RESUMENES de Trabajos de alumnos: 1. Los Recursos Humanos Internacionales Sandra Sande, Ainara Blanco y María Fernández de Castro El creciente campo de acción de la competencia mundial y la globalización, esta forzando a la continua evolución de cómo los recursos humanos pueden ayudar en el acelerado ritmo de esta. Probablemente, el primer paso que debería darse seria la globalización del grupo de liderazgo central de RR.HH. con el fin de coordinarse más estrechamente con las oportunidades de negocio en todo el mundo, así como la diversidad cultural de la organización. Nos encontramos con tres categorías sobre las estrategias de D.I.R.H.: a) Estrategia de adaptación: máxima adaptación posible a las características específicas locales de las filiales y para ello estas desarrollan su propio sistema de DERH. b) Estrategia de exportación: transferencia de los sistemas de DERH desde la empresa matriz a sus implantaciones exteriores. c) Estrategia de integración: aprovechar y emplear a las mejores prácticas de recursos humanos en la creación de un sistema global. Costes asociados a las estrategias de Dirección Internacional de RR.HH. : a) Distancia cultural: la información que se haya generado en otra cultura puede dar lugar a múltiples distorsiones en su percepción e interpretación. Es fuente de riesgo e incertidumbre. b) Barreras culturales: con el paso del tiempo van reduciéndose debido a que los directivos expatriados en el extranjero se van familiarizando. Términos importantes a conocer: a) Expatriados: son aquellos que asumen puestos de liderazgo en países y cultura distintos al suyo original. b) Anglosajonización: una convergencia en el comportamiento de las empresas multinacionales entorno al modelo típico de compañías multinacionales británicas o norteamericanas altamente internacionalizadas. 1 Los recursos humanos como fuente de ventaja competitiva internacional: Las personas se han convertido en una fuente de ventaja competitiva sostenible, gracias a sus particulares características. Las organizaciones que fracasan en el desarrollo de experiencia internacional entre sus directivos sufren dificultades a la hora de desarrollar sus estrategias de internacionalización. Si la percepción de la dirección de la empresa sobre su sistema de DRH considera que este contribuye significativamente a la ventaja competitiva, habrá una tendencia a la estrategia de exportación total; por el contrario, si cree que no contribuye a la ventaja competitiva su sistema de DRH tendera a la estrategia de adaptación total. La decisión de la empresa dependerá del grado de la naturaleza de su sistema de RH como factor estratégico. Cuanto más positivamente perciba la empresa que el sistema aplicado en casa es una competencia organizacional que a atreves del conocimiento tácito conserva y fomenta los activos intangibles, mayor será la probabilidad de que intente transferirlo a sus filiales (exportación total). Conclusiones: Existe un consenso general de que las organizaciones globalmente competentes reposan en gran medida en su personal internacional. Sin embargo, las organizaciones empresariales no han prestado todavía atención suficiente al problema de la gestión eficaz de sus recursos humanos internacionales, ni tampoco al problema particular de cómo conseguir que estos recursos tengan más éxito en su tarea. En los últimos años, una intensificación de las presiones internacionales en las multinacionales europeas, particularmente aquellas relacionadas con la integración regional, el surgimiento de nuevos competidores internacionales y la apertura de nuevos mercados mundiales, ha generado un proceso de mayor convergencia hacia modelos que por algún tiempo han caracterizado a las multinacionales típicamente más internacionales de EE.UU. y el Reino Unido. La experiencia internacional es, en conclusión, valiosa, pues por sus propias características contribuye tanto a la escasez como a la inimitabilidad de las habilidades del expatriado. Con todo ello, creemos que pese a la existencia de una corriente de RR.HH., la cual defiende la presencia de prácticas capaces de proporcionar resultados óptimos en cualquier entorno y lugar, existen unos principios de buenas prácticas, pero que su aplicación se debe ajustar al entorno y necesidades de cada organización concreta. Y que esta misma actividad impone una necesaria descentralización de la función de los RR.HH. de la unidad central de una empresa multinacional. 