Legislación laboral

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Aspectos generales
Las fuentes del Derecho del Trabajo
Finalidad del Tema: El sistema de fuentes que rige el Derecho del Trabajo presenta ciertas
especialidades relevantes con respecto a otras ramas del ordenamiento jurídico. La
particularidad más destacable radica en la configuración de un sistema de regulación de las
condiciones de trabajo específico de esta disciplina, como es la negociación colectiva.
La finalidad de este Tema consiste en el análisis y conocimiento del concepto de fuente en el
Derecho del Trabajo en sus múltiples acepciones. Con este propósito el estudio se articula a
partir de la distinción entre las fuentes internacionales y las nacionales, dedicando una especial
atención a la negociación colectiva.
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Las fuentes del Derecho del Trabajo
1. Las fuentes normativas del Derecho del Trabajo
A diferencia de otras disciplinas jurídicas el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo
presenta ciertas particularidades y viene establecido en el art. 3.1 del Estatuto de los
Trabajadores – en adelante ET - (RCL 1995\997):
“los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regularán (...) por las
disposiciones legales y reglamentarias del Estado (...), por los Convenios Colectivos
(...), por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo (...) y por los
usos y costumbres locales y profesionales”.
Esta enumeración no es exhaustiva dado que debe completarse con otras fuentes normativas
como la Constitución española, determinados Tratados Internacionales y normas de Derecho
Comunitario y, en alguna medida, por normas emanadas de las Comunidades Autónomas.
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1. Las fuentes normativas del Derecho del Trabajo
1.1 La Constitución Española y el Derecho del Trabajo
La Constitución española de 27 de diciembre 1978 – en adelante CE - (RCL 1978\2836) es la
fuente superior del ordenamiento jurídico.
La CE regula la estructura y funcionamiento del Estado social y democrático de Derecho,
determinando el sistema de fuentes del Derecho e identificando los órganos con potestad
normativa. Por otro lado, la CE regula los medios y procesos de formación de normas de los
órganos con capacidad normativa. Este sistema permite jerarquizar las normas jurídicas en
función del órgano del que proceden (ver infra en este Tema).
Paralelamente, la CE se erige a sí misma como una fuente del ordenamiento jurídico (art. 9.1
CE), y proclama un conjunto de derechos y libertades, fijando unas directrices que deben ser
respetadas por las normas que las desarrollan.
Hoy en día, puede hablarse de una constitucionalización del Derecho del Trabajo, esto es, la
incorporación de los principios fundamentales configuradores de esta disciplina jurídica en la
norma fundamental. La CE reconoce el Estado social y democrático de derecho (art. 1 CE) y
asigna a los sindicatos de trabajadores y empresarios el papel de contribuir a la promoción de
los intereses económicos y sociales que les son propios (art. 7 CE ).
La CE, asimismo, reconoce a los trabajadores un conjunto de derechos de carácter individual
al margen de su condición como ciudadanos. Se reconoce el derecho al trabajo, al pleno
empleo, al percibo de un salario suficiente, a la libertad profesional y a la promoción social (art.
35.1 CE); el derecho al descanso y a las vacaciones retribuidas, así como el derecho a la
seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2 CE).
Paralelamente, se reconoce a los trabajadores un conjunto de derechos de carácter colectivo:
derecho a sindicarse libremente (arts. 7 y 28 CE), el derecho a la negociación colectiva (art.
37.1 CE), el derecho de huelga (art. 28.2 CE); y el derecho a la participación en las empresas
(art. 129.2 CE)
La enumeración de estos derechos debe completarse con otros derechos y libertades
reconocidas en la CE que, a pesar de no estar referidas expresamente al ámbito laboral,
inciden notoriamente en las relaciones laborales (por ejemplo: el derecho a la igualdad y no
discriminación, art. 14 CE; el derecho al honor, la intimidad personal y familiar y a la propia
imagen, art. 18 CE; etc.).
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1. Las fuentes normativas del Derecho del Trabajo
1.2 Las fuentes de Derecho Internacional y de Derecho comunitario
Dentro del marco normativo constitucional el Derecho del Trabajo se compone de normas que
emanan de poderes internos (estatales o no), así como de normas que proceden de poderes
supranacionales o por acuerdos entre los Estados.
Las fuentes supranacionales sólo alcanzan el carácter de fuente del Derecho interno, y por ello
son aplicables en España, cuando han sido ratificadas y publicadas en el Boletín Oficial del
Estado (en adelante BOE), o bien cuando se ha producido una cesión previa de soberanía
(arts. 93 CE; y 1.5 Código Civil - en adelante CC).
Las fuentes del Derecho del Trabajo supranacionales provienen fundamentalmente de las
normas dictadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y del Derecho
Comunitario.
1.2.1. La Organización Internacional del Trabajo
La OIT fue creada por el Tratado de Versalles (Parte XIII) en 1919, vinculada a la Sociedad de
Naciones. Tras su disolución, ha pasado a formar parte de la Organización de Naciones Unidas
(ONU).
Unos de los elementos más característicos de la OIT consiste en su composición tripartita.
