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SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
HACIA LA CREACIÓN Y CONSOLIDACIÓN DE UN PLAN DE INCENTIVOS
PARA DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES DEL SECTOR OFICIAL,
CON MIRAS AL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN EN
COLOMBIA
Bogotá, diciembre de 2012
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TABLA DE CONTENIDO
PRÓLOGO
3
PRESENTACIÓN
6
CONCEPTOS BÁSICOS
8
FUNDAMENTACIÒN
12
II. ANTECEDENTES INTERNACIONALES Y NACIONALES
30
ANTECEDENTES INTERNACIONALES
30
ANTECEDENTES NACIONALES
50
III. PROPUESTA PLAN NACIONAL DE INCENTIVOS PARA DOCENTES Y
DIRECTIVOS DOCENTES DEL SECTOR OFICIAL
62
Aspectos Financieros Plan Nacional De Incentivos para Docentes y Directivos
Docentes
94
Esquema De Financiación No. 1
98
Esquema De Financiación No. 2
106
Esquema De Financiación No. 3
115
IV. BIBLIOGRAFIA
120
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PRÓLOGO
A partir de 1979 la educación colombiana se consolidó como un sistema
reglamentado y organizado, que fue conocido como Estatuto Docente, que
nace con la expedición del Decreto 2277 de 1979; este decreto rigió hasta el
año
2001
con
la
promulgación
de
la
Ley
715,
norma
ésta
que
constitucionalmente es el marco de la educación en Colombia, toda vez que
reformó la Ley 115 de 1994.
Con la Ley 715 de 2001 sobrevino una reestructuración sustancial en el
sistema educativo colombiano, tanto en la ubicación de recursos económicos
como en la estructuración del cuerpo docente y administrativo; para lo cual se
expidió el Decreto 1278 en el año 2002 que se denominó Estatuto Profesional
de Carrera Docente; documento jurídico éste que propende por el
mejoramiento de la calidad de la educación en el país; acudiendo a
metodologías evaluativas periódicas institucionales a todos los docentes y
directivos docentes que se vinculen a partir de dicha fecha.
El Estatuto Profesional de Carrera Docente definió las pautas de ingreso a la
carrera, sistemas evaluativos para su permanencia y las fórmulas temáticas de
aplicación para el retiro de la misma. Este Estatuto ha sido analizado por las
instancias judiciales respectivas habiendo sido declarado exequible tanto por el
área administrativa como por la Corte Constitucional en diversas sentencias.
En desarrollo de las políticas del mejoramiento de la calidad y con el fin de
disminuir los espacios críticos de nuestro sistema educativo respecto de la
media internacional del sector, no solo en Sur América sino a nivel mundial, se
requiere pensar y considerar un camino que procure incentivar el mejoramiento
de los estándares educacionales, que no solo nos ubiquen en un puesto digno
sino que permita que nuestros educandos sean competentes, puedan afrontar
los retos de la globalización y aporten al desarrollo y la prosperidad del país.
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El Plan Nacional de Desarrollo que se ejecuta en la actualidad no es ajeno a
esta urgente necesidad educativa; más aún cuando plantea como pilar del
desarrollo una educación de mejor calidad y más humana con el fin de cerrar
las brechas existentes entre lo urbano y lo rural, lo público y lo privado, con el
fin de hacer de Colombia un país próspero con jóvenes educados en un
sistema competente y equitativo.
Bajo estos parámetros gubernamentales, existe la necesidad de encontrar
caminos que lleven al mejoramiento de la calidad de la educación recibida por
los estudiantes desde el preescolar hasta la culminación de sus estudios
secundarios.
Aparte de algunas determinaciones a nivel local o regional, no existe en
Colombia una Política Nacional de Incentivos para Docentes y Directivos
Docentes como estrategia para lograr tal mejoramiento en los indicativos de
calidad de la educación impartida. Una política que motive al docente a
comprometerse con el mejoramiento de la calidad en el aprendizaje de los
estudiantes o de actividades de liderazgo que beneficien el entorno escolar.
El Ministerio de Educación Nacional, consciente de esta necesidad ha decidido
crear y fortalecer un Plan Nacional de Incentivos para Docentes y Directivos
Docentes que demuestren avances significativos en liderazgo, excelencia en el
quehacer pedagógico, excelencia en la gestión directiva, generación de
proyectos innovadores de impacto a nivel local, regional, nacional o
internacional con unos resultados de pruebas Saber de calidad; sin desconocer
los derechos adquiridos y los estímulos contemplados en el Decreto Ley 2277
de 1979, Ley 115 de 1994, Ley 1297 de 2009 y Decreto 521 de 2010 y demás
disposiciones vigentes.
En cumplimiento de esta decisión el Ministerio de Educación Nacional presenta
a la comunidad educativa del país los lineamientos básicos para la creación,
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fortalecimiento e implementación de un Plan Nacional de Incentivos para
Docentes y Directivos Docentes del Sector Oficial del país. Las observaciones
recibidas desde las Secretarías de Educación serán analizadas, y de ser
posible, incorporadas a la propuesta del plan en mención.
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PRESENTACIÓN
El presente documento tiene como objeto presentar al Ministerio de Educación
Nacional, los Lineamientos para la creación del Plan de Incentivos para
Docentes y Directivos Docentes del Sector Oficial, con el objetivo de mejorar la
calidad de la educación impartida en Colombia. Un plan de incentivos acorde
con la política educativa nacional y en articulación con el Plan Nacional de
Desarrollo (2010-2014), Plan Decenal de Educación (2006-2016) y Plan
Sectorial del Educación (2010-2014); y los Programas del Ministerio de
Educación Nacional
La información y el análisis pertinente para la elaboración de la propuesta, se
ha organizado en cuatro capítulos:
El primer capítulo corresponde a la Fundamentación, que tiene como principal
referente los propósitos del Gobierno Nacional en materia de educación,
asociados al mejoramiento de la calidad educativa. En primera instancia, se
exponen las directrices al respecto, contempladas en el Plan Nacional de
Desarrollo (2010-2014), Plan Decenal (2006-2016) y Plan Sectorial de
Educación (2010-2014); pilares del proceso educacional colombiano. Asimismo
se presentan las disposiciones constitucionales y legales que aseguran las
condiciones para el desarrollo de un Sistema Educativo acorde con los
requerimientos del país; en especial lo relacionado con el tema de estímulos e
Incentivos a docentes y directivos docentes. Seguidamente se exponen los
referentes teóricos conceptuales que dan sustento a la propuesta. Concluye el
capítulo con la presentación de los Esquemas de Incentivos que se aplican en
la actualidad a nivel internacional.
El segundo capítulo hace un recorrido por el conocimiento y análisis de
experiencias en la implementación de diversos tipos de incentivos en algunos
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países europeos, asiáticos y latinoamericanos; experiencias en algunos
estados de los Estados Unidos, para finalizar en nuestra realidad colombiana.
El tercer capítulo contiene la propuesta del Plan Nacional de Incentivos para
Docentes y Directivos Docentes del Sector Oficial, con una descripción de sus
componentes, beneficios y soportes que la respaldan. El mismo capítulo detalla
tres posibles escenarios financieros sustentables, que hacen viable la
propuesta.
El documento concluye con el capítulo cuarto, que contiene la bibliografía
respectiva.
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CONCEPTOS BÁSICOS
Calidad Educativa:
Sistema
multifactorial
dentro
del
proceso,
relacionado con metodologías, formación de educadores, sistemas de
evaluación, articulación de niveles de formación, infraestructura, entre otros,
que propende por "formar ciudadanos con valores éticos, respetuosos de lo
público, que ejerzan los derechos humanos, cumplan sus deberes sociales y
convivan en paz” (PND, 2010)
Carrera Docente: Régimen Legal que ampara el ejercicio de la profesión
docente en el sector estatal, se basa en el carácter profesional de los
educadores, depende de la idoneidad en el desempeño integral de la actividad
y de las competencias demostradas.
Competencia: Este término, presente en nuestro sistema educativo, se refiere
a aquellas habilidades que debe haber desarrollado un estudiante al finalizar la
enseñanza obligatoria para poder lograr su realización personal, ejercer la
ciudadanía activa, incorporarse a la vida adulta de manera satisfactoria y ser
capaz de desarrollar un aprendizaje permanente a lo largo de la vida.
Comunidad Educativa: Asociación conformada por los estudiantes, padres de
familia, directivos docentes, docentes, administrativos y representantes del
sector productivo pertenecientes al contexto de la institución educativa.
Decreto: Decisión, resolución o determinación del Jefe de Estado, de su
gobierno, de un tribunal o juez, o de cualquier otra autoridad sobre cualquier
desarrollo de acatamiento a la Ley.
Derecho Adquirido: El que por razón de la misma Ley se encuentra
irrevocable y definitivamente incorporado al patrimonio de una persona.
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Directivo Docente: Persona que desempeña las funciones de dirección,
planeación, coordinación, administración, orientación y programación en las
instituciones educativas.
Docente:
Persona
que
desarrolla
labores
académicas
directas
y
personalmente con los alumnos de las instituciones y establecimientos
educativos en su proceso de enseñanza-aprendizaje.
Escalafón Docente:
Sistema de clasificación de los docentes y directivos
docentes estatales, con su formación académica, experiencia, responsabilidad,
desempeño y competencias.
Estado: Organización político jurídica de la sociedad, integrada a través de
instituciones políticas y jurídicas.
Estatuto de profesionalización Docente:
Conjunto de normas que regulan
la relación del Estado con los educadores respecto al ingreso, permanencia,
ascensos, retiros y demás novedades educativas.
Evaluación de Competencias: Es
la
medición
de
las
características
subyacentes de los docentes y directivos docentes, en su desempeño y
actuación en su puesto de trabajo.
Evaluación de Desempeño:
Es la ponderación del grado de cumplimiento
de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña el
docente o directivo y al logro de los resultados.
Evaluación: Es el proceso permanente de la verificación de la calidad de
desempeño, de idoneidad y eficiencia en la labor educativa.
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Función docente: Es la actividad de carácter profesional que implica la
realización directa de los procesos sistemáticos de enseñanza - aprendizaje,
que incluye el diagnóstico, la planificación, ejecución y evaluación de los
procesos y resultados.
Gobierno:
Conjunto de Instituciones a través de las cuales se formulan y
ejecutan las políticas de los funcionarios.
Incentivo: Que mueve o excita a desear o hacer algo, entonces el Incentivo se
convierte en un Estímulo.
Incentivos individuales. Son todos aquellos que se constituyen y otorgan al
docente y/o directivo docente en su persona exclusivamente.
Incentivos Individuales Intrínsecos. Son aquellos que nacen en el interior de
cada persona, sin dependencia ni condicionamientos del mundo exterior, están
ligadas a satisfacciones propias.
Incentivos Individuales Extrínsecos. Son aquellos que se provocan desde
fuera, pueden ser causados por otras personas, condiciones ambientales u
algún otro factor que
incida en ciertas conductas o son el origen de las
decisiones.
Incentivos grupales o colectivos: Son los beneficios otorgados a equipos de
docentes que con su esfuerzo alcanzan resultados exitosos en los procesos de
enseñanza – aprendizaje.
Institución Educativa:
Conjunto de personas y bienes promovida por las
Autoridades Públicas o particulares, cuya finalidad será prestar un año de
educación preescolar, nueve grados de educación básica y la media.
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Ley: Regla social obligatoria, establecida con carácter permanente por la
autoridad pública, y sancionada por la fuerza (PLANIOL), tiene el poder de
mandar, prohibir o permitir en toda la extensión del Estado.
Profesional de la Educación:
La persona que posee título profesional de
Licenciada en Educación, las profesionales con títulos diferentes a licenciado,
legalmente habilitado para ejercer la profesión docente y los normalistas
superiores.
Recursos de Calidad Educativa:
destinados
Corresponde principalmente a recursos
a dotaciones escolares, mantenimiento y adecuación de
infraestructura, cuota de administración departamental, interventoría y sistemas
de información.
Sistema General de Participaciones: Sistema que unifica los diferentes
recursos destinados para financiar los servicios de educación, salud y propósito
general; y tiene como base inicial, el monto de los recursos que la Nación
transfería a las Entidades Territoriales, antes de entrar en vigencia el Acto
Legislativo 01 de 2001, por concepto de situado fiscal, participación de los
Municipios en los ingresos corrientes de la Nación y las transferencias
complementarias al situado fiscal para la educación.
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FUNDAMENTACIÒN
En búsqueda de una Educación de Calidad
En el Plan Nacional de Desarrollo 2010-2014 “Prosperidad para Todos”, se
establece la necesidad de orientar acciones hacía la consolidación de un país
próspero, con más empleo, menor pobreza y más seguridad; con lo que se
espera una reducción de las desigualdades regionales y de las brechas de
oportunidades que existen. Para alcanzar los objetivos trazados, el Plan se
erige en tres pilares esenciales: i) Un crecimiento sostenido, basado en una
economía competitiva, productiva e innovadora; ii) Igualdad de oportunidades
que posibilite que “cada colombiano tenga acceso a las herramientas
fundamentales que le permitan labrar su propio destino independientemente de
su género, etnia, posición social o lugar de origen” y iii) La consolidación de la
paz en todo el territorio. Ante estos desafíos se plantea que “el propósito
fundamental de los próximos cuatro años será mejorar la calidad de la
educación, considerada el instrumento más poderoso para reducir la pobreza y
el camino más efectivo para alcanzar la prosperidad”. (PND, 2010)
Tanto en el Plan de Desarrollo como en el Sectorial de Educación, se define a
la Educación de Calidad como “aquella que forma ciudadanos con valores