2 DRH Multinacional Aintzane Amondarain Cuando las empresas pretender actuar en este nuevo mercado, el departamento de los RRHH tendrá que buscar, formar, ... los empleados. La necesidad de globalizar los RRHH hace que las empresas se vuelvan hacia las regiones en vías de desarrollo. Hay que señalar que en estos países la mano de obra es mucho más y abundante que el propio país de origen. Las fases de la globalización serian las siguientes: Fase de exportación: la empresa explora el mercado encomendado por un distribuidor extranjero. Cuando la zona está cerrada para las empresas extranjeras, distribuirán el producto mediante las empresas locales. Fase de la filial de ventas: Se establecen filiales en los países de los mercados extranjeros. Fase de división internacional: Se da el paso de comercialización un producto en el extranjero a producirlo en el país. Fase de producto global/división de zona: para actuar en mercados locales son necesarias la estandarización y la diversificación. Fase global multidimensional: la empresa local funciona básicamente como una empresa nacional. Fase de división internacional: interdependencia de recursos y responsabilidades entre todas las unidades de negocio, con independencia de las fronteras nacionales, potenciándose una identidad empresarial fuerte. FUNCIONES DE LA GESTION INTERNACIONAL DE LOS RRHH EN LAS EMPRESAS MULTINACIONALES Diferentes enfoques: Etnocéntrico: la sede central controla las actividades de RRHH y los expatriados de país origen dirigen las filiales. En cuanto a la selección y reclutamiento, requiere preparar a las personas para vivir y trabajar en otros países. Policéntrico:cada país es una entidad independiente aunque algunas decisiones las toman localmente. Dentro del reclutamiento y selección permite eliminar problemas como la adaptación. Regiocéntrico: el personal puede ser promocionado dentro de una región, pero nunca en la sede. En cuanto a la selección, los gerentes de RRHH recluten y seleccionan ciudadanos nacionales con experiencia para la empresa regional. Geocéntrico: se adopta una filosofía transnacional que se aplica a todas las unidades de negocio con independencia del país, buscando personal con máxima cualificación sin dar importancia alguna a su nacionalidad. En este caso, el departamento de los RRHH podrá contribuir en ello mediante la planificación y el diseño de las carreras. El sistema de evaluación del rendimiento de una empresa internacional debe tener en cuenta: la 3 competencia, las habilidades personales interculturales, ... En cuanto a la formación, hay que señalar que es importante la formación tanto para las personas de la matriz como para los de la cultura receptor. A la hora de elegir una política de retribuciones hay que tener en cuenta: Debe ser justa y uniforme en el trato a todas las categorías de sus empleados internacionales. Debe atraer y retener al personal valioso. Deberá facilitar el traslado y los movimientos de las personas. 4 "Cambios que se están produciendo en el entorno de la función de Recursos Humanos" Yolanda Camacho Cuando se habla de los factores que afectan a los recursos humanos, es importante destacar los cambios a los cuales deben hacer frente las relaciones laborales; estos se clasifican en cinco grupos: cambios económicos, cambios sociales, cambios tecnológicos, cambios político-legales y los cambios organizativos. Cambios Económicos Los cambios económicos son los que condicionan con mayor intensidad la transformación que se esta produciendo en la gestión de los Recursos Humanos, por lo cuanto determinan el contexto competitivo en el que se va a desenvolver la empresa, y subsiguientemente, la necesidad de hacer evolucionar la organización y gestión de las personas. Entre estos podemos mencionar: a) b) c) d) La internacionalización de la actividad empresarial. La terciarización de la economía. La diferenciación y desarrollo de la demanda de consumo. La aparición de cambios cada vez más frecuentes en el orden económico internacional afectan al ámbito de las decisiones empresariales. Cambios Sociales Entre los cambios sociales que, directa o indirectamente, afectan a las funciones de recursos humanos, destacamos tres por su especial incidencia en la gestión de las personas: a) Los cambios demográficos y culturales b) La individualización de las relaciones frente a la tradicional colectivización c) Frente a una población laboral eminentemente masculina y estereotipada hasta épocas recientes, las empresas cuentan cada vez mas con una masa social diversificada. Aunque los recursos humanos son agentes activos de cambio, las personas pueden