Cada Estado miembro está representado simultáneamente por representantes de los
trabajadores, de los empresarios y del propio Estado.
Los principales instrumentos normativos de la OIT son los Convenios y las Recomendaciones.
§
Los Convenios son tratados internacionales que deben someterse a los Estados miembros
para su ratificación. La ratificación de estas normas internacionales en España requieren la
autorización de las Cortes (art. 94.1 CE) y el consentimiento del Jefe del Estado (art. 56.1
CE).
§
Las Recomendaciones: No originan ninguna obligación internacional sino que
simplemente se limitan a fijar líneas de orientación e interpretación. Normalmente
acompañan al texto de un Convenio. Las recomendaciones no son ofrecidas a los Estados
para su ratificación.
España es uno de los países que más Convenios ha ratificado de la OIT.
Para más información puede consultarse, http://www.ilo.org/
1.2.2. El Derecho Comunitario
Las fuentes del Derecho Comunitario son el derecho originario (Tratado Constitutivo de la
Comunidad Europea y los Tratados de Adhesión y de modificación), así como el derecho
derivado (las Directivas y los Reglamentos ).
Derecho originario: Tratado constitutivo: Tratado de Roma de 1957, modificado
por el Acta Única Europea (1986), el Tratado de la Unión Europea (1992), el
Tratado de Ámsterdam (1997) y el Tratado de Niza (2001).
Derecho derivado: Los principales instrumentos normativos que emanan de las
instituciones comunitarias son los Reglamentos y las Directivas:
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§
Los Reglamentos son normas obligatorias en todas sus partes y
directamente aplicables a todos los Estados miembros, en último término, por
los tribunales de éstos. Poseen vigencia en el ordenamiento interno sin
necesidad de una norma de desarrollo.
§
Las Directivas, a diferencia de los Reglamentos, no son directamente
aplicables, sino que los Estados miembros deben adoptar las medidas
necesarias para su transposición. La Directiva vincula a los Estados en
cuanto a los resultados y objetivos a alcanzar, pero no en cuanto a la forma y
medios para conseguirlo.
La incorporación al ordenamiento interno del Derecho Comunitario se produce directamente,
dado que a través del Tratado de Adhesión de España a las Comunidades Europeas, se ha
producido una cesión de soberanía. En consecuencia, no es precisa ni la ratificación ni la
publicación en el BOE para su entrada en vigor, bastando su publicación en el Diario Oficial de
las Comunidades Europeas.
En el ámbito comunitario, es especialmente relevante el papel asignado a los interlocutores
sociales en la regulación de materias con trascendencia laboral (arts. 137 y ss Tratado
Constitutivo de la Comunidad Europea, RCL 1999\1205 ter).
La trascendencia de la acción normativa de la Comunidad en el ámbito social ha sido muy
intensa, afectado a múltiples aspectos: libre circulación de trabajadores, igualdad de trato y no
discriminación; crisis, reestructuración de empresas y cambios de titularidad; seguridad y salud
en el trabajo; derechos de información y consulta de los trabajadores; coordinación de políticas
de empleo, etc.
Para más información puede consultarse, http://www.europa.eu.int/
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1. Las fuentes normativas del Derecho del Trabajo
1.3 La Ley y el Reglamento como fuente del Derecho del Trabajo
La Ley como fuente del Derecho del Trabajo juega un papel fundamental en la medida que una
gran cantidad de materias laborales están sujetas a la reserva de Ley o incluso a reserva de
Ley orgánica. Existen diversidad de normas jurídicas que reciben la calificación de Ley, y son
varios los órganos con capacidad para dictarlas:
§
La Ley Orgánica debe ser aprobada por ambas Cámaras de las Cortes, Congreso y
Senado, aunque en la votación final del Congreso requiere la mayoría absoluta (art. 81.2
CE). A través de este procedimiento deben regularse los Derechos fundamentales y
libertades públicas, establecidos en la Sección I, Capítulo II, Título I de la CE; como por
ejemplo: el derecho a la sindicación (art. 28.1 CE) y el derecho a la huelga (art. 28.2 CE).
§
En cambio, otras materias deben ser necesariamente reguladas por Ley Ordinaria (arts 87
a 90 CE ). En general, los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo II, Título I (art.
53.1 CE), por ejemplo: la negociación colectiva (art. 37.1) y el derecho de trabajadores y
empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 CE).
§
Los Decretos-Legislativos (arts. 82 y ss CE), son normas jurídicas con rango de Ley
dictadas por el Gobierno en virtud de una delegación otorgada por las Cortes. La facultad
delegada puede consistir en el desarrollo de unas bases normativas fijadas por las Cortes,
o bien para refundir diversos textos legales en uno sólo. Por ejemplo: el Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, en virtud del cual se aprueba el Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores; o el Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, que aprueba
el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
§
El Decreto-Ley es una norma jurídica con rango de Ley emanada del Gobierno con
carácter provisional en situaciones extraordinarias y de urgente necesidad (art. 86 CE ). El
Decreto-Ley debe someterse a debate y votación de totalidad en el Congreso de los
Diputados, que debe pronunciarse acerca de su convalidación o derogación en un plazo de
30 días. Durante este periodo pueden tramitarse como un proyecto de Ley. En la actualidad
se está produciendo un uso abusivo de esta modalidad normativa, dado que en pocas
ocasiones se dan las circunstancias extraordinariedad y urgencia exigidos por la CE.
