Cultura Organizacional y Diversidad La cultura

Cultura Organizacional y Diversidad
La cultura
La cultura se refiere a la forma de vida distintiva de un grupo de personas (Su completo “diseño
de vida”) Cultura parece ser el concepto principal de los Antropólogos. Para muchos estudiosos,
cultura es siempre un punto de partida o un punto de referencia sino invariablemente un punto
de énfasis.
Cultura organizacional
Cultura Organizacional es la colección especifica de valores y normas que son compartidas por
la gente y los grupos en una organización que controlan la forma que estos interactúan entre si
y con los grupos de interés fuera de la organización. – Charles W.L. Hill and Gareth r. Jones
(2001) Strategic Management
Elementos básicos de la cultura
Schein sugiere que en la cultura existen tres niveles:
1. Artefactos. Son cosas que uno ve, escucha y siente cuando se encuentra un grupo nuevo que
tiene una cultura desconocida para uno. Los artefactos incluyen productos, servicios e incluso
conductas de los miembros del grupo, como la forma de vestir.
2. Valores adoptados. Son las razones que esgrimimos para explicar por qué hacemos lo que
hacemos. La mayor parte de las culturas de las organizaciones pueden encontrar el origen de
los valores que adoptan en sus fundadores.
3. Supuestos básicos. Son las ideas que toman por sentado los miembros de la organización. En
una organización la cultura dicta “la manera indicada de hacer las cosas”, muchas veces, por
medio de supuestos implícitos. Ejm. 1) Los Gerentes no asumen responsabilidad directa por los
hechos dentro de su área. 2) Las personas se adaptan al entorno.
La cultura provee la estructura y el orden, informa a la gente que esta bien y que esta mal,
determina quien tiene poder y quien no, y tiene mucho que decir acerca de la estructura de la
empresa de la organización.
“En el tiempo que trabaje para IBM pude ver, que cultura no es solo un aspecto del juego, es el
juego” —Lou Gerstner, IBM CEO, Who Says Elephants Can’t Dance?
Cada organización tiene una cultura predominante y puede tener sub-culturas subordinadas.
Culturas organizacionales básicas
Las cuatro principales culturas organizacionales según William Schneider son: Colaboración,
control, cultivación y competencia. Cabe mencionar que ninguna empresa posee una cultura al
cien por ciento pura y que ninguna cultura, por si sola, es mejor que otra.
Colaboración
Cultivación
Control
Competencia
Cultura de competencia: Esta cultura cree en el principio de producir buenos productos y la
gente vendrá a comprarlos. Valora sobre todo la excelencia técnica. Compañías con una fuerte
cultura de competencia son típicamente lideradas por ingenieros o científicos. Muchas
compañías de tecnología nuevas personifican esta cultura. Ejemplo: HP
Cultura de colaboración: Es un polo opuesto a la cultura de competencia. Da mucha
importancia en entender las necesidades únicas de cada cliente. Compañías con una fuerte
cultura de colaboración prefieren que las características de sus productos y/o servicios estén
dictadas por los requerimientos delos clientes, antes que empujados por una competencia
técnica única de sus ingenieros. Negocios orientados al servicio y negocios que desarrollan
soluciones de hardware and software deben por lo general desarrollar una cultura de
colaboración para tener éxito. Ejemplo: IBM
Cultura de cultivación: Esta cultura da gran valor en reclutar, entrenar y madurar empleados
creativos para producir productos únicos. Empresas de medios de comunicación y equipo de
consultores son generalmente modelos de la cultura de cultivación.
Cultura de control: Esta cultura es importante para empresas en negocios de productos
maduros poco diferenciados, industrias de servicios maduros como contadores o empresas de
servicios públicos, donde los márgenes de utilidad son bajos y donde la seguridad de producir
un producto o servicio estándar y mantener costos bajos de forma consistente son la clave para
el éxito. Ejemplo: Computadoras Dell
De acuerdo a Geoffrey Moore, la cultura organizacional puede ser definida por la clase de
valores que aprecia y la clase de gente, actividades y logros que busca obtener. La cultura
determina como una organización establece sus prioridades, que clase de preguntas hace, y el
estilo de liderazgo que adopta. Abarca la forma prevalente de organizar el trabajo, y el tipo de
gente que atrae la organización. La siguiente tabla usa estas características para describir los
cuatro modelos culturales.
Aprecia
Competencia
Logros
Celebra
Ejecutante
Control
Orden
Seguridad
Planes
Prioriza
Pregunta
El trabajo
¿Cómo?