éticos, respetuosos de lo público, que ejercen los derechos humanos, cumplen
sus deberes sociales y conviven en paz, una educación que genera
oportunidades legítimas de progreso y prosperidad, competitiva y que
contribuye a cerrar las brechas de inequidad, una educación centrada en la
institución educativa, que compromete la participación de toda la sociedad en
un contexto diverso, multiétnico y pluricultural”. (PSE, 2010); lo que demanda
un Sistema Educativo competitivo, equitativo y abierto a la diversidad.
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En este sentido, la calidad educativa debe conducir a la transformación de las
prácticas pedagógicas. De acuerdo con lo establecido en los Planes
Ministeriales y de Desarrollo, se espera que los maestros potencien las
capacidades investigativas y creativas de los estudiantes, al tiempo que
atiendan a las características particulares de cada región. Que sean
propositivos y pertinentes respecto a modelos pedagógicos, material didáctico y
estrategias de evaluación, aptos para atender a la comunidad
diferencial,
constituida por población afrodescendiente, negra, raizal, palenquera y gitana,
docentes que incluyan en su quehacer pedagógico el uso de las Tic y
promuevan su utilización y que desarrollen el aprendizaje autónomo en sus
educandos; en pocas palabras, la educación de calidad requiere de docentes
competentes, que logren resultados positivos en sus estudiantes.
El maestro debe ser un actor comprometido lo que implica procurar en sus
estudiantes los conocimientos y habilidades necesarias para afrontar los retos
del nuevo milenio, que lo faculten para vivir en comunidad y para aportar al
desarrollo de su entorno. De ahí la necesidad de educar en competencias, toda
vez, que a través de estas se fortalece el potencial, capacidades y habilidades
de cada persona.
Con lo anterior se reafirma el propósito fundamental del Gobierno Nacional:
Educación de calidad, centrada en el desarrollo de competencias básicas
(matemáticas, comunicativas, científicas y ciudadanas) y competencias
laborales a nivel específico y profesional, expuesto en el Plan Nacional de
Desarrollo2010- 2014 y proyectado en el Plan Sectorial de Educación dentro de
la Política de calidad.
Con el objeto de cerrar las brechas de la inequidad, el Plan Sectorial de
Educación se presenta a los colombianos con el lema de “Educación de
Calidad -El camino para la prosperidad-”. Surge del convencimiento de la
necesidad de formación del capital humano para superar los rezagos en
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materia de desarrollo y crecimiento económico, en la búsqueda del bienestar y
la prosperidad colectiva. Para lograr este objetivo, plantea la educación como la
clave del desarrollo y la cohesión social. La política de educación expuesta,
está enmarcada dentro del Plan Nacional de Desarrollo 2010-2014, en donde
se establece que el ofrecimiento de mejores oportunidades para las
poblaciones más pobres, ayuda a alcanzar la meta de la prosperidad y con ésta
cumplir el sueño común de una Colombia en paz. (PSE, 2010).
Es importante anotar que para cumplir el propósito de la calidad en la
educación, el gobierno centra esfuerzos en asegurar e incrementar los recursos
estatales y privados destinados a la educación oficial y al mejoramiento de la
capacidad de gestión de las Instituciones del Estado. Paralelo a lo anterior, se
hace énfasis en lo referente al mejoramiento de los factores que inciden en la
calidad del servicio educativo como son las metodologías de la enseñanza y
aprendizaje, la formación de los educadores, los sistemas de evaluación
implementados, la manera en que estén articulados los niveles de formación, la
capacidad e infraestructura institucional y el marco conceptual y jurídico que
hace explícito que la educación es un derecho al que todos los ciudadanos
deben acceder (PSE, 2010). De este modo, la calidad de la educación se
convierte en un propósito nacional que involucra los actores y elementos
centrales que influyen en su conformación.
Entre los cinco factores identificados en los componentes del Plan Nacional de
Desarrollo como comunes y determinantes a la hora de intervenir de manera
integral para lograr el mejoramiento de la calidad en tiempos moderados y a
largo plazo, se encuentra el referido a las variables que permiten hacer
seguimiento y fortalecer las Instituciones Educativas. Allí se establecen los
resultados de aprendizaje, las metas de mejoramiento, los sistemas de
incentivos y el uso efectivo del tiempo escolar. Importante de resaltar el factor
referente a las alianzas estratégicas con diferentes sectores de la sociedad y el
trabajo con los actores educativos para lograr una movilización social en torno
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a la importancia de la educación y las metas que se propongan para su
mejoramiento.
El Gobierno Nacional es consciente, y así lo presenta en los planes –Nacional
de Desarrollo, Sectorial de Educación, Decenal Educación, de la necesidad de
cualificar al cuerpo docente y de directivos docentes. Se propone, al respecto,
incrementar de manera significativa la formación de magísteres y doctorados y
reestructurar la educación superior, con planes y programas acordes con los
retos del siglo XXI. Determina una dedicación total a los programas de primera
infancia, a la evaluación de docentes, modernización y seguimiento a la gestión
de Establecimientos Educativos, apoyo económico y acompañamiento a las
universidades para incrementar los programas certificados de alta calidad, lo
mismo que el número de universidades de calidad, la implementación de
programas
técnicos
y
tecnológicos
en
colaboración
con
el
SENA.
Implementación de las Tic y de programas de Bilingüismo. (PND, 76).
La apuesta por el mejoramiento de la calidad en la educación como
instrumento de desarrollo, equidad y ciudadanía, así como la cualificación de la
profesión docente, han sido temas de gran relevancia para los diferentes
gobiernos y se han abordado desde diferentes escenarios.
Uno de ellos es la Constitución del 91, desde donde se señala que es la
educación gratuita el medio eficaz de educarse, formarse y constituirse en
ciudadanos participativos y solidarios. Y compromete al Estado, entre otros
aspectos, a velar por su calidad (Cap. II Art. 67), por la profesionalización y
dignidad del docente (Cap. II Art. 68) y por la creación de “incentivos para
personas e instituciones que desarrollen y fomenten la ciencia y la tecnología y
las demás manifestaciones culturales y ofrecerá estímulos especiales a
personas e instituciones que ejerzan estas actividades”. (Cap. II Art. 71).
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El otro escenario es la Ley 115 de 1994 o Ley General de Educación. Creada
para regular el Servicio Público de Educación, de conformidad con el Art. 67 de
la Carta Magna. Respecto a la calidad de la educación colombiana, en el Art. 4,
la Ley delega al Estado la responsabilidad de atender los factores que la
favorezcan, especialmente los relacionados con los docentes y su desempeño,
como formación, recursos, pertinencia, métodos, innovación, evaluación,
estímulos e incentivos, lo cual es reglamentado en el Decreto 2878 de 1997.
Posteriormente la Ley General de Educación encontró reforma en la Ley 715
de 2001 de donde emerge el nuevo Estatuto de Profesionalización Docente
mediante Decreto 1278 del 12 de junio de 2002, que sucederá al Decreto 2277
de 1979. Aspectos relacionados con la Juntas Nacional y Seccionales de
Escalafón y el Régimen de Traslados, son derogados quedando vigente del
régimen antiguo, el de ascensos y calidades para ejercer la docencia, aplicado
a docentes y directivos docentes vinculados antes del 19 de junio del 2002,
fecha en que entró a regir el nuevo Estatuto Profesional de Carrera Docente.
Tanto el Estatuto correspondiente al Decreto 2277 de 1979, como el del 1278
de 2002, se convierten, en su momento, en estrategias para el desarrollo del
país. El nuevo documento jurídico cambió y varió el concepto de administración
del personal docente y Directivo Docente, constituyéndolo en un régimen de
carrera, por concurso de méritos y bajo la verdadera existencia de las
disponibilidades presupuestales que garantizan no solo la nómina, sino los
dineros necesarios que permitan el mejoramiento de la calidad a través del
estímulo ponderado y real de los valores y capacidades del docente.
El Decreto 1278 de 2002 estableció y consolidó el concurso de méritos como el
único mecanismo legal para ingresar a la carrera docente; determinando el
procedimiento y las etapas del concurso; además, estableció un nuevo
escalafón nacional a partir de 3 grados en cuatro niveles salariales cada uno; y
la gran innovación legal se determinó en que estos maestros adquirirían sus
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derechos conforme a los estudios y experiencia acreditada para así poderse
ubicar en una tabla salarial adecuada, bajo unos requisitos de inscripción. Los
maestros de este Decreto deben someterse a las evaluaciones de periodo de
prueba anual, de desempeño y de competencias para el ascenso, de donde se
observa que la educación debe venir en ascenso profesional y de calidad en
beneficio de los jóvenes educandos de nuestro país.
El Decreto 1278 de 2002 no excluye al 2277 del 14 de septiembre de 1979,
sino que modifica el sistema de vinculación y respeta los derechos del antiguo
estatuto docente y por ende el de todos aquellos docentes y directivos
docentes que aún se hallen vinculados al servicio de la educación en Colombia;
lo que sí es claro es que los derechos que contenía el Artículo 37, se
trasfirieron al Decreto 1278 de 2002 y se mantienen los estímulos para la
superación y la eficiencia, mediante un sistema de remuneración acorde a la
formación académica y al desempeño en las actividades educativas por
competencias.
Los precitados Decretos y en especial el 1278 de 2002, en sus Artículos 47 y
subsiguientes, contemplan como estímulos y compensaciones, todas aquellas
económicas que se puedan establecer a favor del docente y directivo docente,
siempre y cuando exista disponibilidad presupuestal para asumir dicha
responsabilidad y doctrinariamente se tiene que no se pueden asumir como
reconocimientos salariales que se constituyan en factor prestacional imputables
al sistema general de participaciones.
En concordancia con lo anterior, el Ministerio de Educación Nacional, en el
marco de su política de calidad viene desarrollando programas que apuntan a
la transformación de los desempeños en el aula, la consecución de buenos
resultados en los estudiantes y el acercamiento a la educación de calidad.
Específicamente, los programas estratégicos de la Política de Calidad son: el
de Transformación de la Calidad Educativa (Todos a aprender); Formación
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para la Ciudadanía; Calidad para la Equidad; Aseguramiento de la Calidad
Educativa en los Niveles Preescolar, Básica y Media, y Programa Nacional de
Formación de Educadores. Algunos de ellos vienen apoyados por un plan de
incentivos o de estímulos para los diferentes actores educativos, es decir, a
estudiantes, docentes o directivos docentes; otros involucran al Establecimiento
Educativo. Dentro de los más nombrados actualmente están:
 El Fondo de Fomento para la Formación Postgradual. Pensado para
docentes y directivos docentes de educación preescolar, básica y media,
en servicio del sector oficial, interesados en continuar con su formación,
capacitarse, actualizarse y cualificar su labor.
 El programa Supérate al saber y al deporte. Promueve el desarrollo o
fortalecimiento de competencias académicas y deportivas de niños,
niñas, jóvenes y adolescentes entre 7 y 18 años, de todo el territorio
nacional. Este programa es una estrategia orientada al mejoramiento de
la calidad de vida y la generación de oportunidades para el desarrollo
social en todos los municipios.
 Todos a aprender. Programa estrategia para la transformación de la
calidad educativa a partir del acompañamiento de pares y el compartir
de experiencias significativas que incidan en el mejoramiento de las
condiciones de aprendizaje en los Establecimientos Educativo; además
es un reconcomiendo a los docentes que demuestren habilidades
altamente eficaces para generar ambientes de aprendizaje que puedan
convertirlo en Formador o Tutor.
 Los Mejores en Educación 2012. Evento organizado por el Ministerio de
Educación para exaltar a los actores educativos (directivos docentes,
docentes y estudiantes) destacados por su excelencia y trabajo durante
el año.
A las anteriores experiencias, deben sumárseles concursos como “El blog mi
clase”, organizado por Colombia Aprende y BrainPOP para premiar a docentes
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que utilicen las herramientas virtuales y de la web como apoyo a los procesos
de enseñanza, específicamente, a partir de la creación de un blog. Y Compartir
al maestro, creado por la Fundación Compartir en 1998, con el objetivo de
valorar la labor docente, exaltar las buenas prácticas pedagógicas, méritos y
virtudes; apoyar y fomentar su profesionalización.
Estas inciativas se constituyen en otro referente que evidencia los esfuerzos
por promover prácticas pedagógicas eficaces que contribuyan a lograr las
metas de calidad, al tiempo que incentivan a sus actores. No obstante, para el
Ministerio de Educación es determinante diseñar e implementar un Plan
Nacional de Incentivos unificado, en el que se reúnan los diferentes estímulos e
incentivos vigentes para docentes y directivos docentes del sector oficial y se
presenten unos nuevos, agrupados por categorías y variables.
¿Por qué incentivar a docentes y directivos docentes?
Aunque en los últimos ocho años se ha logrado mejorar el acceso a la
educación básica, la calidad sigue siendo baja y esa es la razón por la apuesta
de mejoramiento. Asegurar que todos los niños, niñas y jóvenes del país
tengan acceso a una educación de calidad, que le genere oportunidades, es el
paso para empezar a superar las desigualdades sociales. Sin desconocer otros
factores incidentes en el aprendizaje de los estudiantes, en este proceso el
docente cumple un rol decisivo; por lo que atraer a personas calificadas a la
profesión docente, retener a los buenos maestros, motivar a los demás para el
desarrollo de una excelente labor, así como fortalecer su formación profesional,
se convierten en los principales retos para el Ministerio de Educación.