Por su parte las Comunidades Autónomas también tienen capacidad para dictar normas con
rango de Ley, según lo dispuesto en sus correspondientes Estatutos de Autonomía aunque,
como veremos, sus competencias normativas en materia laboral son limitadas.
El Reglamento es una norma jurídica emanada del Gobierno, sometida estrictamente al
principio de jerarquía normativa, por lo que no puede vulnerar preceptos contenidos en una
norma superior.
El Reglamento puede ejecutar o desarrollar lo contenido en una Ley orgánica u ordinaria.
También cabe la posibilidad que el Gobierno dicte Reglamentos autónomos o independientes,
es decir, sin necesidad de una Ley habilitante. Sin embargo, en materia laboral el Gobierno no
ostenta esta facultad. Así, las disposiciones reglamentarias deben desarrollar los preceptos que
establezcan normas de rango superior, pero no pueden establecer condiciones de trabajo
distintas a las establecidas por las Leyes a desarrollar (art. 3.2 ET). En consecuencia, la
potestad reglamentaria se limita a los reglamentos de ejecución de Leyes.
En caso de concurrencia entre normas estatales, se aplica la norma de rango superior en
aplicación del principio de jerarquía normativa (arts. 9.3 CE y 3.2 ET). En consecuencia,
carecen de validez las normas jurídicas que contradigan otra de rango superior, aunque
dispongan condiciones más favorables.
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1. Las fuentes normativas del Derecho del Trabajo
1.4 La distribución de competencias normativas en materia laboral
La CE distribuye competencias entre los Poderes Públicos. En el ámbito laboral el Estado tiene
competencia exclusiva sobre la "legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los
órganos de las Comunidades Autónomas" (art. 149.1.7ª CE).
El término "legislación" se refiere a cualquier acto normativo, Leyes, actos equiparados a las
Leyes y reglamentos. Ver al respecto STC 4 de mayo 1982, nº 18 (RTC 1982\18). En cuanto a
la definición del término "laboral" también ha suscita numerosos conflictos. Ver al respecto STC
14 de junio 1982, nº 35 (RTC 1982\35).
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1. Las fuentes normativas del Derecho del Trabajo
1.5 El Convenio Colectivo
El Convenio Colectivo es un acuerdo libremente adoptado por los representantes de los
trabajadores y los empresarios en virtud de la autonomía colectiva. La autonomía colectiva,
consiste en el poder asignado conjuntamente a los representantes de los trabajadores y
empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.
El Convenio Colectivo constituye una fuente esencial en la regulación de las relaciones
laborales y una de las particularidades más relevantes de esta rama del ordenamiento jurídico.
El art. 37.1 CE establece que "la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de
los Convenios".
§
Se trata de un derecho que no está reconocido exclusivamente a los sindicatos, sino que
se extiende a los representantes de los trabajadores, genéricamente considerados.
§
El contenido de la negociación debe referirse a materias laborales, aunque debe
entenderse en un sentido amplio.
§
El derecho a la negociación se halla estrechamente vinculado a la libertad sindical
reconocida en el art. 28.1 CE.
1.5.1. El Convenio Colectivo estatutario
1.5.1.1. Concepto
El desarrollo del precepto constitucional se halla contenido en el Título III, arts. 82 a 92 ET. Los
Convenios Colectivos firmados de acuerdo con lo dispuesto en el ET se les atribuye los
siguientes efectos:
Eficacia normativa: El Convenio Colectivo se incorpora al sistema de fuentes, por lo que se
impone al contenido del contrato de trabajo de forma imperativa y automática, sin necesidad de
que las partes hagan mención expresa de su aplicación. Circunstancia de la que se derivan dos
importantes consecuencias:
1.
El contrato de trabajo, no puede establecer condiciones laborales que perjudiquen
al trabajador por ser menos favorables o contrarias a las establecidas en el
Convenio Colectivo (art. 3.1.c ET).
2.
Indisponibilidad de los derechos establecidos como mínimos en las normas
convencionales, es decir, no pueden ser reducidos o anulados a través del contrato
de trabajo.
Eficacia general o “erga omnes”: El Convenio Colectivo “obliga a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia” (art. 82.3 ET). Lo que quiere decir, que el Convenio Colectivo se aplica incluso a los
trabajadores y empresarios no afiliados a las organizaciones patronales y sindicales firmantes,
comprendidos dentro de su ámbito de aplicación.
1.5.1.2. Regulación jurídica de los Convenios Colectivos estatutarios
La atribución de estos efectos al Convenio Colectivo queda supeditado al cumplimiento de lo
dispuesto en el Título III del ET que, de cara a la claridad expositiva, puede sintetizarse en la
respuesta a las siguientes preguntas: “¿quién?”, “¿qué?” y “¿cómo?”.
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A. ¿Quién está legitimado para negociar un Convenio Colectivo de eficacia general?
