ser la prioridad N° 1, tenemos
diagnóstico pero no políticas de reformas de
fondo.
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Inclusión Laboral
Políticas de compatibilización trabajo y familia
(¿Dónde quedó la modificación del Art 203 del C.de T.?)
Si Chile lograra tasas de participación de
jóvenes y mujeres similares a la OECD (*), el
PIB podría aumentar entre un 7% y un 10%.
No se entiende entonces que la reforma
laboral restrinja excesivamente los pactos de
adaptabilidad en la PYME y desincentive los
contratos de aprendizaje.
* Significa incorporar 265 mil mujeres y 280 mil jóvenes a la fuerza de trabajo
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Efectos en Eficiencia
Económica de la Reforma
Laboral:
¿Qué ocurre con la
productividad de los
trabajadores en las empresas
regidas por el C.de T.?
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Contexto económico
 Empresas insertas en un ambiente altamente
competitivo, interno y externo.
 Gran velocidad del cambio tecnológico, lo que
produce obsolescencia.
 El elevado crecimiento de últimas tres décadas
efectivamente ha beneficiado a los trabajadores.
 La generación de “rentas económicas” es un
fenómeno de corto plazo, no hay indicios de un
fenómeno permanente en ese sentido en Chile.
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Crecimiento de PIB y masa salarial real:
Resultados por gobierno (tasas promedio anual)
8
7,7
7,4
7,0
7
5,7
5,0
6
5
5,3
4,7
4,2
4
4,1
Masa Salarial
3,4
3,3
PIB
3
1,8
2
1
0
Aylwin
Frei
Lagos
Bachelet
Piñera
2014
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La rentabilidad de las empresas no parece
indicar la existencia de “rentas”.
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Los efectos más significativos en
eficiencia provienen de lo siguiente:
• Modificaciones de normas relativas al
sindicato.
• Establecimiento de sindicatos interempresa.
• Fin del reemplazo en la huelga.
• Mensaje implícito al emprendedor.
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1. Relativo a la sindicalización
• Titularidad Sindical
• Sin beneficios a no
sindicalizados
• Beneficios para
sindicalizados posteriores
• Dirigente sindical en
conocimiento de planilla
de remuneraciones.
• Tutela externa de la D.T.
• Piso Mínimo
1. Incentivo evidente a
remunerar por
productividad
promedio entre
trabajadores y dentro
del ciclo.
2. Sin premio al esfuerzo,
se dañan los incentivos
a la eficiencia laboral,
cae la productividad.
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2. Relativo al sindicato inter-empresa
• El empleador individual debe negociar con el
conjunto de trabajadores del rubro.
• Se tiende entonces a que empresas diferentes
deban pagar beneficios similares.
• Incentivo evidente de las empresas a
“cartelizarse”.
• Si es bien no transable, el costo lo paga el
consumidor, si es transable, lleva a menor
producción.
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3. Relativo al fin del reemplazo en
la huelga
• Esta norma es especialmente perjudicial para
empresas de menor tamaño.
• El fin del reemplazo es un instrumento de
presión incontrarrestable para el empleador.
• Incentiva la generación de huelgas legales,
que actualmente son escasas.
• El aumento de huelgas tiene sin duda un
efecto negativo en la eficiencia.
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4. El mensaje que la Reforma Laboral
entrega a un emprendedor:
“Si su proyecto es exitoso, entonces serán los
dirigentes sindicales los que van a definir cómo
se distribuyen los beneficios. Por el contrario, si
fracasa, bueno, entiéndase con sus acreedores”
Se desincentiva el emprendimiento
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Por ende, efecto en eficiencia..
• La reforma laboral puede llevar efectivamente a
mayor igualdad salarial en los trabajadores del
sector privado formal, pero forzada.
• En un esquema en que se dificulta premiar el
esfuerzo individual, inevitablemente se ve
afectada la productividad. Se nivela hacia abajo.
• Desincentivo a nuevos proyectos.
• La tasa de crecimiento promedio del PIB de los
países que se miran como ejemplo en materia de
derechos colectivos (*) es de 2,1% en últimos 35
años.
* Bélgica, Dinamarca, Francia, Suiza, Suecia, España, Portugal, Noruega, Holanda, Luxemburgo
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Efectos en Equidad:
La mayor igualdad salarial en
empresas formales ¿se traduce
en mayor equidad general?
