La flexiseguridad

La flexiseguridad
Diagnóstico para
Gipuzkoa
2
I.- INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 4
II.- LA FLEXISEGURIDAD....................................................................................................... 6
II.1.- SUS ORÍGENES................................................................................................. 6
II.2.- CONCEPTO Y SUS EJES DE ACTUACIÓN ........................................................ 9
II.2.a) Concepto ..................................................................................................... 9
II.2.b) Sus ejes de actuación................................................................................. 11
II.3.- SUS PRINCIPIOS COMUNES ............................................................................ 14
II.4.- SU RELACIÓN CON EL DIÁLOGO SOCIAL ...................................................... 15
II.5.- SU DIMENSIÓN FINANCIERA .......................................................................... 16
III.- LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA UNIÓN EUROPEA......................... 18
III.1.- SU OBJETIVO .................................................................................................. 18
III.2.- ¿CÓMO CONSTRUIR UN ITINERARIO PROPIO? ............................................ 18
IV.- PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD ................................................................................. 24
IV.1.- UNA RÁPIDA VISION GENERAL DE EUROPA SEGÚN LOS EXPERTOS ........ 24
IV.2.- EJEMPLOS DE FLEXISEGURIDAD EUROPEOS MÁS RELEVANTES ............... 25
IV.2.1.- Dinamarca.- Triángulo de oro................................................................. 25
IV.2.2.- Austria. ..................................................................................................... 29
a) Sistema de indemnización por despido
b) Agencia de intermediación laboral
IV.2.3.- El trabajo temporal en los Países Bajos ................................................. 30
IV.2.4.- Alemania.- Prestaciones de desempleo e intensas políticas activas
de empleo ............................................................................................................. 31
IV.2.5.- Suecia.- Acuerdos de transición de carrera ........................................... 33
IV.2.6.- Acuerdo irlandés de los interlocutores sociales “Hacia 2016” ............. 33
IV.3.- PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD EN NUESTRO ENTORNO ........................ 34
V.- DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA ................................................. 35
V.1.- MARCO LABORAL........................................................................................... 35
- Evolución Demográfica...................................................................................... 35
- Estructura productiva ........................................................................................ 36
- Características del empleo................................................................................. 38
1. Tasa de Empleo ................................................................................. 38
2. Tasa de desempleo ........................................................................... 45
3. Desempleo juvenil ............................................................................ 50
4. Desempleo de larga duración .......................................................... 51
5. Tasa de temporalidad ....................................................................... 53
6. Importancia relativa de los contratos a tiempo parcial ................. 55
7. Nuestro sistema de contratación ..................................................... 57
8. Modificación de las condiciones de trabajo y movilidad
funcional ................................................................................................ 58
9. Absentismo laboral........................................................................... 58
3
- Sistema de Seguridad Social ............................................................................. 59
1. Medidas de fomento al empleo....................................................... 59
2. Protección por desempleo................................................................ 60
3. Incentivos a la búsqueda de empleo............................................... 60
V.2.- POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO ................................................................... 60
V.3.- APRENDIZAJE PERMANENTE ......................................................................... 66
V.4.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA............................................................................. 68
V.5.- FISCALIDAD ..................................................................................................... 76
VI.- MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI.............................................. 80
VI.1.- VISIÓN GENERAL DE LAS MEDIDAS A APLICAR EN GIPUZKOA ................. 80
VI.2.- MODIFICACIONES LEGISLATIVAS QUE AFECTAN A LA CONTRATACIÓN Y
SEGURIDAD SOCIAL ................................................................................................ 83
VI.3.- POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO .................................................................. 84
VI.4.- APRENDIZAJE PERMANENTE ........................................................................ 88
VI.5.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA............................................................................ 89
ANEXO I.- RESUMEN EJECUTIVO......................................................................................... 92
ANEXO II.- MODELO MONDRAGÓN CORPORACIÓN......................................................... 108
ANEXO III.- CONVENIOS COLECTIVOS EN GIPUZKOA ....................................................... 112
ANEXO IV.- RESULTADOS ELECCIONES SINDICALES ......................................................... 113
ANEXO V.- LA EXPERIENCIA DE DINAMARCA: ACERCAMIENTO A SU MODELO
DE FLEXISEGURIDAD………………………………………………………………………….......114
BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................... 122
4
I.- INTRODUCCIÓN
Sería pretencioso por parte de ADEGI determinar el concepto de flexiseguridad
como algo exnovo. Mucho se ha escrito sobre este tema y mucho más oiremos
hablar durante el futuro próximo como consecuencia de la situación de profunda
crisis en la que nos encontramos inmersos.
Sin embargo, sería un error por nuestra parte caer en la tentación de traer a
colación el concepto de la flexiseguridad motivado por la situación de crisis puesto
que no podemos olvidar que, precisamente, la armonía entre la flexibilidad y la
seguridad es la que permitiría que situaciones de destrucción de empleo como las
que estamos viviendo no se produjeran de manera tan dramática. La flexiseguridad
no es un instrumento, es una manera de vivir, es un sistema integral que permite
que las empresas sean más competitivas y que las personas empleadas en ellas
tengan a lo largo de su vida laboral unos empleos de calidad.
Es obvio que si hablamos de ello es porque consideramos que nuestro sistema de
relaciones laborales y de protección de los trabajadores no responde ni a los
paradigmas de competitividad ni a los de seguridad.
Estudios sobre el marco legal que regula las reglas de juego empresarial y personas
empleadas existen y muchos, fundamentados casi en exclusiva en comparativas o
estudios analíticos de otros países donde este concepto tiene un profundo arraigo.
Parecería elemental y básico que simplemente se contemplara la exportación de
modelos cuyo éxito parece totalmente contrastado, máxime en una comparativa
con el marco regulador del estado español. Sin embargo, es evidente, que el
problema no es tan sencillo de abordar.
Por supuesto, desde ADEGI hemos querido recoger datos, análisis, comparativas,
etc. que otros estudios ya han recogido. Sin embargo, nuestro estudio aborda la
flexiseguridad desde una perspectiva muchos más local, con datos y diagnósticos
que nos sitúan en un plano de realidad mucho más apegado a nuestro territorio y
que nos posibilita, desde un conocimiento profundo de la problemática real de
nuestras empresas y mercado laboral, aportar un estudio que nos permita abordar
un plano reivindicativo, como asociación empresarial que es ADEGI, con
propuestas de cambio legislativo, con mensajes y consejos prácticos y, por
supuesto, con vocación de abordar un proceso de diálogo social con las centrales
sindicales con implantación en Gipuzkoa. Dialogo social que es el que ha
posibilitado la armonía a la que venimos aludiendo en países como Holanda,
Dinamarca, Suecia u Finlandia en los que su sistema laboral nos habla de
flexiseguridad.
La apuesta que ADEGI realiza en avanzar hacia una cultura de flexiseguridad nos
ha llevado a complementar este informe con la información adquirida como
consecuencia de una visita que los profesionales de ADEGI han realizado en
Septiembre de 2011 a Dinamarca y que queda recogida en el Anexo V del
5
presente informe y en el documento denominado “La Flexiseguridad en
Dinamarca.
En cualquier caso, a la hora de elaborar el presente estudio tampoco podemos
eludir nuestra vocación de asociación empresarial y por ende, el objetivo último de
ADEGI, el de la defensa de los intereses empresariales, por lo que este estudio nos
ha de conducir inevitablemente a realizar ante todo un diagnóstico de Gipuzkoa y
a proponer medidas que permitan avanzar hacia la flexiseguridad pero siempre
teniendo claro que este concepto unitario no es más que FLEXIBILIDAD por una
parte y SEGURIDAD por otra, debiendo ser fundamentalmente el sistemaentendido como el conjunto de normas y medidas emanados de los poderes
públicos- quien debe hacer posible el cambio.
Así, se recoge como objetivo dentro del Plan Estratégico de ADEGI 2007-2012, “el
dialogo social en el establecimiento y la aplicación de estrategias de flexiseguridad
es un objetivo ineludible de los interlocutores sociales para lograr unos mercados
laborales más abiertos y con mayor capacidad de respuesta a los retos del futuro”.
En este contexto, en ADEGI somos conscientes de que las medidas que se van a
proponer están principalmente orientadas a obtener una mayor flexibilidad
empresarial a través de modificaciones normativas pero sin perder en ningún
momento de vista la seguridad, el valor del empleo, la calidad del mismo así como
el conjunto de medidas que en el ejercicio de sus competencias debe propiciar el
poder ejecutivo para hacer posible el cambio.
6
II.- LA FLEXISEGURIDAD
II.1.- SUS ORIGENES
El modelo económico y social europeo, que ha ocupado un lugar central en el
proceso de desarrollo europeo, a pesar de las diferencias de los modelos
nacionales, presenta un determinado patrón de características institucionales
comunes en los sistemas de educación, sanidad, protección social, administración
pública, finanzas y en las propias empresas que regulan las economías de los
países europeos.
Ante los grandes desafíos que impone la globalización, el envejecimiento de la
población, la inmigración, los avances tecnológicos y el cambio climático, el
modelo social europeo se enfrentó a la necesidad de modernizarse para poder así
asegurar un desarrollo duradero y su propia sostenibilidad.
En este contexto y con dicho objetivo, el mes de Noviembre de 1997 se celebró
en Luxemburgo la Cumbre Europea del Empleo ante la necesidad de abordar
una política común en materia de empleo en Europa. En la misma, los
representantes de gobierno de los países europeos adoptaron una serie de
Directrices para el empleo como política vinculante para los Estados miembros,
debiendo ser puestos en marcha por cada uno de ellos.
En 2000, el Consejo Europeo se reunió en Lisboa y la Unión Europea adoptó
una estrategia general para convertirse en una economía del conocimiento más
competitiva, capaz de desarrollar un crecimiento económico duradero
acompañado de un aumento cuantitativo y cualitativo del empleo, de una mayor
cohesión social y del respeto al medio ambiente. La idea central de esta estrategia
era que el conocimiento es el recurso fundamental de los países y que los nuevos
factores competitivos deberían fundamentarse en el conocimiento y la innovación
para apoyar el modelo social europeo, adecuándolo más a una sociedad basada en
el conocimiento. Teniendo en cuenta lo anterior, las prioridades de la
estrategia de Lisboa son cuatro:
•
•
•
•
Impulsar el conocimiento en aras del crecimiento mediante ambiciosas
políticas de investigación, innovación, educación y formación.
Mejorar el atractivo de la economía europea para invertir y trabajar en ella,
mediante la consolidación del mercado único, la mejora del entorno
empresarial y la expansión de las infraestructuras europeas.
Crear más y mejores empleos invirtiendo en las personas, modernizando el
modelo social europeo y luchando contra la exclusión social.
Combatir el cambio climático mediante la expansión de las energías
renovables y el cambio de los patrones de producción y consumo.
En este contexto, se establecieron una serie de objetivos de creación de empleo
estable para el año 2010 (lograr, en promedio, una tasa general de empleo del
70%, una tasa de empleo femenino no inferior al 60% y del 50% para los
trabajadores de edad avanzada -55-64 años), formulando una serie de directrices
II. LA FLEXISEGURIDAD
7
que permitieran aprovechar las oportunidades que ofrecía la nueva economía
(afectada por la globalización y la importancia creciente de las TICs), entre otras,
para erradicar el desempleo a través de la creación de más y mejores puestos de
trabajo, de la reducción de la segmentación de los mercados laborales y el número
de empleos precarios, promoviendo la integración sostenida y la acumulación de
capacidades.
No obstante la fijación de una serie de objetivos interrelacionados entre sí como
fueron el pleno empleo, la calidad y productividad del trabajo, y la cohesión y la
inducción social, lo cierto es que en el año 2005 la Comisión de las Comunidades
Europeas, a través de una comunicación al Parlamento Europeo y al Consejo,
informó que después de cinco años de funcionamiento de la Estrategia de Lisboa
sus objetivos no se habían alcanzado.
En este contexto, la Comisión presentó en el año 2005 un total de 24 Directrices,
vigentes hasta el año 2008, integradas sobre crecimiento y el empleo (con
objetivos de alcanzar para el año 2010 una tasa de empleo del 70% y un 35% de
PIB en inversión e investigación), de las cuales se destacan 8 en materia de empleo,
siendo las mismas agrupadas en entorno a los siguientes ejes de actuación:
a) Atraer a más personas al mercado laboral y modernizar los sistemas de
protección social.
b) Mejorar la adaptabilidad de los trabajadores y de las empresas y
aumentar la flexibilidad de los mercados laborales.
c) Incrementar las inversiones en capital humano con el fin de mejorar la
educación y las cualificaciones.
Es decir, por vez primera, siguiendo lo establecido por el Informe del Grupo
de Trabajo sobre el Empleo realizado en Noviembre de 2003 por un grupo de
expertos presididos por Win Kok, la Comisión de las Comunidades Europeas
concreta esfuerzos para la promoción de la flexibilidad combinada con la
seguridad del empleo al intentar pasar de primar la protección económica del
desempleado a procurar prevenir el desempleo, mejorar la ocupabilidad y
empleabilidad de los parados y fomentar la contratación y reincorporación al
mercado laboral de colectivos con mayores problemas de inserción (mujeres,
jóvenes, personas de edad). Desde ese momento la relevancia de este tema ha sido
recurrente en todos los documentos comunitarios referentes al empleo.
No cabe ninguna duda respecto a que Europa se enfrenta a la obligación de crear
más y mejores puestos de trabajo en aras del cumplimiento de los objetivos de
empleo para el 2010 establecidos en Lisboa. Con el objetivo de cumplir con dicha
obligación, el Consejo Europeo invitó a los Estados miembros a que “en los
programas nacionales de reforma elaborasen de manera más sistemática
estrategias detalladas de actuación para mejorar la adaptabilidad de los
trabajadores y las empresas”. Asimismo, solicitó a la Comisión, conjuntamente
con los Estados miembros y los interlocutores sociales, que estudiara “la
elaboración de un conjunto de principios comunes sobre flexiseguridad”
con intención de servir de referencia útil para lograr unos mercados laborales más
abiertos y con mayor capacidad de respuesta y unos lugares de trabajo más
II. LA FLEXISEGURIDAD
8
productivos (conclusiones de la Presidencia, Consejo Europeo de 23-24 de Marzo
de 2006 y 8 de Marzo de 2007).
Asimismo a instancias del Consejo Europeo, en Febrero de 2008, se constituyó la
denominada “Misión Europea para la Flexiseguridad” con el objetivo de apoyar a
los estados miembros en la integración de los principios comunes de la
flexiseguridad en los procesos nacionales y promover la puesta en práctica de estos
principios dentro los diferentes contextos nacionales. En el ejercicio de sus
funciones, los integrantes de la misión (integrada por siete miembros
permanentes) mantienen y mantendrán reuniones con los agentes sociales de
Francia, Suecia, Finlandia, Polonia y España.
El modelo a imitar por el resto de países de la Unión Europea es Dinamarca, cuna
de la flexiseguridad. Este país ha logrado una tasa de paro baja, empleo de calidad
y buenos servicios sociales producto de una larga tradición de cooperación social
definida por un consenso y respeto mutuo entre los agentes sociales, la
administración y las empresas. Según la Red Europea de Lucha contra la Pobreza
(EAPN) “desde el punto de vista histórico el sistema del mercado laboral danés
refleja tanto el interés de la patronal por una normativa flexible de contratación y
despido, como el de los trabajadores por una seguridad económica, cualquiera que
sea la evolución del mercado laboral. Todo ello, en el marco de una política activa
de empleo, medidas formativas y de cualificación”.
Cabe señalar en cuanto al modelo de flexiseguridad danés lo que el profesor de la
Universidad de Aalborg, Dr. D. Kongshoj Madsen entiende el mismo sobre el
paradigma del “triangulo de oro” formado por tres principios: una mayor
movilidad laboral y un régimen liberal para la protección del empleo; un amplio
sistema de protección social con beneficios para desempleados; y una política
activa del mercado de trabajo, en la que se combinen empleos con ofertas de
formación.
Fuente: Madsen, K. (2002)
Más adelante, en el apartado IV.2.1 realizaremos una descripción más detallada
del modelo danés de flexiseguridad.
II. LA FLEXISEGURIDAD
9
II.2.- CONCEPTO Y SUS EJES DE ACTUACION
II.2.a) Concepto
La flexiseguridad se define como una estrategia integrada para potenciar,
a un tiempo, la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral.
Así:
•
Por un lado, la flexibilidad hace referencia a los avances logrados
(transiciones) en el curso de la propia vida: del colegio al trabajo, de un
empleo a otro, del desempleo o la inactividad al trabajo y del trabajo a la
jubilación. No se limita a la mayor libertad de las empresas para contratar o
despedir y no implica tampoco que los contratos indefinidos deban de
quedar obsoletos. Alude a la progresión de los trabajadores hacia mejores
empleos, a la movilidad ascendente y al desarrollo óptimo del talento.
La flexibilidad es característica de una organización del trabajo flexible,
capaz de responder rápida y eficazmente a nuevas necesidades y dominar
las capacidades necesarias para aumentar la producción y es la que facilita
la conciliación del trabajo y las responsabilidades privadas. En este sentido
será eficaz si ofrece a los trabajadores los medios necesarios para adaptarse
al cambio, permanecer en el mercado de trabajo y progresar en la vida
laboral.
•
Por seguridad no sólo se alude a la seguridad de conservar el propio
puesto de trabajo sino que se trata de equipar a las personas con las
capacidades que les permitan progresar en su vida laboral y ayudarlas a
encontrar un nuevo empleo. Defiende políticas de formación continua a lo
largo de toda la trayectoria de la persona trabajadora para asegurar su
“empleabililidad”.
•
A su vez deberá ofrecer unas prestaciones de desempleo adecuadas para
facilitar las transiciones y debe incluir, por último, oportunidades de
formación para todos los trabajadores, especialmente los poco cualificados
y los de más edad.
Especialmente relevante consiste el concepto acuñado por Tom Wilthagen que
entiende por flexiseguridad “una estrategia política que intenta, sincrónicamente y
de manera intencionada, aumentar la flexibilidad de los mercados de trabajo, la
organización del trabajo y las relaciones laborales, por una parte, y aumentar la
seguridad- seguridad en el empleo y seguridad social, especialmente para los
grupos más débiles que se encuentran fuera del mercado laboral- por otra”.
En este sentido, según el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo
SOC/272 sobre el tema “La flexiseguridad (dimensión de la flexibilidad interna- la
negociación colectiva y el papel del diálogo social como instrumentos para la
regulación y reforma de los mercados de trabajo) de fecha 111-6-2007, las
II. LA FLEXISEGURIDAD
10
estrategias de la flexiseguridad intentan combinar diversos tipos de flexibilidad y
seguridad del mercado laboral de forma equilibrada para reforzar la adaptabilidad
de los trabajadores y las empresas así como proporcionarles estabilidad y
protección frente a los riesgos. Como ejemplos de tipos de flexibilidad y seguridad,
el Comité Económico y Social Europeo menciona los siguientes:
Flexibilidad
cuantitativa externa
Ejemplos de flexibilidad
Ajuste del volumen de empleo mediante un intercambio con el
mercado laboral externo que incluye despidos, trabajo temporal y
contratos de duración determinada.
Flexibilidad
cuantitativa interna
Ajuste temporal de la cantidad de trabajo en la empresa mediante
prácticas como horarios atípicos y cuentas de tiempo de trabajo.
Flexibilidad funcional
interna
Organización de la flexibilidad en la empresa mediante la
formación, funciones polivalentes y rotación de puestos de trabajo,
en función de la capacidad de los empleados para realizar tareas y
actividades diferentes.
Variación entre el salario base y los complementos salariales en
función del rendimiento del trabajador o de la empresa.
Flexibilidad
financiera
Seguridad en el
puesto de trabajo
Seguridad laboral
Seguridad de renta
Seguridad de
conciliación
Ejemplos de seguridad
Seguridad derivada de la legislación sobre protección del empleo,
etc., que limita la capacidad del empresario de despedir cuando
quiera.
Posibilidades de empleo adecuadas debido a un alto nivel de
empleabilidad garantizado, por ejemplo, con la formación y la
educación.
Protección de un nivel adecuado y estable de ingresos.
Seguridad de un trabajador de poder conciliar su trabajo con otras
responsabilidades o compromisos distintos del trabajo remunerado.
Fuente: Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema “La Flexiguridad”
A modo de resumen señalar que:
•
La flexibilidad externa debe ser entendida como la dirigida al cambio del
marco normativo laboral, la legislación de protección del empleo,
protección contra el despido en el marco de diferentes niveles, etc., al
refuerzo de las políticas activas de empleo o las disposiciones sobre
protección social. Es decir, la que tiene como objetivo potenciar la
flexibilidad y seguridad del mercado laboral en su conjunto.
•
La interna en cambio se refiere a la flexibilidad centrada en el trabajador en
el seno de las empresas desde el punto de vista:
o De la jornada laboral de la cual pueden beneficiarse las empresas
ante la posibilidad de ajustar la misma a las fluctuaciones de la
demanda o de personal, etc., reforzando de esta forma la
competitividad y productividad.
II. LA FLEXISEGURIDAD
11
También puede referirse a la distribución del horario de trabajo
durante toda la vida laboral de una persona y al equilibrio entre
trabajo y vida privada mediante la utilización de fórmulas como el
horario flexible, cuentas de tiempo de trabajo, permisos educativos,
opciones de alternar el trabajo a tiempo parcial y a tiempo completo,
etc.
o Funcional referida a la utilización de la capacidad de los trabajadores
para realizar diversas tareas en función de las necesidades, por
medio de la rotación de los puestos de trabajo, la ampliación de las
funciones y la revalorización laboral, incrementando de esta forma la
productividad, la innovación y la competitividad.
o Resultando en todo caso un elemento esencial de la estrategia de
flexibilidad interna la formación permanente para mejorar las
competencias de los trabajadores, sus oportunidades de carreras y la
productividad.
II.2.b) Sus ejes de actuación
Según la Comisión y los Estados miembros las políticas de flexiseguridad
deben concebirse y aplicarse a través de cuatro ejes de actuación:
1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables gracias a una legislación
laboral, convenios colectivos y una organización del trabajo modernos.
2. Estrategias globales de aprendizaje permanente a fin de garantizar la
adaptabilidad y empleabilidad continúa de los trabajadores, en particular de
los más vulnerables.
3. Políticas activas del mercado laboral eficaces que ayuden a las personas
a afrontar cambios rápidos, reduzcan los períodos de desempleo y faciliten
las transiciones a nuevos puestos de trabajo.
4. Sistemas de Seguridad Social modernos que ofrezcan un apoyo a la
renta adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado
laboral. Se Incluyen una amplia serie de medidas de protección social
(prestaciones de desempleo, pensiones y atención sanitaria) que permiten a
las personas conciliar el trabajo con las responsabilidades privadas y
personales, como el cuidado de los hijos.
El análisis económico realizado por la Comisión Europea en su informe El empleo
en Europa 2006 confirmó que los señalados cuatro ejes de actuación de las
políticas de flexiseguridad se refuerzan mutuamente, mejorando los resultados en
cuanto al empleo (tanto el total como el relativo a mujeres, jóvenes y los
trabajadores de mayor edad).
II. LA FLEXISEGURIDAD
12
Fuente: Comité Económico y Social Europeo (2006)
Según la Comisión Europea, el funcionamiento de cada uno de los ejes de
actuación ha de ser el siguiente:
1. En el ámbito del eje disposiciones contractuales señalar que con la
puesta en práctica de una legislación estricta de protección de empleo se
reduce el número de despidos pero también las posibilidades de reinserción
en el mercado laboral tras períodos de desempleo. Del mismo modo,
entiende la Comisión, que estas legislaciones proteccionistas del empleo
fomentan con frecuencia el recurso a la utilización de contratos temporales
con escasa protección y limitan la progresión a puestos de trabajo de
duración indefinida.
El resultado evidente de su utilización es la segmentación del mercado
laboral, uno de los problemas que la flexiseguridad trata de resolver a través
de la modernización del sistema de protección del empleo y el impulso de
medidas que combinen la flexibilidad con la seguridad, haciendo más
atractivo el contrato a tiempo parcial, aumentando al mismo tiempo el
acceso a las guarderías y la mayor integración de la población inmigrante.
2. A fin de responder a la rapidez del cambio y de la innovación, es preciso
disponer de estrategias globales de aprendizaje permanente y mejorar
la inversión en recursos humanos. Este es un factor que cada vez cobra más
importancia tanto para la competitividad de las empresas como para la
empleabilidad de los trabajadores a largo plazo. Un sistema de educación
de alta calidad, unas amplias competencias esenciales y la inversión
continua en el desarrollo de las capacidades aumentan tanto las
oportunidades de las empresas de responder adecuadamente al cambio
económico como las posibilidades de los trabajadores de seguir empleados
o encontrar un nuevo empleo.
Del estudio realizado por la Comisión Europea en su informe El empleo en
Europa del 2006 se desprende que la elevada participación en el
aprendizaje permanente se ha relacionado positivamente con una alta tasa
de empleo y una baja tasa de desempleo de larga duración.
II. LA FLEXISEGURIDAD
13
Sin embargo, como sea que los únicos que habitualmente se benefician de
la formación son los trabajadores altamente cualificados y como sea que
uno de los factores que puede disuadir a las empresas de invertir en el
desarrollo de las capacidades es el temor a que una vez formados sus
empleados puedan ser contratados por otras empresas, la Comisión
propone como una medida posible para evitar este problema el reparto de
costes, por ejemplo mediante la asignación de fondos a escala sectorial,
contando con la participación activa de gobiernos, interlocutores sociales,
empresas y trabajadores.
3. Tanto los sistemas de Seguridad Social modernos que ofrecen
prestaciones de desempleo adecuadas como las políticas activas del
mercado laboral son elementos esenciales que aportan apoyo y seguridad
en los ingresos en los periodos de transición entre puestos de trabajo. Para
subsanar las consecuencias negativas que los cambios de empleo pueden
tener en los ingresos se precisan sistemas que ofrezcan buenas prestaciones
de desempleo, paliando el efecto perjudicial que pudiera entrañar en la
intensidad de la búsqueda de un nuevo empleo mediante la implantación
de sistemas eficaces de apoyo a la búsqueda de empleo e incentivación del
trabajo que garanticen un equilibrio entre los derechos y las obligaciones.
Las políticas activas están dirigidas, fundamentalmente, a “mejorar el
funcionamiento del mercado laboral a través del incremento de la movilidad
y el ajuste laboral facilitando la recolocación de los trabajadores y, en
general, capacitando a los mismos en el aprovechamiento de las nuevas
oportunidades de empleo existentes como consecuencia de los cambios
técnicos, económicos y sociales” (CES en CIDEC, 2004)
En este sentido, el Comité Económico y Social Europeo señala en su Dictamen
2006/C/195/12 que “la modalidad danesa de flexiseguridad parece ser un ejemplo
de cómo puede lograrse un equilibrio social en el que se compatibilicen el
crecimiento económico, una elevada tasa de empleo y una Hacienda pública
viable…” y que “la clave para comprender esa flexiseguridad radica en que
flexibilidad y seguridad no son necesariamente ideas contrapuestas. Frente a la
globalización y fuga de empleos hacia otros países, la flexiseguridad proporciona al
trabajador un alto grado de seguridad económica y social a través del cambio de
paradigma, que deja de ser seguridad de empleo y ofrece nuevas oportunidades
personales a cambio del riesgo limitado de la disposición al cambio”.
Como conclusión, la Comisión de las Comunidades Europeas afirma que para que
una estrategia de flexiseguridad funcione ha de equilibrar perfectamente
la garantía de la seguridad de los ingresos que ofrece el sistema de
prestaciones de desempleo con una estrategia de activación adecuada
encaminada a facilitar la transición al empleo y a impulsar el desarrollo de
la carrera.
II. LA FLEXISEGURIDAD
14
II.3.- SUS PRINCIPIOS COMUNES
Si bien las políticas y medidas de flexiseguridad deben reflejar situaciones
nacionales muy distintas, todos los Estados miembros de la Unión Europea
deberán afrontar el mismo reto de la modernización y la adaptación a la
globalización y al cambio en base a unos principios comunes de la
flexiseguridad que a continuación detallamos:
1. La flexiseguridad entraña disposiciones contractuales flexibles y fiables,
estrategias de aprendizaje permanente globales, políticas activas del
mercado laboral eficaces y sistemas de Seguridad Social modernos.