En este sentido, el tema de incentivos a docentes y directivos docentes, se
convierte en una excelente oportunidad para motivar y premiar las buenas
prácticas al tiempo que promueve acciones de mejoramiento.
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Investigaciones realizadas en países como Kenia e Israel, han podido
establecer que los docentes responden mejor ante programas de incentivos,
especialmente, monetarios. En Kenia por ejemplo, se realizó una experiencia
para revisar la incidencia incentivo a maestros - resultados de los estudiantes.
Se ofrecieron bonos a docentes de 50 escuelas rurales, se aplicó una
evaluación de manera aleatoria en la que participaron estudiantes de maestros
acogidos al programa y de maestros fuera de este, los resultados indicaron que
las puntuaciones más altas fueron para los primeros. Cada año, el programa
proporcionó premios valorados hasta en un 43% del salario mensual típico de
los maestros en los grados 4° a 8°. Mientras permaneció el programa, los
estudiantes obtuvieron mayores puntajes. Glewwe (2003).
En Israel, ante un programa de incentivos, los maestros modificaron sus
metodologías, trabajaron con los estudiantes tiempo extra y se sensibilizaron
más con las necesidades de cada educando para aumentar los resultados en el
examen de matrícula a la escuela secundaria; la tasa de estudiantes admitidos
pasó del 42% al 45,3%. (Glewwe citando a Lavy (2004)).
Otra de las razones por la que se puede decir que programas de incentivos
impactan positivamente, cuando este es monetario, son los estudios realizados
en Estados Unidos; en estos se demuestra que uno de los factores indirectos
que afectan la calidad educativa es la baja remuneración dado que muchos
maestros deben abrirse a otros mercados laborales, presentándose la fuga de
postulantes capacitados; por otro lado, existe una tendencia alta al abandono
de la profesión ante mejores oportunidades salariales. (Corcoran et al. (2004) y
Hoxby y Leigh (2004)) citado por Vegas (2005).
Estudios y experiencias como las anteriores han sido determinantes para que
los gobiernos se interesen por consolidar planes de incentivos dentro de sus
políticas educativas. Ahora, si bien es cierto que los incentivos han resultado
ser, en varias oportunidades, una buena estrategia; es necesario tener cuidado
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al diseñar o proyectar los planes ya que estos pueden ser asumidos como
desincentivos y tener el efecto adverso, dando como resultado desánimo entre
quienes consideren no poder alcanzarlos, exclusión de estudiantes con bajo
desempeño, malos ambientes laborales, falta de colaboración, descuido de
otros ámbitos del aprendizaje. En la experiencia con Kenia, Glewwe logró
establecer que, aunque los buenos resultados fueron evidentes, las mejorías
no perduraron en el tiempo; y explicó este hecho aludiendo a que los
profesores se centraron en enseñar a sus alumnos para obtener una buena
prueba.
Por lo que es necesario advertir, desde el principio, que el incentivo por sí
mismo no es factor único de mejoramiento, éste hace parte de un sistema que
debe trabajar articuladamente para alcanzar las metas propuestas. Por
ejemplo, la vinculación de los aumentos de sueldo con el desempeño de los
maestros, sólo será eficaz para aumentar el rendimiento académico de los
alumnos si tienen claridad acerca de los conocimientos y competencias
pedagógicas que se requieren para mejorar el aprendizaje de los estudiantes.
Las condiciones de infraestructura, los ambientes de aprendizaje, los recursos,
las pertinencias curriculares, la formación del maestro, su autoridad para
establecer qué debe aprender sus estudiantes, el trabajo permanente y en
equipo y los seguimientos, son los otros factores que condicionan los
resultados en un sistema educativo con o sin
esquemas de incentivos
(Vegas,Umansky, 2005).
El incentivo debe ser el punto de partida para que docentes y directivos
docentes inicien un proceso de transformación y renovación en sus prácticas
pedagógicas; no solo para obtener un beneficio, sino de manera constante en
pro de una Colombia educada de calidad.
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Teorías, esquemas y tipos de incentivos
El tema de incentivos para profesionales de la educación, además de ser
importante, tiene cierto grado de complejidad por lo que debe ser tratado con
detenimiento. Lo primero a tener en cuenta es su definición y desde ahí su
relación con el mejoramiento y la calidad.
La Real Academia de la Lengua Española (RAE), define al incentivo como:
“Que mueve o excita a desear o hacer algo”, entonces el Incentivo se convierte
en un estímulo, que incita una actividad. En el aspecto económico, el incentivo
es un motivador y motivar equivale a poner en movimiento, impulsar a realizar
determinado tipo de acciones las cuales se intentan ejecutar o ejecutan, ya
fuere por necesidades del actor o por las expectativas que el resultado de la
acción generan en el mismo (Rubinsztejn ,2005). La racionalidad básica, en
cualquier ámbito laboral, es premiar a aquellos que lo hacen bien y de esa
manera generar incentivos para un buen desempeño; lo que puede parecer
atractivo para aquellos docentes que no obstante a ser más creativos, exitosos
y entregados que otros, reciben el mismo salario que si no hiciese ningún
esfuerzo adicional.
En “Psicología de la motivación” Mateo Mankeliunas (1987), señala que la
“direccionalidad y energetización de la conducta son dos características
fundamentales del proceso motivacional”, pues obtener los logros esperados
requiere la planificación de acciones orientadas al alcance de unas metas,
esfuerzo y empeño para realizarlas. Pero ¿dónde está la fuerza que motive la
conducta?, es uno de los interrogantes que surgen en esta teoría.
Las
motivaciones pueden hallarse en el mismo individuo, nacer en el interior de
cada quien, sin dependencia ni condicionamientos del mundo exterior, están
ligadas a satisfacciones propias, producidas por la realización de una actividad;
o pueden provenir de factores externos, causadas por otras personas,
condiciones ambientales u algún otro factor que incidan en ciertas conductas o
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sean el origen de las decisiones (motivación extrínseca). Desde esta
perspectiva, el Incentivo es un motivador extrínseco, “que atrae o repele al
individuo a que realice o no una secuencia de conducta” (Soriano, 2001).
No obstante a estas distinciones, (Ryan y Deci, 2000) explican cómo las
conductas generadas por una motivación extrínseca pueden hallar su fuente de
motivación en lo intrínseco. Así un agente externo, como un incentivo; puede
empezar a regularse internamente a través de cuatro fases: i) internalización de
las motivaciones externas de la conducta de la que surge el sentimiento del
“deber”, ii) regulación interna basada en la utilidad de los resultados para su
desarrollo personal, iii) aceptación e internalización de valores sociales como
propios, iv) realización de la conducta por satisfacción personal.
En el contexto educativo la investigadora Emiliana Vegas (2006) señala cómo
estas dos clases de motivaciones están presentes en la labor educativa.
“Desde la inspiración de ayudar a los niños necesitados a desarrollarse como
ciudadanos responsables y capaces, hasta las oportunidades de ascenso
profesional y una mejor remuneración basadas en el rendimiento de los
alumnos en los exámenes estandarizados”, se constituyen en evidencia de
motivadores internos y externos respectivamente.
La multiplicidad de motivaciones en un docente, hace que los incentivos
puedan cumplir con diferentes propósitos: trabajar en establecimientos
educativos con características especiales como ubicación; orientar procesos en
asignaturas
que
requieran
acciones
de
mejoramiento;
asumir
responsabilidades de liderazgo; mejorar su desempeño; o innovar en
los
procesos.
En atención a lo anterior y a la complejidad que implica la profesión docente, ya
que su labor va más allá de la instrucción, es necesario categorizar los
incentivos.
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EDUCACIÓN S.A.S.
Para algunas personas, los incentivos están asociados a diferenciales de
sueldos y otros beneficios monetarios; sin embargo, existen otros tipos de
incentivos no monetarios. Los primeros se relacionan con la percepción de
dinero, representado en salarios, bonos y premios, asignados principalmente
por resultados como en el caso de Nicaragua (Programa de Autonomía
Escolar), El Salvador (EDUCO) y Honduras (PROHECO); el programa
FUNDEF de Brasil ofrece los de beneficios y pensiones. Los incentivos no
monetarios involucran acciones de gestión escolar, como representaciones,
comisiones, acciones de liderazgo o responsabilidades (Vegas, 2005).
Monetarios o no, los incentivos pueden dirigirse en forma individual, grupal o
institucional.
Vegas y Umansky, proponen siete tipos de incentivos que pueden aplicarse
para atraer a maestros altamente calificados y motivarlos a desempeñarse en
forma eficaz en su trabajo, así:
 Satisfacción por la labor con la niñez.
 La representación social del ser maestro.
 Los diferenciales de sueldo y otros beneficios monetarios.
 La estabilidad laboral.
 Pensiones y otros beneficios de seguridad social.
 El desarrollo profesional.
 Ambientes de desarrollo laboral.
Esto conlleva a que los esquemas de incentivos deban ser de carácter mixto,
incluyendo dentro de los beneficios, bonificaciones para maestros con mejor
desempeño, mejores sueldos para quienes trabajan en condiciones difíciles
(como
zonas
de
difícil
acceso
o
con
poblaciones
desfavorecidas),
oportunidades de formación, reconocimientos públicos, comisiones por
encargos (Vegas, 2005) .
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EDUCACIÓN S.A.S.
Por otra parte, el documento de la OCDE Establecimiento de un marco para la
evaluación e incentivos docentes: Consideraciones para México, hace una
presentación actual sobre los tipos de incentivos de acuerdo a propósitos de
mejoramiento, eficiencia y eficacia, de la siguiente manera:
 Incentivos basados en insumos: Recompensan a los maestros por
actividades que se supone mejoran la calidad de la instrucción o los
resultados de los alumnos. tienen el propósito de hacer que los maestros
prefieran realizar actividades pensadas para mejorar la eficacia, aunque
no logran indicar si la eficiencia general de los maestros de verdad
mejora. Esta característica ha provocado que mucha gente critique, y en
algunos casos evite, este tipo de incentivos. Entre los ejemplos más
comunes de incentivos basados en insumos, se encuentran los
otorgados por la formación docente, el pago conforme a conocimientos y
habilidades, y los escalafones profesionales. El programa Carrera
Magisterial en México, antes de 2006, es un caso ilustrativo.
En
Estados Unidos de América, los investigadores Roza y Miller (2009)
observaron que se gastaron 8.6 billones de dólares estadounidenses en
pagos por postgrados, lo que representó un aumento de 3.3% de los
gastos educativos totales en algunos estados, pese a la evidencia de las
investigaciones que demuestra que las maestrías en materias generales
no guardan relación con una mayor eficiencia docente.
 Los incentivos basados en conocimientos y habilidades, y escalafones
profesionales: recompensan a los maestros por la adquisición de
conocimientos y habilidades adicionales que se supone mejoran la
eficiencia general de un docente. El pago con base en conocimientos y
habilidades es distinto al aumento del sueldo para grados más
avanzados previsto en el esquema salarial tradicional. Pueden
recompensar a los maestros en un nivel superior al que pueden aspirar
gracias al incremento previsto en el esquema salarial tradicional al
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obtener un grado más avanzado. Otros casos son tomar cursos
adicionales de desarrollo profesional, procurar una certificación dual, y
completar un portafolio de enseñanza. En Singapur, además de las 100
horas de desarrollo profesional a las que tienen derecho cada año, los
maestros pueden solicitar reembolsos de entre 400 a 700 dólares de
Singapur por gastos relacionados con la mejora de sus conocimientos y
habilidades.
Semejantes al incentivo económico basado en los conocimientos y
habilidades, los escalafones profesionales crean distintas categorías, o
niveles, que recompensan a los maestros con salarios más elevados.
Cada nivel se asocia a un mayor dominio o competencia, y distingue a
los maestros nuevos de los expertos o con postgrado. (…) Los
escalafones profesionales ofrecen nuevos roles a los maestros mediante
una retribución económica y responsabilidades adicionales conforme
incrementan sus conocimientos y habilidades. Además de ofrecer
posibilidades a los buenos maestros para que avancen (con lo que se
les anima a continuar en servicio), los programas de escalafón
profesional
“contrarrestan
el
estancamiento
al
variar
las
responsabilidades y actividades de los maestros en cada nivel” (Cresap
et al., 1984, p. 22).
Sin embargo, no es posible en nuestro contexto proponer este esquema
de incentivos, dado que los docentes aspirantes deben aplicar a una
evaluación para obtener la certificación que les permita ascender en el
escalafón,
lo
que
sería
contraproducente
ya
que
se
estarían
desconociendo espacios ganados por los del Decreto 2277 de 1979.
 Compensación basada en el desempeño o Incentivos por resultados en
los alumnos: En parte por las críticas hacia los incentivos basados en
insumos, y también como resultado del uso cada vez más extendido de
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EDUCACIÓN S.A.S.
las evaluaciones estandarizadas, los planes de pago de incentivos se
han enfocado cada vez más en recompensar a los maestros o grupos de
maestros basándose en su desempeño o en sus resultados. Los
sistemas de compensación basados en el desempeño cobraron una
mayor importancia a la luz de las sólidas evidencias que mostraron que
muchos sistemas basados en insumos son financieramente ineficaces.
Los incentivos basados en el desempeño se asocian de manera más
directa al aprendizaje del alumno que los incentivos basados en
acciones, y por lo general se agrupan en dos categorías: los basados en
resultados educativos y los basados en procesos educativos. Si bien
estos programas pueden no sólo emplear múltiples medidas para
evaluar el desempeño docente, sino también incorporar elementos
propios del escalafón profesional o de los planes basados en la
