La necesidad de cambio

¿ Qué es el Cambio ?
"Lo único permanente es el cambio"
Movernos de "A"
a....."B"
Trasladar a una persona
o un objeto
a un punto diferente
Pasar de una actitud
pasiva a una actitud
activa
Conceptos de cambio:
Acción de cambiar. “Modificación que resulta de ello".
"Ceder una cosa por otra. Reemplazar una cosa por otra. Convertir. Modificar". (el Pequeño
Larousse Ilustrado, 1995. Ed. Larousse, México, págs. 184-185).
"El cambio es una diferencia que ocurre a través del tiempo". (Gilbreath, Robert D. La Estrategia
del Cambio, edit. McGraw-Hill, Bogotá, 1989, pag. 5)
Las organizaciones de hoy, enfrentan cada día un ambiente dinámico de cambios cada vez más
acelerado, que exige de ellas y de su personal, adaptaciones constantes.
Las corporaciones exitosas del futuro se parecerán muy poco a las corporaciones que ahora
conocemos. Estamos en el umbral de una revolución global, la cual repercute en dramáticos
cambios fundamentalmente en los trabajos, los negocios, la administración y la estructura de las
organizaciones.
Esta gran transición será mucho más devastadora que la revolución industrial.
Estos cambios se deben principalmente al efecto de diversas fuerzas tales como:
La Naturaleza de la Fuerza de Trabajo:
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Una mayor diversidad cultural de los empleados.
Una mayor incremento de profesionales.
Mucho personal de nuevo ingreso que requiere capacitación.
Las Nuevas Tecnologías:
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Más automatización, un mayor número de computadoras y máquinas cada vez más
sofisticadas.
Programas de Calidad Total (CT).
Programas de reingeniería.
Los Shocks en una Economía Globalizada:
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Quiebras en las bolsas de valores de las principales potencias económicas del mundo.
Fluctuaciones de las tasas de interés.
Fluctuaciones en los tipos de cambio de monedas extranjeras.
La Competencia:
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Competidores de todo el mundo (por la economía globalizada).
Fusiones y consolidaciones de empresas importantes.
Un mayor número de minoristas especializados.
Las Tendencias Sociales:
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Aumento de jóvenes que asisten a instituciones de nivel superior.
Un mayor número de jóvenes deciden casarse tardíamente.
Un incremento en la tasa de divorcios.
Un mayor número de madres solteras o de familias de un sólo padre.
Una tendencia a la vida práctica en las ciudades, con requerimientos de alimentos de
preparación rápida y artículos que faciliten las tareas domésticas.
Una lucha por la recuperación de los valores éticos y sociales en todo el mundo.
Una búsqueda del retorno al humanismo en importantes grupos de la sociedad.
La Política Mundial:
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Cambios constantes en los países del primer mundo. Dramáticos cambios políticos en
los países ex socialistas y en general en los países del tercer mundo.
Predominio o búsqueda de la democracia en el mundo.
Estas fuerzas se ven reflejadas en los grandes cambios, que incluyen:
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Supercarreteras mundiales de información.
Inversiones en países de costos baratos de mano de obra.
Alianzas comerciales y económicas mundiales.
Reducción de tamaño de los productos "miniaturizaciones" ("downsizing").
El concepto de los flujos o las corrientes de valor.
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Equipos de flujos de valor.
La revolución de la Calidad.
La poderosa microelectrónica.
La inteligencia artificial.
El espacio cibernético.
Las operaciones virtuales.
La manufactura ágil o flexible.
La reingeniería o la reinvención de la administración.
Ahora bien, la base de todos los cambios se
encuentra realmente en el hombre mismo,
nada sucede sin un cambio personal, y
las organizaciones de hoy están conscientes
de ello y buscan el cambio en la esencia del
ser humano.
En esta sección presentaremos los aspectos fundamentales del Proceso de Cambio en las
organizaciones y del Desarrollo Organizacional como una de las estrategias para el cambio que
goza de gran aceptación como una de las mejores formas para introducir y administrar el
cambio.
La Necesidad de Cambio
Lo permanente es el cambio y por lo tanto demanda una serie de acciones de adaptación y
adecuación en las organizaciones. Los cambios acelerados del entorno, exige de las empresas un
dinamismo y una necesidad de cambio en todo:
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En lo que piensan y como piensan.
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En como administran.
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En la manera de planear.