El ET distingue los sujetos legitimados en función del ámbito de negociación del Convenio de
empresa y supraempresarial.
1. Convenio Colectivo de Empresa
Están legitimados para firmar un Convenio Colectivo de empresa (arts. 87 y 88 ET):
§
El empresario.
§
La representación unitaria o los representantes sindicales de los trabajadores (siempre que
sumen la mayoría de los miembros de dicho comité).
Conviene tener presente que en el seno de la empresa pueden convivir simultáneamente dos
tipos de representación de los trabajadores. Por un lado, la unitaria que representa a todos los
trabajadores de la empresa, cuya composición deriva del resultado de una elecciones
realizadas al efecto. En función de la plantilla, la representación unitaria se integra por los
Delegados de Personal, empresas de menos de 50 trabajadores, y si se supera dicho umbral
por un Comité de Empresa (arts. 62 y ss ET).
Por otro lado, la sindical que representa al sindicato en la empresa. Esta representación se
articula a través de las secciones y delegados sindicales que sólo representan a los
trabajadores de la empresa afiliados al sindicato (arts. 8 y ss Ley Orgánica 11/1985 de Libertad
Sindical – en adelante LOLS -, RCL 1985\1980). Los representantes sindicales pueden formar
parte de la representación unitaria (siempre y cuando obtengan en las correspondientes
elecciones los votos necesarios).
2. Convenio Colectivo de ámbito superior al de la empresa (o supraempresarial)
Podrán firman un Convenio Colectivo supraempresarial (arts. 87 y 88 ET), los representantes
de los trabajadores y empresarios que ostenten, en el ámbito correspondiente y según los
criterios fijados en la Ley, mayor representatividad – legitimidad negociadora inicial o
interviniente - (arts. 6 y 7 LOLS; y Disposición adicional 6ª ET).
Además, para que la comisión negociadora se considere válidamente constituida, es preciso
que los representantes de los trabajadores sumen, por lo menos, la mayoría de los miembros
de los Comités de Empresa y Delegados de Personal del ámbito correspondiente, y que los
empresarios empleen a la mayoría de los trabajadores afectados por el Convenio – legitimidad
negociadora o complementaria - (art. 88.1.2º ET).
B. ¿Qué puede ser objeto de negociación?
i. Cuestiones previas.
A la hora de concretar el contenido de un Convenio Colectivo, con carácter general, es preciso
tener en cuenta que:
1.
Principio de jerarquía: el Convenio Colectivo está sometido a lo dispuesto en la CE y la
Ley, por lo que debe respetar los mínimos de derecho necesario - absoluto o relativo
(art. 3.3 ET) y, en general, las leyes.
Cabe distinguir entre las normas de derecho necesario absoluto y derecho
necesario relativo. Las de carácter absoluto impiden por completo su modificación
(por ejemplo, la prohibición de trabajar de los menores de 16 años). Las de carácter
relativo, actúan como un límite máximo o mínimo que debe respetarse (por ejemplo, el
salario mínimo fijado por gobierno actúa como una norma de derecho necesario relativo
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mínimo, pues es posible acordar un salario superior; o bien la jornada establecida
legalmente actúa como derecho necesario relativo máximo, pues se puede pactar una
jornada de trabajo inferior).
Conviene destacar que el Convenio Colectivo no puede ser un instrumento jurídico
para implantar condiciones de trabajo que atenten contra el principio de igualdad y no
discriminación establecido en el art. 14 CE.
2.
Un Convenio Colectivo, en principio, tiene la función de mejorar las condiciones
laborales fijadas en la Ley o en los Reglamentos (art. 3.3 ET). No obstante, cabe la
posibilidad que la Ley se remita expresamente al Convenio para que regule por
completo una determinada materia (por ejemplo, el sistema de clasificación profesional,
art. 22.1 ET – ver al respecto Tema 5)
3.
Condición más beneficiosa: el Convenio Colectivo no puede anular las condiciones
superiores obtenidas por el trabajador por vía de la negociación colectiva o través de
una concesión individual de la empresa.
4.
Principio de modernidad: Un Convenio Colectivo puede disponer plenamente de las
condiciones laborales fijadas en otro anterior, incluso pactando condiciones laborales a
la baja (arts 82.4 y 86.4 ET).
A no ser que las condiciones acordadas en el Convenio Colectivo anterior se
incorporen al contrato de trabajo como una condición más beneficiosa. En tal caso,
tales condiciones actúan como derechos adquiridos, no quedando afectados por lo
dispuesto en el Convenio Colectivo posterior.
Por ejemplo, si en un Convenio Colectivo se decide suprimir un determinado
complemento salarial reconocido en uno anterior, los trabajadores pierden el derecho a
percibirlo. Sin embargo, si dicho complemento se calificara como una condición más
beneficiosa, la derogación del complemento salarial por el Convenio Colectivo posterior
sólo afectará a los trabajadores de nuevo ingreso en la empresa.
5.
Principio de no concurrencia entre convenios: Un Convenio Colectivo no puede verse
afectado por lo dispuesto en otro de ámbito distinto (art. 84.1 ET), salvo pacto en
contrario (art. 83.2 ET) y con las excepciones contenidas en (art. 84.2 y 3 ET).