2. La flexiseguridad se sustenta sobre el equilibrio entre derechos y las
responsabilidades de los empresarios, los trabajadores, los solicitantes de
empleo y las autoridades públicas.
3. La flexiseguridad debería adaptarse a las circunstancias, los mercados de
trabajo y las relaciones laborales específicos de cada uno de los Estados
miembro.
4. La flexiseguridad debería reducir la brecha abierta entre los que están
dentro del mercado laboral y los que están fuera del mismo. Y ello por
cuanto los que ahora están dentro necesitan apoyo para preparar las
transiciones de un empleo a otro y estar protegidos mientras éstas duren.
Los que ahora están fuera- incluidas las personas inactivas, entre las que
mujeres, jóvenes y emigrantes están excesivamente representadosnecesitan puntos de entrada al empleo que les faciliten el acceso al mismo y
puntos de apoyo que les permitan progresar hacia unas modalidades
contractuales estables.
5. Debe promoverse la flexiseguridad interna en una misma empresa pero
también la externa de una empresa a otra. La flexibilidad en la contratación
y el despido ha de ir acompañado de seguridad en las transiciones de un
empleo a otro. Debe facilitarse la movilidad ascendente, unos lugares de
trabajo de elevada calidad dirigidos por personal capaz, una buena
organización del trabajo y la mejora continua de las capacidades son alguno
de los objetivos de la flexiseguridad.
6. La flexiseguridad debe apoyar la igualdad de género potenciando la
igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a empleos de calidad y
ofreciendo posibilidades de conciliar la vida laboral y personal, dando las
mismas oportunidades a todos.
7. La flexiseguridad requiere un clima de confianza entre las autoridades
públicas y los interlocutores sociales en el que todos estén dispuestos a
asumir la responsabilidad del cambio y que produzca políticas equilibradas.
II. LA FLEXISEGURIDAD
15
8. Su aplicación debería contribuir a políticas presupuestarias sólidas y
sostenibles desde el punto de vista financiero, a través de una distribución
justa de los costes y los beneficios.
II.4.- SU RELACION CON EL DIALOGO SOCIAL
La implicación activa de los interlocutores sociales es fundamental para
garantizar que la flexiseguridad redunde en beneficio de todos, siendo
esencial que todas las partes implicadas estén dispuestas a aceptar el cambio y
asumir sus responsabilidades. Los países que ya han aplicado políticas de
flexiseguridad son aquellos en los que el dialogo social ha jugado un papel
fundamental.
Por ello, según la Comisión de Comunidades Europeas, la mejor manera de
garantizar la participación de los interlocutores sociales en un debate
global sobre la adaptabilidad es adoptar un enfoque plural de la
flexiseguridad, y no medidas políticas aisladas. Cuanto mayor acervo
social, relación de confianza entre individuos y organizaciones y voluntad
de cambio haya tanto más factible será el desarrollo de la política de
flexiseguridad.
Fuente: Cuadernos de Trabajo elaborado por Cidec
Según el Dictamen de 11-7-07 SOC/272 del Comité Económico y Social Europeo
sobre el tema “la flexiseguridad (dimensión de la flexibilidad interna- la
negociación colectiva y el papel del diálogo social como instrumentos para la
regulación y reforma de los mercados de trabajo)” los Estados miembros registran
abundantes ejemplos del papel esencial de los interlocutores sociales en el
incremento de la flexibilidad y la seguridad para empresarios y trabajadores, en los
que existe la flexibilidad negociada a través de los convenios colectivos, la
negociación de aspectos como una mayor flexibilidad interna, la carrera
profesional y el derecho a la formación permanente. Sin embargo, en los Estados
miembros en que el diálogo social no es el adecuado hace que los trabajadores
estén demasiado expuestos a las fuerzas del mercado laboral.
II. LA FLEXISEGURIDAD
16
Por ello, se debería entablar una mesa de dialogo social en el que participasen los
representantes de los empresarios, los trabajadores, la Administración y otras
partes interesadas y cuyo cometido fuese la de negociar un paquete de medidas
para impulsar la adopción de una estrategia nacional integrada en materia de
flexiseguridad.
La aplicación de esta medida podría dar lugar a la adopción de una estrategia
integrada en materia de flexiseguridad. Por ello, la Comisión de las Comunidades
Europeas anima a los Estados miembros a trabajar con los interlocutores sociales
con vistas a incluir sus enfoques en materia de flexiseguridad en los Programas
Nacionales de Reforma.
II.5.- SU DIMENSION FINANCIERA
La aceleración de los cambios económicos y del mercado laboral exige que los
trabajadores se vean inmersos, con frecuencia a lo largo de su vida laboral, en
situaciones de transición entre puestos de trabajo. Esta situación les obliga a
recurrir a prestaciones de desempleo a tiempo que reciben apoyo en la búsqueda
activa de empleo y en la mejora de sus capacidades.
A la hora de evaluar los costes económicos de la flexiseguridad, deben tenerse en
cuenta los beneficios presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del
mercado laboral, del empleo y de la productividad.
En el estudio de Basan y Duval “Employment Patterns in OECD Countries:
Reassessing the Role of Policies and Institutions” se estima que un incremento del
10% del gasto en políticas activas del mercado laboral por desempleado reduce la
tasa de desempleo en un 0,4%. Es decir, una intervención a tiempo reduce los
costes a largo plazo del desempleo, pero también los problemas de salud y la
exclusión social asociados al mismo.
La mejora del aprendizaje permanente exigirá una utilización más eficaz de los
recursos públicos y privados, y, en algunos casos, un mayor desembolso
económico. No obstante, esta inversión se rentabilizará gracias al aumento de
puestos de trabajo y de la productividad laboral. A este respecto se ha estimado
que los ingresos de las personas que reciben formación profesional en el puesto de
trabajo son, en término medio, un 5% más altos que los de aquellas que no lo
hacen (De la Fuente y Ciccone “Human capital in a global and knowledge-based
economy”).
Por ello, junto con los costes de formación en el puesto de trabajo que en la
actualidad soportan los empresarios, las políticas públicas también podrían
estimular el aprendizaje permanente financiado por los particulares, por ejemplo,
mediante deducciones fiscales o invirtiendo su tiempo.
Las políticas de flexiseguridad tienen a menudo repercusiones presupuestarias y
deben mantenerse plenamente compatibles con políticas presupuestarias sólidas y
sostenibles desde el punto de vista financiero. Por tanto, en ocasiones, es a todas
II. LA FLEXISEGURIDAD
17
luces necesario asignar una cantidad mayor de recursos y aumentar, por tanto, el
gasto público y el privado a corto plazo. No obstante, esta financiación adicional
no tiene por qué traducirse necesariamente en un mayor gasto público total, sino
que puede obtenerse mediante una distribución más justa de los costes entre las
empresas, los particulares, y los presupuestos públicos y mediante la reasignación
del gasto público en función de líneas prioritarias de actuación.
Por otro lado, hay que señalar que todas las medidas que entran en el ámbito de
aplicación de las Directrices de Empleo de la Estrategia de Lisboa (incluidas, por
tanto, las políticas de flexiseguridad) pueden optar a la financiación del Fondo
Social Europeo (FSE) que pondrá a disposición de los Estados miembros
aproximadamente la cantidad de 70.000 millones de euros en el período de
programación 2007-2013.
Así, entre las acciones que pueden financiarse se encuentran la formación a escala
de empresa y las medidas activas del mercado laboral, incluida la asistencia en la
búsqueda de empleo para los desempleados, el aprendizaje permanente y la
promoción del trabajo autónomo y el espíritu empresarial.
II. LA FLEXISEGURIDAD
18
III.- LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA UNION
EUROPEA
III.1.- SU OBJETIVO
La aplicación de los principios comunes de la flexiseguridad (señalados en el
apartado II.3 del presente informe) exige el establecimiento de combinaciones y
secuencias de políticas y medidas que han de planificarse y negociarse
detenidamente. Por ello, a fin de ayudar a superar los desafíos típicos que pueden
surgir en el camino a la flexiseguridad, cabe la existencia de una amplia serie
de combinaciones y secuencias “tipo” de los componentes estratégicos de
la flexiseguridad: los denominados itinerarios de la flexiseguridad.
Ahora bien, los cuatro itinerarios tipo existentes no pueden reflejar ninguna
situación concreta. Sin embargo, cada itinerario, o incluso la combinación de
algunos de ellos, aborda retos específicos que son pertinentes para varios Estados
miembros.
Estos itinerarios se han desarrollado sobre la base de la situación de los Estados
miembros y del informe del Grupo de Expertos sobre Flexiseguridad, Flexicurity
Pathways,así como del informe de su ponente, Profesor Ton Wilthagen. Por ello,
tomando en consideración su propia situación particular y su contexto
institucional, los Estados miembros deben estudiar, en consulta con los
interlocutores sociales y otras partes interesadas, sus retos específicos y los
itinerarios tipo que pueden ayudarlos a abordar dichos retos, a fin de elaborar su
propio itinerario detallado hacia las combinaciones óptimas de flexibilidad y
seguridad.
III.2.- ¿COMO CONSTRUIR UN ITINERARIO PROPIO?
Tom Wilthagen, como se ha señalado ponente del Grupo de Expertos sobre
Flexiseguridad, en su documento “Planificación de los itinerarios de flexiseguridad
en la Unión Europea”, de Marzo de 2008, propone un método práctico detallado
para que los Gobiernos nacionales e interlocutores sociales planifiquen sus propios
itinerarios nacionales hacia la flexiseguridad. Su idea principal es desarrollar juegos
de suma positiva donde no sólo gana una de las partes y las demás pierden sino
que todos deben jugar con la finalidad de que todos ganen.
Siguiendo la metodología que propone el Sr. Wilthagen se ha de partir de:
Ronda 1: Determinación del punto de partida
En los mercados de trabajo de la Unión Europea se pueden determinar cuatro
grandes desafíos típicos como puntos de partida para mejorar los itinerarios de la
flexiseguridad. Los mismos se refieren a cuatro situaciones del mercado de trabajo,
debiendo cada país evaluar cuál de las cuatro situaciones típicas del mercado de
trabajo se aplica mejor a su situación concreta.
III. LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA U.E.
19
Las cuatro situaciones son las siguientes:
1.- Mercados de trabajo bifurcados (o doble mercado) con una gran
proporción de trabajadores no protegidos que carecen de seguridad y de la
oportunidad de hacer la transición hacia un empleo más permanente,
acompañado de una reglamentación estricta de los contratos indefinidos.
Son Estados miembros en los que:
•
•
•
•
•
Los contratos a tiempo indefinido son percibidos como un acceso a
mayores oportunidades y derechos sociales, existiendo, por el contrario,
una alta incidencia de empleo de duración determinada que indica que
estas oportunidades son menos asequibles para grandes sectores de la
población activa.
Por tanto, resulta necesario volver a examinar la protección de los que se
encuentran tanto dentro como fuera del mercado de trabajo.
La rotación en el mercado de trabajo es inferior a la media.
La baja movilidad en el empleo está relacionada con el hecho de que
protección social y la asistencia sanitaria están vinculadas a la obtención de
un contrato de trabajo indefinido.
Los servicios públicos de empleo y la seguridad social aún carecen de la
capacidad suficiente para proporcionar los medios adecuados para volver a
conseguir empleo.
2.- Mercados de trabajo caracterizados por un dinamismo relativamente
limitado, con una gran proporción de trabajadores que tienen una
seguridad elevada en el empleo pero que carecen de suficientes
oportunidades para encontrar un nuevo empleo en caso de despido.
Son Estados miembros en los que:
•
•
•
•
•
•
•
•
Se ha centrado la flexibilidad en la empresa, con horarios de trabajo
flexibles, trabajo por turnos, horas extraordinarias y una modernización de
la organización del trabajo, junto con una relativamente buena legislación
de protección de empleo. Se hace hincapié en la flexibilidad funcional
dentro de puestos estables.
Existen empresas industriales grandes y fuertes.
Los contratos flexibles que no proporcionan seguridad en los ingresos o en
el puesto de trabajo han surgido como un intento de luchar contra el
desempleo.
Los sistemas de Seguridad Social se caracterizan por prestaciones buenas.
La formación permanente se desarrolla en el seno de las empresas y no a
través de empresas externas.
Se necesita mejorar la tasa de empleo, especialmente de las mujeres, los
jóvenes y los trabajadores de edad más avanzada.
La rotación de personal es menor y el desempleo de larga duración es en
promedio superior a la de otros países.
Los niveles de productividad son elevados.
III. LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA U.E.
20
3.- Mercados de trabajo que son bastante dinámicos pero se enfrentan con
deficiencias de oportunidades y cualificaciones que pueden frenar el
crecimiento de la productividad.
Son Estados miembros en los que:
•
•
•
•
•
•
Tienen problemas debido a un número bastante elevado de personas poco
cualificadas que poseen una seguridad insuficiente en mercados de trabajo
relativamente flexibles en los que la reasignación de trabajo funciona más o
menos sin problemas. Esta situación también es problemática para las
empresas debido a las dificultades para encontrar suficiente mano de obra
cualificada.
La rotación en el mercado de trabajo es relativamente alta, éste es dinámico
y la distinción entre trabajadores temporales e indefinidos no es muy
pronunciada.
La segmentación del mercado laboral se manifiesta por la distinción entre
trabajadores con salarios reducidos y con salarios más altos y en términos
de niveles de cualificación y horas de trabajo.
Sería necesaria una acción conjunta, especialmente en el ámbito de la
formación, el aumento de las aptitudes profesionales y el aprendizaje
permanente.
El principal desafío consiste en garantizar que las transiciones logren
avances en términos de calidad del empleo y productividad, debido también
a que ni las tasas de productividad ni su crecimiento son elevados.
El principal itinerario que se debe seguir es hacer frente a la falta de
oportunidades y cualificaciones entre la mano de obra.
4.- Mercados de trabajo que ofrecen insuficientes oportunidades a los
grupos que están fuera del mercado formal de trabajo debido a la
dependencia de las prestaciones sociales o a la participación en la
economía informal.
Son Estados miembros en los que:
•
•
•
•
•
Existe un profundo proceso de transición hacia una economía de mercado,
se observa un alto número de receptores de prestaciones de largo plazo y
trabajadores informales. En el pasado, el Estado y las empresas estatales
eran quienes solían proporcionar la seguridad.
Se centró en la utilización de distintos tipos de contratos de trabajo y ahora
se enfrentan al problema de la segmentación.
La lucha contra el trabajo no declarado es motivo de gran preocupación.
La insuficiencia de los niveles de protección social, en particular para los
trabajadores que están fuera del sector formal, son una fuente de
segmentación.
Los sistemas de prestaciones sociales no proporcionan índices de
recolocación muy elevados y sin embargo, los sistemas de seguridad social
ofrecen prestaciones a largo plazo sin controles frecuentes de disponibilidad
ni de capacidad residual de trabajo.
III. LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA U.E.
21
•
•
La tasa de empleo puede mejorarse en todos los ámbitos y el desempleo de
larga duración sigue siendo elevado.
La productividad es baja.
Ronda 2: la elección de la dirección del itinerario
Buscando y tomando como referencia a modo indicativo las direcciones generales
del itinerario que tengan que ver con los problemas y situaciones típicas
encontradas como más pertinentes del mercado de trabajo, cada país podrá
elaborar y desarrollar su propio itinerario.
Las medidas propuestas en los itinerarios se presentan como opciones, por lo que
los Estados miembros pueden elegir entre ellos o combinarlos sin perder de vista
que los itinerarios y pasos planificados tienen como objetivo mejorar la capacidad
de adaptación de las empresas y los trabajadores así como reducir las asimetrías en
el mercado de trabajo y fortalecer la seguridad.
Las cuatro direcciones generales de los itinerarios son los siguientes:
•
El punto de partida 1 se corresponde con el itinerario 1: cuyo objetivo
consistirá en reducir las asimetrías entre el empleo indefinido y el temporal
mediante la plena integración de estos últimos en la legislación laboral, los
convenios colectivos, la seguridad social y el aprendizaje permanente así
como considerar la posibilidad de hacer más atractivo a las empresas el
empleo con contratos indefinidos.
•
El punto de partida 2 se corresponde con el itinerario 2: cuyo objetivo
consistirá en mejorar la capacidad de adaptación de las empresas y los
trabajadores mediante el desarrollo y fortalecimiento de la seguridad
durante los períodos de transición, es decir, la seguridad para entrar en el
empleo, para permanecer en él mediante transiciones oportunas entre
puestos de trabajo y para progresar en el mercado de trabajo.
•
El punto de partida 3 se corresponde con la dirección del itinerario 3: cuyo
objetivo principal consiste en hacer frente a la falta de oportunidades y
cualificaciones de la mano de obra mediante la ampliación y profundización
de las inversiones en las cualificaciones.
•
El punto de partida 4 se corresponde con la dirección del itinerario 4: cuyo
objetivo principal consistirá en mejorar las oportunidades de empleo para
los beneficiarios de prestaciones, prevenir la dependencia a largo plazo de
las prestaciones sociales, regularizar el trabajo informal y crear más
capacidad institucional para el cambio.
Cada país miembro podrá clasificar las direcciones generales de los itinerarios
elegidos en función de su relevancia.
III. LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA U.E.
22
Ronda 3: determinación de las medidas concretas dentro del itinerario
Tras una descripción general del itinerario, deben determinarse con más detalle las
medidas concretas mediante señales comunes consistentes en los componentes de
flexiseguridad acordados por la Comisión Europea y los Estados miembros
debiendo ser entendidos los mismos al mismo tiempo y no por partes.
Los señalados componentes de la flexiseguridad son:
1. Acuerdos contractuales flexibles y seguros y organización del trabajo, tanto
desde la perspectiva del empleador como del empleado, mediante leyes
laborales modernas y nuevas formas de organización del trabajo.
2. Políticas activas en el mercado de trabajo eficaces, que efectivamente
ayuden a las personas a hacer frente a los cambios rápidos, las temporadas
de desempleo, la reintegración y los cambios a nuevos puestos de trabajo
(es decir, el elemento de la seguridad durante los períodos de transición).
3. Sistemas de aprendizaje permanente fiables y receptivos para garantizar la
adaptabilidad y empleabilidad permanente de todos los trabajadores y
permitir a las empresas mantener los niveles de productividad.
4. Sistemas modernos de seguridad social que proporcionen una ayuda
adecuada a la renta y faciliten la movilidad dentro del mercado de trabajo.
Incluirán disposiciones para ayudar a las personas a conciliar el trabajo con
las responsabilidades privadas y personales, tales como el cuidado de los
niños.
5. Como condición previa crucial para el desarrollo de la flexiseguridad y su
aplicación efectiva, es necesario un diálogo social propicio y fructífero,
confianza mutua y relaciones laborales muy desarrolladas.
Ronda 4: cuestiones prácticas del itinerario de flexiseguridad
Llegado a este punto habrá de analizarse, desde la perspectiva nacional de cada
Estado miembro, la pertinencia y la viabilidad del contenido, la prioridad y la
secuencia de la lista de medidas de flexiseguridad determinadas en la ronda
precedente. Así, se ha de tener en cuenta:
•
•
•
•
¿Qué medidas se consideran las más importantes y urgentes?
¿Qué medidas se han adoptado ya en cada país y con qué resultados?
¿qué tipo de medidas se han planificado ya?
¿Qué medidas sería mejor excluir temporalmente de la lista?
¿Cuáles son las medidas esenciales que faltan en la lista establecida?
III. LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA U.E.
23
Ronda 5: establecimiento de un programa de flexiseguridad
Habrá de analizarse con detalle las posibles medidas de flexiseguridad, su
interrelación, las consecuencias concretas para las políticas actuales, los aspectos
financieros (distribución de costes y beneficios) y los conjuntos de medidas de
política posibles y su calendario. En definitiva, el conjunto de medidas debe ser
equilibrado, coherente y, en su conjunto, atractivo.
Evidentemente, se debe garantizar el apoyo y el compromiso de todas las partes
interesadas generándose plataformas adecuadas para la consulta y la negociación
así como buenos canales de comunicación.
Asimismo se deberá acordar la forma que adoptarán las medidas de flexiseguridad:
legislación, pacto social, convenios colectivos, acuerdos de empresas, etc..
Los debates aislados sobre medidas concretas pueden resultar insatisfactorios y no
lograrán fácilmente el apoyo de todos las partes interesadas por lo que resulta
imprescindible establecer un programa de flexiseguridad mediante la consulta, la
negociación y el acuerdo sobre un amplio conjunto de políticas o el desarrollo de
medidas específicas de política desde una perspectiva amplia sin perder de vista el
alcance del cambio.
III. LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA U.E.
24
IV.- PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
IV.1.- UNA RAPIDA VISION GENERAL DE EUROPA SEGÚN LOS EXPERTOS
Según Wilthagen, la descripción de la flexiseguridad comprende cuatro posibles
interpretaciones de flexibilidad: numérica externa, numérica interna, funcional y
salarial. Analiza la flexiseguridad desde el punto de vista político determinando qué
tipos de medidas se ofrecen en diversos países. Así, entiende que se aplican
políticas de flexibilidad numérica externa- facilidad para despedir y contratar- en
Dinamarca y Holanda así como en algunos países de Europa central y del Este,
frente a la mayor flexibilidad numérica interna- facilidades para cambiar las horas
de trabajo- en Bélgica y Alemania.
M, Regini, en su estudio del año 2000 “Betwen dergulation and social pacts: The
responses of European economies to globalisation” realiza una comparativa de la
flexibilidad numérica externa, es decir, respecto a la facilidad para despedir y
contratar entendiendo que existen dos regimenes tipo en cuanto a la flexibilidad
del mercado de trabajo: a) Uno en el que la flexibilidad se utiliza como excepción
como es el caso de Francia, Italia, Alemania, Noruega y España y b) Otro en el que
se emplea como principio general como es el caso de Dinamarca, Irlanda, Holanda,
Suecia y Reino Unido.
Por otro lado, los autores Gareis y Korte en su estudio del año 2002 “ICTs and the
adaptability of work arrangements in the EU” realizan un análisis comparativo de
los países europeos en cuanto a la flexibilidad interna, es decir, la centrada en el
trabajador y la empresa (analizando cuestiones tales como tiempo y lugar de
trabajo, tipos de contratos de trabajo, organización del trabajo, etc.) entendiendo
que Dinamarca, Finlandia y Holanda son países con una alta flexibilidad centrada
tanto en el trabajador como en la empresa.
Según estos autores la realidad contraria la constituyen Francia y España con
escasa flexibilidad en torno a estos dos aspectos. Italia, Alemania y Suecia
conforman un tercer grupo de países en los que la flexibilidad del mercado de
trabajo presenta una tendencia a favor del trabajador. Por último, en Reino Unido
e Irlanda la flexibilidad se encuentra centrada en la empresa, siendo baja en la
persona del trabajador.
Los autores Chung, Kerkhofs y Ester en sus estudios “Working time flexibility in
European companies. Establishment Survey on Working Time 2004-2005.
European Foundation for the Improvement of Living and Working”analizan las
diferencias existentes entre tipos de empresas y países de conformidad con las
tipologías del estado de bienestar y de la flexibilidad. El análisis lo realizan a partir
de cómo se organizan, teniendo en consideración la distribución del tiempo de
trabajo, entendido como el trabajo a lo largo de toda la vida, y teniendo siempre
en consideración las diferencias culturales existentes. Clasifican la flexibilidad en
alta (orientada al trabajador o hacía la empresa), media (a lo largo de la vida de
forma constante) o baja.
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
25
De esta forma entienden que:
•
•
•
•
En los países nórdicos, la flexibilidad y la seguridad (las dos “patas” de la
flexiseguridad) son alcanzadas en un grado elevado.
En los países como Grecia, Italia, Portugal, España y Chipre se da una noflexiseguridad por tener bajos ambos niveles de flexibilidad y seguridad en
los que la mayoría de las empresas ciñen la flexibilidad a trabajar horas
extras. Por tanto, la misma está centrada en la empresa.
En Finlandia y Suecia la mayoría de las empresas se caracterizan por contar
con una alta flexibilidad orientada al trabajador.
En cuanto a la flexibilidad centrada en la jornada laboral, es en Letonia,
Suecia, Finlandia y Reino Unido donde se encuentra la proporción más
elevada de empresas con una oferta de jornada flexible. Por el contrario,
Chipre, Portugal, Grecia y Hungría están en el extremo opuesto.
Fuente: Chung, H., Kerkhofs, M., Ester, P. (2007)
IV.2.- EJEMPLOS DE FLEXISEGURIDAD EUROPEOS MÁS RELEVANTES
1.- Dinamarca.- Triangulo de oro
El mercado laboral danés combina con éxito flexibilidad y seguridad,
caracterizándose por la flexibilidad para la gestión de la empresa y seguridad en el
empleo, por ingentes esfuerzos en materia de aprendizaje permanente y políticas
activas del mercado laboral y un generoso sistema de seguridad social.
Así lo ha entendido también el Comité Económico y Social Europeo en su
Dictamen de 2006 sobre el tema “Flexiseguridad: el caso de Dinamarca” al decir
que “posee normas flexibles de contratación- que llevan a un alto grado de
flexibilidad numérica: el 30% de la mano de obra cambia cada año; cada año se
crea el 10% de los empleos; cada año desaparece un 10% de los empleos-, un
sistema generoso de ayudas- que proporciona protección social: 150.000 personas
se benefician de ayudas con elevados niveles de prestaciones, pagables en 4 añosy fuertes medidas de activación y formación- que animan a los desempleados a
que busquen trabajo al tiempo que les proporcionan la cualificación necesaria para
reincorporarse al mercado laboral: incremento de las cualificaciones, oferta de
calidad, test de disponibilidad”.
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
26
En este sentido el modelo del mercado laboral danés se ha calificado como el
“triángulo de oro”.
Ilustración: Política de empleo danesa; Triángulo de Oro
La flexiseguridad ha generado para este país logros que parecían incompatibles
entre sí hace tan sólo unas décadas: una tasa de paro baja, empleo de calidad y
buenos servicios sociales.
Cada país tiene su propia historia, y en la danesa existen elementos que le son
propios y que, al igual que su historia y tradición, no son susceptibles de
exportarse, aunque sí que pueden servir como modelo inspirador para otros países.
El modelo danés es producto de una larga tradición de cooperación social definida
por un consenso y respeto mutuo entre los agentes sociales, estando basada la
relación entre la empresa y los trabajadores (a un nivel superior entre la patronal y
las centrales sindicales) en el acuerdo y dialogo social, la confianza, la empatía y
transparencia.
A pesar de que el término Flexicurity se acuña a nivel académico en el año 2000, lo
cierto es que funciona desde inicios del siglo XX (acuerdo entre los interlocutores
sociales en 1899), sobre la base de la existencia de flexibilidad para contratar y
despedir por parte del empresario a cambio de seguridad en las prestaciones. Es en
el año 1993 cuando se produce un punto de inflexión importante al introducirse
como tercer pilar fundamental del modelo las políticas activas de empleo.
Así lo ha entendido el Comité Económico y Social Europeo en su Dictamen
2088/C211/15 “hacia los principios comunes de la flexiseguridad: más y mejor
empleo mediante la flexibilidad y la seguridad” al decir que “en el plano político
Dinamarca ha desarrollado, desde los años sesenta, un sistema global público de
formación profesional (suplementaria y permanente) del que pueden beneficiarse
tanto los trabajadores en activo como los desempleados. Esto ha hecho que la
mano de obra, en su conjunto, sea más adaptable. A lo largo de todo el siglo XX
los interlocutores sociales tuvieron (y siguen teniendo hoy) un papel importante
que desempeñar en la toma de decisiones pública y en su aplicación. Ese papel, a
diferencia de lo que sucedió en la mayor parte de los demás países europeos, se
consolidó incluso después de 1993-1994”.
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
27
Volviendo al análisis del “triángulo de oro”, su primer vértice, la flexibilidad
tiene su base en unas relaciones laborales tuteladas por los agentes sociales a
través de la negociación colectiva y que se concretan en la existencia de un
convenio sectorial nacional (salario mínimo y pudiendo modificarse sus condiciones
laborales en el seno de cada empresa), acuerdos en las empresas y puntualmente
en acuerdos intersectoriales de carácter nacional que tratan sobre temas de
afectación general (formación, igualdad, etc.)
Existe una máxima: la organización de la empresa corresponde al empresario,
existiendo una gran flexibilidad tanto para la contratación como para el despido.