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En sus diseños.
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En sus técnicas de manufactura.
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En sus servicios y en la manera de servir a sus clientes.
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En las actitudes de su personal.
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En sus sistemas y herramientas de trabajo.
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En su cultura y valores en general.
"Si usted realmente quiere entender algo, trate de cambiarlo". Kurt Lewin.
"Todo lo que el hombre puede hacer por sí mismo, ni siquiera él lo sabe. Una escala determinada de
tiempo y una cosa intangible y fantasmal llamada cambio están latiendo en él". Loren Eiseley
"Siempre debemos mantener dentro de nosotros la posibilidad del cambio, nunca debemos ser
prisioneros de las decisiones del pasado". Nathaniel Branden
"Todo ha cambiado excepto nuestra forma de pensar". Albert Einstein, 1945
"Utilizando un marco sencillo podemos comenzar a comprender el mundo y podemos cambiar el
marco a medida que cambia el mundo". John Naisbitt
El cambio debe ser realizado por etapas que se deben suceder en el orden siguiente:
1. Reconocimiento de la necesidad del cambio.
2. Conseguir sensibilizar a los integrantes de su organización para que
acepten este cambio.
3. Ampliar el apoyo al cambio.
4. Crear unidades de compromiso en la organización.
5. Establecer un enfoque claro a través de una visión y misión, de los equipos
directivos, del plan, del modelo, etc.
6. Hacer de las personas en la alta administración, los campeones del
cambio.
Los cambios culturales requieren de:
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Una planeación cuidadosa.
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Paciencia y perseverancia.
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Un esfuerzo constante.
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Paso a paso.
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Por medio del ejemplo.
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Primero lo importante.
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Una comunicación clara.
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Constancia en el esfuerzo.
Una organización en cualquier momento dado, es un equilibrio dinámico de fuerzas que
respaldan o se oponen a cualquier cambio. Esas fuerzas responden a una dinámica de sistemas
que opera constantemente.
Las Organizaciones necesitan tiempo para adaptarse al Cambio.
Durante el periodo de transición, mientras las personas se adaptan a los cambios, pueden
desalentarse debido a los problemas que se originan en esta etapa; los cambios estarán sujetos
a críticas, ataques e incluso fracasos.
El Cambio debe planearse.
En una serie de fases, acciones y estrategias que resulten del análisis profundo del sistema total,
para identificar los aspectos insatisfactorios y determinar al mismo tiempo el punto al que se
quiere llegar.
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Un cambio planeado en una organización es el conjunto de actividades de cambio intencionales y
orientadas a las metas.
Estas actividades son proactivas y con propósito. Sus metas son dos en esencia: "Mejorar la
capacidad de la organización por adaptarse a los cambios en su ambiente" y "Cambiar el
comportamiento de los empleados y el resto de los stakeholders".
El cambio de primer nivel es lineal y continuo. Implica que no hay cambios fundamentales en
los supuestos que tienen los miembros de la organización acerca del mundo o de la manera
como la organización puede mejorar su funcionamiento.
El cambio de segundo nivel es un cambio multidimensional, de multinivel, discontinuo y radical,
que implica el replanteamiento de supuestos acerca de la organización y del mundo en el que
opera.
Los agentes de cambio básicamente pueden cambiar: la estructura, la tecnología, el ambiente
físico, pero fundamentalmente pueden promover o favorecer el cambio de las personas.
CONDICIONES QUE FACILITAN EL CAMBIO
Las personas.....
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Tienden a cambiar cuando han participado en la decisión del cambio.
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Apoyan el cambio cuando ellas lo planearon pero se resisten a él cuando no
fueron quienes lo idearon.
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Cambiarán al estar convencidas de que las recompensas exceden al dolor
del cambio.
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Tienden a cambiar cuando la dirección del cambio es apoyada por personas
dignas de mérito.
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Cambian más rápidamente en un ambiente libre de amenazas.
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Están prestas al cambio al tener aptitudes, conocimientos y destrezas para
el cambio.
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Tienden al cambio si confían en los motivos de quienes las inducen a él.
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Cambian si son capaces de influir recíprocamente. Ganar....ganar.
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Cambiarán gradualmente según vean el éxito.
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Mantienen el cambio según el grado de ser soportado por su ambiente.