6.
Principio de norma más favorable: Si concurre una norma estatal con una norma
convencional o bien concurren diversas normas convencionales y se discute su
aplicación preferente, se aplica el principio de la norma que resulte más favorable para
el trabajador (sin que ello signifique que la norma postergada en beneficio de la
efectivamente aplicada quede fuera del ordenamiento jurídico).
La averiguación de la norma más favorable debe realizarse atendiendo a la
comparación global entre normas, dando preferencia, en bloque, a la que resulte en
conjunto más favorable (no es posible acudir a la fórmula del espigueo, eligiendo las
disposiciones más favorables contenidas en cada una de las normas en conflicto).
ii. Delimitación y contenido del Convenio Colectivo.
Sentadas estas consideraciones previas, es preciso definir: (1.) el contenido material del
Convenio Colectivo; y (2.) el contenido mínimo legalmente exigido o cláusulas delimitadoras.
ii.1.- Contenido material del Convenio Colectivo
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Contenido normativo:
El Convenio Colectivo puede regular materias de índole económica laboral, sindical y cuantas
otras afecten a las condiciones de empleo (ver arts. 82.2, 85 y 82.3 ET). En la determinación de
las mismas deben respetarse los límites y principios descritos anteriormente.
El contenido normativo es aplicable a todos los sujetos comprendidos en su ámbito de
aplicación. Denunciado el Convenio Colectivo al llegar su término, estas cláusulas prevalecen
(ver infra).
Contenido obligacional:
En todo Convenio Colectivo se entiende implícito un deber de paz, que impide que las partes
puedan acudir a la huelga para reivindicar la modificación o alteración del contenido pactado.
El contenido obligacional sólo afecta a las partes firmantes [STS 21 de diciembre 1994 (RJ
1994\10346)].
A diferencia de las cláusulas normativas, con la denuncia del Convenio decaen las cláusulas
normativas y, por lo tanto, el deber de paz (ver infra).
ii.2.- Cláusulas delimitadoras:
Legalmente se exige que todo Convenio Colectivo contenga los siguientes elementos (art. 85.3
ET):
1.
Identificación de las partes que lo negocian.
2.
Designación de la Comisión Paritaria. Este órgano de composición paritaria debe entender
las cuestiones que le sean atribuidas (normalmente funciones de interpretación y aplicación
del Convenio); y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en
su seno.
3.
En los Convenios Colectivos de ámbito superior al de la empresa, debe fijarse el
procedimiento para que las empresas comprendidas en su ámbito de aplicación puedan no
aplicar el régimen salarial fijado, si como consecuencia de su aplicación su estabilidad
económica pudiera verse afectada (descuelgue salarial).
No obstante, si el Convenio Colectivo no previese dicho mecanismo, puede pactarse en
la empresa el descuelgue de las condiciones salariales fijadas en el Convenio Colectivo
supraempresarial, mediante un acuerdo entre el empresario y los representantes de los
trabajadores (art. 82.3 ET).
4.
Todo Convenio Colectivo debe definir su ámbito de aplicación, partiendo de la base de que
las partes, en el ejercicio de su autonomía colectiva, son libres para fijarlo a su arbitrio
(83.1 ET). El ámbito de aplicación viene delimitado por los siguientes parámetros:
§
El ámbito personal: Grupos o categorías de trabajadores afectados por el Convenio
Colectivo.
§
El ámbito funcional: La rama, sector, o subsector de actividad económica, la
empresa o el centro de trabajo al que se aplica el Convenio Colectivo.
§
El ámbito geográfico: Espacio geográfico en el que el Convenio vaya a aplicarse.
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§
El ámbito temporal o duración del Convenio Colectivo: las partes pueden fijar
libremente la duración del Convenio (por un ejemplo, 2 años) y los requisitos para
su denuncia (fijación del plazo para su ejercicio).
Denunciado el Convenio, éste pierde vigencia en el término fijado. La falta de denuncia
o la denuncia fuera de plazo motiva la prórroga automática del Convenio por periodos
anuales (art. 86 ET).
Por ejemplo, se pacta un convenio colectivo de dos años de duración (1 de enero 2000
a 31 de diciembre 2001), y que debe denunciarse dos meses antes de la llegada del
término pactado. Si el Convenio se denuncia el 1 septiembre de 2001, éste deja de
estar vigente en la fecha acordada (31 de diciembre). En cambio, si no se denuncia o
se denuncia fuera del plazo de dos meses fijado (por ejemplo en diciembre), el
convenio colectivo se prorroga por un periodos anuales (hasta que se denuncia).
Conviene tener presente que a pesar de la denuncia en tiempo y forma, el contenido
normativo del Convenio Colectivo (regulación del salario, clasificación profesional,
régimen de ascensos, etc.) se mantiene vigente hasta que entre en vigor uno nuevo
(art. 86.3 ET). Circunstancia que se denomina ultraactividad del convenio colectivo.
En cambio, con la denuncia el contenido obligacional decae.