Esta facilidad para contratación y el despido proviene del denominado “Acuerdo
de Septiembre” firmado en 1899 entre sindicatos y empresas en el que se negoció
el desarrollo de un sistema público de prestaciones ligadas al empleo a cambio del
derecho de las empresas a gestionar todo lo relativo a su organización (incluidas
contrataciones y despido).
El segundo vértice, la seguridad en prestaciones: Con el establecimiento del
Servicio Público de Empleo el Estado ésta se hizo cargo de gran parte del riesgo de
desempleo garantizando de esta forma que la prestación de desempleo suponga
en torno al 90% del salario previo (máximo 2200 euros/mes) siendo el tiempo
máximo durante el cual se percibe la prestación de dos años (antes cuatro),
siempre que se satisfaga por el desempleado la condición necesaria de tomar parte
en las políticas activas de empleo y aceptar la primera oferta de empleo que se le
plantee desde la Administración. Finalmente, aquellas personas que no han
aportado al desempleo percibirán un subsidio social, renta inferior a la prestación
de desempleo que está financiada también por el Estado pero gestionada por
Municipalidades.
Lo que realmente resulta peculiar en Dinamarca es la gestión de la prestación de
desempleo ya que se gestionan por unos fondos de titularidad privada de carácter
sectorial, existiendo unos 24-26 fondos que se encargan de esta función.
Su funcionamiento se encuentra fuertemente regulada: el trabajador tiene la
obligación de cotizar a un fondo a su elección. Con las cotizaciones recibidas el
fondo las deposita en el Banco Central de Dinamarca en una cuenta específica
para cada fondo. En el momento en que el trabajador se encuentra desempleado
el fondo se lo abona detrayendo la prestación de su cuenta en el Banco Central.
De esta forma el Estado garantizará que los trabajadores en desempleo puedan
cobrar la prestación
Por último, el tercer vértice, Políticas activas de empleo y formación
continua: al comienzo de la década de los 90, se incorporaron las políticas activas
del mercado laboral encaminadas a motivar a los desempleados a buscar y aceptar
empleos, y a mejorar sus cualificaciones. El desarrollo de las capacidades se
estimuló mediante un sistema de rotación de empleos que permite que los
trabajadores se formasen mientras que otras personas desempleadas los sustituyen
con carácter temporal.
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
28
Con este fin, esta política de empleo tiene los siguientes objetivos fundamentales:
1. Asistir a los demandantes de empleo en su búsqueda.
2. Ayudar a las empresas tanto públicas como privadas que buscan mano de
obra o quieren retener la que ya tienen.
3. Ayudar a las personas receptoras de subsidios sociales o prestación de
inserción a que encuentren trabajo rápidamente para que así puedan
mantenerse por si mismas.
4. Ayudar a aquellas personas que por sus bajas capacidades laborales
necesitan especial asistencia en su búsqueda de empleo.
Para lograr estos objetivos cobran especial importancia tanto los planes
individualizados de capacitación laboral para desempleados de corta o larga
duración, los trabajadores empleados y discapacitados como un sistema impositivo
que establece una fuerte presión fiscal (financiación del modelo a través de los
impuestos IRPF- sobre el 56% del salario- e IVA) que es capaz de generar los
ingresos necesarios para el abordaje de un elevado gasto, tanto en políticas activas
(4,3% del PIB) como pasivas (2,7% del PIB). A través de estas políticas de
activación laboral se favorece la reconversión de oficios para los parados y la
rotación laboral a la vez que aumenta la cualificación del capital humano con los
efectos positivos que esta circunstancia tiene sobre la productividad y la capacidad
innovadora del tejido productivo.
Como fruto de todo ello Dinamarca se caracteriza por una tasa de empleo muy
elevada (78,1% en el año 2008); una tasa muy baja de desempleo total (3,4% y
que en el año 2011 se ha visto incrementado, situándose en el 7%), desempleo
juvenil (7,6%) y desempleo de larga duración (0,5%); una rotación del empleo
elevada (una cuarta parte de las personas empleadas han pasado menos de un año
con el mismo empleador), una alta participación en el aprendizaje permanente
(27,6%), una baja tasa de riesgo de pobreza (12%) y un sentimiento general de
seguridad muy acusado entre la población.
El hecho de que el modelo de flexiseguridad danés sea considerado por los
expertos como el modelo a imitar por otros países llevó a ADEGI a considerar la
necesidad de un mayor acercamiento al mismo, conociendo “in situ” su esencia y
poder así basarse en el mismo a la hora de plantear e impulsar sus valores y
principios inspiradores en nuestro ámbito de actuación.
Dicho acercamiento se materializó en una visita realizada a dicho país por
profesionales de ADEGI en Septiembre de 2011 y cuyo breve detalle y conclusiones
constan en una presentación que ha sido incorporada al presente informe como
Anexo V al mismo.
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
29
2.- Austria.
a) Sistema de indemnización por despido
Según el informe de la Comisión de las Comunidades Europeas de 27-6-2007,
Austria combina una flexibilidad del mercado laboral relativamente elevada con un
nivel medio de prestaciones sociales, acompañada tanto de políticas activas del
mercado laboral eficaces como de una fuerte presencia de los agentes sociales.
La legislación laboral austriaca establece un nivel relativamente bajo de protección
del empleo unida a una relativa facilidad de los procedimientos de despido. Las
empresas no recurren a contratos de duración determinada cuya proporción se
sitúa por debajo de la media (un 9% en 2008 frente al 14,4% de media de la UE
15). La tasa de desempleo es de las más bajas de Europa con un 3,9%. El
desempleo de larga duración se sitúa en un 0,9%. Las tasas de empleo cumplen
con el objetivo de Lisboa con un 72,1% en total y un 65,8% en el caso de las
mujeres. La participación en formación permanente superó el objetivo de la UE y
en la actualidad se sitúa en un 12,8%.
En este contexto, la entrada en vigor en el año 2003 del nuevo sistema de
indemnizaciones por despido supuso una innovación sumamente importante.
En el sistema antiguo, el pago de la indemnización por despido dependía en gran
medida de la duración de la relación laboral lo que significaba que, al cambiar de
empresa, el trabajador perdía sus derechos económicos acumulados.
El nuevo sistema obliga a la empresa a ingresar una suma dineraria fija en una
cuenta personalizada cuyo titular es el trabajador el cual puede retirar fondos de
esta cuenta en caso de despido. De esta forma el sistema elimina los efectos
disuasorios para la movilidad y evita que los trabajadores pierdan sus derechos en
caso de ser ellos mismos los que pongan fin a la relación laboral.
Por otra parte, las Fundaciones para el Empleo (Arbeitsstiftungen) son un modelo
que funciona especialmente bien para paliar las consecuencias de las
reestructuraciones ya que actúan como agencias de transición para facilitar la
recolocación de los trabajadores cuando exista la amenaza de despido masivo
aplicando los principios de la intervención temprana y la acción conjunta de todas
las partes públicas y privadas afectadas.
b) Agencia de intermediación laboral
El Servicio Público de Empleo en Austria (AMS) se organiza en tres niveles, central,
regional y local, todos ellos estrechamente coordinados y conectados a través del
uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación.
El AMS se concibe como una organización de servicios que reacciona con rapidez
ante las cambiantes exigencias por lo que compensa la innovación y la anticipación
a los cambios que se producen. Funciona con una gestión por objetivos, basada en
la delegación de competencias y responsabilidades a las oficinas regionales, así
como en la rendición de cuentas. Se aleja de la burocracia habitual de muchos
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
30
servicios públicos para acercarse a un modelo de valoración de la calidad, la
eficacia y la eficiencia en vez del mero seguimiento de reglas. De hecho, hay una
administración de calidad a través del sistema EFQM con evaluaciones externas,
benchmarking, gerencia de proyectos, etc.
Esta agencia es el elemento esencial de la flexibilidad que presenta su mercado de
trabajo. Cuenta con una web (www.ams.or.at) donde los trabajadores y empresas
pueden encontrarse libremente. Mantiene también su vía tradicional de
recolocación, habiendo alcanzado más de un 90% de recolocación en los seis
meses siguientes a la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores.
3.- El trabajo temporal en los Países Bajos
Mediante el “Acuerdo de Wassenaar” (1982) en los Países Bajos se negoció el
empleo a cambio de la moderación salarial, sentándose las bases para el desarrollo
de puestos de trabajo a tiempo parcial en el contexto de convenios colectivos.
De esta forma la mayor parte de los empleos a tiempo parcial se formalizan
mediante contratos de duración indefinida no siendo confundidos con el
denominado empleo precario ya que la gran mayoría de los trabajadores a tiempo
parcial son mujeres que han elegido voluntariamente esta modalidad de trabajo.
En los años 90 la relativa inflexibilidad del mercado laboral era motivo de creciente
preocupación si bien no se podía en ese contexto alcanzar un consenso para la
modernización de la legislación laboral. Finalmente, se invitó a los interlocutores
sociales (Fundación del Trabajo) a negociar un acuerdo global centrado en la
consolidación de la posición de los trabajadores empleados con contratos
temporales reduciéndose así la precariedad sin eliminar por ello el aspecto de la
flexibilidad. El acuerdo recogía los siguientes aspectos fundamentales:
1. Limitaba a tres el número de veces que podían utilizarse de manera
consecutiva los contratos de duración determinada (el siguiente contrato
debía de ser por tiempo indefinido).
2. Se simplificó y facilitó el despido de los trabajadores fijos a la vez que se
reforzó la protección laboral de los trabajadores atípicos (a tiempo parcial,
temporales, etc.)
3. Eliminaba los obstáculos a la creación de agencias de trabajo temporal.
4. Reconocía los contratos de duración determinada y los de las agencias de
trabajo temporal en el código laboral e introducía una protección y una
remuneración mínimas.
Los trabajadores temporales quedaban cubiertos por un convenio colectivo que les
ofrecía garantías salariales, formación y una pensión suplementaria.
El acuerdo se incorporó a la legislación laboral mediante la Ley de Flexibilidad y
Seguridad, entrando en vigor el 1-1-1999, consecuencia de lo cual los Países Bajos
registraron una marcada reducción del desempleo y una fuerte creación de
empleo.
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
31
Así, las tasas de empleo son altas, tanto en general (77,2% en 2008) como entre
las mujeres (71,1%), el empleo a tiempo completo es inferior como consecuencia
de la elevada tasa de empleo a tiempo parcial, el desempleo total es bajo (2,7%),
al igual que el desempleo juvenil (5,3%), y el desempleo de larga duración (0,9%).
La participación en el aprendizaje permanente es relativamente elevada (16,6%) y
la tasa de riesgo de pobreza es relativamente baja (10%).
4.- Alemania.- Prestaciones de desempleo e intensas políticas activas de
empleo
Su política laboral se caracteriza por unas generosas prestaciones de desempleo y
unas intensivas políticas activas de empleo cuyos instrumentos tradicionales han
sido:
1. Servicios de orientación y colocación laboral: abierto también a instituciones
privadas especialmente desde la reforma laboral iniciada en 2002.
2. Formación laboral: se le proporciona al desempleado una renta de
manutención y se le financia el coste o tasas del curso, el material didáctico
así como gastos adicionales de guardería, desplazamiento y alojamiento.
Hay cinco tipos de programas:
i.Formación de corta duración: cursos de duración no superior a 12
semanas y con diferentes objetivos:
a) Informar sobre los servicios disponibles
b) Evaluación inicial de los intereses del demandante de empleo, sus
habilidades, objetivos laborales y sus aptitudes especiales para el
trabajo y los programas de formación.
c) Asistencia básica en la búsqueda de empleo; cómo localizar
vacantes laborales, cómo preparar el currículum, practica en la
realización de entrevistas laborales.
d) Cursos especiales para aquellos desempleados cuyas habilidades
son las necesarias para completar los cursos vocacionales y
apenas necesitan una pequeña reorientación para trabajos
específicos.
ii.Formación vocacional básica: dura entre dos y tres años y está dirigida a
jóvenes provenientes de familias económicamente desfavorecidas para
que obtengan un titulo de formación profesional. Se asigna soporte
económico a quienes requieren alojamiento y/o tienen una beca en las
prácticas insuficiente.
iii.Formación vocacional continua: cursos muy heterogéneos orientados a
la formación en los cambiantes requisitos del campo profesional del
trabajador. La duración de los cursos puede incluso superar un año si es
necesario para alcanzar los objetivos del curso. Algunos de estos cursos
(a su finalización proporcionan una titulación profesional oficial) pueden
incluso durar tres años. Aunque la mayoría son a tiempo completo
existen algunos a tiempo parcial e incluso a distancia. En muchos casos,
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
32
especialmente los que proporcionan un título profesional, incluyen
programas de prácticas. A parte de financiar a los estudiantes también
reciben financiación los centros que imparten los cursos como forma de
asegurar una oferta adecuada.
iv.Cursos de readaptación: tienen como objetivo la capacitación para otro
campo profesional diferente de aquellos que trabajaban en campos que
se han convertido en obsoletos por cambios estructurales. Suelen ser
cursos a tiempo completo que incluyen un período de prácticas en
empresas y cuya formación es similar a la de los cursos de formación
profesional normales. Suelen tener una duración casi de dos años.
v.Cursos de alemán.
3.- Empleo subvencionado, existen dos tipos:
i. Subvenciones salariales:
a) Directos: dirigidos a compensarle al empleador/empresario en la
reducción de la capacidad productiva del trabajador durante los
primeros meses. Los colectivos objeto de esta ayuda son los que
tienen barreras para el empleo, tales como parados de larga
duración, mayores y discapacitados.
b) Indirectos: Se le paga al trabajador para compensar la pérdida
salarial cuando por una reducción en las necesidades de mano de
obra de las empresas trabaja menos horas.
ii. Programas de empleo: provisión de trabajos de interés público fuera del
mercado laboral. En situaciones de alto y persistente desempleo estas
medidas son muy importantes para mantener la empleabilidad de los
parados, especialmente los de larga duración, así como para preservar la
estabilidad social.
4.- Favorecer el autoempleo: Permitir al desempleado cobrar de una vez toda la
prestación de desempleo para poder utilizarla en la creación de su propio negocio.
i.
Cuando una autónomo/empresario (con menos de cinco empleados)
que inició su negocio menos de dos años atrás contrata trabajadores
que hayan estado desempleados o participando en programas de
formación al menos durante tres meses, recibe una subvención por el
50% del sueldo del empleado.
ii.
Aquellos trabajadores que tras haber estado cobrando la prestación por
desempleo han terminado con esta situación creando su pequeña
empresa y esperan tener beneficios inferiores a 25.000€/año, tienen
derecho a que se les paguen las contribuciones a la seguridad social
durante los tres primeros años, aunque cada vez en menor cuantía.
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
33
5.- Suecia.- Acuerdos de transición de carrera
Los denominados “Acuerdos de Transición de Carrera” son establecidos como
parte de convenios colectivos para apoyar a los trabajadores en el caso de despidos
por motivos económicos. Este es especialmente el caso de los trabajadores de
mayor edad y personas con un nivel bajo de educación. Los “Acuerdos de
Transición de Carrera” ayudan a los trabajadores que pierden el empleo debido a
la carencia de trabajo para encontrar nuevos empleos, constituyendo un
complemento al servicio de empleo público.
El trabajador participa en un período de transición activo que puede comenzar
cuando le dan el aviso de despido o, en algunos casos, aún antes. En ciertas
circunstancias, los acuerdos también proporcionan una compensación financiera
para la parte del sueldo que excede del subsidio de desempleo. La compensación
también puede ser pagada por un período limitado a los empleados que
encuentran un trabajo con un sueldo inferior. Este esquema es financiado por el
pago de un porcentaje de la cotización social de las empresas afiliadas.
El proceso de transición es dirigido por el “consejo de seguridad del empleo”,
acordado por las partes del acuerdo, junto con el trabajador despedido. Las
medidas de apoyo pueden consistir en asistencia y la reorientación de la carrera
profesional, apoyo a la búsqueda de trabajo, educación y prácticas o apoyo para
establecer su propio negocio.
Hay “Acuerdos de Transición de Carrera” en muchas negociaciones colectivas y los
estudios muestran que éstos han tenido efectos beneficiosos a nivel individual:
• el 89 % de los trabajadores implicados encontró un trabajo fijo.
• el 72 % recibió el mismo o un sueldo más alto comparado con el anterior.
• el 85 % logró encontrar que una posición igual o mejorada.
• el 43 % de los trabajadores era 50 años o mayor.
6.- El acuerdo irlandés de los interlocutores sociales “Hacia 2016”.
Irlanda, cuya economía se caracterizaba por unos bajos ingresos, un lento
crecimiento y unas elevadas tasas de desempleo se ha transformado en un país de
elevado crecimiento, altos ingresos y bajo desempleo. En la actualidad, cuenta con
un mercado laboral flexible, reforzando su inversión en políticas activas del
mercado laboral.
Existe un bajo nivel educativo de los trabajadores de más edad lo que refleja la
baja inversión en la educación del pasado y la participación en aprendizaje
permanente no ha alcanzado aún los mejores resultados de la UE pero el acuerdo
alcanzado en el año 2006, denominado “Hacía 2016” ha asumido estos retos con
un enfoque global. Este acuerdo:
•
Identifica la necesidad de aumentar la participación, la productividad y el
nivel de activación así como prestar mayor atención a los desempleados de
larga duración, los jóvenes desempleados y aquellos que se encuentran más
alejados del mercado laboral.
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
34
•
•
Hace hincapié en que la mejora de las capacidades debe centrarse en el
aprendizaje en el lugar de trabajo (incluido el de las capacidades básicas) y
en los trabajadores poco cualificados, así como los inmigrantes.
Esboza planes encaminados a ampliar el aprendizaje permanente en el
lugar de trabajo y a incrementar la dotación económica asignada al Fondo
de Educación Básica en el Lugar de Trabajo cuyo objeto es abordar los
problemas de analfabetismo e incompetencia en el cálculo.
IV.3.- PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD EN NUESTRO ENTORNO
Como se ha señalado con anterioridad, el mercado laboral español y, por ende, el
nuestro se caracteriza por aplicar una política de flexiseguridad de forma
excepcional, constituyendo ejemplo de dicha excepcionalidad el modelo
corporativo que en nuestro entorno desarrolla el grupo empresarial MONDRAGON
CORPORACION, máximo exponente del cooperativismo en Euskadi y España.
A través de la Ley de Cooperativas de Euskadi han desarrollado un sistema de
autorregulación que, con flexibilidad y seguridad, les permite una mejor
adecuación a los cambios imprevistos de mercado y situaciones de crisis.
Se incorpora como Anexo II del presente informe presentación explicativa del
modelo cooperativo señalado.
IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD
35
V.- DIAGNOSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
V.1.- MARCO LABORAL
Evolución Demográfica
Gipuzkoa agrupa a 88 municipios con una densidad que supera los 295 hab./km²,
siendo así una de las provincias con mayor densidad. La población según datos de
Eustat alcanzaba en 2007 los 693.548 habitantes lo que supone algo más del 32%
de la Comunidad Autónoma del País Vasco y poco más del 1,5% del total de la
población española, porcentaje este que se ha ido reduciendo a lo largo de los
últimos años como consecuencia de la importante diferencia en la tasa de
crecimiento de la población.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eustat para Gipuzkoa y Euskadi y
del INE para España.
Mientras la población española ha aumentado casi un 16% entre 1997 y 2007, en
parte como consecuencia de la importante entrada de inmigrantes (suponían en
2007 un 11,4% sobre la población total), el incremento poblacional registrado
tanto en Gipuzkoa como en el conjunto de la Comunidad Autónoma del País
Vasco apenas ha superado el 3%, registrando, además, ligeras caídas de población
entre 1998 y el año 2000 y con un porcentaje de extranjeros que en 2007 no
llegaba al 3,4% en Gipuzkoa y superaba muy levemente el 3,9% en el conjunto
de Euskadi.
Desde finales de los años 70 y principios de los años 80 se ha producido una
progresiva disminución en la tasa de natalidad, lo que unido a un significativo
aumento de la esperanza de vida (la esperanza de vida al nacer en 2005 para
Gipuzkoa superaba ya los 81 años), ha tenido como consecuencia un importante
envejecimiento de la población.
Es por ello que la pirámide de población guipuzcoana muestra un desequilibrio
que no sólo pone en cuestión la viabilidad de los sistemas de pensiones públicas tal
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
36
y como los conocemos actualmente, sino que afecta al número de jóvenes que
acceden a la educación terciaria, tanto universitaria como profesional y por tanto
tiene consecuencias en la oferta de mano de obra cualificada.
Mientras en España las tasas de natalidad más bajas se registraron entre 1996 y
1998 (aunque siempre superando en más de un punto las tasas de natalidad tanto
guipuzcoana como vasca), las tasas de natalidad más bajas en Gipuzkoa y en el
conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco coincidieron con la crisis de
principios de los 90, registrando la tasa mínima en 1994 (7,83 nacimientos por
cada 1.000 habitantes en Gipuzkoa, 7,31 nacimientos por cada 1.000 habitantes
en Euskadi).
A partir de entonces la situación ha mejorado levemente y aunque todavía la tasa
de natalidad esté lejos de los más de 20 nacimientos por cada 1.000 habitantes
que se registraron en 1976, alcanza ya los 10,38 nacimientos en Gipuzkoa y los
9,67 nacimientos en el conjunto de Euskadi.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eustat.
Estructura Productiva
Al igual que sucede en el resto de países avanzados, la economía guipuzcoana es
una economía altamente tercializada. No obstante lo anterior, tanto en relación
con el conjunto de España como en relación con otros países de la Unión Europea
15, destaca en Gipuzkoa la importancia del sector industrial medido bien en
población ocupada, bien en % del Valor Añadido Bruto (en adelante VAB)
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
37
generado por el sector. Aunque en el conjunto de la Comunidad Autónoma del
País Vasco también la industria tiene una mayor importancia que en España y
Europa, su peso es menor al de Gipuzkoa.
Unida a esta importancia relativa del sector industrial, el sector servicios muestra
en Gipuzkoa un notable menor peso especialmente si atendemos al reparto
sectorial del VAB. El % del VAB generado por el sector servicios en Gipuzkoa es
casi 3 puntos inferior al generado en el conjunto de la Comunidad Autónoma del
País Vasco, 9,5 puntos inferior al de España y más de 14 puntos inferior al de
Europa.
Por lo que respecta al sector de construcción, tanto en Gipuzkoa como en el
conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco, su peso en población
ocupada se sitúa unos 3,5 puntos por debajo de lo que muestran tanto España
como Europa. En VAB sin embargo, la situación cambia. Aunque hay una
diferencia significativa entre Gipuzkoa y el conjunto de Euskadi, en ambos
territorios el peso relativo en VAB de la construcción es superior al que se registra
en la UE 15.
Por lo que respecta a España, si bien en población ocupada (con datos del 2008)
tiene una estructura muy parecida a la que muestra el conjunto de la Unión
Europea 15, destaca notablemente la importancia relativa del sector de la
construcción en VAB.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE y de Eurostat.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
38
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE y de Eurostat.
Características del Empleo
1-Tasa de empleo
A excepción de los últimos trimestres en los que como consecuencia de la fuerte
crisis que estamos padeciendo el número de ocupados ha caído significativamente,
la tasa de empleo ha experimentado un importante avance en los últimos años,
siendo especialmente notable el aumento de la tasa de ocupación femenina que, a
pesar del proceso de recesión que ya nos empezaba a afectar en el 2008, desde el
año 2000 ha aumentado casi un 35% en Gipuzkoa, más de un 34% en Euskadi y
algo más del 33% en España.
A pesar de la mencionada importante reducción de la ocupación como
consecuencia del fuerte proceso de recesión que estamos viviendo, Gipuzkoa sigue
siendo el territorio que registra una mayor tasa de empleo tanto en conjunto como
para ambos sexos.
En todos los casos ha sido la tasa de empleo femenina la que ha registrado menor
retroceso en el último año.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
39
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Total
46,16
47,40
48,05
49,12
50,18
52,10
53,36
54,05
53,02
Tasa de empleo por sexos. Mayores de 16 años
España
Euskadi
Gipuzkoa
Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres
60,14
32,93 47,37
61,34
34,14 49,31
63,38
35,73
61,23
34,28 48,85
61,96
36,43 52,42
65,80
39,35
61,47
35,29 49,51
62,03
37,66 53,01
65,62
40,23
62,03
36,82 50,53
62,29
39,39 53,90
65,19
42,97
62,52
38,40 50,91
62,18
40,24 53,82
65,08
42,87
63,93
40,77 52,74
63,57
42,50 55,26
65,62
45,37
64,76
42,41 54,02
64,06
44,52 55,45
64,91
46,17
64,86
43,63 54,10
63,69
45,04 56,54
65,98
47,39
62,51
43,88 54,32
63,35
45,81 56,91
66,31
48,18
2008TI 53,63
63,87
43,77
54,16
63,96
44,92
57,69
67,19
48,74
2008TII 53,52
63,32
44,08
54,85
64,45
45,79
57,36
66,31
49,06
2008TIII 53,16
62,60
44,07
54,96
63,63
46,80
57,62
67,82
48,29
2008TIV 51,77
60,24
43,60
53,31
61,36
45,74
54,96
63,92
46,63
2009TI 49,70
57,46
42,23 51,56
59,26
44,33
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE.
53,86
61,86
46,26
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE.
Entre los indicadores definidos por la Comisión Europea para medir los avances en
la búsqueda de más y mejor empleo a través de las diferentes estrategias de
flexiseguridad destacan, la tasa de empleo (entre 15 y 64 años), la tasa de empleo
femenina (entre 15 y 64 años) y la tasa de empleo de la población entre 55 y 64
años.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
40
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
41
Aunque Eurostat no proporciona datos para Gipuzkoa y los más actualizados para
Euskadi son del 2007, podemos ver como si bien en tasa de empleo superamos la
media de la Unión Europea 15 y más claramente la media de la Unión Europea 27
aún estamos por debajo del objetivo conjunto del 70% marcado para 2010.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
42
España, por su parte, se encuentra bastante alejada tanto de la media de la Unión
Europea 27 como de la de la Unión Europea 15 y más de 6 puntos por debajo
objetivo marcado para 2010 (si los datos fuesen de 2009 en lugar de 2008 la
posición de España empeoraría notablemente).
Por lo que se refiere a la tasa de empleo femenina, aunque Euskadi supera a
España, se encuentra por debajo tanto de la Unión Europea 15 como de la Unión
Europea 27. Si bien es cierto que como hemos visto anteriormente la tasa de
empleo femenina en Gipuzkoa es mayor a la del conjunto de la Comunidad
Autónoma del País Vasco, estos resultados nos indican que todavía nos queda
trabajo por hacer a favor de la incorporación de la mujer al trabajo y eso a pesar
de que el objetivo conjunto marcado para 2010 lo supera la Unión Europea 15 en
2008.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
43
Si atendemos a la tasa de empleo de la población entre 55 y 64 años, Euskadi no
sólo se encuentra por debajo de la Unión Europea 15 y de la Unión Europea 27,
también por debajo de España. Esto además teniendo en cuenta que el dato más
actualizado que proporciona Eurostat para Euskadi es de 2007 y la tasa de
ocupación de los mayores de 55 años los últimos meses ha disminuido
notablemente.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
44
Tasa de empleo por edad. Mayores de 16 años
España
Euskadi
16202516202524
54
24
54
Total 19
≥ 55 Total 19
52,1 20,5 55,6 74,4 18,0 52,7 12,8 50,2 78,7
2005
53,4 20,8 57,8 75,8 18,6 54,0 11,6 51,7 80,5
2006
54,0 21,2 57,2 76,8 18,8 54,1 10,8 51,2 80,7
2007
53,0 17,6 54,2 75,3 19,3 54,3 10,7 50,9 81,2
2008
2008TI 53,63 18,86 54,19 76,4 19,16 54,16 7,55 51,99 81,07
2008TII 53,52 17,29 54,75 76,09 19,47 54,84 10,45 48,31 82,27
2008TIII 53,16 19,93 56,52 75,05 19,37 54,96 14,16 53,29 81,95
2008TIV 51,77 14,43 51,35 73,71 19,35 53,31 10,55 50,08 79,52
2009TI 49,7 11,67 46,06 71,19 18,93 51,56 7,66 45,81 78
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE.
≥ 55
17,4
18,4
18,8
19,1
18,8
19,36
19,13
19,26
17,87
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE.
La importante evolución positiva que durante los últimos al menos 12 años venía
registrando la tasa de empleo de los mayores de 55 años se ha roto y dicha tasa de
ocupación ha descendido significativamente. Especialmente llamativo es el
retroceso registrado en Euskadi que deja la tasa de empleo de los mayores de 55
años en niveles de 2005.