La Resistencia al Cambio
Una de las dificultades de la introducción del cambio es que algunas personas se benefician
mientras que otras sufren pérdidas, por lo que se resisten a él al verse afectadas de modos
distintos.
Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de
las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante
un periodo de cambio.
Los obstáculos para el cambio son factores ambientales que dificultan la aceptación y la
aplicación del cambio. Esta actitud se denomina Resistencia al Cambio. Las personas levantan
con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por desconfianza hacia los
iniciadores del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada.
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Cómo vencer la Resistencia al Cambio
Se han sugerido básicamente seis tácticas para utilizarse como agentes de cambio, cuando se
encuentra resistencia al mismo, o bien, cuando aunque no se haya manifestado la resistencia
(que hasta cierto punto es normal), se desean prevenir sus efectos negativos:
Educación y Comunicación.- La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y
comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar
confianza mutua y credibilidad.
Facilitación y apoyo.- Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos
de apoyo. El temor y la ansiedad disminuye cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. La
desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la garantía de éxito.
Negociación.- Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia. En esta
negociación el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sería negativo para la organización.
Participación.- Es difícil que la gente se resista a un cambio en el que ha participado desde sus
orígenes. Por esa razón es muy importante darle participación a la gente y obtener su
compromiso.
Manipulación y Cooptación.- La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener
influencia, proporcionando información falseada. La cooptación es una forma tanto de
manipulación como de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia,
dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y
comprometen la credibilidad.
Coerción.- La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las
personas que se resisten al cambio. Esta es quizá la más riesgosa de las estrategias, ya que sus
resultados son generalmente negativos.
La Política del Cambio
Invariablemente el cambio afectará el statu quo de la organización, por lo que implica en sí
mismo la realización de una actividad política. La organización debe aprovechar la influencia de
aquellos individuos que se detecten con aptitudes de liderazgo o de quienes tienen deseos de
hacer algo por la organización, los que tengan buena aceptación de la gente, los elementos
nuevos en la organización o los ejecutivos un poco alejados de la estructura de poder, para que
sean los agentes de cambio.
La implantación del cambio deberá ser gradual no radical, porque esto permitirá que se vayan
adecuando tanto las personas como las circunstancias. Se deberá observar con inteligencia los
efectos de las decisiones y las acciones y la lucha por el poder dentro de la organización, porque
esto determinará en gran medida la velocidad y la magnitud de los cambios que se realicen.
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Estrategias para el cambio
En el intento por manejar de la mejor forma el Cambio Organizacional, se han diseñado
diferentes estrategias, de hecho cada organización diseña sus propias estrategias como un traje
a la medida de sus necesidades, no obstante analizaremos los principales enfoques generales:
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El Modelo de Tres Pasos de Kurt Lewin.
El Modelo de Investigación de la Acción.
El Modelo de Eficacia de Stephen Covey.
El Modelo de Cambio de Tres Pasos (Kurt Lewin)
Kurt Lewin sostiene que para un cambio de éxito en las organizaciones debe seguir tres pasos:
descongelar el statu quo, el movimiento hacia un nuevo estado, y el recongelamiento del nuevo
cambio para hacerlo permanente.
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El Descongelamiento:
Son los esfuerzos por sensibilizar a la gente para generar
conductas de cambio y vencer las presiones de la resistencia individual y del
conformismo del grupo.
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El movimiento:
Viene a ser el cambio propiamente dicho.
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El recongelamiento:
Consiste en la estabilización de una intervención de cambio
mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y limitantes.
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Las fuerzas impulsoras son las fuerzas que respaldan el cambio, y que hacen que
los comportamientos se alejen de la statu quo.
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Las fuerzas limitantes son las que se resisten al cambio, son las fuerzas que
restringen el alejamiento del statu quo.
El Modelo de Investigación de la Acción
Proceso de cambio basado en la captación sistemática de datos y después en la selección de una
acción de cambio, basada en lo que los datos analizados indicaron.
El proceso de investigación de acción consiste en cinco pasos: diagnóstico, análisis,
retroalimentación, acción y evaluación. Estos pasos se aproximan mucho al método científico.
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Diagnóstico: El agente de cambio, que con frecuencia es un consultor externo en
investigación de acción, inicia recabando datos que aporten información sobre el
clima organizacional, sobre los problemas, preocupaciones y cambios necesarios de
acuerdo con los miembros de la organización. Este paso es fundamental para saber
con precisión lo que requiere la organización.