El sistema
¿Qué?
Liderado por
Organizado por
Experiencia
Proyectos
Autoridad
Jerarquia
Recluta para
Competitividad
Lealtad
Colaboración
y Afiliación
Trabajo
equipo
La gente
¿Quién?
Cultivación
Actualización
profesional
en Creatividad
La idea
¿Por qué?
Proceso
Carisma
Persistencia de Tan poco como
los equipos
posible
Confianza
Brillantez
Las Cuatro Estratégicas de Valor
Excelencia en operaciones. Se diferencian a través de una ejecución superior medidos por
indicadores como productividad y precios bajos. Ejm. Coca Cola.
Enfoque en el cliente. Se diferencia a través de alcanzar o sobrepasar las expectativas de los
clientes con una oferta adecuada, demandando precios más altos. Ejm. Metro, Wong.
Liderazgo del producto. Se diferencia a través de un diseño e ingeniería superior que produce
un alto desempeño, demandando precios más altos. Ejm. Nike, Adidas.
Innovación. Creando nuevos productos, ingeniosidad, nuevos paradigmas. Ejm. Apple.
Las cuatro culturas organizacionales básicas deben alinearse con su correspondiente disciplina
estrategia de valor.
Colaboración –
Enfoque en el
cliente
Control –
Excelencia en
operaciones
E
Cultivación Innovación
Competencia –
Liderazgo del
producto
Estudios de la Universidad de Harvard realizados por Jhon Kotter y james Heskett arrojaron que
la cultura tiene un impacto significativo en el desempeño de las organizaciones. El estudio llego
a cuatro conclusiones centrales:
1. La cultura corporativa puede tener un impacto significativo en el desempeño económico de
la empresa, a largo plazo.
2. La cultura corporativa quizás será un factor aun más importante que determine el éxito o
fracaso de las empresas en la siguiente década.
3. No son raras las culturas corporativas que inhiben el desempeño financiero solido, a largo
plazo; estas se desarrollan con gran facilidad, incluso en empresas que estén llenas de personas
razonables e inteligentes.
4. Si se puede lograr que las culturas corporativas, aunque sea difíciles de cambiar , refuercen
mas el desempeño.
Diversidad Cultural - Poblacional
La diversidad cultural, aplicada a la administración, se puede definir como el concepto que
establece la existencia de muchos antecedentes y factores culturales, que son importantes y
pertinentes para las organizaciones y también que las personas a pesar de sus diferentes
antecedentes, pueden coexistir y prosperar en una organización. Por regla general la diversidad
cultural se refiere a factores culturales como etnia, raza, sexo, capacidad física y preferencias
sexuales, aunque a veces se suman la edad y otros factores.
Los Seis Argumentos de Taylor Cox
El manejo de las cuestiones relacionadas con la diversidad y cultura es medular para el éxito
organizacional. El profesor Taylor Cox, de la Universidad de Michigan ha presentado seis
argumentos, que respaldan la idea de que el manejo de la diversidad cultural puede mejorar los
resultaos de las organizaciones.
1. Argumento de los costos. Conforme las organizaciones sean mas diversas, el costo de no
integrar debidamente a los trabajadores ira aumentando. Quienes manejen bien esta situación,
por consiguiente, obtendrán ventajas de costos en comparación con aquellos que no lo hagan.
2. Argumento de la adquisición de recursos. Las compañías que adquieran fama de ser
favorables para la posible contratación de mujeres y minorías étnicas. Las que tengan mejor
fama de manejar la diversidad ganarán la competencia para obtener el mejor personal.
3. Argumento de la mercadotecnia. En el caso de las organizaciones multinacionales, la
persistencia y sensibilidad cultural que aportan a las actividades de mercadotecnia los
miembros que tienen raíces en otros países, mejoran estas actividades muchísimo.
4. Argumento de la creatividad. La diversidad de perspectiva y la disminución de la importancia
que se daba en el pasado a ceñirse a las normas mejorarán el grado de creatividad.
5. Argumento de la solución de problemas. La heterogeneidad de los grupos para tomar
decisiones y resolver problemas en potencia, conduce a mejores decisiones en razón de una
gama más amplia de perspectivas y un análisis critico más profundo de las cuestiones.
6. Argumento de la flexibilidad del sistema. Una implicación del modo pluricultural para
manejar la diversidad es que el sistema será menos determinante, menos estandarizado y por
ende más fluido. El aumento de fluidez conducirá a una mayor flexibilidad para reaccionar a los
cambios del ambiente.