La razón la podemos encontrar en que en un contexto laboral en el que las
empresas tienen dificultades para ajustar sus plantillas a las necesidades de
producción, probablemente se haya optado en muchos casos por la jubilación
anticipada de algunos empleados, lo que si bien a corto plazo ayuda a contener el
aumento de la tasa de desempleo, a largo plazo supone un aumento del número
de pensionistas sobre el total de trabajadores.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
45
2-Tasa de desempleo
Tras la crisis de principios de los 90, la tasa de desempleo había registrado una
evolución muy positiva, especialmente en el caso de Gipuzkoa, donde en 2007 se
situó por debajo del 5%, lo que permitía prácticamente hablar de desempleo
friccional (el debido a la rotación y al desajuste entre las características requeridas
por el puesto de trabajo y las características de los trabajadores desempleados).
Pero el grave proceso de recesión al que estamos haciendo frente ha traído
consigo un aumento de la tasa de desempleo, dramático aumento en el caso de
España.
Como dato positivo cabe señalar que mientras las caídas en producción industrial
superan con creces a las registradas en los años 90, las tasas de desempleo
registradas tanto en Euskadi como en Gipuzkoa se alejan notablemente de las
tasas por encima del 20% registradas entonces.
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Total
13,87
10,55
11,48
11,48
10,97
9,16
8,51
8,26
11,33
Tasa de desempleo por sexos. Mayores de 16 años
España
Euskadi
Gipuzkoa
Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres
9,56
20,43 12,08
7,48
18,94
9,66
6,20
15,04
7,55
15,22 9,79
6,29
14,91
6,80
4,53
10,29
8,23
16,37 9,59
6,30
14,28
6,97
4,18
11,26
8,40
16,02 9,45
7,14
12,71
6,32
5,11
8,04
8,16
15,02 9,71
7,95
12,16
6,81
5,16
9,13
7,05
12,17 7,34
5,67
9,61
5,66
3,87
8,05
6,31
11,56 6,97
5,47
8,94
5,53
3,77
7,86
6,37
10,85 6,12
4,80
7,83
4,91
3,97
6,14
10,06
13,02 6,45
5,49
7,67
5,27
4,19
6,61
2008TI 9,63
7,87
11,99
5,62
4,36
7,27
4,83
3,61
6,38
2008TII 10,44
9,07
12,28
5,57
4,31
7,19
4,77
3,90
5,83
2008TIII 11,33
10,32
12,66
6,27
5,66
7,04
4,80
2,94
7,08
2008TIV 13,91
12,96
15,14
8,32
7,64
9,17
6,68
6,29
7,16
2009TI 17,36
16,86
18,01 10,33
9,79
11,01
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE.
8,91
9,13
8,63
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
46
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE
En España, sin embargo, la situación es bien diferente. Tras un primer trimestre de
2009 demoledor para el empleo, la tasa de paro supera ya el 17% (18% en el
caso de las mujeres) y empieza a recordar a las tasas de desempleo registradas en
la crisis de principios de los noventa. En 1994 se llego a superar el 24% (al igual
que el conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco).
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE
España tiene un problema estructural de desempleo que hace que incluso en
períodos de expansión económica la tasa de paro no baje del 8% y que en
períodos de recesión se produzca una brutal destrucción de empleo con las
consecuencias sociales y económicas que ello supone. Este hecho hay que unirlo a
un sistema productivo muy intensivo en mano de obra, con escasa apuesta por la
formación, la investigación y el desarrollo.
El grave problema de desempleo que sufre la economía española, se hace más
visible si cabe al compararla con el resto de las economías europeas. Incluso con
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
47
datos de 2008 España resulta ser el país con una mayor tasa de desempleo con
diferencia y muy lejos del objetivo conjunto del 4% marcado por la Comisión
Europea dentro de la Estrategia de Lisboa.
Entre los escasos 7 países que en 2008 tenían una tasa de desempleo por debajo
del 4% se encuentran Austria, Dinamarca, Holanda y Noruega, todos ellos
ejemplos de políticas de flexiseguridad exitosas que también aparecen entre los
que ya superan los requisitos de empleo marcados por la Comisión Europea, a
excepción de Austria, y la tasa de empleo entre los mayores de 55 años.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
48
Si atendemos al desempleo femenino, España sigue destacando notablemente y
sólo Gipuzkoa se sitúa por debajo de la tasa media tanto de la Unión Europea 15
(que por efecto de España está por encima de la de la Unión Europea 27) como de
la Unión Europea 27. Es más, tal y como se apreciaba en el gráfico que muestra la
tasa de desempleo para el primer trimestre para Gipuzkoa, Euskadi y España, la
tasa de desempleo femenina en Gipuzkoa se sitúa por primera vez por debajo de
la tasa de desempleo masculina, siendo 8,63% y 9,13%, respectivamente. Esto se
debe a que la destrucción de empleo ha sido mayor en la industria y en la
construcción en relación con el sector servicios, sector este último en el que la
presencia de la mujer es mayor.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
49
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
50
3-Desempleo juvenil
“El paro es siempre una pérdida. Cuando golpea sobre todo a los/as jóvenes como
en la situación actual, hay consecuencias humanas, sociales y económicas
particulares. Implica no sólo una pérdida de recursos preciosos inmediatos, sino
también una pérdida de rendimiento en las inversiones en capital humano, que se
prolongarán durante mucho tiempo” (OCDE)
La Estrategia de Lisboa también hace referencia a la necesidad de reducir la tasa de
desempleo juvenil facilitando el acceso al mercado laboral por parte de los jóvenes
como mecanismo para evitar le exclusión social.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
51
Una vez más, Austria, Dinamarca y Holanda se encuentran entre los países que
arrojan mejores resultados, mientras que también, en el caso del desempleo
juvenil, es España el país que registra la tasa más alta. En este caso Euskadi
también se encuentra entre los territorios que supera ampliamente la media tanto
de la Unión Europea 15 como de la Unión Europea 27.
El problema, además, ha ido creciendo con el empeoramiento de la crisis, de tal
forma que para el primer trimestre de 2009 uno de cada tres jóvenes españoles
menores de 25 años que quiere trabajar no encuentra trabajo y en el caso de
Euskadi la tasa de desempleo juvenil roza ya el 30%.
4-Desempleo de larga duración
También la reducción del desempleo de larga duración, definido como aquel de
duración superior a un año, se ha convertido en prioridad de la Comisión Europea
a través de la Estrategia de Lisboa, al igual que en el caso del desempleo juvenil,
por las consecuencias sociales y como una medida más para evitar la exclusión
social.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
52
En este caso, España en el 2008 estaba en una situación relativamente buena, por
debajo de la media tanto de la Unión Europea 15 como de la Unión Europea 27.
Sin embargo, en el último trimestre de 2008 y el primero de 2009 ha aumentado
notablemente hasta situarse en el 4,0% (aunque este dato no es del todo
comparable con los que proporciona Eurostat).
Por lo que se refiere a Euskadi, tras tres años consecutivos de bajadas, durante el
primer trimestre del año ha aumentado ligeramente, aunque todavía se encuentra
casi dos puntos por debajo de la tasa que arroja el conjunto del Estado.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
53
5-Tasa de Temporalidad
Al igual que las altas tasas de desempleo, otro de los grandes problemas del
mercado laboral español es la tasa de temporalidad que en 2008 duplicaba con
creces la tasa de temporalidad media de la Unión Europea 15. Este problema,
consecuencia directa de la normativa laboral en material contractual, afecta
también a los territorios vascos, más incluso a Gipuzkoa que a la Comunidad
Autónoma del País Vasco.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
54
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE para la tasa de desempleo y de
Eustat para la tasa de temporalidad.
El legislador laboral en su afán de flexibilizar el mercado laboral por una parte y,
por otra, reducir las alarmantes tasas de desempleo, ha materializado a lo largo de
estos 20 años unas reformas en materia de contratación que han resultado
realmente erráticas. Así, en el año 1984 se instauró el contrato para el fomento del
empleo en un intento claramente descausalizador de la contratación, siguiendo
con la reforma del año 1994 que consistió en una vuelta atrás al intentar restaurar
la causalidad de este tipo de contrato de trabajo, finalizando con la reforma del
año 1997 a través de la cual se introdujo aún una mayor exigencia en la causalidad
de los contratos de trabajo de duración determinada.
En el año 2001en un intento de reducir la tasa de temporalidad se establece la
obligación de indemnizar con 8 días de salario por año de servicio en los casos de
extinción de contratos de obra o servicio determinado y contratos eventuales.
Finalmente, la reforma del año 2006, con el objetivo de cumplir con el
compromiso adquirido en Lisboa, de reducir la elevada tasa de temporalidad, la
más alta de los países de la Unión Europea, limita la utilización de la contratación
temporal a 24 meses.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
55
Empleo por tipo de contrato
España
Euskadi
Gipuzkoa
Fijo
Temporal
Fijo
Temporal
Fijo
Temporal
2005
66,7
33,3
70,7
25,6
70,2
26,2
2006
66,0
34,0
71,3
25,3
69,7
26,4
2007
68,3
31,7
75,9
21,0
72,4
23,8
2008
70,8
29,2
77,0
20,4
74,1
22,3
2008TI 69,9
30,1
76,6
20,5
73,1
22,9
2008TII 70,6
29,4
77,1
20,4
74,6
22,1
2008TIII 70,5
29,5
77,2
20,5
74,5
22,4
2008TIV 72,1
27,9
77,0
20,1
74,1
21,9
2009TI 74,6
25,4
78,2
19,2
75,3
20,9
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE para España y de Eustat para
Euskadi y Gipuzkoa
El descenso que se ha producido en la tasa de temporalidad en los últimos
trimestres pone de manifiesto la dualidad del mercado laboral, que mientras blinda
de forma desmesurada a un grupo de trabajadores, los indefinidos, ha creado otro
grupo de trabajadores, los temporales, que son los que sirven de ajuste en los
procesos de reajuste de la producción.
Dado que esta situación es consecuencia de la normativa laboral estatal que
también afecta a Gipuzkoa, nuestro territorio no escapa de esta dualidad y aunque
desde el año 2000 la tasa de temporalidad parece mostrar una tendencia
decreciente (incluso en períodos de expansión económica), en ningún momento
desde 1994 dicha tasa ha bajado del 20% y en caso de que lo haga en próximos
trimestres, será consecuencia del aumento del desempleo entre este grupo de
trabajadores.
De esta forma se constata que las empresas utilizan los contratos temporales como
principal medida de flexibilidad permitida por la legislación laboral, dado que no se
ha producido la flexibilidad que inexorablemente necesita la empresa en otros
ámbitos. En este contexto, resulta evidente que la concentración excesiva en la
temporalidad como principal proveedora de la flexibilidad ha generado graves
inconvenientes que tendrían que haber sido superados con otras alternativas.
6-Importancia relativa de los contratos a tiempo parcial.
El contrato a tiempo parcial es un instrumento que aporta flexibilidad no sólo a las
empresas, sino también a los trabajadores, al permitirles compaginar la vida laboral
bien con la vida familiar bien con cualquier tipo de actividad personal (también
estudios).
En España apenas el 12% de los contratos han sido celebrados a tiempo parcial.
Situación que si bien en Gipuzkoa es levemente mejor, 14%, todavía está lejos de
la media de la Unión Europea 15 e incluso de la media de la Unión Europea 27.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
56
Resulta relevante el elevado porcentaje de celebración de contratos a tiempo
parcial de Holanda, 47,3%. En este país la mayor parte de los empleos a tiempo
parcial se formalizan mediante contratos de duración indefinida optando los
trabajadores voluntariamente a los mismos como una forma de conciliar su vida
laboral y personal.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
57
Podría ser ésta una forma de flexibilidad que permita a nuestras empresas
adaptarse a las necesidades de conciliación de los trabajadores puesto que la
retención del talento no solo vendrá a través de las políticas retributivas sino
también por los sistemas de conciliación que se vayan implementado en las
empresas, adaptando sus necesidades organizativas a través de los mecanismos de
flexibilidad que le ha de proporcionar una legislación laboral sensible con esta
materia.
7.- Nuestro sistema de contratación
Nuestro mercado de trabajo conceptualmente está obsoleto ya que está diseñado
entorno a la creencia de que un trabajo es para toda la vida, concepción que está
reñida con la competitividad.
Como consecuencia de la utilización que las empresas realizan de los contratos
temporales como medida de flexibilidad se celebran pocos contratos indefinidos,
fundamentalmente por los elevados costes de extinción, lo que contribuye a que
se destruya más fácilmente el empleo de los trabajadores temporales al ser más
reducido el coste de extinción de estos contratos. En definitiva, la aparente
flexibilidad queda desvirtuada, potenciando que la evolución salarial de los
trabajadores indefinidos quede desvinculada de la productividad y de la situación
económica, y por otra parte, dado el escaso interés por la formación de los
trabajadores temporales, a su vez, afectada por esta circunstancia. Se trata de un
mercado laboral fuertemente segmentado.
En este sentido, el objetivo de los agentes sociales en su conjunto y la
Administración debería pretender reducir las desigualdades entre el empleo
indefinido y el temporal existentes en la actualidad (que derivan de la enorme
rigidez y elevado coste de la extinción de los contratos indefinidos) haciendo más
atractivo a las empresas la celebración de los contratos indefinidos, conjugando de
esta forma la certidumbre para la empresa y la estabilidad para el trabajador.
Estabilidad que por otro lado también podría venir dada a través de políticas de
gestión que fomenten una mayor participación de los trabajadores en el capital
social de las empresas.
En definitiva, se trataría de contribuir a crear un sistema productivo más moderno,
más adaptable a las necesidades reales de las empresas, más innovador y más
productivo que siente las bases de un desarrollo futuro sostenido a través de
modelos de gestión de personas centrados en el compromiso y confianza de todas
las personas integrantes de la empresa. En este sentido, habría que sentar las
bases de una legislación laboral que permita gestionar a las personas a través de
modelos de gestión por competencias de tal forma que cada trabajador sería
valorado y percibiría un salario en función de la contribución de su trabajo al
proyecto empresarial, entendido éste como un objetivo común de todos.
Este nuevo sistema nos permitiría, entre otros, alejarnos de la actual controversia
jurídica existente en relación con la doble escala salarial al ser entendida la misma
por numerosos Juzgados de lo Social de Gipuzkoa como una actuación
empresarial de abuso y no como una forma de flexibilidad interna basada en
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
58
situaciones objetivas alejadas y que nada tienen que ver con la vulneración del
principio de igualdad constitucional o artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores.
Por otro lado, como circunstancia que agrava aún más la dualidad de nuestro
mercado laboral se encuentra el hecho de que a los elevados costes de la extinción
de los contratos indefinidos hay que añadir la inseguridad existente por la
interpretación que de las causas de las extinciones de los contratos de trabajo por
causas objetivas, ya sean individuales (artículo 52,c) ET) o colectivos del artículo 51
del mismo cuerpo legal (Expediente de Regulación de Empleo) realizan tanto la
Administración como los Tribunales del orden jurisdiccional social. Se constatan
dificultades sobreañadidas a las legales en la objetivización de las causas que llevan
a una empresa a adoptar la delicada decisión de proceder a la amortización de
puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
A esta situación además hay que añadir la duración del procedimiento que las
empresas están obligadas a seguir hasta poder proceder a la amortización de los
puestos de trabajo lo que a todas luces resulta contraproducente y que nada
aporta al objetivo último para el que fue entendido este tipo de despido.
8.- Modificación de las condiciones de trabajo y movilidad funcional
El diseño del mercado laboral español responde a un modelo de mediados del
siglo pasado elaborado en un contexto en el que el proceso de industrialización se
basaba en la mano de obra manual con una gran ausencia del sector de los
servicios. El legislador no ha entendido que nuestros sistemas de producción en
nada se parecen a los de hace unos pocos años al haber cambiado éstos
sustancialmente lo que hace absolutamente necesario un modelo legislativo que
nos permita adaptarnos a los cambios productivos de forma rápida y ágil.
Sin embargo, los preceptos legales que regulan la movilidad funcional y geográfica
así como las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo impiden a
las empresas adaptarse de forma ágil y rápida a los cambios generados por el
mercado, lo que perjudica gravemente tanto al trabajador, que ve limitado su
margen de mejora profesional, como a la empresa que ve reducir la productividad
por el uso ineficiente de sus facultades organizativas y de la potencialidad de sus
trabajadores.
9.- Absentismo laboral
La Incapacidad Temporal es el referente fundamental del absentismo,
observándose desde el año 2000 una evolución del gasto de Seguridad Social
marcadamente creciente que conlleva a unos incrementos netos significativos que
están rompiendo el necesario equilibrio que ha de existir entre la prestación y
cotización con lo que ello supone de desfase en el Presupuesto de la Seguridad
Social.
Los intentos de reforma de la problemática derivada de la Incapacidad Temporal
han sido una constante en la gestión de la Seguridad Social, constituyendo el
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
59
control de absentismo laboral uno de los temas que más preocupan a las empresas
de Gipuzkoa.
Las distintas medidas que se han adoptado para mejorar el control sobre la
prestación de Incapacidad Temporal (partes e informes médicos más completos,
comprobación de situaciones de incapacidad, propuestas de alta médica o de alta
a efectos económicos) han evidenciado que no solo no han dado el resultado
esperado sino que, como se ha señalado, a partir del año 2000 se ha producido
una escalada en el deterioro del porcentaje de absentismo laboral.
Resulta relevante comentar que durante los últimos años se ha introducido un
mecanismo de control de la Incapacidad Temporal por la contingencia de
Enfermedad Común a través de la gestión que realizan las Mutuas. Sin embargo,
esta mejora en la gestión no ha tenido el resultado esperado como consecuencia
tanto de la falta de las herramientas suficientes por la ausencia del desarrollo
reglamentario necesario como por la oposición de la parte sindical.
Por otro lado, ante esta preocupante situación y mientras tanto no se lleve a cabo
la reflexión general sobre la entidad, las causas y las posibles soluciones a la actual
situación del absentismo laboral, se constata que las empresas guipuzcoanas
comienzan a utilizar formas modernas de gestión de la Incapacidad Temporal a
través tanto de un control exhaustivo de cada situación de baja laboral como por
la integración de la Incapacidad Temporal dentro de una política global de recursos
humanos.
Sistema de Seguridad Social
En cuanto al sistema de Seguridad Social, Gipuzkoa está afectada por las mismas
características que presenta el sistema estatal.
Este es un sistema que ofrece un grado de protección desigual, confundiendo la
función de las prestaciones por desempleo con la transferencia de rentas a
colectivos de los que no se pretende ni espera su reintegración en el mercado de
trabajo y en el que los incentivos a la búsqueda de empleo tampoco están bien
logrados.
1.- Medidas de fomento al empleo
Las medidas de fomento al empleo indefinido basadas en los incentivos
económicos son las que constituyen el instrumento principal de intervención a
favor de la contratación, destacando las bonificaciones a los contratos indefinidos
y las conversiones de determinados contratos temporales en indefinidos.
No obstante lo anterior, y pese a los distintos programas de fomento al empleo
aprobados a través de las distintas Reformas Laborales desde el año 1994, no
existe una relación significativa entre las bonificaciones aprobadas por los mismos
y el aumento del porcentaje de contratos indefinidos.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
60
2.- Protección por desempleo
La protección por desempleo es uno de los elementos básicos de los sistemas de
Seguridad Social modernos. En el sistema español cualquier trabajador que haya
cotizado más de seis meses en los últimos seis años anteriores al período de
desempleo tiene derecho a cobrar prestaciones asistenciales por desempleo,
pudiendo percibir prestaciones contributivas los que hayan cotizado más de doce
meses en dicho período.
Por lo tanto, el colectivo de desempleados no cubiertos por el sistema está
compuesto por trabajadores sin experiencia laboral y que no cumplen con alguno
de los requisitos establecidos para la percepción de prestaciones asistenciales así
como por aquellos que han agotado el período de percepción de prestaciones.
Uno de los principales problemas de nuestro sistema es que atiende a situaciones
que, desde un punto de vista conceptual, no pueden considerarse de desempleo,
existiendo una tensión entre la prestación por desempleo como derecho individual
y como ayuda a una situación transitoria de falta de ingresos. La solución
adoptada ha sido la de condicionar el derecho individual a la demostración por
parte de los beneficiarios de su intención de volver a trabajar.
3.- Incentivos a la búsqueda de empleo
En nuestro sistema las prestaciones por desempleo afectan negativamente a la
búsqueda de empleo lo que, paradójicamente, ese efecto se traduce en una
disminución de las cifras del desempleo ya que la búsqueda de empleo es uno de
los requisitos para ser considerado desempleado.
En cuanto a los efectos de las prestaciones en la tasa de salida del desempleo hacia
el empleo, según estudios realizados por la EPA los beneficiarios de prestaciones
encuentran empleo en menor medida especialmente en los primeros meses,
desapareciendo el efecto a medio plazo, en un año aproximadamente. Asimismo,
los estudios realizados indican que los beneficiarios con un período máximo de
derecho (24 meses) son lo que menor tasa de salida muestran junto con los
beneficiarios de prestaciones asistenciales, saliendo los beneficiarios del subsidio
especial para mayores de 52 años en menor medida que los de prestaciones
contributivas.
V.2.- POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO
El desarrollo del Estado de las Autonomías cambió la configuración del marco
institucional de las políticas de empleo. Desde su creación en 1978, el Instituto
Nacional de Empleo (INEM) asumió, a nivel estatal, las tareas de intermediación,
promoción del empleo, formación profesional y protección del desempleo. A partir
de mediados de los años 80, la gestión y ejecución de los programas públicos de
fomento del empleo fueron transferidas progresivamente a las Comunidades
Autónomas con excepción del País Vasco.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
61
Otro dato reseñable es que en 1994 se pone fin al monopolio público en la
colocación, permitiendo la actuación de las agencias privadas de colocación sin
ánimo de lucro. También se permite, con excepciones, la actividad de las empresas
de Trabajo Temporal (ETTs).
Existen algunas deficiencias de coordinación y transparencia en el sistema que en
el año 2003 se tratan de subsanar estableciendo una concepción integral de las
políticas de empleo desarrolladas por las distintas Administraciones. Se configura el
Sistema Nacional de Empleo, integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal
(SPEE) y los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos. De esta forma el SPEE
sustituye al INEM en la gestión de las prestaciones por desempleo, manteniendo la
responsabilidad de las políticas de empleo que son financiadas con recursos
estatales o comunitarios, siendo la ejecución de las mismas competencias de los
servicios de empleo autonómicos.
De este modo, en el año 2006, ante los problemas estructurales de la economía
española, se alcanza el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo, con
el fin de impulsar la reforma de las políticas activas de empleo. En 2007 se regulan
los órganos e instrumentos de coordinación y cooperación de las políticas de
empleo entre las distintas Administraciones.
En materia de políticas activas de empleo no se ha procedido la transferencia de
competencias a la Comunidad Autónoma del País Vasco por lo que, en este
ámbito, el diagnóstico de nuestro territorio histórico no presenta ningún elemento
diferenciador respecto de la situación de las políticas activas de empleo de la
Comunidad Autónoma del País Vasco. Si en relación con las políticas pasivas el
marco normativo estatal se aplica en nuestra Comunidad en condiciones similares
al del resto del Estado, la falta de transferencia de las políticas activas llevó a
la creación de un Servicio Vasco de Empleo que ofrece un sistema paralelo a
los servicios prestados por el SPEE-INEM.
La situación en la Comunidad Autónoma del País Vasco parte, por tanto, de un
desajuste ya que existe cierta indeterminación política y competencial. Al no estar
traspasadas las competencias a la Administración Autonómica, ésta, en la medida
de sus posibilidades, aborda determinadas políticas activas de empleo y formación.
En el País Vasco, la sociedad pública, EGAILAN, S.A, agente instrumental de la
Dirección de Empleo y Formación del Gobierno Vasco, tiene como misión ser el
órgano de gestión operativa de las políticas activas de empleo definidas en el Plan
de Empleo 2007-2010. En especial, le corresponde la gestión de LANBIDE, el
Servicio Vasco de Empleo.
En la actualidad, LANBIDE está configurado por un número reducido de oficinas
propias y un conjunto de 300 entidades colaboradoras (centros de formación,
agencias de desarrollo comarcal, entidades sociales, etc.) conectados y
coordinados a través de un sitio WEB, prestando servicios de orientación y
formación para el empleo, asesoramiento y formación para el emprendizaje e
intermediación laboral.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
62
El Plan de Empleo 2007-2010 establece los instrumentos de los que se sirven estos
centros colaboradores, consistentes en información y sensibilización, orientación y
formación para el empleo, intermediación en el mercado de trabajo, autoempleo y
apoyo a la promoción de empresas, fomento del empleo y prospección y
observatorio del mercado de trabajo.
Según datos de Eurostat de 2006 sobre el gasto en políticas de empleo medido
como porcentaje sobre el producto interior bruto, España gasto algo más del
2,15% de su PIB en políticas de empleo, porcentaje algo superior al de la Unión
Europea 15 de media pero lejos de países como Dinamarca (datos de 2004),
Alemania, u Holanda.
Al analizar de forma separada las políticas activas y las pasivas, podemos ver cómo
el porcentaje del PIB español gastado en políticas de empleo pasivas supera
claramente la media de la Unión Europea 15 y a países como Francia y Austria,
mientras que el porcentaje de PIB utilizado en políticas de empleo activas se queda
por debajo del de la Unión Europea 15.
Dentro de las políticas activas, a pesar del gran número de desempleados que hay
en España, el gasto en servicios de colocación queda claramente alejado de la
media europea y en niveles de países como Eslovenia y Polonia.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
63
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
64
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
65
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
66
V.3.-APRENDIZAJE PERMANENTE
Si atendemos a la inversión en formación, en el 2006 supuso apenas un 0,15% del
PIB, mientras que la media en la Unión Europea 27 se sitúa en el 0,21% y en la
Unión Europea 15 en el 0,22%. Entre los países que más invierten en formación
destaca notablemente Dinamarca, que emplea más del doble de la media europea
en la formación de sus trabajadores.
Al igual que se ha señalado con anterioridad en materia de políticas activas de
empleo, uno de los rasgos que caracteriza la situación en la Comunidad Autónoma
del País Vasco y por derivada en Gipuzkoa en el ámbito del aprendizaje
permanente lo constituye la circunstancia de la falta de transferencia de
competencias en esta materia.
A pesar de que como consecuencia de las competencias no traspasadas, las
principales actuaciones del SPEE-INEM en materia de formación continua son las
de acciones formativas de las empresas y permisos individuales de formación,
contratos Programa para la formación de trabajadores y acciones complementarias
y de Acompañamiento a la formación, la Administración Autonómica, en la
medida de sus posibilidades, ha abordado determinadas políticas de actuación en
materia de formación.
En la Comunidad Autónoma del País Vasco, siguiendo la tónica estatal, se da
una clara distinción entre la formación dirigida a los trabajadores de la destinada a
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
67
las personas desempleadas, las cuales son desarrolladas y gestionadas por
entidades diferentes con escasa relación entre ellas.
Esta situación evoluciona con la reciente modificación, Sistema de Formación
para el Empleo, que persigue la integración de los dos “subsistemas”
preexistentes (Formación Ocupacional y Formación Continua) en un marco
normativo y organizativo conjunto.
Así, la formación de trabajadores ha sido desarrollada por un organismo
Autónomo tripartito- HOBETUZ, Fundación Vasca para la Formación
Profesional Continua- que gestiona la formación continua (desde 2007 ELA y
LAB, sindicatos mayoritarios, han renunciado a su participación en el patronato), al
igual que la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo lo hace a nivel
estatal. Como consecuencia de esta coexistencia se han obtenido algunos logros
como la implementación de un Sistema de Cualificaciones (determinación de
los niveles, extensión y características de la competencia profesional que debe ser
alcanzada en los distintos campos de la actividad productiva) previo al estatal así
como el avance de estrategias complementarias de formación en las empresas. En
la actualidad existe un panorama que tanto para las empresas como los
trabajadores cabe calificarlo como confuso.