sentirse víctimas de él, todo cambio como mínimo debe de exigir lo siguiente: Ajuste comporta mental: Se refieren a las alteraciones objetivas que deben hacerse por aquellos que efectúan el trabajo mediante rutinas: a) Físicas en la ejecución de tareas: Así, los patrones de comportamiento deben adaptarse a nuevos reglamentos, procedimientos y métodos de trabajo. y, en consecuencia, deben alcanzarse nuevos patrones de comunicación, cooperación e interacción. b) El efecto psicológico del cambio debe notarse en las actitudes desarrolladas por las personas con relación al cambio en función de su habilidad para afrontar las nuevas exigencias. Cambios Tecnológicos Los cambios tecnológicos se producen a un ritmo superior al de cualquier periodo pasado, y la frecuencia de las innovaciones realizadas sobre los nuevos productos/servicios y tecnologías esta aumentando. La importancia del avance de la tecnología, tanto de la información como de la producción, radica no solo en la creación o ampliación de las posibilidades de racionalizacion de la producción, sino también en que permite su aplicación a un mayor numero de tareas que los que permitían las antiguas maquinas y equipos, específicos y enormemente diferenciados. La progresiva mecanización, automatización y robotización de los procesos productivos produce la disminución de los trabajos mas peligrosos, penosos y ligados con las maquinas y, consecuentemente, la tradicional mano de obra no cualificada y poseedora de competencias no renovadas que alimenta los sistemas de producción con su fuerza de trabajo; al tiempo que las tareas cuyos contenidos siguen siendo intensivos en mano de obra se están desplazando hacia zonas en las que esta es mas barata. Contrariamente, aumentan los empleos en el sector terciario, destacando los empleos basados en el conocimiento. Así, el 70 por 100 de los nuevos puestos que surgen lo son para cubrirse por personas que desarrollaran, en principio, una actividad eminentemente intelectual, acreditando la posesión de un titulo universitario o una titilación profesional. 5 Recursos Humanos 4º L.A.D.E. Cambios político-legales Como resultado de los cambios que se producen en el ámbito político y legislativo, las empresas van a tener que seguir desarrollando su actividad jurídica-administrativa con mas fuerza. Es decir, van a tener que seguir interpretando una normativa creciente y novedosa. En ello inciden dos principales hechos: a) De un lado, las empresas van a tener que aplicar, además de las normativas dé diferente ámbito territorial en el estado, normativas procedentes del ámbito comunitario y de los países en los que operan. b) De otro, algunas cuestiones recogidas en el ámbito del derecho laboral están recibiendo mayor atención por las autoridades públicas y, de hecho, experimentan y experimentaran un mayor impulso normativo. Entre estas podemos señalar: la seguridad y salud laboral, el tiempo de trabajo, la regulación de una fuerza de trabajo cambiante, la participación en la empresa, la igualdad de oportunidades ante el empleo, la reforma de las pensiones, la calidad de vida laboral, etc. Cambios Organizativos Los cambios organizativos se producen como consecuencia de los cambios del entorno para reforzar los niveles de competitividad a nivel interno, y tienen una repercusión importante en todos los ámbitos de la dirección y gestión de los Recursos Humanos. Normalmente, los cambios que describo se suceden de manera simultanea y son complementarios entre si. • Tendencia a implantar estructuras por procesos • Tendencia a la reducción en el número de niveles jerárquicos en las empresas • Tendencia a la implantación de sistemas de gestión que permitan la obtención de una mayor flexibilidad empresarial. Cambios en la función de Recursos Humanos Evolución del valor atribuido a los trabajadores Como producto de la evolución que se produce en la FRH se ven afectados diferentes aspectos relacionados con esta que exteriorizan, como rasgos observables que son de una cultura organizacional, el cambio subyacente que esta produciendo en la concepción del valor que tienen los trabajadores para la empresa. La nueva conceptualización del valor de las personas para la empresa arranca de los planteamientos efectuados por las diferentes escuelas que estudian la FRH con base en las ciencias del comportamiento (relaciones humanas y, especialmente recursos humanos). En esta conceptualización de la persona, se abandona la idea de que la persona, en si misma, es un recurso, es decir, un elemento que provee de