En cualquier caso, el alcance de la libertad de las partes para determinar el ámbito de
aplicación del Convenio Colectivo debe matizarse, en la medida que sólo pueden
negociar sobre la base de la legitimidad correspondiente a la representatividad que
ostentan.
Por ejemplo, el sindicato más representativo del sector textil de la provincia de
Barcelona, no puede negociar un Convenio Colectivo del sector textil de la provincia de
Málaga, y tampoco puede negociar un Convenio Colectivo de otro sector de actividad
económica. No obstante, dentro del sector textil de la provincia de Barcelona tiene
plena libertad para delimitar su ámbito de aplicación en función de los parámetros
descritos.
C. ¿Cómo debe negociarse?
La negociación del Convenio Colectivo debe realizarse de buena fe (art. 89.1 ET) y
formalizarse por escrito (art. 90.1 ET). Además el Convenio Colectivo debe registrarse y
depositarse en los organismos pertinentes. Finalmente, debe publicarse en el Boletín Oficial
correspondiente al ámbito de aplicación territorial (art. 90.1 y 2 ET). Con la publicación el
Convenio Colectivo entra en vigor.
1.5.2. El Convenio Colectivo Extraestatutario
Las partes pueden negociar Convenios Colectivos al margen de lo dispuesto en el Título III del
ET, al amparo del art. 37.1 CE [STC 27 de junio 1984, nº 73 (RTC 1984\73)].
En tales casos, el Convenio carece de eficacia general y normativa. Es decir, el acuerdo sólo
afecta a los trabajadores representados por las partes firmantes y tiene eficacia contractual
[STS 14 de diciembre 1996 (RJ 1996\9462)].
Al no existir una normativa legal que regule estas normas convencionales, quedan sometidas a
las reglas generales de contratación [STS 2 de febrero 1994 (RJ 1994\784)].
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1.5.3. El Convenio Colectivo, la huelga y la paz social
Durante la vigencia de un Convenio Colectivo, se considera como ilegal cualquier huelga que
trate de alterar su contenido, dado que rige el denominado deber de paz (art. 11.c Decreto-Ley
17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de Trabajo – en adelante DLRT-, RCL 1977\490).
Se entiende que las partes, al firmar un Convenio Colectivo, se comprometen al respeto de su
contenido, aceptando la imposibilidad de realizar cualquier reivindicación que trate de modificar
su contenido.
Principio que se entiende implícito en los Convenios Colectivos estatutarios y que puede ser
pactado en los extraestatutarios [STS 1 de marzo 2001 (RJ 2001\2825)].
El deber de paz, o de otro modo, la imposibilidad de acudir a la huelga durante la vigencia de
un Convenio Colectivo rige salvo que se reclamen cuestiones:
§
que discutan la interpretación o aplicación del contenido del Convenio Colectivo; o
§
no reguladas expresamente en el Convenio; o
§
se fundamenten en un incumplimiento previo del empresario; o
§
se fundamenten en la alteración absoluta y radical de las circunstancias presentes en el
momento de su adopción.
Ver al respecto, SSTC 8 de abril 1981, nº 11 (RTC 1981\11); 1 de marzo 1990, nº 38 (RTC
1990\38).
En estos supuestos, a pesar de que el Convenio Colectivo esté vigente, el ejercicio del derecho
de huelga no se calificará como ilícito.
Conviene tener presente que la participación en una huelga ilegal puede constituir una causa
de despido para los trabajadores participantes. La ilicitud de la huelga puede derivarse de otras
circunstancias reguladas en el DLRT.
No obstante, con la denuncia del Convenio Colectivo decae el deber de paz y, por
consiguiente, se puede acudir lícitamente a la huelga solicitando la modificación del contenido
del Convenio denunciado.
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1. Las fuentes normativas del Derecho del Trabajo
1.6 El contrato de Trabajo
1.6.1. El contrato de trabajo como fuente de la relación de trabajo
El contrato de trabajo es un contrato normado, dado que su contenido viene predeterminado
por poderes normativos extracontractuales (la Ley y los Convenios Colectivos), que imponen su
contenido a la autonomía individual de las partes (heteronomía).
La razón histórica a la limitación de la autonomía individual de las partes se halla en la voluntad
de proteger a la parte más débil de la relación, tratando de limitar el poder de negociación del
empresario. La pretendida igualdad propugnada por los postulados liberales aplicada al ámbito
laboral fue origen de aberrantes abusos. Esta situación exigió la intervención tuitiva del Estado,
actuando de contrapeso equilibrador de la desigualdad inherente en la negociación del contrato
de trabajo.
Por lo tanto, el contrato de trabajo cumple una función constitutiva o generadora de la relación
de trabajo, quedando su función reguladora en un segundo plano, supeditada a lo fijado
heteronómicamente.
No obstante, en la actualidad se está produciendo una reactivación de la capacidad reguladora
del contrato de trabajo, produciéndose un distanciamiento de la intervención normativa estatal y
colectiva y una progresiva "individualización" de las relaciones de trabajo.
Es decir, el contrato se halla sujeto de un modo estricto al principio de jerarquía normativa, por
lo que no puede ni empeorar ni contradecir lo dispuesto en las normas legales y colectivas
(art. 3.1.c ET). A pesar de ello, el contrato de trabajo cumple una función reguladora
trascendente.