retribución económica por conocimientos y habilidades, los resultados de
los
alumnos
en
evaluaciones
estandarizadas
siguen
siendo
indispensables para determinar a quién hay que dar los bonos.
 Incentivos por resultados en el desempeño: Los incentivos por
resultados en el desempeño son los que dependen de las mediciones
cuantificables del logro del alumno como herramienta principal de
evaluación. Estos bonos se distinguen en que la recompensa “depende
de los resultados del alumno atribuidos a un maestro o grupo particular
de maestros” (Podgursky y Springer, 2007). Las puntuaciones de los
alumnos en evaluaciones estandarizadas, índices de graduación, índices
de abandono, índices de asistencia e índices de avance de grado, son
ejemplos de los tipos de mediciones posibles. Los incentivos por
resultados pueden considerarse los que recompensan al producto de la
enseñanza. Cada vez más, los incentivos por resultados en el
desempeño se basan en el desempeño del alumno medido en
evaluaciones estandarizadas. Esto se debe en gran medida tanto a las
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mejoras en la elaboración e implementación de las evaluaciones
estandarizadas en todos los países, y a las mejoras en los sistemas de
datos longitudinales que vinculan a alumnos y maestros en lo individual,
como a una medición más compleja del desempeño de alumnos,
maestros y escuelas (OCDE, 2010b).
Este esquema de incentivos se cumple, en parte, en Colombia. Hay
unas bonificaciones especiales y sobresueldos para los directivos por el
cumplimiento de metas que involucran índices de permanencia, de
gradación y graduación.
 Incentivos de procesos: A diferencia de los incentivos basados en el
desempeño, los incentivos de los procesos de desempeño se centran en
las prácticas de enseñanza y en las habilidades del maestro en el salón
de clases. Por ejemplo, en algunos estados de Alemania los maestros
tienen la posibilidad de avanzar en los niveles salariales más rápido de
lo normal cuando se someten a evaluaciones de desempeño basadas en
observaciones en el salón de clases. En Baden-Wurtemberg, 10% de los
maestros de todas las escuelas pueden avanzar una etapa salarial a
partir de observaciones externas, mientras que en Renania del NorteWestfalia, los maestros sólo pueden avanzar en los niveles salariales
con base en evaluaciones de desempeño basadas en observaciones en
el salòn de clases. (OCDES, 2011)
Respecto al valor e impacto del incentivo se deben tener en cuenta las
siguientes precisiones planteadas por Deckers y Atkinson respectivamente:
i) la demora en la obtención del incentivo genera que el sujeto le dé menos
importancia o perciba que existe poca probabilidad de obtenerlo. Por ello, las
personas prefieren incentivos inmediatos a incentivos lejanos. Es decir, el
incentivo que se obtendrá en el corto plazo tiene un valor superior a aquel que
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se obtendrá en el largo plazo, independientemente del tamaño del incentivo
Deckers (2001); ii) un incentivo que se alcanza a partir de la realización de una
tarea muy fácil o muy difícil no tendrá tanto valor como un incentivo que se
obtiene a partir de la realización de una tarea de dificultad moderada, una tarea
que constituya un reto (Atkison, 1957).
Por todo lo anterior es acertado concluir que el incentivo sea cual fuere está
destinado a motivar en el docente o directivo docente un cambio positivo en el
desempeño de su labor académica, que redunda necesariamente en el
mejoramiento de la calidad de la educación y en los resultados de los
estudiantes. Además debe ser considerado factor motivante hacia la
planeación específica para el alcance de logros entre los educandos, lo cual
conlleva a una recompensa o reconocimiento.
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II. ANTECEDENTES INTERNACIONALES Y NACIONALES
ANTECEDENTES INTERNACIONALES
La posibilidad de otorgar estímulos a los a los Docentes y a los Directivos
Docentes por su desempeño destacado, es una preocupación que data de
décadas atrás. Literatura al respecto permite afirmar que desde el año 1980
tanto la empresa privada como los gobiernos de diferentes países han definido
estímulos para los docentes, los cuales en la mayor parte de los casos se
asocian con el fortalecimiento de la calidad educativa en diferentes niveles.
Las reformas educativas en los últimos años han contemplado incentivos para
la educación, los cuales hacen referencia a docentes, directivos e instituciones.
Estos son de diversa índole, tales como: bonificaciones, premios, exaltaciones,
traslados a mejores sitios de trabajo, becas, material didáctico para las
instituciones, entre otros.
Con el ánimo de tener unos referentes claros, que permitan al Ministerio de
Educación Nacional definir criterios, parámetros y lineamientos para la
consolidación de un Plan de Incentivos que favorezcan la calidad educativa, se
hace una mirada a experiencias de diferentes países, para lo cual se han
agrupado por continentes a saber: Europa, Asia y América.
Experiencias Europeas
En Europa, se tiene en estos momentos, la experiencia que involucra al más
alto índice de población educativa. Ésta integra centros educativos de toda la
“Comunidad Económica Europea” (27 países), (EUROPA 2020 “Una estrategia
para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador). La preocupación
central en el documento que sustenta los estímulos, lo constituye el propósito
de ofrecer una educación de calidad, con un alto grado de identidad cultural y
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EDUCACIÓN S.A.S.
regionalismo o “sentir Europeo”. Se planteó, que estos deben abarcar desde la
educación infantil, iniciada a los 4 años, incluyendo la primaria que se
programa generalmente hasta los 11 años, hasta la preparatoria que culmina
alrededor de los 18 años.
La política general definida como referente para la Comunidad Europea,
presenta unas características muy particulares de exigencia y formación. Como
ya se expresó el interés central es mejorar la calidad de la educación en
general, por esta razón se precisa que los gobiernos deben realizar importantes
inversiones en este sector; igualmente cambios fundamentales pensando en
incentivos que estimulen la creatividad en los procesos de enseñanza y
programas de bienestar para toda la comunidad educativa.
La formación y el desempeño de los docentes constituyen un referente claro a
la hora de definir incentivos para mejorar la calidad de la educación, el docente
es considerado como un profesional bien preparado, con conocimiento en
competencias lectoras, que potencie el lenguaje nativo, bilingüe, con espíritu
innovador y científico.
A partir de los referentes de la denominada “Escuela Internacional Europea”
diferentes países que integran la comunidad han realizado reformas educativas
que involucran el tema sobre incentivos a docentes, directivos e instituciones
educativas, a continuación se presentan las más significativas.
Inglaterra:
Inglaterra presenta un sistema educativo descentralizado con un manejo local
de escuelas y a cargo de las autoridades locales de educación LEAS. No se
tenía un currículo nacional y con la Ley de Reforma Educativa de 1988 se
introdujo un currículo Nacional con 10 asignaturas obligatorias. Para los
alumnos de 5 a 14 años, se definieron tres asignaturas troncales: inglés,
matemáticas y ciencias naturales y las 7 restantes son obligatorias, llamadas
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básicas: historia, geografía tecnología informática, lengua extranjera moderna.
A partir de los 11 años, se incluyen como obligatorias: artes, música y
educación física, todos reciben educación religiosa. Existe un sistema de
evaluación externa con pruebas censales que permite desarrollar procesos de
inspección y dar recomendaciones para mejorar. La inspección es realizada por
el estado a partir de equipos de expertos, la escuela tiene la obligación de
permitir las inspecciones e intervenir en cualquier momento sobre el
rendimiento de los alumnos.
En los procesos de evaluación se tienen en
cuenta variables relacionados con: ritmo de trabajo, tareas, contexto
socioeconómico, y étnico, entre otros; desde estos referentes, se interpreta y
explica el rendimiento educativo en la escuela.
El informe realizado por expertos sobre los resultados de la evaluación, son el
referente obligado para el seguimiento, planes de mejoramiento y otorgamiento
de estímulos. En todos los casos, en Inglaterra los incentivos están sujetos al
desempeño del escolar, los resultados en las áreas de Matemáticas, Ciencias y
Lenguaje se convierten en ejes centrales para otorgar estímulos, con unos
resultados estadísticos se calcula el valor agregado de cada una de las
escuelas.
En Gales y Australia existen los llamados Advanced Skills Teachers (AST),
“que es una forma de escalar en la labor docente y sus actividades se reparten
en 80% del tiempo a impartir clases y 20% a compartir conocimientos con otros
docentes. Los docentes AST trabajan la misma cantidad de horas que los otros
docentes, pero realizan más actividades y aceptan más responsabilidades. La
condición AST dura un año y se pagan 1,200 dólares australianos por ser AST.
Para ser considerados AST, los docentes deben presentar una carpeta a ser
analizada por un evaluador externo”.
En el año 2000 se introdujo el programa “School Achievement Awards” para
promover la cooperación entre docentes. “Cada año, las mejores escuelas de
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distintos subgrupos (basados en la proporción de alumnos inscritos en el
programa de almuerzo gratuito) reciben un bono. Se recompensa a los centros
escolares que demuestran buen nivel y a los que mejoran sus resultados
durante cuatro años consecutivos. Los premios son repartidos entre los
docentes según la decisión del consejo escolar” Morduchowicz (2011). Además
de lo anterior existe un programa de préstamos especiales para docentes que
realizan estudios en su área de desempeño y un programa de becas que
puede ser hasta de 6.000 libras.
Francia:
En Francia, a partir del año 1989 con la aprobación de la ley “de Orientación
sobre la Educación” se definió toda la política educativa que está actualmente
implementándose en este país. En esta ley se precisa que la educación es
prioridad de la nación y que el servicio educativo debe planificarse en función
de las necesidades de los estudiantes. Para estructurar los planes y programas
de enseñanza se creó el “Consejo Nacional de Programas” integrado por
personas de reconocido prestigio académico del Ministerio de Educación.
La
ley
de
“Orientación
sobre
Educación”
ha
venido
reformándose
permanentemente; la última reforma para la escuela primaria, enfatizó en la
necesidad de reforzar en el alumnado las materias básicas, razón por la cual
organizó
la
enseñanza
en
siete
materias
fundamentales:
Francés,
Matemáticas, Ciencias y Tecnología, Historia y Geografía, Educación Física y
Deportiva, Educación Artística y Educación Cívica.
Siguiendo los lineamientos de la “Comunidad Europea”, Francia tiene gran
preocupación por lograr altos niveles de calidad, los resultados de las pruebas
censales de los últimos años 2006, 2008, no le han sido favorables en
comparación con otros países como Finlandia e Inglaterra, razón por la cual
consideró importante realizar algunos cambios significativos, dentro de los
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EDUCACIÓN S.A.S.
cuales está el relacionado con la vinculación de personal docente. Se decidió
sobre el particular mejorar las condiciones de empleo, estructurar la carrera
docente para permitir la promoción interna y se crearon los institutos
universitarios para la formación del profesorado.
El plan de estímulos se considera también una estrategia para mejorar la
calidad de la Educación; en todos los casos, los estímulos están condicionados
a la formación y desempeño docente y a los resultados de los estudiantes en
las evaluaciones censales. Para el caso de los estudiantes, se emplean
estándares normativos de rendimiento, en los cuales el rendimiento de alumnos
y escuelas se evalúa según la desviación que muestre con respecto a una
media establecida a nivel nacional; se llevan a cabo pruebas empíricas para
asegurar que los alumnos rindan según el nivel esperado y que los profesores
desempeñan su papel con el nivel de calidad necesario. Tanto en Francia como
en Inglaterra se publican las conclusiones de sus pruebas de la manera más
accesible posible.
Los estímulos más importantes para los docentes, están representados en
becas para estudios y bonificaciones según desempeño de los estudiantes y
resultados de la evaluación docente.
Holanda:
Desde el año 1900 hasta la actualidad este sistema escolar pasó de ser una
institución de elite a ser accesible a toda la población, de esta manera cambia
el horizonte y empieza la emancipación donde la clase trabajadora, mujeres,
católicos y demás fueron vistos como importantes. En las últimas tres décadas
se han visto cambios que favorecen el sistema educativo como el ingreso a
8.000 parvularios, la creación de 8.700 escuelas básicas para niños entre los 4
a 12 años. Ahora la disertación se da desde el ámbito de la situación de los
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alumnos extranjeros y el cómo se mejora. Uno de los problemas grandes que
se ve reflejado en Holanda es la multitud de etnias, lo que trae como
consecuencia un complejo multicultural que se tiene que mirar desde lo
educativo. El sistema educativo está estructurado de la siguiente manera:
Desde los 4 años los niños ingresan a un jardín infantil. La educación primaria
es obligatoria desde los 5 años, la escuela básica que va hasta los 8 años, en
los primeros dos años se aprende jugando ya en el tercer año la enseñanza se
basa en el aprendizaje con un horario establecido.
En el año 2001 y 2005 la inspección de la enseñanza encuentra problemas en
la escasez de docentes y dicha disminución afecta a la población más
vulnerable, además para el año 2008 se aumenta el número de alumnos y se
disminuye el número de docentes ya que para el 2004 y hasta el 2008 se
jubilarán maestros quedando 38.000 puestos vacantes para la primaria que
tendrá que afrontar en años venideros. Además, este problema se agrava dado
que muchos docentes abandonan la profesión porque no les proporciona
suficiente satisfacción económica y la exigencia de capacitación permanente es
alta.
Para superar lo anterior, el estado propone la contratación de nuevos docentes