fuerza de trabajo a la empresa tal y como se concebía desde los tiempos de los autores clásicos de la administración, para pasar a la consideración de la persona como un elemento que posee recursos, es decir, conocimientos, capacidades y actitudes. Recursos Humanos 4º L.A.D.E. Saioa Delgado, Sonia López y Teresa De la Fuente Novedades en el DRH 1. NOVEDADES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL Las nuevas tecnologías han cambiado el funcionamiento interno de las empresas en los últimos años. 1.1. El Video Currículum El Video Currículum es un sistema revolucionario que permite la grabación en video del tradicional currículum vitae de los candidatos. El vídeo currículum se está empleando como una herramienta complementaria al currículum tradicional. Ventajas para el seleccionador Facilita el trabajo de los seleccionadores ya que en pocos minutos pueden tener una visión completa del candidato. Ventajas para el buscador de empleo Ofrece muchas ventajas para el candidato porque puede ahorrarse el tiempo que perdería en acudir a entrevistas. Además de ser un sistema muy económico. Por otra parte, el video currículum permite mostrar al seleccionador características de la persona que a través del papel no se pueden observar. 1.2. Infoempleo.com Infoempleo.com para anunciar sus ofertas de empleo. De hecho, anunciarse a través de la red es una de las formas más utilizadas por las empresas. Las redes profesionales Con el nuevo portal podemos crear y gestionar nuestra red de contactos Para utilizar estas redes lo primero que hay que hacer es rellenar los datos personales y profesionales. Con ellos se creará una red que permite compartir experiencias personas. Las plantillas de currículum Las plantillas de currículum son un instrumento que permite a los usuarios del portal diseñar el tradicional currículum vitae y la carta de presentación. Las etiquetas inteligentes Las etiquetas inteligentes han sido creadas con la finalidad de que las empresas puedan buscar candidatos por sus habilidades, capacidades o elementos específicos. 2. NOVEDADES EN LA FORMACIÓN DE PERSONAL Entre los avances tecnológicos más recientes que han venido impulsando la competitividad de las empresas, su máximo potencial es la educación electrónica (e-Learning). Recursos Humanos 4º L.A.D.E. Se conoce como e-Learning o “enseñanza virtual” al suministro de programas educacionales y sistemas de aprendizaje a través de medios electrónicos. Este término abarca un amplio paquete de aplicaciones y procesos, como el aprendizaje basado en Web. Este sistema de formación fomenta el uso intensivo de las TIC. Ventajas que ofrecen los programas de e-Learning Mayor productividad Entrega oportuna: Aprendizaje Flexible: Ahorros en los costos por participante Elementos técnicos necesarios en e-Learning Plataforma de Teleformación Contenidos. Herramientas comunicativas. 3. NOVEDADES EN LA COMUNICACIÓN INTERNA Actualmente, con la llegada de las nuevas tecnologías y los nuevos hábitos se están introduciendo algunas novedades en las empresas tales como: Retiros: Consiste en llevar a un grupo de empleados aun lugar tranquilo donde se mezcla el trabajo con actividades recreativas. Gestión mediante paseos: Utilizada para controlar la comunicación informal. Estudios de actitud del empleado: Lo que se le pide al empleado que respondan como se sienten con respecto al trabajo. Procedimientos de apelación: Permiten a los empleados dar respuesta a las actuaciones de la gerencia y discutir las decisiones de la dirección. Programa de asistencia al empleado. Ayudan al empleado a afrontar problemas personales que interfieren en su rendimiento en el puesto de trabajo. Premios de reconocimiento: Agradecen públicamente a los empleados que hacen contribuciones notables a la empresa. Ventajas para la empresa Permite una comunicación mucho más fluida, rápida y eficaz entre todos los miembros de la organización, lo que le permite convertirse en una organización más descentralizada y horizontal. Recursos Humanos 4º L.A.D.E. EL CAPITAL INTELECTUAL (Aintzane Sánchez) El Capital intelectual puede definirse como conocimiento que produce valor o como conocimiento que puede convertirse en beneficios. En esta definición se asume que no todo el conocimiento puede considerarse capital intelectual, sino solamente aquel conocimiento selectivo, importante y estratégico que está relacionado con la generación de valor y la generación de beneficios. Así pues, otra manera de definir el capital intelectual puede ser la siguiente: Activos de conocimiento o activos intelectuales que pueden ser generadores de valor. Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor. TIPOLOGIA Y METODOLOGIA: Como modelo y método principal cabe destacar el SKANDIA NAVIGATOR. Este modelo fue el primero en vincular los indicadores de Capital Intelectual con los resultados financieros. Este modelo no está estructurado en tipos de capital, sino que se compone de cinco áreas de enfoque: Enfoque Financiero Enfoque del Cliente Enfoque de proceso Enfoque de Innovación y Desarrollo Enfoque Humano GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: El campo de acción de la gestión del capital intelectual se interrelaciona en buena parte, con el campo de acción de la gestión del conocimiento. La Gestión del Capital Intelectual (GCI): Se centra en la elaboración y gestión de activos intelectuales desde un punto de vista estratégico y desde una perspectiva de dirección general de la empresa. La Gestión del Conocimiento (GC): Es un concepto aplicado en las empresas, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Recursos Humanos 4º L.A.D.E. ADMINISTRACIÓN: 10 principios para su administración: 1). Las empresas no son dueñas del Capital Humano 2). Para crear el Capital Humano utilizable, la empresa debe fomentar el trabajo en equipo 3). Para administrar y desarrollar el Capital Humano, las empresas deben despojarse de todo sentimentalismo 4). El Capital Estructural, del que hemos hablado en la definición del Capital Intelectual, es un bien intangible que pertenece a la empresa 5). El capital estructural sirve para dos propósitos: 5.1. Reunir un inventario de conocimientos para sustentar el trabajo que valoran los clientes. 5.2. Acelerar el flujo de información dentro de la empresa. 6). La información y el conocimiento pueden y deben reemplazar bienes físicos y financieros caros 7). El trabajo intelectual es trabajo a la medida del cliente 8). Cada empresa debería reanalizar la cadena de valor de la rama en la que participa en toda su longitud 9). Concentrarse en el flujo de información en lugar del flujo de los materiales 10). El Capital Humano y estructural se refuerzan mutuamente cuando la empresa está imbuida de un sentido de misión ESTRUCTURA: Pasos a seguir 1). Establecer en la organización algunos pre-requisitos básicos para el éxito del sistema 2). Desarrollar un proceso de formación sobre el Capital Intelectual. 3). Establecer las dimensiones del Capital Intelectual. 4). Desarrollar el ciclo de medición y gestión del Capital Intelectual. de C.I: Recursos Humanos 4º L.A.D.E. TRABAJO DE INVESTIGACIÓN FLEXISEGURIDAD ESTADO DE LA FLEXIBILIDAD Y SEGURIDAD LABORAL EN PYMES VASCAS Celso Kiyoshi Sugimoto/ Daniela Lanas/ José Mateus Bulhoes/ Rosa Pérez de las Casas FLEXISEGURIDAD: CONCEPTO Flexicurity es una palabra fusión de los términos flexibility y security. Flexiseguridad, en castellano. Este nuevo concepto híbrido se introdujo para captar la esencia de las reformas del mercado laboral llevadas a cabo en los Países Bajos en los años 90. ¿Por qué Flexibilidad?: Por un lado, se producen transformaciones en el mundo económico. ¿Por qué Seguridad?: Por otro lado, existe la necesidad de reforzar los modelos sociales comprometidos con la protección social, cohesión social y la solidaridad. Flexiseguridad, denomina un modelo socio-económico ideal que se caracteriza por el equilibrio, entre una fuerte demanda de flexibilización del mercado laboral y de las condiciones de trabajo, y una igualmente fuerte demanda de seguridad laboral. Pretende mantener y mejorar la competitividad reforzando a la vez el modelo social europeo de bienestar. La flexiseguridad interna trata de llevar al trabajador a mejores puestos de trabajo y desarrollar sus talentos. Se trata también de que los empleadores mejoren la organización del trabajo ofreciendo puestos con futuro e inviertan en su capital humano. La flexiseguridad externa trata de ofrecer seguridad en los esfuerzos de los trabajadores por cambiar de trabajo. Y ello con recursos adecuados para cubrir los periodos inactivos de búsqueda, si necesario. Porque no siempre es posible mantener el mismo puesto. A veces es mejor centrarse en encontrar un nuevo trabajo que en mantener el que se tiene. Las Políticas de la flexiguridad pueden concebirse y aplicarse a través de cuatro ejes de actuación: – disposiciones contractuales flexibles y fiables – estrategias globales de aprendizaje permanente – políticas activas del mercado laboral eficaces – sistemas de seguridad social modernos A través de nuestro