Además, el trabajador no puede disponer de los derechos que le vengan reconocidos por
normas de derecho necesario (absolutas o relativas) estatales o colectivas (art. 3.5 ET).
A pesar de que no cabe establecer condiciones contractuales "contrarias", es posible pactar
otras simplemente "distintas", siempre y cuando no contradigan el contenido de las normas de
derecho necesario legales o convencionales y no supongan un perjuicio para el trabajador.
En los Temas que siguen se procederá al análisis sistematizado de la regulación de la relación
de trabajo.
1.6.2. Los conflictos de concurrencia entre el contrato y el resto de fuentes
normativas
Al igual que con el resto de fuentes el contrato de trabajo, puede concurrir simultáneamente
con otras normas en una determinada regulación. En este sentido, ni la Ley ni el Convenio
Colectivo pueden afectar a las condiciones de trabajo más favorables reconocidas a un
trabajador o un conjunto de ellos como condición más beneficiosa . La condición más
beneficiosa que se incorpora al contrato, puede tener su origen:
1. En una norma estatal o convencional desaparecida, pero que sigue aplicándose a los
afectados por disposición expresa de la norma que la ha sustituido.
Por ejemplo, un Convenio Colectivo que deroga un complemento reconocido en un
convenio anterior pero que por disposición expresa del nuevo convenio se incorpora al
ámbito contractual individual de cada trabajador como condición más beneficiosa.
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2.
En un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario (siempre
que no contradigan la legalidad vigente ni perjudiquen a los trabajadores).
3.
En una decisión unilateral del empresario con efectos individuales o colectivos. Esta
mejora será válida siempre que no contradigan la legalidad vigente ni perjudiquen a los
trabajadores.
No obstante, en la medida que este mecanismo puede suplantar la función reguladora atribuida
a la negociación colectiva, se halla fuertemente limitado. Es decir, el empresario a través de
acuerdos formalmente individuales con cada trabajador puede tratar de introducir condiciones
de alcance colectivo (autonomía individual en masa). Si se permitiera de un modo generalizado
estas prácticas, se dejaría en un segundo plano la regulación contenida en el Convenio
Colectivo, en perjuicio de la función uniformizadora de las condiciones de trabajo que
desarrolla.
Por este motivo, aunque este ofrecimiento en masa suponga el reconocimiento de condiciones
más favorables para el trabajador y éste las acepte expresamente, su ejercicio se halla
restringido. Concretamente se exige:
§
Que la mejora respete la configuración y los perfiles de la regulación del Convenio
aplicable. Puede afectar a cuestiones no reguladas en el Convenio, pero si afecta a
cuestiones relativas al propio sistema de la negociación colectiva, el empresario antes de
ofrecer la mejora debe negociar con los representantes de los trabajadores.
§
El ofrecimiento individual en masa sólo es viable si se limita a mejorar cuantitativamente
las condiciones laborales de los trabajadores. Por lo tanto, son ilegales las conductas
individuales que sustituyan el régimen previsto en la norma colectiva por otro
cualitativamente distinto.
Ver al respecto la STC 26 de noviembre 2001, nº 225 (RTC 2001\225).
La condición más beneficiosa, no puede ser derogada unilateralmente por el empresario ni por
un convenio colectivo. En cambio, puede quedar suprimida por una norma estatal, o bien a
través del mecanismo de la absorción y la compensación (ver Tema 6); o bien a través del
procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecido en el art. 41
ET (ver Tema 7).
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1. Las fuentes normativas del Derecho del Trabajo
1.7 La costumbre, los principios generales del Derecho y la jurisprudencia
Junto con el resto de normas jurídicas analizadas, el sistema de fuentes debe ser completado
con la costumbre, los principios generales del derecho y la jurisprudencia.
La costumbre, a pesar de que está reconocida como una fuente normativa en el art. 3.4 ET,
difícilmente puede calificarse como tal, dado que sólo es aplicable cuando una norma de rango
superior le confiera esta naturaleza normativa. La costumbre debe ser "local" y "profesional".
Los principios generales del derecho, son ideas o nociones fundamentales que inspiran el
ordenamiento jurídico. Estos principios son aplicables en los supuestos en los que, ante la falta
de normativa aplicable, los Tribunales deban resolver un conflicto. La aplicación de los
principios generales queda supeditada a su reconocimiento previo por la jurisprudencia
(especialmente, del Tribunal Constitucional) o bien se induzcan de la Ley.
La jurisprudencia, complementa el ordenamiento jurídico con la doctrina, que de modo
reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los
principios generales del Derecho (art. 1.6 CC). También tienen cierta trascendencia jurídica, las
resoluciones del extinguido Tribunal Central de Trabajo así como de los Tribunales Superiores
de Justicia de las Comunidades Autónomas.
Por su parte, las resoluciones del Tribunal Constitucional (interprete supremo de la
Constitución) tienen trascendencia normativa y afectan a todos los poderes del Estado, incluido
el judicial. Sus sentencias pueden declarar la inconstitucionalidad de una norma o bien fijar la
interpretación adecuada que debe atribuirse a una norma (corrigiendo incluso los criterios
fijados por los Tribunales de Justicia, incluido el Supremo).