Un capítulo aparte merecería el compromiso adquirido desde diferentes ámbitos
del País Vasco para el fomento de la Formación Profesional. Como consecuencia
de la firma el 14-6-91 de un Convenio entre Confebask y los Departamentos de
Educación y Trabajo del Gobierno Vasco, desde el curso 1991-1992, se viene
desarrollando el Programa de Formación Profesional Compartida cuyo objetivo
consiste en mejorar la formación real de los jóvenes a través de propiciar un
contacto real con el mundo laboral. En definitiva, su objetivo es la obtención de la
capacitación profesional en un diseño formativo de calidad. A partir del año 1998
la Formación Profesional Compartida ha desembocado en la Formación de
Centros de Trabajo, que se implanta como obligatoria en todos los centros.
Por otro lado, en 1994 se constituyó el Consejo Vasco de la Formación
Profesional, organismo interinstitucional compuesto por representantes del
Gobierno Vasco, Diputaciones Forales, asociaciones empresariales y sindicales así
como delegados de los centros educativos públicos y privados cuyo objetivo
principal consiste tanto en la coordinación de las diversas acciones de formación
que se dan a fin de evitar solapamientos como en la optimización de los recursos
disponibles.
En el año 2008 se puso en marcha el Programa IKASI TA LAN a través del cual se
da una nueva estructuración a los estudios de formación profesional combinando
la formación académica en el centro de enseñanza (1940 horas) y el trabajo real en
la empresa (2600 horas a través de un contrato de trabajo a tiempo parcial). En la
actualidad, ante la situación de crisis, existen dudas sobre su continuidad en el
curso académico 2009-2010.
En Gipuzkoa de entre las iniciativas que en el ámbito del aprendizaje permanente
se están llevado a cabo cabe destacar la INICIATIVA PK (Pertsonekiko
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
68
Konpromezua), programa piloto impulsado desde el Departamento de Innovación
y Sociedad del Conocimiento de la Diputación Foral de Gipuzkoa que, poniendo el
foco de atención en las personas apuesta por la empleabilidad, la formación
continua y la promoción de itinerarios de aprendizaje a lo largo de toda la vida.
La agenda de PK supone:
•
•
Para las empresas un apoyo a su necesidad de adaptación continua al
mercado.
Para las personas un elemento facilitador de su formación, lo cual le
proporciona una mayor confianza en su futuro laboral.
V.4.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En Gipuzkoa la negociación colectiva sectorial ha sido y sigue siendo el referente
principal y marco fundamental de las relaciones laborales, siendo el instrumento
que ha permitido, de una manera activa, vertebrar alrededor de ella el diálogo
social.
En Gipuzkoa se negocian 48 convenios colectivos de carácter sectorial que afectan
aproximadamente a 150.000 personas empleadas. ADEGI participa en la
negociación de 23 de estos convenios colectivos y su afectación llega al 87% de
todos los trabajadores a los que les resulta de aplicación algún convenio colectivo
sectorial lo que nos da una idea de la importancia de la actividad de ADEGI en este
ámbito.
Anexo III. Cuadro de convenios colectivos negociados en Gipuzkoa,
identificando aquellos en los que ADEGI participa, con indicación del nº de
trabajadores afectados y su vigencia.
Como se puede observar de los convenios colectivos existentes en Gipuzkoa, por el
número de empresas y trabajadores afectados, destaca por su importancia el
convenio colectivo de la Industria Siderometalúrgica, con 60.000 personas
afectadas.
Hay que señalar que también el porcentaje de afiliación de los trabajadores a un
Sindicato resulta en Gipuzkoa bastante más elevado que en el estado (15%) y
parecido que en la Comunidad Autónoma del País Vasco en su conjunto.
Afiliación sindical
Territorio
ELA
LAB
CC.OO. UGT
Total
CAV
99.800 35.000 54.000
42.300
GIPUZKOA
34.900 17.000 13.000
8.000
Población Porcentaje
asalariada sindicación
231.100 773.200
29,89%
72.900
250.000
29,16%
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
69
Por tanto, son las centrales sindicales ELA, LAB, CCOO y UGT los que de forma
más representativa han participado en la negociación de los convenios colectivos
señalados, con muy poca presencia de otras centrales sindicales como puede ser
ESK-CUIS o USO.
Fuente: Boeri eta al.(2001)
Como se puede apreciar, en los países como en Dinamarca en los que la estrategia
de la flexiseguridad es aplicada como principio general el porcentaje de afiliación
es muy elevado, con el 79% según datos de 1998, respecto del que existe en la
actualidad en España, con el 15%. Por ello, el dato del 29,16% de afiliación en
Gipuzkoa ha de ser entendido como un signo positivo que nos puede llevar a un
escenario en el que el dialogo social sea una mecanismo que nos permita poner en
práctica nuestra propuesta estratégica de flexiseguridad.
Anexo IV. Cuadro de representatividad de las centrales sindicales en todos
los convenios colectivos.
CUADRO RESUMEN DE RESULTADOS C.A.P.V.
Datos de elecciones celebradas hasta el 31 de marzo de 2009
(Actas registradas hasta 30 de abril de 2009)
CENTRAL
SINDICAL
ARABA
FUNC.
LABO.
ELA
84 1.176
CC.OO.
48
LAB
TOTAL
BIZKAIA
%
FUNC.
LABO.
TOTAL
GIPUZKOA
%
FUNC.
1.260
33,73
172 3.966
4.138
39,55
720
768
20,56
96 2.306
2.402
22,96
45
385
430
11,51
74 1.286
1.360
13,00
UGT
25
775
800
21,42
46 1.451
1.497
14,31
9
OTROS
69 3.056
477
12,78
1.066
10,18
66
TOTAL
271 3.464
3.735 100,00
123
943
511 9.952 10.463 100,00
LABO.
163 2.845
TOTAL
CAPV
%
FUNC.
LABO.
TOTAL
%
3.008
45,11
419 7.987
8.406
40,29
969
1.026
15,39
201 3.995
4.196
20,11
127 1.632
1.759
26,38
246 3.303
3.549
17,01
438
447
6,70
80 2.664
2.744
13,15
362
428
6,42
258 1.713
1.971
9,44
57
422 6.246
6.668 100,00 1.204 19.662 20.866 100,00
Como se puede apreciar, ELA y LAB son en Gipuzkoa los sindicatos mayoritarios si
bien su representatividad se ve disminuida en la comparativa de la CAPV,
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
70
especialmente LAB. Sin embargo, la presencia de UGT y CCOO es de mayor
notoriedad en la CAPV que en Gipuzkoa.
La negociación colectiva como instrumento o máximo exponente en Gipuzkoa del
diálogo social ha sido absolutamente determinante. Desde la constitución de
ADEGI en 1977 las relaciones que han existido con las centrales sindicales, hasta
épocas recientes, han sido muy fluidas, permitiendo vertebrar una negociación
sectorial que ha situado a Gipuzkoa como un referente a seguir en cuanto a
condiciones laborales frente a otros territorios y el propio estado en su conjunto.
Esta sintonía es la que ha permitido impulsar de forma conjunta con las centrales
sindicales proyectos sociales de gran avance como GEROA, entidad de previsión
social voluntaria, de empleo, a la que contribuyen con aportaciones paritarias
tanto las empresas como los trabajadores y cuyo objetivo consiste en
complementar las prestaciones que los trabajadores perciben del sistema general
de la Seguridad Social.
No obstante lo hasta ahora señalado, esta situación ha cambiado sustancialmente
los últimos años fundamentalmente motivado por el cambio estratégico llevado a
cabo por parte del sindicato mayoritario en Gipuzkoa, ELA-STV, al entender que el
modelo de concertación alcanzado no beneficiaba a la clase trabajadora por ellos
representada, apostando desde ese momento por una estrategia de confrontación
a través de la cual se pretende enfocar la negociación colectiva al ámbito de las
empresas.
El cambio estratégico de la citada central sindical, paulatinamente, ha supuesto un
deterioro de las relaciones que hubieran podido propiciar un sistema basado en la
flexiseguridad ya que su alta representatividad, con un 45,11% en Gipuzkoa
condiciona absolutamente la negociación colectiva en este territorio.
Muestra de lo señalado constituye el hecho de que existen en Gipuzkoa 10
convenios colectivos que han perdido su vigencia desde hace ya varios años, en
algunos casos desde el año 2000, y que por el cambio de estrategia negociadora
de ELA va a ser difícil y complicada su negociación y por tanto su recuperación. En
este contexto, ha sido ADEGI quien, desde su ámbito de responsabilidad, ha
iniciado un acercamiento con las cuatro principales centrales sindicales, ELA, LAB,
CCOO y UGT proponiendo de una manera activa el inicio de negociaciones que
permitan recuperar ocho de estos convenios que afectan a más de 8000
trabajadores.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
71
Convenio
Vigencia actual
Nº trabajadores
afectados
Comercio del Mueble
2000-2003
400
Establecimientos Sanitarios de hospitalización,
clínicas médico-quirúrgicas y de diagnóstico
1999-2000
1.500
Industria de la Cerámica
Industria de la Madera
Industria del Mueble y Auxiliares
Industria del Vidrio
Industria y Comercio de la Vid, Cervezas y Bebidas
Industrias de Derivados de Cemento
2001-2003
2001-2003
1999-2000
2000-2003
2001-2002
1999-2000
360
2.450
1.500
320
350
300
En su mayoría, las relaciones contractuales existentes entre los trabajadores y las
empresas guipuzcoanas se rigen por el contenido del convenio colectivo de
referencia, gozando éstos de gran relevancia permitiendo de esta forma una
convivencia entre empresas y trabajadores sin una especial conflictividad.
A las condiciones laborales de los convenios colectivos se han ido adicionando
condiciones de mejora derivados de los acuerdos o pactos alcanzados a nivel de las
empresas, circunstancia que tradicionalmente ha permitido mejorar las condiciones
salariales de los trabajadores y que se ha procedido fundamentalmente en las
empresas incluidas en el ámbito funcional del convenio colectivo de la Industria
Siderometalúrgica y que paulatinamente ha sido extendida a otros sectores de
actividad del territorio. No obstante lo anterior, resulta de escasa relevancia el peso
y alcance de la negociación de convenios colectivos de empresa.
Tal y como se ha señalado, la estrategia de confrontación impulsada desde los
últimos años por parte del sindicato ELA y que ha influido necesariamente en las
demás centrales sindicales de una manera significativa, ha supuesto un cambio
importante al pasar de una estrategia negociadora que mantenía como referente
principal el convenio colectivo sectorial hacia una negociación donde el referente
principal lo constituyen los pactos de empresa.
En este ámbito empresarial, a lo arriba señalado, ha de unirse la elevada presencia
de representantes legales de los trabajadores (delegados de personal y comités de
empresa) los cuales tienen una relación directa con las centrales sindicales lo que
ha motivado que las relaciones entre las empresas y los representantes legales de
los trabajadores estén permanentemente intermediadas e intervenidas por estos
sindicatos. Esta circunstancia ha generado una pérdida de la fluidez necesaria
entre las empresas y sus trabajadores, habiéndose generado la impresión, más que
fundada, de que aquellas negocian no con los representantes legales de sus
trabajadores sino directamente con los sindicatos.
Este sistema o estructura de negociación colectiva en Gipuzkoa, que se ha
caracterizado por su rigidez, al partir de la eficacia general automática de los
convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, nos ha llevado a un
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
72
encarecimiento de los costes salariales ya que la evolución de los salarios está
ligado al IPC (Índices de Precios al Consumo) más que al resultado de la
productividad de la empresa así como a una limitación de la capacidad
organizativa de las empresas que viene a acrecentar la falta de competitividad de
las mismas.
Fuente: Elaboración propia a en base a datos del CRL, del INE y de Eustat.
Fuente: Elaboración propia a en base a datos del CRL y de Eustat.
Como se puede apreciar, el incremento del coste salarial siempre se sitúa por
encima de la inflación resultando irrelevante como elemento de referencia la
evolución que la productividad está teniendo en el mismo período; además se
constata que la evolución salarial de los trabajadores se ha incrementado en un
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
73
40% desde el año 2000 hasta el 2008 mientras que la evolución que ha tenido la
productividad en el mismo período ha sido únicamente del 10%. No cabe duda
que si seguimos con este modelo de negociación, a largo plazo, la situación se
convertirá en insostenible para muchas empresas.
Y ello por cuanto tenemos en Gipuzkoa el mayor coste salarial por hora de España
con 16,1 euros, situándonos en primer lugar incluso antes que Madrid, 15,3 euros
y Cataluña 14,1 euros.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
74
Llegado este punto resulta imprescindible realizar un resumen de las características
que definen el sistema de negociación colectiva en Gipuzkoa:
•
La estructura actual de negociación colectiva permite la proliferación de
numerosos convenios colectivos en distintos ámbitos territoriales afectando
al mismo ámbito funcional. Se caracteriza por ser un sistema de
centralización intermedia que no permite la adaptación de las empresas a
las circunstancias concretas ya que los convenios en cascada encarecen
visiblemente las condiciones laborales de los trabajadores de tal manera que
lo dispuesto en el convenio colectivo estatal siempre resulta inferior en
cuanto a sus condiciones económicas y de cualquier otra índole a otro
convenio colectivo de ámbito autonómico y siguiendo este orden
descendente al provincial.
La jerarquía normativa que obliga a que lo establecido en un convenio
colectivo sea de derecho necesario no permitiendo que los acuerdos entre
empresas y sus trabajadores prevalezcan sobre aquél no favorece de ningún
modo la competitividad de las empresas, favoreciendo que las centrales
sindicales desde su porcentaje de representatividad regulen las condiciones
laborales de una mayoría, impidiendo además alcanzar acuerdos concretos
a nivel empresarial.
Si a esto se añade la negociación de pactos de empresa que mejoran lo
establecido en los convenios colectivos sectoriales de nuestro territorio se
llega fácilmente a la conclusión de que la actual estructura en el estado
español de negociación colectiva es claramente inflacionista en todos los
órdenes.
•
La vigente legislación laboral, en concreto el Estatuto de los Trabajadores,
posibilita la aplicación de la ultraactividad de los convenios colectivos,
permitiendo la eficacia de los convenios colectivos más allá de su vigencia,
no poniendo limites a la misma y permitiendo que un convenio colectivo
sea sustituido únicamente por otro convenio colectivo.
Muestra de lo señalado en este apartado constituyen los 10 convenios
colectivos sectoriales de Gipuzkoa cuya vigencia ya finalizó y en los que su
texto normativo sigue siendo aplicado por las empresas a pesar de que no
existe actividad negociadora durante, en alguno de los casos, más de 10
años.
•
Las condiciones laborales y en concreto salariales negociados conforme a
esta estructura no quedan sujetas a las situaciones derivadas de la
productividad de las empresas, impidiendo llegar a acuerdos o pactos
acordados directamente con los mismos trabajadores y establecer con éstos
salarios donde la productividad sea el eje principal para ello.
•
La postura sindical y por ende su actitud ante la negociación colectiva ha
sido la de entender que toda propuesta de las asociaciones empresariales o
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
75
de las empresas directamente enfocada hacía la consecución de mejoras
relacionadas con la flexibilidad y competitividad son un retroceso en la
lucha sindical. Por ello, cualquier posición negociadora que tratase de
flexibilidad ha sido y es actualmente rechazada de plano desde el inicio.
•
El actual diseño del mercado laboral español y, por ende, el de nuestro
territorio responde a un modelo de mediados del siglo pasado elaborado en
un contexto en el que el proceso de industrialización se basaba en la mano
de obra manual, permaneciendo prácticamente inalterada salvo por la
existencia a lo largo de estos años de varias reformas muy puntuales (en
materia de contratación fundamentalmente).
El sistema de negociación colectiva en Gipuzkoa, desde una perspectiva
empresarial, se ha caracterizado más por la introducción de rigideces y limitaciones
a la capacidad organizativa del empresario que a la introducción de medidas que
contribuyan a la consecución de un sistema de flexiseguridad interna.
Si bien la flexiseguridad interna no ha sido desde el inicio un objetivo en la
negociación de los convenios colectivos de cara a alcanzar acuerdos con una
vocación final estratégica de potenciar a un tiempo la flexibilidad y la seguridad del
mercado laboral, ello no quiere decir que a lo largo de estos años de negociación
no se hayan introducido en Gipuzkoa medidas de flexibilidad y seguridad.
Como sea que la negociación colectiva por parte de las centrales sindicales se ha
dirigido fundamentalmente a la consecución de mejoras de las condiciones
laborales, sobre todo en lo relativo a los aspectos económicos y de tiempo de
trabajo, lo cierto es que del análisis realizado de los diversos convenios colectivos
de Gipuzkoa no existen prácticamente medidas que alimenten la flexibilidad
empresarial interna.
No obstante lo anterior, he aquí algunos ejemplos de flexibilidad interna recogidos
en algunos convenios colectivos de nuestro territorio:
•
Convenio colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa:
o Artículo 8º relativo a los calendarios y horarios de trabajo que
permite establecer el calendario laboral en todos sus aspectos,
incluido el periodo de disfrute colectivo en cuanto a vacaciones.
Asimismo permite que con un límite de 9 horas se establezcan
calendarios irregulares.
o Artículo 9º relativo a la disponibilidad de horas que posibilita
disponer de un bolsín de horas, hasta 65, para atender emergencias
o períodos punta de producción.
o Artículo 38º relativo a los contratos eventuales que posibilita celebrar
contratos eventuales por circunstancias de la producción por un
período máximo de 12 meses.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
76
•
Convenio colectivo de la Industria de la Madera de Gipuzkoa cuyo artículo
22º relativo al calendario de trabajo faculta a la empresa para aumentar o
disminuir, por exigencias de la producción, el número de horas diarias, con
el tope de 9 horas, con un preaviso de 72 horas.
Sin embargo, existen también en los convenios colectivos de Gipuzkoa ejemplos
que limitan aún más la capacidad organizativa de las empresas introduciendo
rigideces que todavía acentúan más las muy pocas posibilidades de flexibilidad
interna que nos ofrece la vigente normativa laboral. Así, cabe señalar como
ejemplos:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
La prohibición parcial o absoluta de acudir a la contratación a través de
ETT,s.
Prohibición total o parcial de la subcontratación.
Prohibición de aseguramiento con Mutuas el control de la Incapacidad
Temporal por contingencias comunes.
Pactos sobre la elección de la modalidad preventiva del empresario.
Exigencia de consenso sobre el SAP al que se va a recurrir.
Compromisos de ascenso por antigüedad.
Obligación de subrogación para el supuesto de sucesión de contratas.
Contratos de relevo obligatorios a voluntad del trabajador.
Limitaciones a la contratación temporal.
V.5.- FISCALIDAD
Los Territorios Históricos en la elaboración de la normativa tributaria:
a) se adecuarán a la Ley General Tributaria en cuanto a terminología y
conceptos, sin perjuicio de las peculiaridades establecidas en el
Concierto Económico.
b) Mantendrán una presión fiscal efectiva global equivalente a la existente
en el resto del Estado.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
77
La presión fiscal mide el esfuerzo impositivo que realiza cada país en relación con
su renta, incluyéndose entre los impuestos también las contribuciones obligatorias
a la Seguridad Social.
Evolución de la Presión Fiscal en Europa
DK-Denmark
SE-Sweden
FR-France
NO-Norway
IT- Italy
AT-Austria
NL-The Nederlands
DE-Germany
UK-United Kingdom
ES-Spain
IE-Ireland
EU-27 weighted
EU-27 arithmetic
EA-15 weighted
EA-15 arithmetic
Convergence indicators
St.dev./mean %
1995
48.8
47.9
42.7
42.0
40.1
41.3
40.2
39.8
35.1
32.7
33.1
39.6
37.5
39.8
36.7
2000
49.4
51.8
44.1
42.6
41.8
42.8
39.9
41.9
37.4
33.9
31.7
40.7
37.4
41.2
38.2
2005
50.7
49.5
43.8
43.5
40.6
42.0
37.9
38.7
36.6
35.6
30.8
39.3
36.9
39.8
38.1
2006
49.1
48.9
44.2
44.0
42.3
41.8
39.5
39.3
37.4
36.5
32.6
39.9
37.1
40.5
38.4
15.6
16.0
15.4
14.4
1995-2006
0.3
1.0
1.5
2.0
2.2
0.5
-0.7
-0.5
2.3
3.8
-0.5
0.3
-0.4
0.7
1.7
La presión fiscal en Europa ha sido creciente desde 1970 hasta mediados de los
años 90. A pesar de los cambios normativos que se han producido la carga total
fiscal sólo disminuyó a partir del año 2000 ya que en un sistema fiscal
moderadamente progresivo el alza económica de finales de los noventa “empujó”
a los contribuyentes a escalones de pago superiores.
Presión Fiscal en Europa (2006)
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
DK SE BE FR NO FI IT AT NL DE SI UK HU CY ES CZ PT LU BG MT PL IE EL EE LV LT SK RO
EU-27p
EU-27a
Fuente: Taxation trends in the European Union (Eurostat)
DK-Denmark
IT-Italy
HU-Hungary
BG-Bulgaria
LV-Latvia
SE-Sweden
AT-Austria
CY-Cyprus
MT-Malta
LT-Lithuania
BE-Belgium
NL-The Netherlands
ES-Spain
PL-Poland
SK-Slovakia
FR-France
DE-Germany
CZ-Czech Republic
IE-Ireland
RO-Romania
NO-Norway
SI-Slovenia
PT-Portugal
EL-Greece
EU27-European Union
FI-Finland
UK-United Kingdom
LU-Luxenbourg
EE-Estonia
La presión fiscal de la Unión Europea permanece estable desde 1995, situándose
en el año 2007 en un 40,9% del PIB, ligeramente por debajo de la media del área
euro área (EA 16) donde alcanza el 41,6% del PIB ya que en los nuevos miembros
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
78
la presión fiscal es menor. Sin embargo, se observa que entre los países con mayor
presión fiscal como Suecia, Austria, Alemania, Dinamarca y Holanda se produce
desde el año 2000 una tendencia a reducir su presión fiscal, efecto que no se
constata en el conjunto de la Unión Europea por la influencia al alza que se
produce en los nuevos miembros más Italia, España y Francia, donde aumenta.
Son precisamente Dinamarca, Suecia, Noruega y Finlandia junto con Bélgica,
Francia, Italia y Austria los que registran en 2007 los niveles más altos de presión
fiscal, prácticamente la mitad de su PIB los dos primeros y por encima del 40% el
resto, mientras los nuevos miembros del este europeo adheridos presentan los
niveles más bajos.
España es el país nº14 de los 27 estados miembros de la Unión Europea en cuanto
a presión fiscal con el 36,5% en 2007 si bien es uno de los que más ha
aumentado desde 1995 (+3,8 puntos) solo superado por Portugal y dos nuevos
países miembros que partían de niveles muy bajos como Chipre y Malta.
La recaudación fiscal se divide en Europa de forma prácticamente igualitaria entre
impuestos indirectos sobre producción e importaciones (el 33,8% en 2007),
contribuciones sociales (el 33,1%) e impuestos directos sobre el ingreso, la
riqueza, etc. (el 32,7%).
Distribución de los impuestos en Europa (% de la recaudación total en 2006)
100
90
Contribuciones
80
70
60
50
Directos
40
30
20
Indirectos
10
G
B
IE
RO
M
T
CY
LV
EE
SI
H
U
PL
Z
LT
SK
C
-2
7w
EU
FI
DE
B
E
NL
AT
ES
SE
IT
FR
U
K
LU
EL
D
K
PT
0
Fuente: Taxation trends in the European Union (Eurostat)
Esta distribución es muy similar entre países, con contadas excepciones entre los
antiguos miembros de la Unión Europea (caso de Portugal, Reino Unido o el más
extremo de Dinamarca que apenas presenta contribuciones sociales) y mayores
entre los nuevos miembros. El caso de España es un ejemplo de reparto a tercios
entre la tipología de impuestos indirectos, directos y contribuciones sociales.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
79
Los estados miembros con el impuesto sobre la renta personal más alta, como
Dinamarca y Suecia, sin embargo muestran unos tipos impositivos sobre los
ingresos de las empresas muy superiores del promedio europeo. Esto se debe a la
adopción por estos países de Sistemas de Impuestos sobre Ingresos Duales (Dual
Income Tax Systems) que gravan los ingresos de capital a unos tipos moderados.
Como conclusión se puede destacar que en España existe un cierto y moderado
recorrido fiscal al alza, desde el peso del 36,5% del PIB que supone la recaudación
impositiva sobre el PIB en España hasta el 40% de la Unión Europea 27 o al menos
el 39% de Alemania.
Este recorrido al alza no debe evitar una redistribución entre la carga que soportan
los impuestos directos y las contribuciones sociales para elevar la de los impuestos
indirectos, más baja en 1,2 puntos que la Unión Europea 27 y la Unión Europea
15.
Señalar asimismo que la imposición sobre el trabajo en España es inferior que la
media de los países de la Unión Europea 15 en tres puntos porcentuales. Sin
embargo, se encuentra entre los países donde las contribuciones sociales que los
empleadores realizan por sus empleados es mayor (el octavo país de los 27 por su
mayor contribución- el 8,8% del PIB frente al 7,8% de la media de la Unión
Europea 27- y el cuarto por su mayor aumento desde el año 1995), siendo uno de
los países donde las contribuciones sociales de los empleados es menor: el país 23
de los 27 con un ratio del 5,9% sobre el PIB frente a una media en la Unión
Europea del 10,2%, una diferencia de más de cuatro puntos.
V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
80
VI.- MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
VI.1.- VISIÓN GENERAL DE LAS MEDIDAS A APLICAR EN GIPUZKOA
Como se ha señalado con anterioridad en el presente informe, los itinerarios de
flexiseguridad han de ser considerados como indicativos, pudiendo elegirse aquel
itinerario que mejor se adapte a cada contexto y condiciones reales. Por ello, las
medidas propuestas en los itinerarios son opciones que se pueden elegir entre ellos
o combinarlos entre sí no perdiendo nunca de vista la mejora de la adaptabilidad
ni la lucha contra las asimetrías del mercado de trabajo.
En definitiva, el itinerario y pasos planificados por ADEGI tienen como objetivo
mejorar la capacidad de adaptación de las empresas y los trabajadores de
Gipuzkoa así como reducir las asimetrías existentes en nuestro mercado de trabajo
y fortalecer la seguridad.
En este contexto general, partiendo del diagnóstico que de nuestro entorno
guipuzcoano hemos realizado en el apartado V del presente informe, no cabe
duda que nuestra economía precisa de un conjunto de reformas estructurales que
nos ayuden a construir un nuevo modelo de crecimiento más capaz de generar
prosperidad de manera sostenida en el tiempo. Para reformar nuestro mercado en
un sentido que nos permita obtener mejores resultados a corto, medio y largo
plazo ADEGI entiende que es necesario un rediseño del mismo sobre el pilar
fundamental de la flexiseguridad, clave de una economía abierta.
Siguiendo el orden de los cuatro ejes de actuación sobre los cuales ha de
concebirse y aplicarse nuestra estrategia de flexiseguridad, en lo que respecta a las
disposiciones contractuales deberíamos alejarnos del actual modelo de mercado
laboral centrado en una fuerte creación de empleo basado en sectores de baja
productividad y que en momentos de recesión exacerba la destrucción de empleo
ya que la regulación vigente induce a las empresas a hacer frente a las
fluctuaciones económicas mediante la rotación laboral en vez de buscar
alternativas como los cambios de organización del trabajo. Por ello, los objetivos
esenciales que ADEGI persigue son los siguientes:
•
Partiendo de la marcada dualidad o segmentación de nuestro mercado
laboral como consecuencia de los vigentes tipos de contratos de trabajo,
habría que mejorar la situación de los trabajadores que dependen de
contratos de duración determinada, de los trabajadores cedidos a través de
empresas de trabajo temporal, etc. ADEGI considera que esta solución
podría alcanzarse reformulando los términos del contrato indefinido a fin
de que la protección del puesto de trabajo fuese aumentando
progresivamente y hacer el mismo más atractivo para las empresas.
•
Fomentar el contrato de trabajo a tiempo parcial para, entre otros,
incrementar el porcentaje de población activa entre jóvenes y mujeres
mejorando de esta forma las rentas familiares y facilitar la adquisición de
experiencia laboral.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
81
•
Fortalecer las medidas preventivas y activas del mercado de trabajo para
asegurar una mayor movilidad funcional y geográfica de los trabajadores.
•
Prever nuevas normas sobre extinciones de contratos que solucionen el
impacto de su coste, la excesiva burocracia, la duración de los
procedimientos.
•
Mejora de la flexibilidad del horario de trabajo para una mejor conciliación
de la vida laboral y personal.