pero la crítica menciona que el problema no radica en la ausencia de docentes,
que éste, va mucho más allá y deja de manifiesto la crisis del profesorado en
su formación y bajo estimulo salarial. Para ello
proponen mejorar el nivel
académico de los docentes existentes y la creación de incentivos relacionados
con capacitación y mejoras en las condiciones laborales.
Otro problema que hoy tiene la educación en Holanda es la distribución de
centros educativos destinados solo a inmigrantes y comunidades negras dado
que en todos los casos los resultados académicos en las pruebas censales
están por debajo de los estándares nacionales.
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SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Finlandia
La educación en Finlandia, está fuertemente regulada por el estado, desde
donde se establecen los estándares mínimos de rendimiento, que todos los
alumnos deben alcanzar en determinados niveles educativos. Los estándares
se evalúan a partir de pruebas censales y de los resultados obtenidos, con los
que se definen planes de mejoramiento para los docentes y para las
instituciones educativas. Se considera que es responsabilidad del estado
garantizar que los alumnos en todos los casos tengan las mismas
oportunidades educativas con independencia del entorno al que pertenezcan.
El principio básico en la política educativa de Finlandia es que todos logren
altos niveles de calidad, dentro de los mecanismos creados para lograrlo está
el relacionado con la formación, incorporación, evaluación y permanencia de
los docentes. “La admisión a la formación inicial del profesorado está vinculada
a un riguroso proceso de selección que sólo permite entrar al 10 %
aproximadamente de los aspirantes” (Méndez, 2006). Los procesos de
selección incluyen pruebas de aptitud a partir de instrumentos estandarizados,
exámenes específicos de conformidad con la especialización docente que el
aspirante desee cursar, además de entrevistas.
En todos los casos del sistema educativo, se exige que el docente tenga
estudios universitarios. “Los profesores de los niveles 1.º a 6.º de enseñanza
primaria y los de los centros de enseñanza secundaria necesitan un título de
Máster que obtienen tras estudiar 4 años (160 créditos)”. “Según el informe
McKinsey, el modelo finlandés es exitoso porque los profesores ponen atención
en todos los alumnos, independiente que aprendan a distintos ritmos y tiempos.
En ese país, de hecho, es donde hay menos diferencia entre los escolares con
buen y mal rendimiento, entre todos los países que rinden Pisa. Esto se debe a
que
los
profesores
trabajan
de
forma
retrasan.”(Méndez, 2006)
36
personal
con
quienes
se
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
La formación continua de los profesores vinculados es definida como una
responsabilidad del contratante, ya sea el Estado o una Institución privada.
Todo empleador debe garantizar que sus docentes participen por lo menos
durante cinco días al año en un programa de capacitación, así mismo se
precisa que como mínimo el 1% del presupuesto debe destinarse a fortalecer
procesos de formación continuada.
Desde la década de los 70 se lleva una articulación directa en la formación del
profesorado universitario y la práctica escolar quedando bajo la responsabilidad
de la universidad tales procesos, lo cual ha permitido enriquecer las
experiencias llevándolas a un nivel de investigación, seguimiento y a
propuestas concretas de la enseñanza.
Es motivo de preocupación en los últimos años el resultado de los escolares
frente a las pruebas censales (Pruebas PISA por ejemplo), para motivar a
docentes y estudiantes a mejorar en este aspecto, se han establecido
estímulos para los docentes, los cuales están en todos los casos asociados a
niveles de capacitación y desempeño.
Experiencias Norte americanas
Para el análisis de las experiencias sobre estímulos de la escuela
norteamericana, se han tomado dos países a saber: Estados Unidos y Canadá
Estados Unidos
En Estados Unidos, cada uno de los estados organiza la escuela y asume los
costos educativos, aunque para los más pobres existen auxilios definidos
desde el nivel central. El control de las escuelas norteamericanas recae en
cada uno de los distritos escolares. En cada estado existe un Concejo Escolar
que es el encargado de establecer las políticas generales de enseñanza, define
criterios para la contratación de directores, profesores, administradores, y
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
supervisan el funcionamiento de la escuela. El Gobierno Federal centra su
interés en prestar asesoría y acompañamiento.
Al igual que en Europa, la preocupación central de las políticas educativas
están encaminadas a mejorar la calidad de la educación y se presta especial
atención a los resultados de los estudiantes en las pruebas censales. Como
existe autonomía en los estados para organizar la educación, las diferencias de
calidad entre uno y otro son notables, presentándose mayores problemas en
aquellos donde existe un alto número de inmigrantes por las limitaciones
generados en el uso adecuado del idioma.
Para mejorar la calidad se han trazado diferentes alternativas, pero muchas de
ellas enfocadas hacia los estudiantes y el mejoramiento de los ambientes de
aprendizaje; para los docentes se considera prioritario invertir en la
capacitación y formación continuada de los mismos. Se calcula que para este
propósito se destinaron en el año 2006 aproximadamente $2.9 mil millones de
dólares.
En el año 2004, el Gobierno Federal estableció “El Stafford Loan Program”,
que ofrece “condonaciones de deudas contraídas durante la formación para los
docentes que enseñen en establecimientos con alumnado de bajos ingresos”
Morduchowicz (2011). Se puede condonar hasta el 30% de las deudas
contraídas, si trabaja cinco años o más en estas instituciones educativas. En el
año 2007, se creó el programa “Teacher Education Assistance for College and
Higher Education”; mediante este programa se ofrecieron créditos de 4.000
dólares por año para docentes que aceptaran enseñar determinadas materias
durante cuatro ciclos lectivos dentro de los ocho años siguientes a la
graduación, en escuelas de alumnos desfavorecidos. Este préstamo puede ser
condonado si cumple con el compromiso de trabajar mínimo cinco años en
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EDUCACIÓN S.A.S.
estas instituciones; si por alguna razón el docente no cumple con el
compromiso adquirido, el préstamo se convierte en deuda.
En Minnesota (Estados Unidos), “los docentes experimentados pueden actuar
como mentores para otros docentes, actividades por las cuales reciben un
adicional salarial. Esto significa también un cambio en la rutina y la introducción
de nuevos desafíos” Ibid P. 17.
Programas de incentives puestos en marcha a partir del año 2006 como:
“Texas Award for Educator Excellence”, “Texas Educator Excellence Grant”, y
el “Accelerating Student Progress Increasing Results” permiten al docente
obtener incentivos salariales, pero es necesario destacar que en todos los
casos estàn relacionados con los resultados del los estudiantes en pruebas
censales que de manera esencial hacen referencia a áreas como Matemáticas,
Ciencias y Lectura.
Canadá
Canadá es un país de carácter federal compuesto por diez provincias y tres
territorios que a su vez están agrupados por regiones. Las provincias tienen
más autonomía que los territorios, son responsables de programas sociales,
atención de salud, educación y bienestar. En términos educativos las provincias
son responsables de su educación ya que no tienen un departamento de
educación nacional.
La lucha por evitar la deserción escolar es una constante en todas las
provincias canadienses; esto ha generado que por ejemplo en Quebec se esté
estructurando una reforma educativa a nivel de la educación secundaria, que
procura, por la organización de programas, una orientación más humanista,
con descentralización de funciones, el uso de estrategias pedagógicas
innovadoras y la vinculación activa de los padres de familia.
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EDUCACIÓN S.A.S.
Se precisa en la reforma, que la educación secundaria debe “Calificar” para un
mundo cambiante y asegurar procesos de certificación en competencias que
permitan al egresado de las instituciones educativas acceder al mundo laboral.
La reforma educativa exige profesores con autonomía, capacidad reflexiva,
capacidad para el trabajo en equipo; profesionales obligados a rendir cuentas
de sus acciones, con competencias en tres aspectos generales a saber:
conocimiento pedagógico y disciplinar, responsabilidad colectiva y trabajo en
equipo y fuerte formación en valores. Se requiere que las universidades tengan
en cuenta estos aspectos en la formación de los docentes.
Se plantea que deben ser reconocidos como profesionales y en tal sentido se
deben garantizar procesos transparentes de convocatoria y vinculación,
remuneración adecuada a su categoría y estabilidad en el desempeño de sus
funciones a partir de procesos de evaluación rigurosos.
Experiencias en Asia
Shanghái
En Shanghái, los profesores una vez vinculados, por lo general, permanecen
en el servicio público por muchos años. El ingreso a la carrera docente se
realiza mediante concurso de méritos, los cuales comprenden exámenes
rigurosos. Una vez en la carrera docente se puede ascender dado que existe
un sistema de categorías asociadas con el desempeño del docente más que a
los puestos específicos.
Aunque el salario de entrada es relativamente bajo, existe un sistema claro de
categorías que permite al docente ir ascendiendo y mejorando su salario, la
seguridad laboral y pensiones a menudo se considera buena en términos
generales.
40
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
La formación de los profesores es exigente, se requiere que todos estén en
capacidad de llevar a cabo una educación bilingüe y se destaca la
preocupación por la enseñanza del inglés y el manejo que los docentes tienen
del mismo a nivel general; se pide que el docente esté en capacidad de trabajar
con grupos grandes dado que el promedio de estudiantes por curso oscila entre
45 y 50. “En la práctica docente, los profesores pueden observarse unos a
otros o pueden ser observados por sus compañeros (por ejemplo, ante nuevos
contenidos o estrategias del cambio curricular); observan a los nuevos
docentes los profesores con experiencia (ejerciendo la tutoría) o el director de
la escuela”
En Shanghái y otras grandes ciudades de China, “la enseñanza se destaca
como una de las ocupaciones preferidas para tener importantes ingresos
estables” Como ya se anotó, aunque los salarios iniciales son bajos, el hecho
de existir una carrera docente con ascensos claros y oportunidades de mejorar
el salario constituyen el mejor incentivo para el docente. En Shanghái se
premia ante todo el buen desempeño del docente, el 70% de su salario lo
constituye un básico, que puede ser incrementado en un 30% según su
desempeño, a ese 30% se le denomina “salario por desempeño”.
El salario por desempeño depende de dos factores fundamentales: en primera
instancia, de los resultados de los estudiantes en las pruebas estandarizadas
de carácter censal y en segundo lugar de la evaluación de desempeño, donde
en ocasiones se le solicita al docente que desarrolle clases de demostración
“llamadas lecciones públicas para un gran número de otros profesores que
analizan, comentan y evalúan su labor”.
Corea
Corea es considerado como una de los países milagro en la segunda mitad del
siglo XX, pasó de ser un país con niveles de pobreza similares a Afganistán a
constituirse en una potencia creadora de tecnología y con un sistema educativo
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EDUCACIÓN S.A.S.
sólido y eficiente. Hoy tiene “uno de los sistemas educacionales más
avanzados en materia tecnológica del mundo, sorprendiendo además con los
excelentes resultados obtenidos en las pruebas internacionales”
El uso de las TIC en la educación constituye uno de los grandes aportes de
Corea, para su implementación requiere de maestros capacitados y en
permanente actualización, para garantizar este hecho, tiene un riguroso
proceso de incorporación y una carrera docente consolidada que permite
ascensos por méritos y la posibilidad de un salario competitivo. Se precisa que
hacia los tres o cuatro años un docente puede tener un salario que oscila entre
los 3.500 a 4.000 dólares.
La capacitación docente es obligatoria pero a su vez subvencionada por el
estado, los docentes acceden a estímulos económicos, pero estos dependen
de los resultados de los estudiantes en pruebas censales y de los resultados de
la evaluación de desempeño, la cual se aplica de manera permanente, al igual
que en Shanghái la evaluación involucra el “desarrollo de clases en público,
para que se conozca la calidad en la enseñanza”
Experiencias En Países Latinoamericanos
México
México fue considerada en el 2009 como la cuarta economía más grande del
mundo. Además, según la OCDE es el país miembro con el más alto índice de
inversión presupuestal en educación. Los propósitos fundamentales de la
inversión están enfocados a mejorar la calidad de la educación y reducir las
tasas de deserción, aumentando significativamente la retención escolar.
A partir del año 2006, el gobierno inició con la implementación de reformas
educativas en el programa sectorial de Educación, desde las secretarías de
educación (SEP) se establecieron indicadores de mejora para el aprendizaje
del alumno, al definir competencias de formación, criterios de evaluación en
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SOCIEDAD COLOMBIANA DE
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EDUCACIÓN S.A.S.
Centros Escolares (ENLACE) y el Programa para la Evaluación Internacional
de Alumnos de la OCDE (PISA). “En este contexto, la SEP y la OCDE
establecieron un acuerdo en al año 2008 para mejorar la calidad de la
educación. Los resultados del acuerdo de cooperación se presentan en la
publicación “Mejorar las escuelas: estrategias para la acción en México OCDE,
2010 (elaborado por el consejo asesor de la OCDE sobre gestión Escolar y
política Docente en México)”. OCDE (2011). Establecimiento de un marco para
la evaluación e incentivos docente: Consideraciones para México.
El documento citado, establece siete estrategias de actuación, donde se
incluye la evaluación y reconocimiento de la calidad de los docentes. Las líneas
de actuación definidas son las siguientes:

Implementar las reformas educativas.

Rendición de cuentas públicas

Importancia de los resultados de pruebas censales en el aprendizaje de
los alumnos

Evaluación equitativa del valor agregado de las escuelas.

Evaluación de los maestros para la rendición de cuentas y la mejora

Incentivos y estímulos para los maestros en servicio.
Los estímulos para los docentes hacen énfasis en los “premios por
desempeño”, a partir de los resultados de evaluaciones, teóricamente se
definieron cinco principios para el otorgamiento de los premios, así:
1.
Los incentivos deben reflejar la calidad de la enseñanza.
2.
Deben reconocer la labor del maestro a nivel individual y a la institución
educativa.
3.
Deben procurar el avance y la trayectoria de los docentes promoviendo
procesos de formación permanente.
43
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EDUCACIÓN S.A.S.
4.
El otorgamiento de incentivos debe considerarse como un proceso que
garantice mecanismos de retroalimentación sólidos.
5.
Deben, en todo momento, procurar por la mejora de los aprendizajes
escolares y considerar estos como un elemento fundamental a la hora de
tomar decisiones para otorgar estímulos.
Las recientes reformas a la Ley General de Educación (2011), precisan que los
estímulos a la labor docente deben darse de conformidad con los resultados de
una evaluación; el acuerdo más reciente para la “Reforma de los Lineamientos
Generales del Programa Nacional de Carrera Magisterial”
firmado entre el
Gobierno Federal y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación el
25 de mayo de 2011 en Puebla, centraliza el otorgamiento de incentivos en los
estudiantes. Antes de este acuerdo el valor de los resultados de los estudiantes
tenía un peso del 20% y ahora éste se incrementó hasta el 50%. “Los otros
factores considerados son: formación continua (20%), preparación profesional
(5%), antigüedad (5%) y actividades cocurriculares (20%)”. El alto peso
otorgado al aprovechamiento escolar de los estudiantes responde a una
exigencia que han expresado distintos sectores de la sociedad mexicana.
Uruguay
Considerado dentro de los países de Latinoamérica como el más enfocado en
aspectos relacionados con la equidad de la población. La educación que se
imparte tiene como fundamento la diversidad y riqueza multiétnica; es de
carácter gratuita y obligatoria, los ciudadanos tienen derecho a gozar de este
bienestar desde el primer año de jardín (a los cuatro años de edad
aproximadamente), hasta graduarse en la universidad. No pretende ser un
modelo mercantilista, sino generar una conciencia social y equitativa ya que
favorece todas las formas de inclusión. Presenta unas características
favorables como las existentes en Filadelfia. Existe la preocupación porque la
población se capacite en diferentes ámbitos, hecho que ubica a este país con
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ESTUDIOS PARA LA
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los más altos índices de alfabetización en América Latina con un 97.7%; le
siguen Argentina con el 97.2% y Cuba con el 96.9% de la población.
El principal requisito para ejercer la docencia, según el Estatuto del Funcionario
Docente, es el de poseer el título habilitante correspondiente, el ingreso
efectivo a la docencia pública se hace por concurso de oposición, una vez
dentro de la carrera docente, el riesgo laboral es bajo, el salario de ingreso
corresponde a dos salarios mínimos, aunque existen compensaciones extras
por concepto de hogar constituido, cuota de asistencia médica, y, con carácter
excepcional, primas por matrimonio y por nacimiento de hijos.
La evaluación del docente es una actividad prioritaria, considerada como una
de las más consistentes en América latina. Los docentes, son evaluados por
los directores y por los supervisores. Los directores evalúan al profesor cada
año y enfatizan en variables relacionadas con el desempeño del docente en las
clases, aspectos didácticos, cumplimiento de horarios y las relaciones con la
comunidad educativa. Los supervisores evalúan mediante visitas que se llevan
a cabo como mínimo dos veces al año, el supervisor evalúa sobre las mismas
variables y los resultados de la evaluación debe ser avalados por una junta
calificadora de tres miembros y sobre el puntaje obtenido por cada docente se
realiza un ordenamiento de ellos, dentro de cada grado del escalafón. Los
resultados de la evaluación son tenidos en cuenta para el otorgamiento de
estímulos y reconocimientos a los docentes.
Chile
Se plantea que Chile invierte en educación aproximadamente el 7.5% de su
producto interno bruto, situación, que ubica al país como uno de los que más
invierte por este concepto en América Latina, ubicándose inclusive cerca a
países desarrollados.
45
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
El
sistema
educativo
es
descentralizado
y
está
conformado
por
establecimientos subvencionados (sostenidos por la Nación), municipales y
particulares. En general la educación comprende cuatro niveles a saber:
preescolar o parvularia, educación general básica, educación media y superior.
La cobertura es amplia, en cifras alcanza el 99.7% para educación general
básica (hasta los 14 años aproximadamente) en educación media la cifra
decrece
pero
sigue
siendo
significativa
87.7%
(hasta
los
18
años
aproximadamente)
A partir de 1996, Chile introdujo el Sistema Nacional de Evaluación del
Desempeño (SNED) el cual se lleva a cabo de manera fundamental en las
instituciones subvencionadas, con la evaluación se busca determinar a las de
mejor desempeño para el otorgamiento de estímulos. Las variables que se
evalúan son: Efectividad de la enseñanza, superación, Iniciativa, mejoramiento
de las condiciones de la institución, igualdad de oportunidad de acceso y
promoción, integración. Los resultados académicos de los estudiantes
(efectividad de la enseñanza) según las pruebas censales SIMCE constituyen
el 40% del peso de la evaluación del desempeño docente. “La evaluación se
realiza mediante cuatro instrumentos: autoevaluación; informe del director de la
escuela y jefe técnico pedagógico; evaluación de un docente par de otro centro
educativo; y un portafolio de evidencias escritas y filmadas”.
Los establecimientos se agrupan según condiciones socioeconómicas de los
estudiantes de tal forma que se puedan conformar grupos homogéneos para
establecer comparaciones en las pruebas, ponderar resultados y establecer
una tabla de resultados. “En primer lugar, se realiza una clasificación según
zona geográfica (rural o urbana). Luego, se diferencia según el nivel de
enseñanza (básica o media). Seguidamente, se agrupa a las escuelas según
similitudes en ciertas características siguiendo las siguientes variables: primera
y segunda prioridad del Índice de Vulnerabilidad del Establecimiento y del
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EDUCACIÓN S.A.S.
Sistema Nacional de Asignación con Equidad; y nivel educativo de los padres e
ingreso del hogar. El grupo de educación especial es independiente del resto”.
Los docentes que laboran en las instituciones con más altos resultados en las
pruebas SIMCE, obtienen una asignación mensual adicional como estímulo,
por cuatro años; se aplica el criterio que “buen docente es aquél que logra que
sus estudiantes aprendan lo que deben aprender”, cabe aclarar que además el
docente para hacerse acreedor al estímulo, debe aprobar un examen de
conocimientos.
El estímulo se otorga cada dos años como “Subvención por Desempeño de
Excelencia a los centros escolares destacados”. “El 90% de los montos
asignados debe destinarse de manera exclusiva a los docentes del
establecimiento de acuerdo a la cantidad de horas que trabajen en el mismo. El
destino del 10% restante lo define cada escuela”.
Uno de los problemas que tiene este sistema de estímulos lo constituye el
hecho de que algunas instituciones ya han obtenido varios reconocimientos
seguidos y se consideran “seguras ganadoras” en los resultados de las
pruebas, situación que desestimula la participación de instituciones que apenas
inician su proceso de consolidación.
A MODO DE CONCLUSIONES SOBRE LAS EXPERIENCIAS
INTERNACIONALES
Existe una preocupación, en todos los casos estudiados, por mejorar la calidad
de la educación; este hecho suscita que los incentivos otorgados a los
docentes se asocien en mayor proporción a los resultados obtenidos por los
estudiantes en pruebas censales.
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SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Otros aspectos considerados, en el otorgamiento de incentivos, hacen
referencia a experiencia en el cargo, estudios avanzados, evaluaciones de
conocimientos y evaluación del desempeño. En todas las experiencias citadas,
las evaluaciones de desempeño se hacen a partir de variables previamente
definidas, donde existe la participación de un agente externo; en algunos casos
las evaluaciones son desarrolladas por equipos de expertos contratados para
tal fin.
En general, los criterios que más se tienen en cuenta a nivel internacional para
el otorgamiento de estímulos a los docentes, se pueden sintetizar de la
siguiente manera:
1. El desempeño de los estudiantes en pruebas censales, aspecto al cual se le
asigna un valor porcentual significativo.
2. La formación docente, a nivel de estudios de postgrado o específicos en el
área de especialidad.
3. El desempeño docente a partir de variables previamente establecidas, tales
como aspectos didácticos, relaciones con los padres de familia, creatividad
e innovaciones pedagógicas, las cuales deben ser evidenciadas a partir de
visitas, videos, portafolios de servicios, entrevistas, entre otros.
4. Evaluación de conocimientos pedagógicos y específicos a partir de pruebas
censales.
5. El trabajo en escuelas con contextos desfavorables.
En la mayoría de los casos estudiados los estímulos hacen referencia a tres
aspectos básicos así:

Bonificaciones salariales directas para el docente, lo que representa un
incremento durante un periodo de tiempo fijo que puede ir de uno hasta
48
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
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EDUCACIÓN S.A.S.
cuatro años, dependiendo de los resultados de los estudiantes de su
institución en las pruebas censales o de la evaluación de desempeño.

Becas para estudios de postgrado o estudios específicos en el área de
desempeño.