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2. Síntesis
En el sistema normativo del Derecho del Trabajo intervienen una multiplicidad de fuentes que
concurren. El análisis de este Tema debe centrarse especialmente en la distinción entre las
fuentes externas (internacionales) y las internas (nacionales).
En cuanto a las primeras, conviene hacer hincapié en la capacidad normativa atribuida a
determinados entes supranacionales, con especial atención al papel creciente del Derecho
Comunitario. Respecto de las fuentes internas, debe retenerse el papel asignado a la
Constitución española como marco configurador del sistema normativo; la distinción entre la
Ley y el Reglamento como medios de articulación de la capacidad normativa de determinados
órganos; la negociación colectiva, como expresión de la autonomía colectiva, especialmente la
estatutaria; y finalmente, el papel del contrato de trabajo como regulador de las condiciones de
trabajo.
Finalmente, la multiplicidad de fuentes provoca inevitablemente situaciones de concurrencia
normativa, generando situaciones de conflicto que deben ser resueltas conforme a los
principios de jerarquía normativa, norma más favorable y condición más beneficiosa.
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3. Información complementaria
§ Aproximación general al Tema 1
Obras generales:
§
Manuel Ramón ALARCÓN CARACUEL (Coord.). Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. UOC, 2003. Módulo Didáctico 2.
§
Manuel ALONSO OLEA y Mª Emilia CASAS BAAMONDE. Derecho del Trabajo. Ed.
Thomson Civitas, Madrid 2003.
§ Temas específicos:
Sobre las fuentes internacionales del Derecho del Trabajo
§
Antonio Vicente S EMPERE NAVARRO. Sobre la OIT y su acción normativa. Aranzadi
Social nº 15/2002 (BIB 2002\2023).
§
Antonio Vicente S EMPERE NAVARRO y Yolanda CARO GALÁN. La Constitución Española
y el Derecho Social Comunitario (I) y (2). Aranzadi Social nº 18 y 19/2000 (BIB
2000\2007 y BIB 2000\2032).
§
Antonio Vicente S EMPERE NAVARRO. El "Tratado de Amsterdam" y el Derecho Social
Europeo. Aranzadi Social 1998 (BIB 1998\296).
§
José L UJÁN ALCARAZ. La interpretación y aplicación del Derecho comunitario por el juez
español: la cuestión prejudicial en el orden social (I). Aranzadi Social 1999 (BIB
1999\1381).
Sobre las fuentes nacionales del Derecho del Trabajo
§
Antonio Vicente S EMPERE NAVARRO y José L UJÁN ALCARAZ. Límites de la autonomía
colectiva en la definición del ámbito y contenido del convenio colectivo. Aranzadi Social
1996 (BIB 1996\1431).
§
María José LÓPEZ ÁLVAREZ . Cuestiones pendientes en torno a la ultraactividad del
convenio colectivo. Aranzadi Social 1999 (BIB 1999\949).
§
José L UJÁN ALCARAZ. Sobre la huelga novatoria de lo pactado en convenio colectivo.
Aranzadi Social 1997 (BIB 1997\812).
§
Paz MENÉNDEZ S EBASTIÁN. Libertad sindical "versus"
extraestatutaria. Aranzadi Social nº 9/2002 (BIB 2002\1402).
§
Alberto NICOLÁS FRANCO. Autonomía individual y colectiva en el sistema de fuentes del
Derecho del Trabajo y Libertad sindical. Aranzadi Social nº 6/2003 (BIB 2003\782).
§
Joaquín GARCÍA MURCIA. De nuevo sobre la libertad sindical y su conexión con la
negociación colectiva. Aranzadi Social nº 4/2002 (BIB 2002\149).
§
Faustino CAVAS MARTÍNEZ . Contratación plural de condiciones de trabajo y autonomía
colectiva: ¿antisindicalidad o normalidad en la articulación entre las fuentes jurídicolaborales? Aranzadi Social nº 4/2002 (BIB 2002\531).
negociación
colectiva
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Aspectos generales
Las fuentes del Derecho del Trabajo
§
Fernando ELORZA G UERRERO. El poder del empresario y la fijación de salarios. Aranzadi
Social nº 2/2001 (BIB 2001\512).
§
José L UJÁN ALCARAZ. Reflexiones sobre el papel actual de la autonomía de la voluntad
en el contrato de trabajo. Aranzadi Social 1999 (BIB 1999\687).
§
Susana RODRÍGUEZ ESCANCIANO. Doctrina constitucional y jurisprudencia ordinaria. Su
incidencia en el ordenamiento social. Aranzadi Social nº 5/2002 (BIB 2002\208).
§
Raquel AGUILERA IZQUIERDO. La costumbre laboral y los usos de empresa. Aranzadi
Social nº 7/2000 (BIB 2000\512).
§
Jesús R. M ERCADER UGUINA . Crisis y decadencia del principio de norma más favorable
en la jurisprudencia laboral. Aranzadi Social 1998 (BIB 1998\880).