•
Una acción conjunta por parte de todos los agentes sociales para organizar
las transiciones entre puestos de trabajo y evitar que los trabajadores
despedidos se conviertan en desempleados de larga duración.
•
Seguir reforzando la inversión en investigación e innovación.
En cuanto al aprendizaje permanente, las empresas y las autoridades públicas
deberían aunar esfuerzos para mejorar las oportunidades de formación de los
trabajadores en general y de los temporales en particular. Teniendo como
objetivos:
•
•
•
•
•
•
Definir los objetivos de la formación permanente no sólo en función de los
niveles educativos, sino también de los nuevos perfiles y competencias
profesionales.
Desarrollar una infraestructura descentralizada para la formación
permanente.
Crear una oferta diversificada de oportunidades de formación, capaz de
proporcionar soluciones más personalizadas.
Impulsar las distintas demandas de formación y crear un sistema basado en
la demanda:
o Mejorar las condiciones-marco para la formación permanente
o Crear un sistema dinámico de orientación a lo largo de toda la vida.
o Renovar el sistema de validación y reconocimiento.
o Crear compensaciones para la inversión en formación.
Ampliar los nuevos acuerdos financieros a fin de distribuir los costes de la
formación permanente.
Mejorar la gestión de la formación permanente, con la participación de
todas las partes interesadas.
En cuanto al eje de las políticas activas de empleo, las medidas que se plantean
deberán quedar condicionadas a las políticas pasivas de empleo y las mismas se
concebirían para apoyar no solo a los desempleados de larga duración sino
también a las personas que experimenten intervalos de desempleo frecuentes. Los
objetivos esenciales a perseguir serían los de mejorar la empleabilidad del
trabajador, la intermediación entre los flujos de oferta y demanda de trabajo así
como la movilidad interregional. Así como crear una red de agentes que sea correa
de transmisión en la relación entre las políticas activas con las prestaciones por
desempleo y el sistema formativo.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
82
Habría que reforzar los servicios públicos de empleo en términos de capacidad y
personal debiendo considerarse la cooperación y la competencia con empresas de
trabajo temporal o agencias privadas, promoviéndose un mayor desarrollo de
éstas.
Llegado este punto resulta muy importante poner de relieve que ADEGI entiende
absolutamente necesaria la transferencia a la Comunidad Autónoma del País
Vasco de las competencias en materia de políticas activas de empleo y formación
permanente a fin de tener plena autonomía de gestión y aplicación de las
decisiones que se adopten en estas materias.
El sistema de seguridad social se debería ocupar, con carácter prioritario, de
vigilar efizcamente los esfuerzos de búsqueda de empleo y de mejorar la
protección de los parados. En este sentido, se propone aumentar el nivel de las
prestaciones durante los primeros meses de paro en vez de alargar su duración,
revisar los topes máximos de la prestación y en cuanto a las cotizaciones, resultaría
conveniente su acumulación en un fondo de ahorro al que el trabajador tendría
derecho en caso de quedarse parado, para financiar su formación.
Por otra parte, y como medida para fomentar la creación de empleo, ADEGI
propone una reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social.
Llegado este momento no debemos obviar manifestar que estas medidas deben
combinarse con el aprendizaje permanente y las políticas activas de empleo, pero
no cabe duda que las mismas precisarán de inversiones públicas y privadas
importantes para ponerlas en marcha.
Asimismo, ADEGI entiende preciso urgentemente recuperar la confianza entre
los interlocutores sociales ya que su participación resultará fundamental para
garantizar que la aprobación y aplicación de estas medidas redunde en beneficio
de todos y de manera también importante en beneficios del colectivo a los que
representan.
En lo que respecta a la negociación colectiva partiendo que el sistema actual
resta flexibilidad de ajuste tanto de los salarios a las condiciones macroeconómicas
como de las empresas a sus circunstancias particulares, las medidas que propone
ADEGI deberían ir encaminadas a la consecución de un gran pacto social que
permita a las empresas ser más ágiles y flexibles en cuanto a la organización y
gestión de personas, adecuaciones del tiempo de trabajo y del salario,
garantizando a los trabajadores una adecuada adaptabilidad a las situaciones del
mercado a través de unas adecuadas políticas activas de empleo y formación
permanente.
Finalmente y en cuanto a la fiscalidad se refiere, en los países como Dinamarca,
Suecia y Finlandia en los que la presión fiscal se sitúa en los niveles más altos son
aquellos en los que la flexiseguridad se encuentra más arraigada como principio
general rector de su mercado de trabajo. En consecuencia, las medidas que en este
ámbito se deberían plantear y ejecutar deberían tomar como ejemplo a seguir los
sistemas fiscales vigentes en dichos países.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
83
VI.2.- MODIFICACIONES LEGISLATIVAS QUE AFECTAN A LA CONTRATACIÓN
Y SEGURIDAD SOCIAL
1.- Reducir la tipología de los contratos de trabajo existentes.
•
El elevado número de los contratos de trabajo actualmente existentes
dificulta otras fórmulas de flexibilidad por lo que planteamos la reducción
del número de contratos, y proponemos un nuevo contrato de trabajo
Estable a fin de eliminar las diferencias actuales entre el coste de extinción
de un despido improcedente y el de un contrato de trabajo temporal. Este
contrato, de duración indefinida, sería susceptible de extinción a instancia
de cualquiera de las partes.
•
Una regulación más flexible de la contratación indefinida a tiempo parcial
para potenciar su utilización entre las empresas como herramienta de
flexibilidad, y por otra parte, incrementar el porcentaje de población activa
entre mujeres y jóvenes, extendiendo el derecho a la prestación de
desempleo a los trabajadores en los períodos de inactividad laboral.
La reducción de la variedad de los contratos y la equiparación de los costes de
extinción de la relación laboral llevaría a que la contratación se realizara en función
de las necesidades de la empresa y no en función del coste.
2.- En relación con la extinción de los contratos, a través del diálogo social, al
igual que en Austria los trabajadores despedidos reciben como compensación los
derechos acumulados en un fondo al que han ido aportando las empresas a lo
largo de su vida laboral, se propone la creación de un Fondo de Compensación
para evitar la pérdida de derechos por parte del trabajador en caso de que éste
decida abandonar su actual ocupación para buscar otra.
3.- Modificación de las condiciones de trabajo y movilidad, ampliando las
posibilidades legales para la movilidad funcional de los trabajadores y la
modificación de las condiciones de trabajo, simplificando su procedimiento y
potenciando la flexibilidad interna en el seno de las empresas a través de cambios
de jornada y calendarios ágiles y flexibles. Potenciación de la polivalencia de los
trabajadores.
4.- En los despidos colectivos (Expedientes de Regulación de Empleo) exigir
que la Autoridad Laboral actúe como garante del procedimiento (cuya
simplificación resulta también necesaria), velando por la legalidad y cumplimiento
de la ley tanto ante la existencia de acuerdo entre la empresa y los trabajadores
como en caso de desacuerdo, debiendo en este último supuesto motivar su
resolución administrativa exclusivamente sobre la existencia de las causas
motivadoras del despido objetivo.
5.- En los despidos objetivos individuales se plantea eliminar o reducir la
rigidez, el formalismo y duración de su procedimiento.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
84
6.- Igualdad y Conciliación de la vida laboral y personal: a través de la
adopción de medidas que favorezcan el reparto equitativo de las responsabilidades
familiares y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
7.- Establecimiento de sistemas de control y gestión del absentismo
laboral, coherentes con el gasto público y que faciliten la verificación
empresarial del estado de enfermedad de los trabajadores.
8.- Sin desincentivar la búsqueda de empleo elevar la prestación por
desempleo durante los primeros meses de paro a fin de mejorar la situación de
los trabajadores en transición.
9.- Extender la prestación por desempleo al colectivo de autónomos y a los
trabajadores a tiempo parcial para fomentar este tipo de contratos y de esta
forma incrementar el porcentaje de población activa entre jóvenes y mujeres.
10.- Destinar las cotizaciones que financian las prestaciones a un fondo de
ahorro al que el trabajador tenga acceso para financiar sus actividades de
formación o para acumularlo a un fondo de pensiones de jubilación.
11.- Reducir las cotizaciones a la Seguridad Social con el objetivo de fomentar
la creación de empleo.
VI.3.- POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO
Como paso previo a enumerar las medidas que en este ámbito plantea ADEGI,
resultará necesario incidir en la necesidad de que se establezcan unos cauces de
cooperación entre los diferentes agentes que actúan en el mercado laboral,
instituciones públicas, organizaciones empresariales y sindicales así como las
organizaciones no gubernamentales.
Esta red de agentes debe favorecer un sistema de creencias compartido, dar
legitimidad al sistema, procurar una flexibilidad sin excesos así como una seguridad
efectiva, siendo al mismo tiempo correa de transmisión en la relación entre las
políticas activas con las prestaciones de desempleo y con el sistema
formativo. Debe pues existir una alta cooperación entre los interlocutores sociales
para constituir el marco adecuado para el correcto funcionamiento de un mercado
de trabajo flexible e inclusivo.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
85
Unido a lo anterior, las medidas que en materia de políticas activas de empleo
planteamos son las siguientes:
1.- Transferencia a la Comunidad Autónoma del País Vasco de la
competencia de las políticas activas de empleo.
A fin de poseer la plena capacidad para organizar, dirigir, gestionar y aplicar estos
servicios.
2.- La gestión de las políticas activas debe coordinarse y combinarse con la
protección por desempleo
Nuestra política activa de empleo:
•
Debe lograr que una persona que se encuentra fuera del mercado de
trabajo cuente con opciones reales de acceder a un puesto de trabajo lo
más adecuado posible a sus habilidades y competencias, debiendo confiar
en esas posibilidades reales. Junto con las políticas activas de formación,
debe ofrecerse un acompañamiento de políticas pasivas básicamente
conformada por un sistema de ayudas.
•
Debe constituir una herramienta para la adaptación a un mercado
cambiante y para el desempeño de nuevos empleos.
•
Debe formar, a su vez, parte de otras políticas más globales, en el campo
económico, social y del mercado de trabajo, constituyéndose en una
política que promueva el crecimiento económico y del empleo.
•
La participación de la población en las políticas activas ha de constituir
condición necesaria para que los trabajadores accedan a las políticas
pasivas.
3.- Redistribuir el gasto en las políticas activas, para dedicar más recursos a
las políticas de intermediación y gestión de colocaciones.
Aunque no disponemos de datos sobre el gasto que nuestra Comunidad dedica a
este servicio, en España el gasto en gestión de colocaciones e intermediación es
menor comparado con otros países europeos.
4.- Coordinación de los distintos componentes de los Servicios Públicos de
Empleo
Resultará necesario potenciar un mecanismo de coordinación eficiente entre las
Administraciones con competencia en políticas activas y entre éstas y la
Administración con competencia en materia de políticas pasivas.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
86
5.- Introducir mecanismos de gestión empresarial en el funcionamiento de
los servicios públicos de empleo.
Resulta fundamental una gestión profesionalizada que permita poner en
correspondencia necesidades del mercado de trabajo y las políticas aplicadas a
cuyo fin resulta necesario:
a. Analizar las necesidades del mercado de trabajo y de las empresas.
b) Planificar las actividades de los servicios en función de las mismas,
estableciendo objetivos, prioridades e instrumentos.
c) Revisar estos objetivos, prioridades e instrumentos evaluando los resultados
del mismo modo que se realiza en las empresas.
Debe llevarse a cabo, de forma rutinaria, una evaluación rigurosa de las actividades
realizadas en este campo, debiendo ayudar la misma a mejorar su diseño y orientar
en la asignación de recursos hacia programas, agencias y empleados públicos que
muestren mejores resultados.
6.- Mayor protagonismo de las agencias privadas de colocación
Las agencias privadas deberían cooperar y complementarse, además de competir,
con el Servicio Público de Empleo para la mejora de las políticas activas de empleo:
Cooperación, entendida como compartir información y realización de proyectos
comunes; complementariedad, externalizando algunos servicios del Sistema
Público hacia las agencias privadas; y Competencia, a nivel de la intermediación en
el mercado laboral.
Las pautas que el año 2008 estableció la OIT para la regulación y supervisión de las
agencias privadas en nuestro país son las siguientes:
•
•
•
•
•
•
La legislación debe adaptarse a los requisitos y normas del Convenio nº181
de la OIT:
Las agencias en ningún caso cobrarán al trabajador por sus servicios.
La nueva legislación debe partir de la situación existente, que en nuestro
caso incluye la existencia de ETTs.
Las organizaciones de trabajadores y empresariales han de participar en el
proceso de elaboración de la legislación sobre las agencias de empleo
privadas, resultando imprescindible incluir en dicho debate a los colectivos
con menor presencia en el dialogo social.
El objetivo de la regulación será mejorar la eficacia y la eficiencia de los
servicios que prestan las agencias de empleo privadas y las públicas,
salvaguardando los derechos de los trabajadores.
La legislación sobre las agencias privadas debe armonizarse con las políticas
generales referidas al mercado de trabajo. En nuestro caso, parece
recomendable una coherencia con las prácticas de otros países de la Unión
Europea.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
87
•
Deben establecerse mecanismos de supervisión eficaces que garanticen el
cumplimiento de la regulación, permitiendo canalizar y estudiar las quejas
que vayan surgiendo.
7.- Realizar una prospección del mercado de trabajo, cooperando con la
Administración y otros agentes sociales en el análisis del mercado de trabajo para
disponer de previsiones reales a corto y medio plazo de las necesidades
cuantitativas y cualitativas de personas en las empresas y de aquellas otras que
apoyen la competitividad de las mismas y posibiliten una actuación desde las
políticas de empleo para su satisfacción. Se trataría de asegurar:
•
•
•
Una ajuste entre la oferta y la demanda de empleo.
La detección y análisis de los sectores emergentes.
La detección y análisis de las competencias clave para aquellos sectores que
se consideran estratégicos en Gipuzkoa
8.- Trabajar en el marco institucional, junto con el resto de agentes
sociales, las siguientes acciones estratégicas:
a) Incrementar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo y
fundamentalmente en sectores industriales.
b) Mejorar la empleabilidad de las personas jóvenes promoviendo su
cualificación y su orientación hacia aquellas ocupaciones de mayor
proyección profesional.
c) Favorecer la empleabilidad de las personas de más edad.
d) Promover el acceso al mercado laboral de las personas inmigrantes.
e) Concentrarse en los trabajadores de menor cualificación, a fin de evitar el
desempleo de larga duración.
Orientar a los diferentes colectivos hacia los sectores-clave del territorio y a
aquellos puestos donde se detecta una mayor falta de mano de obra,
principalmente cualificada.
9.- Fomento del empleo: colaborar para la creación, el mantenimiento del
empleo y el incremento de su calidad así como para conciliar la vida laboral y
personal. Se tratarían de medidas que apoyen a aquellos colectivos que lo
necesitan, a los sectores emergentes y al fortalecimiento del tejido empresarial.
10.- Fomento de la actividad emprendedora, favoreciendo la creación de
espacios de intercambio para el estímulo del espíritu empresarial y de creación de
empresas.
11.- Participación, coordinación y cooperación entre instituciones y los
agentes sociales en los casos de reconversiones, deslocalizaciones y
reestructuraciones de empresas con el objetivo de:
•
Elaborar un protocolo de actuación que permita abordar, conjuntamente y
con mayor rapidez, la problemática de las deslocalizaciones y
reestructuraciones.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
88
•
•
Participar en la identificación de los sectores más expuestos.
Participar en la promoción del emprendizaje en las zonas geográficas más
expuestas a estos procesos.
VI.4.- APRENDIZAJE PERMANENTE
Con independencia de las ayudas a la formación concedidas por el Departamento
de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco para las empresas
y trabajadores afectados por un Expediente de Regulación de Empleo de carácter
suspensivo, se plantean las siguientes medidas:
1.- Transferencia a la Comunidad Autónoma del País Vasco de la
competencia de formación permanente.
A fin de poseer la plena capacidad para organizar, dirigir, gestionas y aplicar estos
servicios.
2.- Reforzar el papel del Patronato de la Fundación Hobetuz (compuesto por
Gobierno Vasco, organizaciones empresariales y sindicales) para continuar
trabajando en la gestión de la Formación Continua de los trabajadores,
disponiendo de la financiación necesaria para llevarla a cabo y llegando a los
acuerdos necesarios a nivel estatal.
3.- Coordinación entre el Consejo Vasco de Formación Profesional y la
Fundación Vasca para la Formación Profesional Continua a fin de asegurar
que las cualificaciones se mantengan adaptadas a la evolución de los modos de
producción y gestión así como a la evolución de las necesidades cuantitativas del
sistema empleador.
El marco institucional debe integrar el concepto y la práctica de la educación
permanente así como el establecimiento de un marco de cualificaciones y de
mecanismos para la homologación y la certificación de las cualificaciones a fin de
apoyar la educación permanente.
4.- Desarrollo de un sistema diversificado y descentralizado de
instituciones y proveedores públicos y privados de servicios de formación
para la toma de decisiones respecto a la determinación de las necesidades de
formación, su contenido, programas de formación y la utilización de los recursos.
Se propone que sean las instituciones quienes supervisen la calidad y la pertinencia
de sus programas.
5.- Insistir en la importancia que desde el Consejo Vasco de la Formación
Profesional se trabaje para:
•
Mejorar la transparencia del mercado de trabajo y el ajuste entre la oferta y
la demanda de trabajo.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
89
•
•
•
•
•
•
Detectar nuevos perfiles profesionales emergentes que sirvan para ir
adaptando el sistema de cualificaciones profesionales a las demandas del
sistema productivo.
Impulsar el cambio metodológico para el desarrollo de competencias
técnicas y transversales en los centros de Formación Profesional.
Crear una red de Orientación y Formación Profesional y la potenciación de
estos estudios.
Difundir la cultura emprendedora y desarrollo del espíritu emprendedor del
alumnado y profesorado de Formación Profesional.
Utilizar información relevante proveniente del entorno nacional e
internacional a la hora de diseñar y promover iniciativas relacionadas con el
Emprendizaje.
Garantizar la adecuación competencial de la Sociedad Vasca a las
necesidades actuales y futuras del entorno productivo.
6.- La formación se ha de basar en una continua prospección del mercado
de trabajo y orientarse hacia los sectores clave resultando necesaria la
colaboración de entidades que recopilen, analicen y difundan esta información a
las agencias de colocación y a la asistencia para la búsqueda de empleo.
Asimismo se propone la potenciación del conocimiento del mercado local a través
de los agentes que operan en él, para una más eficaz orientación y colocación de
las personas.
7.- Fomentar en las empresas guipuzcoanas la importancia de la formación de sus
trabajadores basada en el análisis y diagnóstico de sus necesidades presentes
y futuras de formación.
Dedicar recursos dentro de las empresas para desarrollar en las personas aquellas
competencias que se consideren claves porque aportan valor añadido a la
empresa, competencias que aporten polivalencia para el desempeño de otros
puestos de trabajo en la empresa así como las competencias específicas del puesto
de trabajo.
8.- Trabajar en la línea de una mayor individualización en el diseño de las
trayectorias formativas de los desempleados y empleados. Colaborar con la
Administración en proyectos relacionados con el desarrollo de la capacidad de las
personas para establecer sus propios itinerarios profesionales. Para ello, se
deberá dotarles de instrumentos que les ayuden y orienten en este sentido. Estos
itinerarios deberían estar basados en el análisis de sus competencias.
V.4.- NEGOCIACION COLECTIVA
Se propone abordar la reforma del actual sistema de negociación colectiva hacia
otro que permita y proporcione una mayor flexibilidad organizacional a fin de que
las empresas guipuzcoanas puedan competir en un mercado globalizado. Así las
medidas cuya adopción se plantea son las siguientes:
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
90
1.- Modificación del actual principio de jerarquía normativa adecuando la
estructura de la negociación colectiva a las necesidades organizacionales
de las empresas a través de convenios colectivos sectoriales que permitan
adaptaciones empresariales mediante pactos específicos y de duración
determinada.
Se tratarían de acuerdos colectivos sectoriales sobre elementos que afectarán por
igual a todas las empresas y trabajadores dejando que los acuerdos de empresa
determinen los aspectos más relevantes para la competitividad de cada empresa y
para fomentar su capacidad de creación de empleo (salarios, organización del
tiempo de trabajo, movilidad funcional, etc.).
2.- Fomento de los pactos de empresa, priorizando lo establecido en los
mismos frente a los establecido en el convenio sectorial. Se trataría de la
ampliación progresiva de la autonomía individual que permitiría ganar en
flexibilidad macroeconómica y eficiencia.
Por ejemplo, la promoción de sistemas de retributivos diversificados,
personalizados y variables en función del rendimiento y cumplimiento de objetivos
permitiría una mayor movilidad funcional y geográfica de los trabajadores,
contribuyendo al ajuste del mercado y a la creación de empleo estable.
3.- Favorecer el dialogo social entre los sindicatos y las asociaciones
empresariales en la negociación de los convenios colectivos sectoriales con
el objetivo de concentrar esfuerzos en la negociación de los mismos, procurando
que éstos dejen margen de actuación a los convenios y pactos de empresa.
4.- Delimitación temporal de la ultraactividad de los convenios colectivos
estableciendo un límite temporal en su aplicación obligando de esta forma a las
partes negociadoras a un mayor esfuerzo de entendimiento.
Habría que dar un especial tratamiento a aquellos aspectos que, razonablemente,
la pérdida de la ultraactividad supusiera una situación socialmente insostenible.
5.- Establecimiento de la ultraactividad para los pactos de empresa
mientras no exista denuncia expresa para dotarles de seguridad jurídica en el
tiempo. Ello daría estabilidad al acuerdo, evitándose la inseguridad sobre el
carácter de condición más beneficiosa del contenido del pacto.
6.- Mayor flexibilidad para la utilización de las cláusulas de descuelgue
salarial previstas en los convenios colectivos permitiendo una mayor
desvinculación de las condiciones salariales de los trabajadores de las previstas en
el convenio colectivo sectorial a que están sujetas.
7.- Inclusión en la negociación de las condiciones salariales de mecanismos
que permitan su desvinculación directa con el Índice de Precios al Consumo
posibilitando de esta forma una mayor vinculación de los salarios con la
productividad de la empresa creciendo los salarios reales al ritmo al que lo haga la
productividad.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
91
8.- Instar a que el Gobierno lidere la modificación del actual marco
legislativo del Título III del Estatuto de los Trabajadores que regula la
negociación colectiva ya que hasta la fecha ha dejado en manos de los agentes
sociales, sindicatos y asociaciones empresariales, la regulación normativa a través
de la negociación colectiva siendo la actual situación de confrontación social que
vivimos muestra de que la actual regulación resulta totalmente ineficaz para
equilibrar los intereses de todas las partes negociadoras.
El Gobierno debe favorecer este equilibrio, debiendo los empresarios y
trabajadores, desde una perspectiva de responsabilidad y disposición positiva,
abordar y aportar ideas que contribuyan a dotar al entramado empresarial y a las
personas de una flexibilidad y seguridad en línea con lo que otros países europeos
han realizado.
VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
92
ANEXO I
RESUMEN EJECUTIVO
I.- INTRODUCCIÓN
Nuestro sistema de relaciones laborales y de protección de los trabajadores no
responde a los paradigmas de competitividad ni de seguridad por lo que ADEGI,
como asociación empresarial que es, aborda el presente estudio sobre
flexiseguridad desde el diagnostico de Gipuzkoa, abordando, en un plano
reivindicativo, propuestas de cambio legislativo en relación con la contratación y
seguridad social, en políticas activas de empleo, en aprendizaje permanente,
negociación colectiva, con mensajes y consejos prácticos y con vocación de
abordar un proceso de diálogo social con las centrales sindicales con implantación
en Gipuzkoa. Proponemos adoptar un enfoque plural de la flexiseguridad y no
medidas aisladas.
Así se recoge como objetivo en el Plan Estratégico de ADEGI 2007-2012 “el
diálogo social en el establecimiento y la aplicación de estrategias de flexiseguridad
es un objetivo ineludible de los interlocutores sociales para lograr unos mercados
laborales más abiertos y con mayor capacidad de respuesta a los retos del futuro”.
II.- LA FLEXISEGURIDAD
II.1.- SUS ORIGENES
Por la necesidad de modernización del mercado económico y social europeo ante
la globalización, en el año 2000 el Consejo Europeo se reunió en Lisboa
adoptando una estrategia general con objetivos de creación de empleo estable
para el año 2010 con más y mejores puestos de trabajo, la calidad y productividad
del trabajo, la cohesión social y de respeto al medio ambiente.
En el año 2005, la Comisión Europea constató el no cumplimiento de los objetivos
de Lisboa por lo que procedió a la aprobación de 24 Directrices sobre crecimiento
y empleo en base al Informe del Grupo de Trabajo sobre empleo 2003 presidido
por Win Kok.
El modelo a imitar por los países de la Unión Europea es Dinamarca por sus tasas
de desempleo bajo, empleo de calidad y buenos servicios sociales derivados del
consenso mutuo entre empresas, trabajadores y Administración.
II.2.- CONCEPTO Y SUS EJES DE ACTUACION
II.2.a) Concepto
No son muchas las acepciones, por las que esta palabra tan de moda últimamente,
pueda definirse, pero de todas y la que creemos que mejor puede recoger este
concepto es aquél acuñado por Tom Wilthagen que entiende por flexiseguridad
RESUMEN EJECUTIVO
93
“una estrategia política que intenta, sincrónicamente y de manera intencionada,
aumentar la flexibilidad de los mercados de trabajo, la organización del trabajo y
las relaciones laborales, por una parte, y aumentar la seguridad- seguridad en el
empleo y seguridad social, especialmente para los grupos más débiles que se
encuentran fuera del mercado laboral- por otra”.
II.2.b) Sus ejes de actuación
Todos coinciden en señalar que los cuatro ejes de actuación sobre los que debe
basarse la flexiseguridad son:
1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables gracias a una
legislación laboral, convenios colectivos y una organización del
trabajo modernos.
2. Estrategias globales de aprendizaje permanente a fin de
garantizar la adaptabilidad y empleabilidad continúa de los
trabajadores, en particular de los más vulnerables.
3. Políticas activas del mercado laboral eficaces que ayuden a las
personas a afrontar cambios rápidos, reduzcan los períodos de
desempleo y faciliten las transiciones a nuevos puestos de trabajo.
4. Sistemas de Seguridad Social modernos que ofrezcan un apoyo
a la renta adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en
el mercado laboral. Se incluyen una amplia serie de medidas de
protección social (prestaciones de desempleo, pensiones y atención
sanitaria) que permiten a las personas conciliar el trabajo con las
responsabilidades privadas y familiares, como el cuidado de los hijos.
II.3.- SUS PRINCIPIOS COMUNES
Los principios comunes en los que ha de basarse son:
1. La flexiseguridad entraña disposiciones contractuales flexibles y fiables,
estrategias de aprendizaje permanente globales, políticas activas del
mercado laboral eficaces y sistemas de Seguridad Social modernos.
2. La flexiseguridad se sustenta sobre el equilibrio entre derechos y las
responsabilidades de los empresarios, los trabajadores, los solicitantes de
empleo y las autoridades públicas.
3. La flexiseguridad debería adaptarse a las circunstancias, los mercados de
trabajo y las relaciones laborales específicos de cada uno de los Estados
miembro.
4. La flexiseguridad debería reducir la brecha abierta entre los que están
dentro del mercado laboral y los que están fuera del mismo. Y ello por
cuanto los que ahora están dentro necesitan apoyo para preparar las
transiciones de un empleo a otro y estar protegidos mientras éstas duren.
Los que ahora están fuera- incluidas las personas inactivas, entre las que
mujeres, jóvenes y emigrantes están excesivamente representadosRESUMEN EJECUTIVO
94
necesitan puntos de entrada al empleo que les faciliten el acceso al mismo y
puntos de apoyo que les permitan progresar hacia unas modalidades
contractuales estables.
5. Debe promoverse la flexiseguridad interna en una misma empresa pero
también la externa de una empresa a otra. La flexibilidad en la contratación
y el despido ha de ir acompañada de seguridad en las transiciones de un
empleo a otro. Debe facilitarse la movilidad ascendente, unos lugares de
trabajo de elevada calidad dirigidos por personal capaz, una buena
organización del trabajo y la mejora continua de las capacidades son alguno
de los objetivos de la flexiseguridad.
6. La flexiseguridad debe apoyar la igualdad de género potenciando la
igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a empleos de calidad,
ofreciendo posibilidades de conciliar la vida laboral y personal, dando las
mismas oportunidades a todos.