Créditos condonables, por trabajo en situaciones especiales que impliquen
mayor dedicación y esfuerzo.
Existe también una preocupación porque las evaluaciones realizadas para
adjudicar los estímulos a los docentes, mantengan siempre los criterios de:
validez, confiabilidad y objetividad, de tal manera que sobre este hecho, no se
presenten estímulos por situaciones subjetivas.
También
se
plantean
estímulos
para
instituciones
sobresalientes,
representadas en dotaciones de material didáctico o ayudas para los
estudiantes sobresalientes.
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EDUCACIÓN S.A.S.
ANTECEDENTES NACIONALES
Marco Legislativo e Institucional
Desde el punto de vista legal, la Constitución Política expresa en su Artículo 71
que los planes de desarrollo económico y social incluirá el fomento a las
ciencias y en general a la cultura. El Estado creará incentivos para personas e
instituciones que desarrollen y fomenten la ciencia y la tecnología, y las demás
manifestaciones culturales; y ofrecerá estímulos especiales a las personas e
instituciones que ejerzan estas actividades. La ley 715 de 2001 en su Artículo 5
precisa que “se establecen incentivos para los distritos, municipios e
instituciones educativas por el logro de metas en cobertura, calidad y eficiencia
en el uso de los recursos”. De manera más específica, la Ley 115 de 1994
prevé estímulos directos para los docentes, los cuales están claramente
esbozados, pero carecen de reglamentación y de fuentes de financiación
directas que garanticen su realidad operativa; estos, están contemplados en el
Capítulo VI denominado “Estímulos para docentes” y de manera sintética
precisan:
Artículo 133. Año sabático. Anualmente los veinte (20) educadores estatales de
la educación por niveles y grados mejor evaluados del país y que además
hayan cumplido 10 años de servicio, tendrán por una (1) sola vez, como
estímulo, un (1) año de estudio sabático, por cuenta del Estado, según la
reglamentación que expida el Gobierno Nacional. Esta reglamentación no se
ha hecho, y por tal razón el incentivo nunca se ha aplicado.
ARTICULO 134. Los docentes estatales que presten sus servicios en zonas de
difícil acceso o en situación crítica de inseguridad o mineras, disfrutarán,
además, de una bonificación especial y de una disminución en el tiempo
requerido para el ascenso dentro del escalafón, según reglamentación que
expida el Gobierno Nacional. Este incentivo se ha aplicado parcialmente, se
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SOCIEDAD COLOMBIANA DE
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presentan dificultades en la conceptualización de las zonas de difícil acceso y
sobre los conceptos de inseguridad, además se excluyó el tema de disminución
de tiempo para ascenso.
ARTICULO 135. Apoyo del Icetex. Créase el programa de crédito educativo
para la profesionalización y perfeccionamiento del personal docente del servicio
educativo estatal. El programa será administrado por el Instituto Colombiano de
Crédito Educativo, Icetex, y operará mediante el sistema de cofinanciación, con
los aportes que le destinen el Gobierno Nacional y los de las entidades
territoriales. Este estímulo ha venido operando.
ARTICULO 136. Vivienda social. El uno por ciento (1%) de los proyectos de
vivienda social, será adjudicado prioritariamente a solicitantes que sean
educadores o administradores educativos de establecimientos públicos o
privados y que reúnan las condiciones del proyecto respectivo.
ARTICULO 137. Financiación de predios rurales para docentes. Con el fin de
facilitar el arraigo de los docentes en las zonas rurales en donde laboran, el
Gobierno Nacional organizará un programa especial para financiarles la
adquisición de predios rurales, a través del Instituto Colombiano de la Reforma
Agraria, INCORA.
Muchos de estos estímulos se han aplicado de manera exploratoria, pero no se
ha logrado una consolidación ni se han constituido en políticas a largo plazo.
Resulta importante destacar que la misma Ley 115 en su Artículo 151, literal J
precisa dentro de las funciones de las Secretarías Departamentales y
Distritales de Educación, que deben “Aplicar, en concurrencia con los
municipios, los incentivos y sanciones a las instituciones educativas, de
acuerdo con los resultados de las evaluaciones de calidad y gestión”.
51
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Experiencias Nacionales
El Ministerio de Educación Nacional y las Secretarías de Educación, consientes
del impacto positivo que puede tener el otorgamiento de estímulos e incentivos
sobre el mejoramiento de las prácticas docentes y por ende de los procesos de
aprendizaje; y en cumplimiento de la normatividad expresada en párrafos
anteriores, han desarrollado iniciativas, creado programas y concursos para
reconocer a docentes, directivos docentes y establecimientos educativos
sobresalientes en resultados de pruebas o con experiencias significativas e
innovadoras.
A continuación se presentan algunos de los casos más
representativos:
El departamento de Casanare creo mediante resolución 2130 de 2010, el
Comité de Bienestar Laboral para docentes y Directivos Docentes de los
municipios no certificados del departamento. En el Artículo 3 de la resolución
plantea como funciones específicas de este comité crear el plan de estímulos
con su reglamentación respectiva. No se tuvo acceso al plan de estímulos
creado a partir de este comité.
En Bogotá, se implementa una política de incentivos a la calidad educativa,
esta tiene como fundamento: el Capítulo 6° de la ley General de Educación,
Artículos 133-137; el Plan de Desarrollo Bogotá Positiva para vivir mejor; el
Acuerdo 273 de 2007 “por medio del cual se establecen estímulos para
promover la calidad de la educación en los colegios oficiales del distrito
capital…” y el Plan Sectorial de Educación 2008-2012 “Educación de calidad
para una Bogotá Positiva”. Para otorgar los incentivos se tienen en cuenta las
siguientes variables: la calidad y pertinencia de la educación que se imparte en
los colegios, la calidad de los procesos de enseñanza, entendida como el
adecuado uso y desarrollo de pedagogías, didácticas e innovaciones por los
docentes, la calidad de los aprendizajes de los estudiantes, el cumplimiento de
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EDUCACIÓN S.A.S.
metas de calidad del Distrito y la oportunidad entendida como la cobertura,
acceso y permanencia en el sistema educativo.
“El Concejo de Bogotá, expidió el Acuerdo 273 de 2007, “por medio del cual se
establecen estímulos para promover la calidad de la educación en los colegios
oficiales del distrito capital y se dictan otras disposiciones”. El acuerdo
establece estímulos para los estudiantes (8 estímulos), docentes y directivos
docentes (11 estímulos) y para los colegios distritales oficiales (5 estímulos).
Igualmente,
facultó
a
la
Secretaría
de
Educación
para
expedir
la
reglamentación correspondiente”.
En cumplimiento del acuerdo 273 de 2007, la Secretaría de Educación
estableció los siguientes incentivos para los docentes, basados en el
reconocimiento de méritos académicos:

Programa de Formación Permanente de Docentes de la Secretaría de
Educación Distrital y participación en eventos académicos de orden
nacional.

Incentivos a la investigación. Mediante las resoluciones 2952 de 24 de julio
de 2007 y 1450 de mayo 9 de 2008; se establece
el premio a la
“Investigación e Innovación Educativa” en el Distrito Capital, se reconocerá
anualmente a los diez (10) mejores trabajos de investigación, innovación y/o
experiencia pedagógica demostrativa, presentados por las y los docentes y
directivos docentes del sistema educativo oficial de Bogotá, D.C.

Acceso a eventos culturales, académicos, deportivos y recreativos. La
Administración Distrital promoverá actividades y eventos culturales,
académicos, deportivos, y recreativos para las y los docentes y directivos
docentes del sistema educativo oficial de Bogotá, D.C. Para este propósito
53
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
la Administración Distrital podrá realizar convenios con entidades del sector
privado.

Incentivo por desempeño docente y dirección docente en áreas rurales de
Bogotá, D.C. Las y los docentes y directivos docentes que presten sus
servicios en áreas rurales de Bogotá, D.C., definidas por la Secretaría de
Planeación Distrital, en los Colegios Distritales Oficiales, que hubieren
cumplido satisfactoriamente con las metas de calidad determinadas por la
Secretaría de Educación Distrital para el respectivo período escolar,
recibirán como incentivo 2 SMMLV en diciembre del correspondiente año.

Incentivo por desempeño docente para los docentes de aulas de niños y
niñas en condición de discapacidad. Las y los docentes que presten sus
servicios en
colegios Distritales Oficiales en aulas que atiendan
exclusivamente niños y niñas en condiciones de discapacidad y que
hubieren cumplido satisfactoriamente con las metas de calidad de este
programa establecidas por la Secretaría de Educación Distrital para el
respectivo período escolar, recibirán como incentivo 2 SMMLV en diciembre
del correspondiente año.

Reconocimiento honorífico a una vida de servicio a la educación en el
Distrito Capital. La Secretaría de Educación hará un reconocimiento
honorífico especial a las y los docentes y directivos docentes que hayan
servido durante 25 o más años a la Educación Distrital. Este reconocimiento
será otorgado por una sola vez y será concedido en la celebración del Día
del Educador.
La Gobernación de Córdoba. Secretaría de Gestión Administrativa Recursos
Humanos estructuró en el año 2011 el Plan de Estímulos e Incentivos
Laborales Para Los Servidores Públicos de la Gobernación de Córdoba. En el
54
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
documento que reglamenta los mismos, se define el incentivo como aquellas
“medidas planificadas que motivan a los empleados a alcanzar por su propia
voluntad determinados metas, siendo recompensadas por llevarlas a cabo, es
decir, aquello que los trabajadores reciben a cambio de su labor y los estimula
a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores resultados.”
El “Plan de estímulos e incentivos, hace alusión a todos los servidores públicos,
pero, en lo referente a los docentes y directivos docentes precisa lo siguiente:

Reconocimiento público a un (a) docente con constancia en la hoja de vida
por desempeño sobresaliente en una actividad académica, cultural o
deportiva.

Promoción de actividades y/o eventos culturales, académicos, deportivos,
y/o recreativos para docentes del sistema educativo oficial de los municipios
no certificados.