Análisis: Se analiza la información recopilada en el diagnóstico y el agente de
cambio sintetiza esta información en áreas de oportunidad o preocupación, y acciones
posibles.
Retroalimentación: La investigación de acción involucra a todas las personas que
son objeto de cambio y consigue que se comprometan activamente en la
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identificación de los problemas y en la creación de soluciones. De tal forma que este
tercer paso consiste en compartir con la gente la información y datos que se
encontraron en los pasos anteriores 1 y 2 y obtener de los empleados, con la ayuda
del agente de cambio, el desarrollo de proyectos o planes de acción para implantar
cualquier cambio que sea necesario.
Acción: Los empleados con el apoyo y asesoría del agente de cambio desarrollan las
acciones específicas necesarias para corregir los problemas que se han identificado.
Evaluación: Dando un seguimiento al desarrollo de las acciones, el agente de
cambio evalúa la eficacia de los planes de acción, comparando los cambios
subsecuentes, con los datos de referencia.
Enfocándose principalmente en el factor humano, Stephen Covey, propone un Modelo de Eficacia
que ha tenido gran aceptación en los años recientes, sus ideas principales se concentran en el
diagrama anterior, donde se muestra el modelo para pasar de la dependencia a la
interdependencia en los grupos productivos, a través de la práctica de siete hábitos que el
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sugiere como los siete hábitos de la gente altamente efectiva y que apoyan sus ideas sobre el
cambio.
1. Sea proactivo.- No significa sólo tomar la iniciativa sino ser responsable de su propia
vida. Tenemos la iniciativa y la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. Su
conducta no es producto de la circunstancias sino producto de su decisión consciente, de
sus valores. Su respuesta no es sólo una reacción a los estímulos externos, es una
elección consciente, es una respuesta basada en valores.
2. Empiece con un fin en mente.- Realice con seriedad su visualización, con sistema,
empezando con el cuadro o el paradigma de vida como marco de referencia o criterio
para el examen de todas las otras cosas. Empezar con un fin en mente significa
comenzar con una clara comprensión de su destino. Significa saber a dónde vamos.
3. Establezca primero lo primero.- Es la realización, la actualización, es el ejercicio de la
voluntad interdependiente para llevar a la realidad el primero y segundo hábito. No se
puede pasar a principios sin tomar primero conciencia de los propios paradigmas y sin
comprender como hay que cambiarlos y alinearlos con los principios. Darle prioridad a lo
importante en vez de a lo urgente.
4. Piense en Ganar - Ganar.- No es una técnica sino una filosofía total de la interacción
humana. Es una estructura de la mente y del corazón que constantemente procura el
beneficio mutuo en todas las interacciones humanas y ve la vida como un escenario
cooperativo y no competitivo.
5. Procure primero comprender y después ser comprendido.- Principio de
comunicación empática que es la clave de la comunicación interpersonal efectiva.
Escuche antes de hablar.
6. La Sinergia.- Principio de la cooperación creativa. Es la esencia del liderazgo
transformador. Simplemente definida la sinergia significa que el todo es mayor que la
suma de sus partes. La sinergia cataliza, unifica y libera las más grandes energías del
interior de la persona. Cuando las personas trabajan verdaderamente en equipo son
mucho más que la suma de sus capacidades individuales.
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7. Afile la Sierra.- Significa preservar y realzar el mayor bien que usted posee: usted
mismo. Significa renovar en forma equilibrada las cuatro dimensiones de su naturaleza:
La física, la espiritual, la mental y la social-emocional. Supone ejercer las cuatro
dimensiones de nuestra naturaleza, regular y congruentemente, de manera sabia y
equilibrada. Nosotros somos los instrumentos de nuestra propia ejecución, y para ser
efectivos debemos reconocer la importancia de dedicar tiempo regularmente a afilar la
sierra en las cuatro dimensiones.
Todos los métodos de cambio se interesan por hacer capaces a los empleados de contribuir con
más valor. La meta es:
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Una empresa que constantemente evolucione, se adapte a las demandas de
cambios rápidos, y continuamente exista aprendizaje en todos sus niveles.
La empresa debe basarse en la alianza íntima entre las personas y la tecnología, personas con
una actitud crítica y capaces de autodirección, que aprendan a aprender y se capaciten
anticipándose a los efectos dominantes, crecientes e inimaginables de la tecnología de la
información del siglo XXI.
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