7. La flexiseguridad requiere un clima de confianza entre las autoridades
públicas y los interlocutores sociales en el que todos estén dispuestos a
asumir la responsabilidad del cambio y que produzca políticas equilibradas.
8. Su aplicación debería contribuir a políticas presupuestarias sólidas y
sostenibles desde el punto de vista financiero, a través de una distribución
justa de los costes y los beneficios.
II.4.- SU RELACION CON EL DIALOGO SOCIAL
La implicación activa de los interlocutores sociales es fundamental para garantizar
que la flexiseguridad redunde en beneficio de todos siendo esencial que todas las
partes implicadas estén dispuestas a aceptar el cambio y asumir sus
responsabilidades. Los países que ya han aplicado políticas de flexiseguridad son
aquellos en los que el diálogo social ha jugado un papel fundamental.
Así, la Comisión de Comunidades Europeas entiende que la mejor manera de
garantizar la participación de los interlocutores sociales en un debate global sobre
la adaptabilidad es adoptar un enfoque plural de flexiseguridad y no de medidas
políticas aisladas. Cuanto mayor acervo social, relación de confianza entre
individuos y organizaciones y voluntad de cambio exista, más factible será su
desarrollo.
II.5.- SU DIMENSION FINANCIERA
A la hora de evaluar sus costes económicos deben tenerse en cuenta los beneficios
presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del mercado laboral, del
empleo y de la productividad.
Según un estudio realizado por Basan y Duval, el incremento del 10% del gasto en
políticas activas de empleo por desempleado reduce la tasa de desempleo en un
0,4%.
RESUMEN EJECUTIVO
95
El incremento del coste en aprendizaje permanente se rentabilizará en el aumento
de puestos de trabajo y mayor productividad laboral, por ello, las políticas publicas
también podrían potenciarlo a través de la financiación directa de las personas
mediante deducciones fiscales o invirtiendo su tiempo.
El Fondo Social Europeo ha puesto a disposición de los estados miembros la
cantidad de 70.000 millones de euros en el período 2007-2013.
III.- LOS ITINERARIOS DE LA FLEXIGURIDAD EN LA UNIÓN EUROPEA
III.1.- SU OBJETIVO
Ayudar a los estados miembros a aplicar las combinaciones y secuencias óptimas
de la flexibilidad y seguridad tomando como base su propia situación particular.
En la Unión Europea se identifican cuatro situaciones típicas de mercado de
trabajo, debiendo cada país evaluar con cuál se identifica:
1. Mercados de trabajo bifurcados con una gran proporción de trabajadores
no protegidos que carecen de seguridad y de la oportunidad de hacer la
transición hacia un empleo más permanente, acompañado de una
reglamentación estricta de los contratos indefinidos.
2. Mercados de trabajo con un dinamismo relativamente limitado, con una
gran proporción de trabajadores que tienen una seguridad elevada en el
empleo, pero que carecen de suficientes oportunidades para encontrar un
nuevo empleo en caso de despido.
3. Mercados de trabajo que son bastante dinámicos pero que se frenan con
deficiencias de oportunidades y cualificaciones que pueden ralentizar el
crecimiento de la productividad.
4. Mercados de trabajo que ofrecen insuficientes oportunidades a los grupos
que están fuera del mercado formal de trabajo debido a la dependencia de
las prestaciones sociales o a la participación en la economía informal.
III.2.- ¿COMO CONSTRUIR UN ITINERARIO PROPIO?
Una vez identificado el mercado de trabajo que mejor se ajusta a las situaciones
típicas, cada país diseñará su itinerario mediante la aplicación de medidas
concretas, entendidas éstas como opciones por lo que se puede elegir entre ellas o
combinarlas.
Los componentes de la flexiseguridad acordados por la Comisión Europea que,
como un todo, han de comprender las medidas concretas de flexiseguridad son:
RESUMEN EJECUTIVO
96
a) Como condición previa crucial para el desarrollo de la flexiseguridad y su
aplicación efectiva, es necesario un diálogo social propicio y fructífero,
confianza mutua y relaciones laborales muy desarrolladas.
b) Acuerdos contractuales flexibles y seguros y organización del trabajo, tanto
desde la perspectiva de la empresa como del trabajador, mediante leyes
laborales modernas y nuevas formas de organización del trabajo.
c) Políticas activas en el mercado de trabajo eficaces, que efectivamente
ayuden a las personas a hacer frente a los cambios rápidos, las temporadas
de desempleo, la reintegración y los cambios a nuevos puestos de trabajo
(es decir, el elemento de seguridad durante los periodos de transición).
d) Sistemas de aprendizaje permanente fiables y receptivos para garantizar la
adaptabilidad y empleabilidad permanente de todos los trabajadores y
permitir a las empresas mantener los niveles de productividad.
e) Sistemas modernos de Seguridad Social que proporcionen una ayuda
adecuada a la renta y faciliten la movilidad dentro del mercado de trabajo.
Incluirán disposiciones para ayudar a las personas a conciliar el trabajo con
las responsabilidades privadas y familiares, tal como el cuidado de los niños.
IV.- PRÁCTICAS DE FLEXIGURIDAD EN EUROPA
IV.1.- UNA RAPIDA VISIÓN GENERAL DE EUROPA SEGÚN LOS EXPERTOS
En un análisis comparativo, y a grandes rasgos, podemos decir que Dinamarca,
Finlandia y Holanda son los países con una alta flexibilidad centrada tanto en el
trabajador como en la empresa y Francia y España con escasa flexibilidad en torno
a estos dos aspectos. Italia, Alemania y Suecia conforman un tercer grupo de
países en los que la flexibilidad del mercado de trabajo presenta una tendencia a
favor del trabajador. Por último, en Reino Unido e Irlanda la flexibilidad se
encuentra centrada en la empresa, siendo baja en la persona del trabajador.
•
•
•
•
En los países nórdicos, la flexibilidad y la seguridad (las dos “patas” de la
flexiseguridad) son alcanzadas en un grado elevado.
En los países como Grecia, Italia, Portugal, España y Chipre se da una falta
de flexiseguridad por tener bajos ambos niveles de flexibilidad y seguridad
en los que la mayoría de las empresas ciñen la flexibilidad a trabajar horas
extras, por tanto, la misma está centrada en la empresa.
En Finlandia y Suecia la mayoría de las empresas se caracteriza por contar
con una alta flexibilidad orientada al trabajador.
En cuanto a la flexibilidad centrada en la jornada laboral, es en Letonia,
Suecia, Finlandia y Reino Unido donde se encuentra la proporción más
elevada de empresas con una oferta de jornada flexible. Por el contrario,
Chipre, Portugal, Grecia y Hungría están en el extremo opuesto.
RESUMEN EJECUTIVO
97
IV.2.- EJEMPLOS DE FLEXISEGURIDAD EUROPEOS MÁS RELEVANTES
1.- Dinamarca.- Triangulo de Oro: El mercado laboral danés combina con éxito
flexibilidad y seguridad y se caracteriza por una legislación laboral flexible y una
protección del puesto de trabajo relativamente baja, ingentes esfuerzos en materia
de aprendizaje permanente y políticas activas del mercado laboral y un generoso
sistema de seguridad social.
2.-Austria.-Sistema de indemnización por despido y Agencia de
Intermediación Laboral: La legislación laboral austriaca combina una flexibilidad
del mercado laboral relativamente elevada con un nivel medio de prestaciones
sociales, acompañada tanto de políticas activas del mercado laboral eficaces como
de una fuerte presencia de los agentes sociales. A esto hay que incorporar la
Agencia de intermediación laboral, elemento esencial de la flexibilidad.
3.- Países Bajos.- El trabajo temporal: Se caracteriza por haber conseguido
armonizar la consolidación de los puestos de trabajo a cambio de la moderación
salarial, sentándose las bases para el desarrollo de puestos de trabajo a tiempo
parcial en el contexto de convenios colectivos.
4.- Alemania.- Prestaciones de desempleo e intensas políticas activas de
empleo: Su política laboral se caracteriza por unas generosas prestaciones de
desempleo y unas intensivas políticas activas de empleo.
5.-Suecia.- Acuerdos de Transición de Carrera: El éxito de este modelo estriba
fundamentalmente en los denominados “Acuerdos de Transición de Carrera” que
son establecidos como parte de convenios colectivos para apoyar a los
trabajadores en el caso de despidos por motivos económicos.
6.- Irlanda.-Acuerdo de los interlocutores sociales “Hacía 2006”: Asume los
retos de de formación y aprendizaje permanente y que ha conseguido que en la
actualidad Irlanda cuente con un mercado laboral flexible, reforzando su inversión
en políticas activas del mercado laboral.
IV.3.- PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD EN NUESTRO ENTORNO
El mercado laboral español y, por ende, el nuestro se caracteriza por aplicar una
política de flexiseguridad de forma excepcional, constituyendo ejemplo de dicha
excepcionalidad el modelo corporativo que en nuestro entorno desarrolla el grupo
empresarial MONDRAGON CORPORACION, máximo exponente del cooperativismo
en Euskadi y España.
A través de la Ley de Cooperativas de Euskadi han desarrollado un sistema de
autorregulación que, con flexibilidad y seguridad, les permite una mejor
adecuación a los cambios imprevistos del mercado y situaciones de crisis.
RESUMEN EJECUTIVO
98
V.- DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA
V.1.- MARCO LABORAL
Evolución Demográfica
Gipuzkoa agrupa a 88 municipios con un densidad que supera los 295 hab./km²,
siendo así una de las provincias con mayor densidad con una población
aproximada de unos 700.000 habitantes, lo que representa el 1,5 % sobre el total
de la población española. Este porcentaje ha ido disminuyendo debido a la baja
tasa de natalidad y así, mientras la población española en los últimos diez años se
ha incrementado en el 16% (sobre todo por la entrada de inmigrantes), en
Gipuzkoa este porcentaje apenas ha superado el 3%.
Estructura Productiva
Gipuzkoa, al igual que otros países avanzados, tiene una economía altamente
tercializada destacando la importancia del sector industrial tal y como se
demuestra por los datos recogidos que nos sitúan en que la población ocupada en
la industria es del 29% pero el VAB (valor añadido bruto) es del 33,7% mientras
que en la UE los valores son del 15,9% y el 19,8% respectivamente.
Características del Empleo
1.-Tasa de empleo:
A excepción de los últimos trimestres en los que como consecuencia de la fuerte
crisis que estamos padeciendo el número de ocupados ha caído significativamente,
la tasa de empleo ha experimento un importante avance en los últimos años,
siendo especialmente notable el aumento de la tasa de ocupación femenina que
en estos momentos de crisis es la que ha registrado menor retroceso en el último
año.
Si nos centramos en los últimos datos comparativos del año 2007 podemos
observar que la tasa de empleo en Euskadi era del 67,4%, lejos del objetivo común
marcado para el año 2010 en Lisboa del 70% y eso teniendo en cuenta que nos
encontrábamos en dicho año con lo que calificábamos de situación de “pleno
empleo”. Si nos comparamos con países referentes en cuanto a flexiseguridad
como Dinamarca (con una tasa del 78,1%) vemos que las diferencias todavía son
mayores.
Estos datos que reflejan una historia reciente han empeorado ostensiblemente en
el caso de Gipuzkoa donde la tasa de empleo nos sitúa en el primer trimestre del
2009 en un 53,86%. España se encuentra con una tasa del 49,70%.
En lo que a la tasa de empleo femenina se refiere, Euskadi supera a España pero
se encuentra por debajo tanto de la Unión Europea 15 como de la Unión Europea
27.
RESUMEN EJECUTIVO
99
La tasa de empleo de la población entre 55 y 64 años es uno de los importantes
indicadores definidos por la Comisión Europea en la estrategia de búsqueda de
flexiseguridad, y a este respecto la evolución positiva que durante los últimos al
menos 12 años venía registrando la tasa de empleo de los mayores de 55 años en
Euskadi se ha roto, descendiendo significativamente dejando la tasa de empleo de
los mayores de 55 años en niveles del 2005.
2.- Tasa de desempleo
En el año 2007 Gipuzkoa se situó por debajo del 5%, lo que permitía
prácticamente hablar de desempleo friccional (el debido a la rotación y al desajuste
entre las características requeridas por el puesto de trabajo y las características de
los trabajadores desempleados). Sin embargo el grave proceso de recesión al que
estamos haciendo frente ha traído consigo un aumento de la tasa de desempleo,
resultando dramático su aumento en el caso de España.
Aún así y como dato positivo cabe señalar que mientras las caídas en producción
industrial superan con creces a las registradas en los años 90, las tasas de
desempleo registradas tanto en Euskadi como en Gipuzkoa se alejan notablemente
de las tasas por encima del 20% registradas entonces.
En España, sin embargo, la situación es bien diferente. Tras un primer trimestre de
2009 demoledor para el empleo, la tasa de paro supera ya el 17% (18% en el
caso de las mujeres) empezando a recordar a las tasas de desempleo registradas en
la crisis de principios de los noventa. En 1994 se llego a superar el 24% (al igual
que el conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco).
Si atendemos al desempleo femenino, España sigue destacando notablemente y
sólo Gipuzkoa se sitúa por debajo de la tasa media tanto de la UE de los 15. En el
año 2008 la tasa de desempleo femenina en Gipuzkoa se sitúa por primera vez en
la historia por debajo de la tasa de desempleo masculina, siendo 8,63% y 9,13%,
respectivamente. Esto se debe a que la destrucción de empleo ha sido mayor en la
industria y en la construcción en relación con el sector servicios, sector este último
en el que la presencia de la mujer es mayor.
3.- Desempleo juvenil
La Estrategia de Lisboa también hace referencia a la necesidad de reducir la tasa de
desempleo juvenil facilitando el acceso al mercado laboral de los jóvenes como
mecanismo para evitar la exclusión social. En este caso, Euskadi también se
encuentra entre los territorios que supera ampliamente la media tanto de la Unión
Europea 15 como de la Unión Europea 27, empeorándose la situación con la crisis:
uno de cada tres jóvenes españoles menores de 25 años que quiere trabajar no
encuentra trabajo y en el caso de Euskadi la tasa de desempleo juvenil roza ya el
30%.
RESUMEN EJECUTIVO
100
4.- Desempleo de larga duración
En Euskadi, tras tres años consecutivos de bajadas, durante el primer trimestre del
año ha aumentado ligeramente, aunque todavía se encuentra casi dos puntos por
debajo de la tasa que arroja el conjunto del Estado.
5.- Tasa de Temporalidad
La alta tasa de temporalidad, consecuencia directa de la normativa laboral en
materia contractual, afecta más a Gipuzkoa que a la Comunidad Autónoma del
País Vasco. Este mercado laboral dual blinda de forma desmesurada a un grupo de
trabajadores y ha creado otro grupo de trabajadores que son los que sirven de
ajuste en los procesos de reajuste de la oferta productiva. Incluso en época de
expansión económica en ningún momento ha bajado del 20%.
6.- Importancia relativa de los contratos a tiempo parcial
El porcentaje de trabajadores con contratos a tiempo parcial es del 14% mientras
países europeos como Holanda se sitúan en el 47,3% y Dinamarca, 24,6%. La
flexibilización de su regulación legal permitiría una mayor adaptación de las
empresas a las necesidades de conciliación.
7.- Nuestro sistema de contratación
•
Nuestro mercado de trabajo conceptualmente está obsoleto ya que
partimos del concepto de que un trabajo es para toda la vida, concepción
que está reñida con la competitividad. Se constata la necesidad de una
legislación laboral adaptada a las necesidades de las empresas.
•
Está fuertemente segmentado: los contratos temporales, y así se ha
comprobado en tiempos de crisis, son utilizados por las empresas como
medida de flexibilidad debido al alto coste de la extinción de los contratos
indefinidos, habiéndose potenciado que la evolución salarial de los
trabajadores indefinidos se haya desmarcado de la productividad y de la
situación económica.
•
Una legislación laboral extremadamente proteccionista e intervencionista
que no permite desarrollar políticas y modelos de gestión de personas más
modernos y adaptables a las necesidades de las empresas.
•
Inseguridad existente por la interpretación que de las causas de las
extinciones de los contratos de trabajo por causas objetivas, ya sean
individuales (artículo 52,c) ET) o colectivos del artículo 51 del mismo cuerpo
legal (Expediente de Regulación de Empleo) realizan tanto la Administración
como los Tribunales del orden jurisdiccional social. A esta situación además
hay que añadir el largo e innecesario procedimiento que las empresas están
obligadas a seguir a la hora de materializar dichos despidos.
RESUMEN EJECUTIVO
101
•
Actitud sindical ante los despidos objetivos individuales que solamente ven
los expedientes como un instrumento a través del cual criminalizar a la
empresa culpándola de cuanto acontece en lugar de un instrumento de
recuperación necesaria.
8.- Modificación de las condiciones de trabajo y movilidad funcional
Nuestro sistema productivo ha cambiado en los últimos años pero nuestro sistema
legislativo en nada ha venido a acompañar este cambio permaneciendo igual que
hace décadas, no permitiendo adaptarnos a los cambios productivos de forma ágil
y rápida. Ello perjudica gravemente tanto al trabajador, que ve limitado su margen
de mejora profesional, como a la empresa que ve reducir la productividad por el
uso ineficiente de la potencialidad de sus trabajadores.
9.- Absentismo laboral
El control del absentismo laboral constituye uno de los temas que más preocupa a
las empresas de Gipuzkoa constituyendo un objetivo de éstas que el nivel del
mismo se reduzca a límites normales.
Las distintas medidas que se han adoptado para mejorar el control sobre la
prestación de Incapacidad Temporal han evidenciado que no solo no han dado el
resultado esperado sino que a partir del año 2000 se ha producido una escalada
en el deterioro del porcentaje de absentismo laboral.
Ante esta preocupante situación y mientras tanto no se lleve a cabo la reflexión
general sobre la entidad, las causas y las posibles soluciones a la actual situación
del absentismo laboral, se constata que las empresas guipuzcoanas comienzan a
utilizar formas modernas de gestión de la Incapacidad Temporal a través tanto de
un control exhaustivo de cada situación de baja laboral como por la integración de
la Incapacidad Temporal dentro de una política global de recursos humanos.
Sistema de Seguridad Social
Gipuzkoa está afectada por las mismas características que presenta el sistema
estatal que ofrece un grado de protección desigual, confundiendo la función de las
prestaciones por desempleo con la transferencia de rentas a colectivos de los que
no se pretende ni espera su reintegración en el mercado de trabajo y en el que los
incentivos a la búsqueda de empleo tampoco están bien logrados.
1.- Medidas de fomento al empleo
Pese a los distintos programas de fomento al empleo, aprobados a través de las
distintas Reformas Laborales desde el año 1994, no existe una relación significativa
entre las bonificaciones aprobadas por los mismos y el aumento del porcentaje de
contratos indefinidos.
RESUMEN EJECUTIVO
102
2.- Protección por desempleo
El colectivo de desempleados no cubiertos por el sistema está compuesto por
trabajadores sin experiencia laboral y que no cumplen con alguno de los requisitos
establecidos para la percepción de prestaciones asistenciales así como por aquellos
que han agotado el período de percepción de prestaciones.
Uno de los principales problemas de nuestro sistema es que atiende a situaciones
que, desde un punto de vista conceptual, no pueden considerarse de desempleo,
existiendo una tensión entre la prestación por desempleo como derecho individual
y como ayuda a una situación transitoria de falta de ingresos. La solución
adoptada ha sido la de condicionar el derecho individual a la demostración por
parte de los beneficiarios de su intención de volver a trabajar.
3.- Incentivos a la búsqueda de empleo
En cuanto a los efectos de las prestaciones en la tasa de salida del desempleo hacia
el empleo, los beneficiarios de prestaciones encuentran empleo en menor medida
especialmente en los primeros meses, desapareciendo el efecto a medio plazo, en
un año aproximadamente. Asimismo, los beneficiarios con un período máximo de
derecho (24 meses) son los que menor tasa de salida muestran junto con los
beneficiarios de prestaciones asistenciales, saliendo los beneficiarios del subsidio
especial para mayores de 52 años en menor medida que los de prestaciones
contributivas.
V.2.- POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO
Con las modificaciones legislativas del año 1994 se puso fin al monopolio público
en la colocación, permitiendo la actuación de las agencias privadas de colocación
sin ánimo de lucro permitiéndose, con excepciones, la actividad de las empresas de
Trabajo Temporal.
En la medida de que todavía no se han realizado las transferencias en materia de
políticas activas, en la Comunidad Autónoma del País Vasco se han desarrollado
distintos organismos que, de alguna manera, han venido a complementar los
servicios prestados por el SPEE-INEM:
•
Servicio Vasco de Empleo LANBIDE y EGAILAN, S.A, como su agente
instrumental.
•
El gasto en políticas de empleo en España es del 2,15% de su PIB, parecido
al de la UE pero lejos de países como Dinamarca, situándonos en niveles
parecidos a Polonia o Eslovenia.
V.3.- APRENDIZAJE PERMANENTE
Si atendemos a la inversión en formación, en el 2006 supuso apenas un 0,15% del
PIB, mientras que la media en la Unión Europea 27 se sitúa en el 0,21% y en la
RESUMEN EJECUTIVO
103
Unión Europea 15 en el 0,22%. Entre los países que más invierten en formación
destaca notablemente Dinamarca, que emplea más del doble de la media europea
en la formación de sus trabajadores.
Ante la falta de transferencia de competencias en esta materia, la formación
continua de personas empleadas ha sido desarrollada por el organismo tripartito
HOBETUZ, Fundación Vasca para la Formación Profesional Continua (desde 2007
ELA y LAB, sindicatos mayoritarios, han renunciado a su participación en el
patronato) y la formación profesional por el Consejo Vasco de la Formación
Profesional.
Otras iniciativas como el programa IKASI TA LAN o INICIATIVA PK han venido a
completar este sistema de formación profesional.
V.4.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El sistema de negociación colectiva en Gipuzkoa ha sido el instrumento básico de
la regulación de las relaciones laborales. Y aunque este sistema ha sido en tiempos
anteriores referente necesario y paraguas bajo el cual se han refugiado tanto las
empresas como los trabajadores/as, este marco viene haciendo aguas desde hace
tiempo y sobre todo se ha hecho patente en el momento (año 2000) que el
sindicato mayoritario ELA ha realizado un giro en su política negocial hacia el
ámbito de la empresa apostando desde ese momento por una estrategia de
confrontación.
Nuestro sistema de negociación, aplicable a todo el estado español, pero que hace
de Gipuzkoa un referente, es un sistema que encarece visiblemente el coste salarial
por hora situándonos en primer lugar (16,1 euros) incluso por encima de Madrid
(15,3 euros) y Cataluña (14,1 euros).
Varios son los aspectos a señalar que invitan a la reflexión y necesidad de cambio
de nuestro sistema de negociación colectiva:
•
•
•
•
•
La estructura de la negociación colectiva con convenios en cascada no
permite ni la adaptación de las empresas a las circunstancias concretas ni la
prevalencia de acuerdos de empresa (siempre han sido de mejora de
condiciones) sobre los convenios.
Permite la ultraactividad de los convenios sin límites temporales.
Una minoría sindical fija las condiciones laborales de una mayoría.
Sistema retributivo basado en incrementos ligados a IPC y no a
productividad.
Alineamiento injustificado del Gobierno con las centrales sindicales a la
hora de legislar.
El sistema de negociación colectiva en Gipuzkoa, desde una perspectiva
empresarial, se ha caracterizado más por la introducción de rigideces y limitaciones
a la capacidad organizativa del empresario que a la introducción de medidas que
contribuyan a la consecución de un sistema de flexiseguridad interna.
RESUMEN EJECUTIVO
104
V.5.- FISCALIDAD
El sistema fiscal vasco y guipuzcoano no presenta diferencias importantes respecto
del sistema español el cual coloca a España como país nº14 de los 27 estados de la
Unión Europea en cuanto a presión fiscal, siendo Dinamarca, Suecia, Noruega y
Finlandia junto con Bélgica, Francia, Italia y Austria los que registran en el año
2007 los niveles más altos.
España se encuentra entre los países donde las contribuciones sociales que las
empresas realizan por sus trabajadores es mayor, siendo uno de los países donde
las contribuciones sociales de los trabajadores es menor.
El modelo a imitar sería el del sistema fiscal vigente en aquellos países como
Dinamarca o Suecia en los que las medidas de flexiseguridad han obtenido más y
mejores resultados en su mercado laboral.
VI.- MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI
VI.1.- VISION GENERAL DE LAS MEDIDAS A APLICAR EN GIPUZKOA
El itinerario y pasos planificados por ADEGI tienen como objetivo mejorar la
capacidad de adaptación de las empresas y los trabajadores de Gipuzkoa así como
reducir las asimetrías existentes en nuestro mercado de trabajo y fortalecer la
seguridad.
Para reformar nuestro mercado de trabajo en un sentido que nos permita obtener
mejores resultados a corto, medio y largo plazo, ADEGI entiende que es necesario
un rediseño del mismo sobre el pilar fundamental de la flexiseguridad, clave de
una economía abierta.
VI.2.- MODIFICACIONES LEGISLATIVAS QUE AFECTAN A LA CONTRATACIÓN
Y SEGURIDAD SOCIAL
1. Reducir la tipología de los contratos de trabajo existentes, formulando un
nuevo tipo de contrato indefinido a fin de que la protección del puesto de
trabajo aumente progresivamente, haciéndolo más atractivo para las
empresas así como fomentando el contrato de trabajo a tiempo parcial
para, entre otros, incrementar el porcentaje de población activa entre
jóvenes y mujeres mejorando de esta forma las rentas familiares y facilitar la
adquisición de experiencia laboral.
2. En relación a la extinción de los contratos, creación de un Fondo de
Compensación para evitar la pérdida de derechos por parte del trabajador
en caso de que éste decida abandonar voluntariamente su actual
ocupación.
3. Ampliar las posibilidades legales para la movilidad funcional de los
trabajadores y la modificación de las condiciones de trabajo, simplificando
RESUMEN EJECUTIVO
105
su procedimiento y potenciando la flexibilidad interna en el seno de las
empresas a través de cambios de jornada y calendarios ágiles y flexibles.
4. Sentar las bases de una legislación laboral que permita gestionar a las
personas a través de modelos de gestión por competencias de tal forma
que cada trabajador sería valorado y percibiría un salario en función de la
contribución de su trabajo al proyecto empresarial, entendido éste como un
objetivo común de todos.
5. Prever nuevas normas sobre los despidos objetivos colectivos exigiendo que
la Autoridad Laboral actúe como garante del procedimiento, velando por la
legalidad tanto ante la existencia de acuerdo como en caso de desacuerdo,
debiendo en este último supuesto motivar su resolución administrativa
exclusivamente sobre la existencia de las causas motivadoras del despido
objetivo.
6. En cuanto a los despidos objetivos individuales se plantean medidas que
solucionen el impacto de su coste, la excesiva burocracia y la duración de
los procedimientos.
7. Adopción de medidas que favorezcan el reparto equitativo de las
responsabilidades familiares y la conciliación de la vida laboral, personal y
familiar.
8. Establecimiento de sistemas de control y gestión del absentismo laboral
coherentes con el gasto público y que faciliten la verificación empresarial
del estado de enfermedad de los trabajadores.
9. Seguir reforzando la inversión en investigación e innovación.
10. Una acción conjunta por parte de todos los agentes sociales para organizar
y vigilar las transiciones entre puestos de trabajo y evitar que los
trabajadores despedidos se conviertan en desempleados de larga duración.
11. Mejorar la protección de los parados aumentando el nivel de las
prestaciones durante los primeros meses de paro más que alargar su
duración.
12. Extender la prestación por desempleo al colectivo de autónomos y a los
trabajadores a tiempo parcial.
13. Revisar los topes máximos de la prestación.
14. Acumulación de cotizaciones en un fondo de ahorro al que el trabajador
tendría derecho en caso de quedarse parado para financiar su formación.
15. Reducir las cotizaciones a la Seguridad Social.
RESUMEN EJECUTIVO
106
VI.3.- POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO
1. Transferencia a la Comunidad Autónoma del País Vasco de la competencia
de las políticas activas de empleo.
2. La gestión de las políticas activas debe coordinarse y combinarse con la
protección por desempleo.
3. Redistribuir el gasto en las políticas activas, para dedicar más recursos a las
políticas de intermediación y gestión de colocaciones.
4. Coordinación de los distintos componentes de los Servicios Públicos de
Empleo.