trabajo de investigación analizaremos si cada sector estudiado ofrece flexibilidad interna y flexibilidad externa, si el mercado de trabajo es seguro y cual es el nivel de ventajas sociales y medidas de conciliación de la vida laboral y personal. Recursos Humanos 4º L.A.D.E. ENCUESTA Para estudiar la flexibilidad y seguridad laboral hemos diseñado una encuesta muy concisa. La muestra elegida han sido PYMES (pequeña y mediana empresa), motores económicos en el País Vasco, de más de un trabajador y menos de 100, localizadas en San Ignacio / Sarriko. Si bien el estudio en un principio pretendía ser más amplio, finalmente se ha limitado a la pequeña empresa y, concretamente, a dos sectores de actividad; el comercio (11,23% de respuestas) y la consultoría y/o ingeniería (5,1% de respuestas), por ser los sectores a los que hemos tenido más fácil acceso en nuestras investigaciones. CONCLUSIONES En el área geográfica estudiada el patrón de flexiseguridad combina una fuerte flexibilidad interna (100% autonomía y formación) y una muy débil flexibilidad externa (baja rotación) del sector de consultoría, con un nivel alto de seguridad del empleo y de ventajas sociales. En el sector comercial del área estudiada, el patrón sería de débil flexibilidad interna y también muy débil flexibilidad externa, combinado con un nivel alto de seguridad del empleo, en cuanto a la contratación, pero muy bajo en prestaciones o ventajas sociales. Estos patrones denotan que el comercio y las consultorías del área geográfica elegida podrían mejorar su flexibilidad interna, su seguridad y las ventajas sociales. La falta de flexibilidad externa no es una característica que tenga que ser abordada si la economía no entra en crisis (recordemos que flexibilidad no debe asimilarse a libertad para contratar y despedir). Pero aunque actualmente parecen empresas sólidas las medidas de flexiseguridad ayudarían en el largo plazo bien para superar una posible crisis de cada uno de los sectores, bien para propiciar la mejora profesional de los trabajadores. Un factor que cobra cada vez más importancia tanto para la competitividad de las empresas como para la empleabilidad de los trabajadores a largo plazo es el aprendizaje permanente y éste sólo se da en el sector de consultoría. En el País Vasco falta un desarrollo de políticas encaminadas a que el trabajador pueda adquirir nuevas habilidades y ayuda para cambiar de trabajo. A la hora de evaluar los costes económicos de estas políticas de flexiguridad, deben tenerse en cuenta los beneficios presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del mercado laboral, del empleo y de la productividad. Es por tanto importante que el País Vaco adopte medidas de flexiseguridad aún más efectivas que las actuales. Para ello contará con la posibilidad de financiación del FSE (Fondo Social Europeo), que pondrá a disposición de los Estados miembros aproximadamente 70 000 millones de euros en el período de programación 2007-2013. Recursos Humanos 4º L.A.D.E. ANEXO I ENCUESTA PARA PYMES (PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA) TIPO EMPRESA………. S.L. S.A. Familiar Nº EMPLEADOS SECTOR: FLEXIBILIDAD Horario Flexible de entrada y salida: SI NO Jornada h/día teóricas Horas/dia reales Permiso por asuntos personales: SI NO RECUPERABLES Pausa café: SI NO Otros: SEGURIDAD Tipo contratación: personal fijo % Rotación empleados: baja Ventajas sociales; existe comedor? personal eventual % alta media Guardería? Hay posibilidades de Promoción? Teletrabajo? Formación? Otros? Autonomía? En una escala del 1 al 5, donde 5 es "totalmente de acuerdo" y 1 es "en desacuerdo", por favor, indique el grado de acuerdo que tienen para usted los siguientes aspectos: 5 1. Es un objetivo estratégico que los empleados puedan tener una buena conciliación entre su vida profesional y su vida privada. 2. El compromiso no se mide por horas de oficina. 3. En mi empresa existe la posibilidad de decidir cuándo y cómo quiero trabajar. 4. Nuestra cultura es de consecución de resultados y de orientación al logro. 5. El éxito depende de que la relación entre el director y el empleado no esté basada en un control, sino en un seguimiento de las actividades con una relación más de trabajo en equipo, de supervisión de resultados. 6. Existe un acuerdo o convenio colectivo en la empresa que mejora las condiciones recogidas en el Estatuto del Trabajador. 7. No se deberían convocar reuniones fuera de los horarios normales 8. Hay buen ambiente de trabajo. 9. Se aceptan sugerencias o quejas. 4 3 2 1 N/A