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Depende de estructura del
mercado laboral
3,5%
3,9%
1,3%
6,2%
Empleadores
18,3%
9,2%
Cuenta propia
Asalariado con contr S.Priv
10,2%
Asalariado con contr S.Pub
Asalariado sin contrato
47,4%
Personal de Servicio
Familiar no remunerado
Desocupados
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Sólo un 36% de los ocupados trabaja en
grandes empresas (menos de 30%
excluyendo empleo público)
31,5%
35,9%
Menos de 5
De 5 a 10 Personas
6,7%
11,7%
14,2%
Entre 11 y 49
Entre 50 y 199
200 y más personas
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Efectos en ocupados
Se ven beneficiados en el corto plazo dos
millones de trabajadores de empresas de
mayor tamaño.
Se ven perjudicados tres millones de
trabajadores (desocupados, cuenta propia,
asalariados sin contrato).
Se ven perjudicados medio millón de jóvenes
de los dos primeros quintiles que no estudian
ni trabajan.
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Efecto en Equidad
Los perjudicados superan a los beneficiados
potenciales, y además son más vulnerables
desde el punto de vista socio económico.
No parece para nada claro que pueda haber
un beneficio en términos de equidad, por el
contrario, podría haber un deterioro.
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CONCLUSIÓN
Esta reforma laboral no es favorable en
términos de eficiencia, y tiene probables
efectos negativos en equidad.
Sin duda, tiene más costos que beneficios.
Debería ser rechazada.
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DERECHO A ELEGIR Y TITULARIDAD
SINDICAL
1.- TITULARIDAD SINDICAL
-No hay exigencia de representatividad ni de
mantención de quórum.
- Situación de los grupos negociadores
“LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ES UN DERECHO
DE LOS TRABAJADORES”
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2.- ELIMINACIÓN DE DERECHO A CENSURA (Art. 379° CT)
- Se elimina mecanismo de control por los propios
trabajadores.
- Mecanismo de destrabe para manifestar voluntad
acerca de la mantención de la huelga o la aceptación de
última oferta.
3.- ELIMINACIÓN DEL DESCUELGUE
-Derecho a revocar el mandato individual al sindicato.
- Derecho constitucionalmente sobre libertad de trabajo.
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EXTENSIÓN DE BENEFICIOS
- EXTENSIÓN DE BENEFICIOS
- Consentimiento de ambas partes (efecto
relativo de los contratos) en todos los casos.
“Tanto empleadores como trabajadores
(sindicatos) son los titulares de los derechos y
obligaciones convenidas”
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PISO MÍNIMO
- Efecto de generar artificialmente expectativas
en el inicio.
“INCENTIVA CONFLICTIVIDAD LABORAL”
- Efecto perverso de la ultra actividad del
instrumento colectivo (Art. 326° Proyecto)
- Inoperatividad de la excusa del empleador por
necesidades económicas de la empresa.
- Fundamentación obligatoria de propuesta y
respuesta.
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HUELGA
1.- ELIMINACIÓN DEL REEMPLAZO
- Colisión de Derechos Fundamentales.
- Afectación indirecta a empresas no involucradas y
a consumidores.
- Reasignación interna o trabajo voluntario.
- Ius Variandi.
2.- FALTA DE QUÓRUM
- Incentivo a la huelga
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3.- SERVICIOS MÍNIMOS
- Concepto jurídico indeterminado y variable.
- Alcance limitado. Daño financieros que ponga
en jaque existencia de empresa?
- Incumplimiento de equipos de emergencia.
“Los incentivos deben ir por proteger la fuente
de trabajo”
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PRÁCTICAS ANTISINDICALES Y
DESLEALES
- Catálogo abierto. Problema de
constitucionalidad ( Principio de tipicidad)
- Conducta de fuerza física o moral.
- Duda con otras conductas relativas a la huelga
como tomas y paros ilegales.
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- Tipificación de ofrecimiento u otorgamiento
de beneficios individuales
- Despido de trabajadores no aforados
“Esta regulación genera inseguridad
jurídica y coarta el premio al mérito”.
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DEBER DE INFORMACIÓN
- Derecho a la intimidad de las remuneraciones.
- Cotejo de remuneraciones deja fuera otros
factores.
- Carga a pymes.
- Información a sindicatos interempresa.
- Reciprocidad de la información.
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MEDIACIÓN Y ARBITRAJE
- Rol de la Dirección del Trabajo. (No puede ser
un 3°)
- Dudas con imparcialidad, impartialidad e
independencia de los mediadores.
- Facultades del mediador.
- Ausencia de casos de arbitraje forzoso para el
sindicato
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¡Muchas gracias!