5. Introducir mecanismos de gestión empresarial en el funcionamiento de los
servicios públicos de empleo.
6. Mayor protagonismo de las agencias privadas de colocación.
7. Realizar una prospección del mercado de trabajo para disponer de
previsiones reales de las necesidades cuanti y cualitativas de personas en las
empresas.
8. Trabajar en el marco institucional, junto con el resto de agentes sociales
acciones estratégicas para orientar a los diferentes colectivos hacia los
sectores clave.
9. Fomento del empleo para incrementar su calidad así como conciliar la vida
laboral y personal.
10. Fomento de la actividad emprendedora mediante la creación de espacios de
intercambio.
11. Participación, coordinación y cooperación entre instituciones y los agentes
sociales en los casos de reconversiones, deslocalizaciones y
reestructuraciones de empresas.
VI.4.- APRENDIZAJE PERMANENTE
1. Transferencia a la Comunidad Autónoma del País Vasco de la competencia
de formación permanente.
2. Reforzar el papel del Patronato de la Fundación Hobetuz.
3. Coordinación entre el Consejo Vasco de Formación Profesional y la
Fundación Vasca para la Formación Profesional Continua.
RESUMEN EJECUTIVO
107
4. Desarrollo de un sistema diversificado y descentralizado de instituciones y
proveedores públicos y privados de servicios de formación.
5. Insistir en el trabajo del Consejo Vasco de la Formación Profesional.
6. La formación se ha de basar en una continua prospección del mercado de
trabajo y orientarse hacia los sectores clave resultando necesaria la
colaboración de entidades que recopilen, analicen y difundan esta
información a las agencias de colocación y a la asistencia para la búsqueda
de empleo.
7. Fomentar en las empresas guipuzcoanas la importancia de la formación de
sus trabajadores basada en el análisis y diagnóstico de sus necesidades
presentes y futuras de formación.
8. Establecimiento de itinerarios profesionales de las personas.
VI.5.- NEGOCIACION COLECTIVA
1. Modificación del actual principio de jerarquía normativa adecuando la
estructura de la negociación colectiva a las necesidades organizacionales de
las empresas a través de convenios colectivos sectoriales que permitan
adaptaciones empresariales mediante pactos específicos y de duración
determinada.
2. Fomento de los pactos de empresa, priorizando lo establecido en los
mismos frente a lo establecido en el convenio sectorial.
3. Favorecer el diálogo social entre los sindicatos y las asociaciones
empresariales en la negociación de los convenios colectivos sectoriales.
4. Delimitación temporal de la ultraactividad de los convenios colectivos
sectoriales.
5. Establecimiento de la ultraactividad para los pactos de empresa mientras no
exista denuncia expresa.
6. Mayor flexibilidad para la utilización de las cláusulas de descuelgue salarial
previstas en los convenios colectivos.
7. Inclusión en la negociación de las condiciones salariales de mecanismos que
permitan su desvinculación directa del Índice de Precios al Consumo.
8. Instar a que el Gobierno lidere la modificación del actual marco legislativo
del Título III del Estatuto de los Trabajadores que regula la negociación
colectiva.
RESUMEN EJECUTIVO
108
ANEXO II
MONDRAGON
CORPORATIVO
CORPORACIÓN:
MODELO
A. MODELO COOPERATIVO
Inicios: constitución en 1956 de Ulgor, S. Coop. (en la actualidad Fagor Electrodomésticos).
En la actualidad: 1º grupo empresarial en la CAV y 7º de España
Modelo de gestión basado sobre 10 principios básicos cooperativos:
Educación
Soberanía del trabajo
Carácter instrumental y subordinado del capital
Organización democrática
Libre adhesión
Participación en la gestión
Solidaridad retributiva
Carácter universal
Intercooperación
Transformación social
A. MODELO COOPERATIVO
Financiación
Estructura organizativa
3 áreas
Distribución
Industrial
A los que dan servicio los
centros de formación e
investigación
Las cooperativas pertenecen a alguna de estas áreas, estando a su vez la industria dividida en 12
divisiones: cada cooperativa pertenece a aquella división con la que mayor sinergias presenta con
su objeto social.
DE
GESTIÓN
109
B. LOS SOCIOS TRABAJADORES
Ligados a la cooperativa mediante un contrato societario.
Societarios
Aportación económica al capital social de la
cooperativa, imputación de pérdidas, derecho a
distribución de beneficios (retornos), participación
en órganos sociales, derecho de voto (1 socio=1
voto).
Laborales
Prestación de trabajo sometida a la normativa
interna = idéntico a un trabajador por cuenta
ajena.
Derechos y obligaciones
C.
MARCO NORMATIVO APLICABLE A LA RELACIÓN CONTRACTUAL
COOPERATIVA – SOCIO TRABAJADOR
Previsión legal : Artículo 104 Ley de Cooperativas de Euskadi, Ley 4/1993
La relación contractual entre cooperativa y socio trabajador se rige por lo dispuesto en:
Ley Cooperativas de Euskadi
AUTOREGULACIÓN
Estatutos Sociales
Normativa Interna
Reglamento de Régimen Interno
Demás acuerdos adoptados y aprobados por la Asamblea General de
socios trabajadores.
En defecto de regulación por analogía
legislación laboral
110
D.
PRACTICAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA
a) En el seno de la cooperativa
• Tiempo de trabajo
Calendarios flexibles (al alza o a la baja) ligados a la productividad
Horario flexible
Derecho del socio trabajador a un puesto de trabajo: obligación de
cambio por causas internamente tasadas.
• Movilidad funcional
Procedimiento rápido y de efecto inmediato.
Seguridad para el socio trabajador: derecho a un puesto hasta los 65
años.
Concepto: percepciones a cuenta de resultados futuros.
Importe ajustado a la situación económica de la cooperativa.
• Anticipo Laboral
(salario)
Mayor implicación del socio trabajador en el devenir de la cooperativa.
Cabe su congelación o reducción por acuerdo de la Asamblea General.
D.
PRACTICAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA
b) En la División
• Movilidad funcional
En caso de ausencia de trabajo en su cooperativa el socio
trabajador será reubicado en alguna de las otras cooperativas de la
División empresarial
• Reconversión de
resultados
Ayuda entre cooperativas de la división para afrontar las pérdidas
de alguna cooperativa: reparto de beneficios y compensación de
pérdidas: seguridad para el socio trabajador.
111
D.
PRACTICAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA
c) Lagun Aro, E.P.S.V.
•
Entidad de Previsión Social Voluntaria que gestiona la protección social de los socios trabajadores a
su vez mutualistas de la entidad
Seguridad Social (alta en el RETA y cotización de bases
mínimas)
•
Cobertura social de los socios trabajadores
•
Prestación de Ayuda al Empleo: seguridad de los socios trabajadores ya que posibilita, en caso de
ausencia de trabajo en su cooperativa, su reubicación en otra cooperativa de la Corporación
Mondragón: formación continua, empleabilidad y adaptabilidad del socio trabajador.
•
Prestación de la Incapacidad Permanente Total: el socio trabajador tiene derecho a su reubicación en
otro puesto de trabajo de su cooperativa.
Complemento a través de prestaciones de capitalización y
reparto de Lagun-Aro
112
ANEXO III
CONVENIOS
Actividades de Exhibición Cinematográfica de Donostia-San Sebastián
Agencias de aduanas
Aparcamiento y Ordenación del Tráfico
Artes Gráficas e Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel, Cartón y Editoriales
Autoescuelas
Comercio de juguetería, mayoristas y minoristas
Comercio de la Piel
Comercio del Mueble
Comercio en General
Comercio Metal
Comercio Textil
Construcción y Obras Públicas
Correos y telégrafos, personal laboral
Empresas de Trabajo Temporal
Establecimientos Sanitarios de hospitalización, clínicas médico-quirúrgicas y de
Estaciones de Servicio
Estiba y Desestiba y Portuarios
Fabricación de Pastas, Papel y Cartón
Hosteleria
Industria de Bebidas Refrescantes
Industria de la Cerámica
Industria y Comercio Alimentación
Industria y Comercio de Confiterías (2001 en adelante)
Industria y Comercio Vid
Industria de Derivados de Cemento
Industria de la Madera
ADEGI
VIGENCIA
TRABAJADORES
AFECTADOS
X
2002-2003
150
X
2007-2009
2.200
X
X
X
X
X
X
2006-2009
2000-2003
2006-2009
2005-2008
2006-2009
2007-2009
580
400
2.600
7.150
2.675
12.500
X
1999-2000
1.500
X
X
2006-2008
2008-2010
1.550
5.600
X
2001-2003
360
X
2001-2003
2.450
Industria de la Panadería
X
2008-2011
1.900
Industria del Mueble y Auxiliares
X
1999-2000
1.500
Industria del Vidrio
X
2000-2003
320
Industria Siderometalúrgica
X
2007-2009
60.000
Industria y Comercio de Alimentación
X
2006-2009
3.100
Industria y Comercio de la Vid, Cervezas y Bebidas
X
2001-2002
350
Industrias de Derivados de Cemento
X
1999-2000
300
X
2006-2009
6.000
Prótesis Dental
X
2001-2004
70
Residencias de Personas Mayores
X
2005-2008
4.000
Limpieza de Edificios y Locales
Limpieza pública viaria
Locales de Espectáculos y Deportes
Mayoristas de frutas y productos hortícolas
Mayoristas de Pescados y Mariscos
Oficinas y Despachos
Parejas bacaladeras
Peluquerías de señoras, institutos capilares, gimnasios y similares
Pesca de arrastre al fresco
Salas de Bingo
Tintorerías y lavado, planchado y limpieza de ropa
Transitarios, consignatarios de buques y estibadores
Transporte de mercancías por carretera
Transporte de enfermos y accidentados en ambulancia
Transporte de viajeros por carretera
Total trabajadores afectados por convenios pendientes de negociación
117.255
113
ANEXO IV
RESULTADOS ELECCIONES SINDICALES GIPUZKOA MARZO 2009
Nº de delegados y porcentaje de representatividad
CONVENIO
Agencias de aduanas
Aparcamiento y Ordenación del Tráfico
Artes Gráficas e Ind. Aux. Manip. Papel y
Carton Editor.
Autoescuelas
Actividades de exhibición cinematográfica
de Donostia
Establecimientos
sanitarios
de
hospitalización,
clínicas
médicoquirúrgicas y de diagnóstico
Comercio de juguetería, mayoristas y
minoristas
Comercio de la Piel y el calzado
Comercio del Metal
Comercio del Mueble
Comercio en General
Comercio Textil
Construcción y Obras Públicas
Correos y telégrafos, personal laboral
Empresas de Trabajo Temporal
Estaciones de Servicio
Estiba y Desestiba y Portuarios
Fabricación de pastas, papel y cartón
Hostelería
Industria Cerámica
Industria de Bebidas Refrescantes
Industria y Comercio de Confiterías (2001
en adelante)
Industria de Derivados de Cemento
Industria del Mueble
Industria Madera
Industria Panadería
Industria Siderometalúrgica
Industria Vidrio
Industria y Comercio Alimentación
Industria y Comercio de Confiterías (2001
en adelante)
Industria y Comercio Vid
Limpieza de Edificios y Locales
Limpieza pública viaria
Locales de Espectáculos y Deportes
Mayoristas de frutas y productos hortícolas
Mayoristas de Pescados y Mariscos
Oficinas y Despachos
Parejas bacaladeras
Peluquerías
de
señoras,
institutos
capilares, gimnasios y similares
Pesca de arrastre al fresco
Protésicos Dentales
Residencias de Personas Mayores
Salas de Bingo
Tintorerías y lavado, planchado y limpieza
de ropa
Transitarios, consignatarios de buques y
estibadores
Transporte de mercancías por carretera
Transporte de enfermos y accidentados en
ambulancia
Transporte de viajeros por carretera
ELA
LAB
Nº Del.
%
1
5
33,33
41,67
43
3
42,16
100,00
4
100,00
62
54,87
1
6
71
4
3
19
208
2
100,00
85,71
60,68
50,00
23,08
65,52
54,45
11,76
18
41,86
27
100
14
1
Nº Del.
CCOO
%
Nº Del.
%
UGT
OTROS
Nº Del.
%
2
66,67
Nº Del.
%
3
25,00
3,00
25,00
1
8,33
45
44,12
12
11,76
1
0,98
1
0,98
16
14,16
14
12,39
2
1,77
19
16,81
20
17,09
6,84
1
1
14,29
0,86
61,54
10,34
21,73
17,65
1
2,33
35,53
57,14
66,67
14,29
16
18
1
21,05
10,29
4,76
13,79
9,69
11,76
14,29
13,95
71,43
3,95
2,86
9,52
28,57
2,09
23,53
32,56
28,57
27,63
28,57
19,05
57,14
4
37
2
1
6
15
3
5
2
2
8
4
14
6
21
50
4
4
14,53
50,00
15,38
10,34
12,04
35,29
85,71
9,30
8
8
3
83
3
17
4
2
3
46
6
6
4
9
2
11,84
1,14
3
8
39
38
16
938
4
41
23,08
57,14
75,00
52,78
33,33
44,16
40,00
23,00
7
5
10
19
11
607
6
39
53,85
35,71
19,23
26,39
22,92
28,58
60,00
45,11
3
1
3
10
16
353
23,08
7,14
5,77
13,89
33,33
16,62
3
5
123
4,17
10,42
5,79
2
2,78
95
4,47
25
21,28
11
9,04
3
3,12
6
132
27
40
1
3
50
4
66,67
57,89
61,36
74,07
33,33
27,27
50,00
50,00
3
30
5
9
2
8
11
33,33
13,16
11,36
16,67
66,67
72,73
11,00
26
6
3
11,40
13,64
5,56
20
5
2
8,77
11,36
3,70
20
1
8,77
2,27
27
4
27,00
50,00
8
8,00
4
4,00
5
71,43
1
14,29
1
14,29
100,00
100,00
7,19
33,33
74
3
53,24
50,00
38
1
27,34
16,67
2
1
10
2
5
45,45
4
36,36
2
18,18
13
42
68,42
39,25
2
28
10,53
26,17
4
23
13
26,53
7
14
46,67
28,57
1
4
3
12
8,63
5
3,60
21,05
21,50
6
5,61
8
7,47
6,67
8,16
2
16
13,33
32,65
5
2
33,33
4,08
114
ANEXO V
LA EXPERIENCIA DE DINAMARCA: ACERCAMIENTO A SU
MODELO DE FLEXISEGURIDAD
0. INDICE
1. Programa del viaje
2. Datos sobre Dinamarca
3. Breve historia sobre el modelo
4. Modelo de Relaciones Laborales: FLEXISEGURIDAD
5. Flexibilidad
6. Seguridad
7. Equilibrio del modelo: ¿crisis?
8. Ideas clave
9. Propuestas de ADEGI
1. PROGRAMA DEL VIAJE
• Días 12, 13 y 14 de septiembre de 2011.
• Entrevistas realizadas con:
o D. Christoffer Thomas Skov (Director
de
Negociación
Colectiva
y
Legislación Laboral de PATRONAL
DANESA).
o D. Per Kongsloj Madsen (Catedrático
y Director de Carma, Centre of
Labour Market Research).
o D. Leif Christian Hansen (Director del
Departamento de Mercado Laboral,
del Ministerio de Empleo).
o D. Christian Solyst (Sindicalista de LO
DENMARK).
o D. Mikkel Mailand (Departamento de
Sociología de la Universidad de
Copenhagen).
115
2. DATOS SOBRE DINAMARCA
• Población: 5.600.000 personas
• Población activa: 2.800.000 trabajadores
• 80% afiliados a un sindicato: cuota de 60 €/mes.
• Desempleo a Julio 2011: 7%
• Septiembre 2011: 8º país del mundo más
competitivo (España 36º)
3. BREVE HISTORIA SOBRE EL SISTEMA
contratar
• Inicios siglo XX:
flexibilidad para
Funciona desde inicios del Siglo XX
a cambio de
despedir
seguridad en prestaciones
• Año 1993:
Punto de inflexión
introducción políticas activas de empleo.
• Año 2000:
Se acuña flexicurity a nivel académico.
• Año 2004:
Se habla de nuevo modelo de relaciones laborales desde el punto de
vista político y mediático.
116
4. MODELO DE RELACIONES LABORALES:
FLEXISEGURIDAD
TRIÁNGULO DE ORO
El principal eje
del modelo de
flexiguridad
Mercado de
Trabajo Flexible
Sistema
generoso de
ayudas
Alta empleabilidad
de trabajadores
como efecto de las
políticas activas
Políticas
Activas
de Empleo
Alta protección como efecto de las
Políticas Activas
4. MODELO DE RELACIONES LABORALES:
FLEXISEGURIDAD (continuación)
• Binomio: flexibilidad para la gestión de la empresa y seguridad en el
empleo.
• La flexibilidad corresponde a los agentes sociales: empresa y sindicatos.
• Relación entre empresa y trabajadores (patronal y sindicatos) basada en:
o El acuerdo. Diálogo Social.
o Confianza
o Empatía.
o Transparencia
• La seguridad es competencia del Gobierno.
• Seguridad en:
o Prestaciones
o Políticas activas de empleo
• Conciencia social a favor del trabajo y el compromiso social.
117
4. MODELO DE RELACIONES LABORALES:
FLEXISEGURIDAD (continuación)
• La huelga como último recurso ante una falta de acuerdo y no como
un fin en sí mismo.
• Relaciones laborales tuteladas por agentes sociales a través de
negociación colectiva. Las condiciones laborales se concretan
mediante:
o Convenio sectorial nacional (salarios mínimos y resto condiciones
y forma de modificarlas en cada empresa)
o Acuerdos en cada empresa
o Puntuales acuerdos intersectoriales de carácter nacional que
tratan sobre temas de forma general: formación, igualdad, etc.
• Financiación del modelo a través de los impuestos: IRPF (±
±56% del
salario) e IVA.
5. FLEXIBILIDAD
• La organización de la empresa corresponde al empresario.
• La flexibilidad en la empresa no es posible sino se garantiza la seguridad del
trabajador.
• Concreción de la flexibilidad:
o Externa:
No hay tipos de contratos: lo acuerdan entre empresa-trabajador.
Despido objetivo rápido y económico (±1 semana/por año antigüedad).
o Interna:
jornada y horario
conciliación familiar.
flexible,
distribución
irregular,
adaptación
con
o Funcional:
organización flexible de trabajo, movilidad.
o Salarial:
Son muy altos.
Salario ligado a resultados económicos de la empresa. No anexión al IPC.
En situaciones decisivas: no incremento salarial sino acuerdo de mejoras
sociales (horario inferior, más vacaciones, facilidad cuidado hijos, etc.)
118
6. SEGURIDAD
A. PRESTACIONES. DESEMPLEO
• Cuantí
Cuantía alta:
alta 90% del salario (máximo 2.200 €/mes)
• Duració
Duración: 2 años, sin embargo:
o La media en situación de desempleo es de 6 meses.
o Sólo 20% desempleados están más de 1 año en
desempleo.
• Obligació
Obligación del desempleado de aceptar la 1ª
1ª oferta de empleo que le realizan:
realizan: en
caso contrario, finalización de la prestación.
• Financiació
Financiación del desempleo:
desempleo
o Aportaciones del trabajador (40-60 €/mes) a un fondo privado sectorial.
o El fondo pone la cotización del trabajador a disposición del Estado quien abona
al trabajador cuando accede al desempleo.
o Carencia para percibir la prestación: 1 año.
o Si no existe aportación: el Estado abona al trabajador un subsidio menor
asistencial.
o No hace falta la afiliación a un sindicato para cobrar del fondo.
6. SEGURIDAD (continuación)
B. POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO
• Se destina el 5% del PIB a políticas de empleo:
Pasivas
Activas (1% PIB)
• Alta rotación de trabajadores: no hay miedo a contratar.
• Gestionado a través de 91 JOB centers, responsabilidad Municipal,
que presionan al desempleado para aceptar el empleo que se le
ofrece.
• Colaboración con agentes externos privados.
• Función de motivación y formación del desempleado para que
siempre estén abiertos y activos para aceptar un empleo.
• Las empresas utilizan el Fondo de desempleo como red paralela al
sistema público para encontrar a los trabajadores.
119
7. EQUILIBRIO DEL MODELO: ¿CRISIS?
Flexibilidad
• Política integral del país sobre tres pilares
Prestaciones
Políticas activas de empleo
• Cuanto más flexibles más seguros.
• Empresas afectadas por la situación de crisis: 7% desempleo y lenta
recuperación.
• La seguridad se ha reducido: reducción de la duración de la prestación de
desempleo de 4 a 2 años.
• Empleos de baja cualificación: necesario incentivar la formación para
generar puestos con más valor y retener trabajadores.
Incrementar salarios
• Modelo afectado por la crisis: alternativa
ó
Reducir importe
prestación desempleo
8. IDEAS CLAVE
• El modelo no es trasladable pero sí puede ser inspirador.
• D. MADSEN (CARMA)
1. No es trasladable pero sí puede ser inspirador para otros
países.
2. No hay que proteger el empleo sino la movilidad.
3. Hace 100 años se aceptó que la empresa era la que tenía
que gestionar la misma, incluido el despido, a cambio de
que le ofreciera seguridad para los trabajadores a través de
prestaciones sociales.
120
8. IDEAS CLAVE
• D. MAILAND (UNIVERSIDAD DE COPENHAGE)
1. Política de país basada en 3 ejes (flexibilidad, seguridad y políticas activas de
empleo). Si uno falla, el sistema fallará.
2. La premisa win-win da resultados.
3. La seguridad deriva de la flexibilidad.
4. Confianza.
• D. CHRISTOFFER THOMAS SKOV (PATRONAL)
1. La flexibilidad es el campo de actuación de la patronal y sindicatos. El Gobierno
les otorga plena libertad para que acuerden.
2. La clave del éxito de la negociación colectiva está en la confianza y empatía.
¿Qué necesita la otra parte? Comunicación transparente en la empresa, buena
atmósfera.
3. Incremento salarial ligado a la competitividad de la empresa y no al IPC.
4. Finalizada vigencia del acuerdo = negociación desde 0.
5. Las empresas contratan por vías paralelas al Gobierno: no da respuesta a las
necesidades concretas.
6. La parte débil del sistema: formación y educación.
8. IDEAS CLAVE
• D. CHRISTIAN SOLYST (SINDICATO)
1. Hay que dar confianza al empresario para contratar y despedir.
2. Hay que proteger al empleador y no al empleado.
3. Hay que crear espacios de encuentro con los empresarios.
4. Cada negociación parte de cero
intercambiar intereses.
facilidad
para
5. Interés del sindicato: mantenimiento y creación de empleo.
6. Comienza a solicitar más seguridad para los trabajadores en la
situación actual de crisis.
7. El sindicato es gran conocedor del perfil profesional de los
trabajadores y facilitador y fuente de información para el
empresario: estrecha colaboración.
8. Importancia de la formación para crear puestos de más alto valor
y retener a trabajadores.
9. La política de flexiseguridad es adecuada en los tiempos de crisis.
121
8. IDEAS CLAVE
• D. CHRISTIAN HANSEN (DEPARTAMENTO DE TRABAJO)
1. Es la negociación colectiva la que regula la flexibilidad
Estado.
no el
2. Hay que incentivar a las empresas para crear empleo: no hay que
tener miedo a contratar.
3. Confianza de la gente en el empresario contratante.
4. Riesgos del modelo:
o Que la gente deje de afiliarse a un sindicato y que éstos pierdan
poder y fuerza.
o No es bueno para malos tiempos (altos
productividad y jóvenes poco preparados).
salarios,
baja
5. Los municipios actúan como centros de empleo y si no cumplen
objetivos el Estado deja de financiarles (funcionan como empresas).
6. Alta protección en guarderías y educación.
9. PROPUESTAS DE ADEGI
1. Generación de confianza.
2. Mayor transparencia con trabajadores y sindicatos.
3. Reducción indemnización despido e impulsar contrato único.
4. Rebajar las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social e
Impuesto de Sociedades.
5. Posibilitar que las empresas se descuelguen del convenio
colectivo (vía para vincular salarios a la evolución de la
empresa).
6. Mejora de las prestaciones, incrementar su control y potenciar
políticas activas de empleo.
7. Impulsar reforma fiscal
IVA.
incremento impuestos como
122
BIBLIOGRAFIA
Basan y Duval “Employment Patterns in OECD Countries: Reassessing the Role of
Policies and Institutions”.
Bernard Brunhes (27-5-2008) “Una agenda social para una Europa competitiva y
solidaria”.
C, Euzebiy “(2004) “ La activación “a la francesa” de las personas en situación de
desempleo y de los beneficiarios de la asistencia pública: entre el Workfare
anglosajón y la inserción escandinava”.
Cidec (Noviembre 2008) “Cuadernos de trabajo sobre la flexiseguridad y los
contextos sociolaborales. Perspectivas en la CAPV”.
Circulo de Empresarios de España (23-3-2009) “Informe nuevas soluciones para
crear empleo”.
Comisión de las Comunidades Europeas (2006) “LIBRO VERDE. Modernizar el
Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI”
Comisión de las Comunidades Europeas (27-6-2007) Comunicación de la Comisión
al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al
Comité de Las Regiones “hacia los principios comunes de la flexiseguridad: más y
mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad”.
Comité Económico y Social Europeo (11-7-2007) “Dictamen SOC/272 la
flexiseguridad (dimensión de la flexibilidad interna- la negociación colectiva y el
papel del diálogo social como instrumentos para la regulación y reforma de los
mercados de trabajo”.
Comité Económico y Social Europeo (16-5-2006) “Comunicado de prensa
nº50/2006 el CESE estudia la flexiseguridad danesa: ¿Qué lecciones hemos de
extraer para Europa?”.
Comité Económico y Social Europeo (18-8-006) “Dictamen sobre el tema
“Flexiseguridad: el caso de Dinamarca”. Diario Oficial de la Unión Europea.
Confebask (2008) “Estudio sobre la Carencia de mano de obra”
Consejo Económico y Social Vasco (2004) “Las Políticas Activas de Empleo en la
CAPV y UE”
123
De la Fuente y Ciccone “Human capital in a global and knowledge-based
economy”.
Grupo de Trabajo para el Empleo, presidido por Win Kok (Noviembre 2003)
“Trabajos, trabajos, trabajos, creación de más empleo en Europa”.
H, Chung, M Kerkhofsw y P, Ester (2007) “Working time flexivility in European
companies. Establishment Survey on Working Time 2004-2005. European
Foundation for the Improvement of Living and Working”.
K, Gareis y W.B Korte (2002) “ICTs and the adaptability of work arrangements in
the EU”.
K, Madsen (17/18-1-2002) “Security and flexibility: friends or foes? Some
observations from the case of Denmark. Second France/ILO Symposium. “The
future of work, employment and social protection: The dynamics of change and de
protection of workers”.
M.Regini (2000) “Betwen dergulation and social pacts: The responses of European
economies to globalisation”.
Maria Joäo Rodrigues (1/3-7-2008) “Modernización del modelo social europeo
para la sostenibilidad”.
Maria Sol Herraiz Martin “La puesta en práctica de la flexiseguridad: ¿una posición
mágica para los problemas de empleo en los países de la Unión Europea?
Monográfico sobre “Aportaciones al debate comunitario sobre Flexiguridad”
Revista de Relaciones Laborales nº15-16 (2007)
Red Europea de Lucha contra la Pobreza (EAPN) de 2006 “Boletín de la red
europea de lucha contra la pobreza y la exclusión social nº 119”.
Ton Wilthagen (Marzo de 2008) “Planificación de los itinerarios de la flexiguridad
en la Unión Europea”.
Universidad de Alcalá (2007) “El mercado de trabajo y la gestión de las Políticas
Activas de Empleo en España” ponencia en seminario “Hacia un nuevo modelo de
gestión de las políticas activas de empleo en Andalucía”.
Universidad del País Vasco “El debate sobre la Flexiguridad” revista Relaciones
Laborales nº 16.
Ute Klammer “Flexiguridad: perspectiva europea”, Revista del Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales, nº 71 (2008).
“III Plan Vasco de Empleo 2007-2010” Departamento de Justicia, Empleo y
Seguridad Social.
124
Instituto Europeo de Estadística, Europeo de Estadística, Eurostat.
Instituto Vasco de Estadística, Eustat.
Instituto Nacional de Estadística, INE.
Consejo de Relaciones Laborales, CRL
Fundación de Estudios de Economía Aplicada, FEDEA.