Comisiones no remuneradas y encargos.
En Medellín se implementò el programa de Bilingüismo “English Net”, donde en
alianza con el Centro Colombo Americano, la IBM, la red de bibliotecas y la
Alcaldía de Medellín, se lleva a cabo un programa de educación bilingüe que
beneficia a 2.400 estudiantes, 30 docentes de instituciones educativas
públicas, bibliotecólogos y promotores de lectura, el estímulo para los docentes
consiste en la participación gratuita en el programa con posibilidades de
intercambios internacionales.
Mediante acuerdo106 de 2008 del Concejo Municipal de Medellín, se otorga a
los docentes un incentivo correspondiente al 60% del valor de la matrícula en
programas de maestría y doctorado en universidades nacionales o extranjeras.
Este beneficio se otorga mediante convocatoria pública de méritos. Los
aspirantes deben cumplir requisitos de antigüedad del nombramiento,
pertinencia del programa postgradual que desea cursar, premiaciones o
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
postulaciones en proyectos relacionados con la calidad de la educación;
además debe retribuir al municipio, continuando como docente por el mismo
tiempo de duración de los estudios auxiliados y enfocando los productos o tesis
de grado en necesidades específicas del municipio, respecto al tema de calidad
educativa.
Medellín La Más Educada es un programa de la alcaldía en asocio con el
periódico El Colombiano, otorga un premio por concurso a instituciones
públicas y privadas, la intencionalidad es mejorar la calidad de la educación;
incluye un reconocimiento especial a directivos y docentes con más de 20 años
de
servicio
destacado
denominado
“Samuel
Barrientos
Restrepo”,
el
reconocimiento además de la exaltación pública comprende un aporte
económico, para instituciones y para docentes.
Dentro de las experiencias de incentivos asociadas a procesos de
convocatorias que inician desarrollando diversas fases de eliminación, las
cuales, por lo general se inician a nivel municipal, luego se llevan a cabo fases
zonales, y así sucesivamente hasta llegar a un evento nacional se tienen:
El concurso sobre “Experiencias Pedagógicas Significativas”, en el que se
premia a instituciones, directivos, docentes y estudiantes que presenten a
concurso
sus
experiencias
pedagógicas
debidamente
consolidadas
y
sistematizadas; el concurso es de carácter nacional, pero en cada
departamento se realiza una fase de eliminación, otorgándose distinciones e
incentivos que varían según los presupuestos asignados en cada región.
Sumados al anterior, se tienen el concurso “Supérate al deporte y al saber”,
concurso “El Blog de mi clase”, Programa “Todos a Aprender”, Premio
Compartir al Maestro, Premio “Los Mejores en Educación 2012”; y como
estímulo a la formación continua está El Fondo de Fomento para la Formación
Postgradual; iniciativas expuestas en el capítulo de Fundamentación.
56
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Una mirada sintética a los estímulos analizados permite estructurar una tabla
de comparación entre los incentivos internacionales y los nacionales en el
siguiente sentido:
INCENTIVOS INTERNACIONALES
INCENTIVOS NACIONALES
Están asociados en la mayoría de los Se otorgan a partir de la participación
casos de manera directa con el de
estudiantes
y
docentes
en
desempeño de los estudiantes en convocatorias que tienen un carácter
pruebas censales y con la evaluación de concurso y eliminatorias
de desempeño docente.
Contemplan en muchos casos la Enfatizan en las instituciones y en los
posibilidad
de
un
mejoramiento municipios,
salarial directo para el maestro
ocasionalmente
hacen
referencia a los docentes.
El incentivo puede tener una duración Contemplan básicamente premios e
variada, desde un año hasta cuatro, incentivos
puntuales
a
partir
del
según la aplicación de pruebas y desempeño en una convocatoria.
evaluaciones
Procuran mejorar la calidad de la Procuran mejorar la calidad de la
educación,
mejorar
retención y cobertura
niveles
de educación,
mejorar
niveles
de
retención y cobertura. Aunque se
enfatiza en el tema de cobertura y
retención.
57
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
En los casos analizados los incentivos son variados; una esquematización de
los mismos se puede sintetizar de la siguiente manera:
PAIS
Inglaterra.
DESCRIPCION DE LOS INCENTIVOS
En Gales y Australia existen los llamados Advanced Skills
Teachers (AST), La condición AST dura un año y se pagan 1,200
dólares australianos por ser AST. Para ser considerados AST, los
docentes deben presentar una carpeta a ser analizada por un
evaluador externo. Pueden dedicar el 20% del tiempo laboral a
compartir experiencias con otros docentes.
El programa “School Achievement Awards” premia a las
instituciones con mejor desempeño; los premios pueden ser
distribuidos entre los docentes, según decisiones del Consejo
escolar.
Existe un programa de becas para estudios de los docentes.
Francia
Para mejorar las condiciones de empleo de los docentes, se
decidió estructurar la carrera docente para permitir la promoción
interna. Establece el plan de estímulos y están ligados a al
formación y desempeño docente.
Holanda
Se crearon incentivos relacionados con capacitación y mejoras en
las condiciones laborales.
Finlandia
Todo empleador debe garantizar que sus docentes participen por
lo menos durante cinco días al año en un programa de
capacitación, como mínimo el 1% del presupuesto debe
destinarse a fortalecer procesos de formación continuada.
Estados
En el año 2004, el Gobierno Federal estableció “El Stafford Loan
Unidos
Program”, que ofrece “condonaciones de deudas contraídas
58
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
durante la formación para los docentes que enseñen en
establecimientos con alumnado de bajos ingresos.
En el año 2007, se creó el programa “Teacher Education
Assistance for College and Higher Education”; mediante este
programa se ofrecen créditos condonables de 4.000 dólares por
año para
quienes trabajen en instituciones educativas con
“alumnos desfavorecidos”.
En Minnesota (Estados Unidos), “los docentes experimentados
pueden actuar como mentores para otros docentes, actividades
por las cuales reciben un adicional salarial.
A partir del año 2006 se crearon estímulos como: “Texas Award
for Educator Excellence”, “Texas Educator Excellence Grant”, y el
“Accelerating Student Progress Increasing Results” que permiten
al docente obtener incentives salariales
Shanghái
Se premia ante todo el buen desempeño del docente, el 70% de
su salario lo constituye un básico, que puede ser incrementado en
un 30% según su desempeño, a éste se le denomina “salario por
desempeño”.
Corea
La
capacitación
docente
es
obligatoria
pero
a
su
vez
subvencionada por el estado.
Los docentes acceden a estímulos económicos, pero estos
dependen de los resultados de los estudiantes en pruebas
censales y de los resultados de la evaluación de desempeño
México
Los estímulos para los docentes hacen énfasis en los “premios por
desempeño”
Uruguay
Existen
compensaciones
constituido,
cuota
de
extras
asistencia
por
concepto
médica,
y,
de
con
hogar
carácter
excepcional, primas por matrimonio y por nacimiento de hijos
Chile
Los docentes que laboran en las instituciones con más altos
59
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
resultados en las pruebas SIMCE, obtienen una asignación
mensual adicional como estímulo, por cuatro años.
El estímulo que se otorga cada dos años como “Subvención por
Desempeño de Excelencia a los centros escolares destacados”.
“El 90% de los montos asignados debe destinarse de manera
exclusiva a los docentes.
Colombia
Concurso sobre “Experiencias Pedagógicas Significativas”. En
esta, se premia a instituciones, directivos, docentes y estudiantes
que
presenten
a
concurso
sus
experiencias
pedagógicas
debidamente consolidadas y sistematizadas.
“SUPÉRATE”,
está
diseñado
también
a
través
de
una
convocatoria que implica procesos de eliminación sucesiva, las
instituciones se inscriben en el campo deportivo: “supérate con el
deporte” o en el campo académico: “supérate con el saber”. Se
otorgan
estímulos
a
municipios,
instituciones,
docentes
y
estudiantes ganadores.
En Bogotá se establecieron los siguientes incentivos: Programa de
Formación Permanente, Incentivos a la investigación. Mediante
las resoluciones 2952 de 24 de julio de 2007 y 1450 de mayo 9
de 2008.
Acceso
a
eventos
culturales,
académicos,
deportivos
y
recreativos.
Incentivo por desempeño docente y dirección docente en áreas
rurales
de
Bogotá,
D.C.
(2
SMMLV
en
diciembre
del
correspondiente año). Incentivo por desempeño docente para los
docentes de aulas de niños y niñas en condición de discapacidad.
(2
SMMLV
en
diciembre
del
correspondiente
año).
Reconocimiento honorífico a una vida de servicio a la educación
en el Distrito Capital, por 25 o más años a la Educación Distrital.
60
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Este reconocimiento será otorgado por una sola vez y será
concedido en la celebración del Día del Educador.
Córdoba. Reconocimiento público y realización de actividades
deportivas y culturales financiadas por el departamento con
docentes de los municipios no certificados.
Medellín. Capacitación en bilingüismo, 60% de apoyo para
estudios de maestrías y doctorados. Premio “Samuel Barrientos
Restrepo”, el cual comprende exaltación pública a docentes e
instituciones y aporte económico.
61
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
III. PROPUESTA PLAN NACIONAL DE INCENTIVOS PARA DOCENTES Y
DIRECTIVOS DOCENTES DEL SECTOR OFICIAL
PREÀMBULO
Para el Gobierno Nacional, en especial para el Ministerio Educación, uno de los
asuntos de mayor importancia es el mejoramiento de la calidad de la
educación; toda vez que se le considera la forma más eficaz para superar las
barreras de inequidad social y de ampliar las posibilidades de construcción de
una mejor sociedad, más justa, humana e incluyente. Es así que la Educación
de Calidad se convierte en propósito nacional y en el eje de toda política
educativa.
Son los maestros, actores esenciales del proceso educativo; razón por la cual
las autoridades educativas deben buscar mecanismos que promuevan en los
docentes una mayor y mejor la responsabilidad en procura de optimizar los
logros de sus estudiantes y la implementación de métodos de enseñanza
pertinentes e innovadores.
En relación a este tema, los incentivos a docentes y directivos docentes cobran
relevancia, ya que son vistos como una oportunidad para mejorar la calidad de
los procesos educativos y la obtención de buenos resultados. Como lo señalan
los estudios y experiencias revisadas, la implementación de un plan de
incentivos se convierte en una excelente oportunidad para reconocer el trabajo
extra, las prácticas innovadoras, el esfuerzo, el trabajo en equipo y entrega de
algunos docentes y directivos, que de esa manera contribuyen al mejoramiento
de la calidad de la educación; al tiempo que motiva a otros, a la mejora en el
desempeño de sus funciones y al alcance de los beneficios.
62
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
El establecimiento de incentivos para docentes y directivos docentes es un
tema que está normado en la actualidad. Desde la Ley General de Educación
se contempla el otorgamiento de incentivos a secretarías de educación,
establecimientos educativos, docentes y directivos docentes destacados en
procesos evaluativos relacionados con el Sistema General de Evaluación.
Por otro lado el Artículo 5 de la Ley 715 señala que la Nación debe “Establecer
incentivos para los distritos, municipios e instituciones educativas por el logro
de metas en cobertura, calidad y eficiencia en el uso de recursos”. Asimismo, el
Estatuto de Profesionalización Docente, Decreto 1278 de 2002 hace referencia
especial a los estímulos e incentivos a otorgar a los maestros y directivos
docentes del sector oficial. Finalmente, la Ley 1324 de 2009, en el Artículo 7
establece que teniendo en cuenta los resultados obtenidos en las pruebas
SABER 11, El Ministerio de Educación Nacional y las entidades territoriales
podrán destinar recursos financieros para la asignación de incentivos a las
instituciones de educación básica y media que demuestren mejoras.
En atención a la norma y para cumplir con las metas de calidad propuestas, el
Ministerio de Educación y los entes territoriales han establecido estímulos e
incentivos a docentes y directivos docentes; han diseñado programas y
concursos que reconocen y premian a quienes cumplen con las actividades o
logros formulados. No obstante estas iniciativas, el país no cuenta con un
esquema de incentivos claro y articulado, a través del cual puedan
direccionarse las disposiciones y experiencias existentes.
En este capítulo se presentan las consideraciones y los lineamientos para la
formulación del Plan Nacional de Incentivos para Docentes y Directivos
Docentes del Sector Oficial; sus escenarios fácticos y financieros sustentables.
Consta de la caracterización del plan, determinación de sus componentes y
dinámica de funcionamiento y de la presentación de tres escenarios financieros
y jurídicamente viables como línea de adopción para el Gobierno Nacional.
63
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
OBJETIVO GENERAL
Presentar las consideraciones y
lineamientos para la formulación del Plan
Nacional de Incentivos para Docentes y Directivos del Sector Oficial del país.
CARACTERIZACIÓN DEL PLAN NACIONAL DE INCENTIVOS PARA
DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
La propuesta se edifica en la Teoría de la Motivación, sustentada por
investigadores como (Utría, 2007), (Ryan, 2000), (Vegas, 2005), entre otros; la
cual determina cómo un Incentivo se convierte en Estímulo e incita una
actividad que genera satisfacción intelectual o material dentro del ámbito social,
institucional o personal.
Ahora, como lo ha señalado (Rubinsztejn, 2005), en el campo de la Economía,
el Incentivo es un motivador; y, motivar equivale a poner en movimiento,
impulsar a realizar determinado tipo de acciones las cuales se intentan ejecutar
o ejecutan, ya fuere por necesidades del actor o por las expectativas que el
resultado de la acción genera en el mismo.
La Teoría de la Motivación establece que la direccionalidad y energetizaciòn de
la conducta son dos características fundamentales del proceso motivacional. La
direccionalidad refiere a que la conducta se encuentra dirigida hacia el logro de
determinadas metas y la energetizaciòn refiere a la fuerza o energía que activa
a las personas para realizar aquellas conductas que lo llevarán a alcanzar las
metas. Esos motivadores pueden provenir de afuera o encontrarse dentro del
individuo; de ahí que se hable de motivadores externos o extrínsecos y de
motivadores internos o intrínsecos. Los incentivos son motivadores extrínsecos
que provocan una conducta en quienes aspiran a obtener los beneficios que
estos proponen (monetarios o no monetarios)
64
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Lograr la calidad de la educación es la meta propuesta tanto por el Gobierno
Nacional como por el Ministerio de Educación. Estudiantes, maestros,
directivos y autoridades educativas son agentes que deben cumplir con los
objetivos planteados que aseguren el alcance de la meta. El incentivo es el
estímulo para que el docente y directivo docente se esfuerce y brinde un
servicio educativo de calidad que corresponda a las expectativas del Gobierno
en materia de educación, evidenciado esto en los buenos desempeños y
resultados de los estudiantes.
Bajo estas premisas, el Plan Nacional de Incentivos para Docentes y Directivos
Docentes es una estrategia oportuna que contribuye al mejoramiento de la
calidad de la educación y permitirá reducir las brechas existentes entre lo
urbano y lo rural, porque al ser Nacional todos los docentes y directivos
docentes del país tendrán los mismo derechos y oportunidades de participar y
acceder en una misma proporción a los beneficios del plan.
Con el Incentivo los docentes y/o directivos docentes podrán superarse en el
ámbito intelectual o material, ello como premio a su capacidad educacional, su
ingenio y apoyo al desarrollo académico estructural de los jóvenes. En primer
lugar, porque quienes aspiren a obtener el beneficio se prepararán
intelectualmente para ello, revisarán experiencias y literatura que le ayuden a
planificar sus actividades; además porque
puede convertirse en una
oportunidad para trabajar en equipo y compartir experiencias tanto en la parte
metodológica como en el conocimiento específico. En segundo lugar, porque
entre los beneficios están planteadas la formación postgradual, las pasantías y
las bonificaciones.
ESTRUCTURA DEL PLAN
La propuesta corresponde al desarrollo de los intereses del Ministerio de
Educación Nacional, dentro del marco de su Política de Calidad que propende
por una educación de calidad para los niños, niñas y jóvenes de nuestro país,
65
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
definida desde el Plan Nacional de Desarrollo como “aquella que forma mejores
seres humanos, ciudadanos con valores éticos, respetuosos de lo público, que
ejercen los derechos humanos y conviven en paz. Una educación que genera
oportunidades legítimas de progreso y prosperidad para ellos y para el país.”
(PND, 2010)
Con la formulación del siguiente plan de incentivos se tienen las siguientes
pretensiones:
 Igualar las oportunidades entre los docentes de los diferentes
Establecimientos Educativos del país.
 Reconocer los buenos desempeños de los educadores del territorio
nacional.
 Promover las prácticas investigativas y la formulación de proyectos en
los docentes.
 Aportar al desarrollo profesional y a la actualización pedagógica,
didáctica y/o disciplinar de los docentes y directivos docentes, lo que
contribuirá al mejoramiento de los aprendizajes de los niños y niñas del
país.
 Reconocer acciones de liderazgo tanto en la gestión directiva como en la
académica, que conlleven al mejoramiento de la calidad de la educación.
Tomando como referencia sistemas de incentivos desarrollados en
países
como México, Chile, Brasil, Estados Unidos (Texas) e Inglaterra, se diseña el
plan siguiendo el esquema de Compensación basada en el desempeño
(OCDE, 2011) o Incentivos basados en el desempeño de los alumnos
(Morduchowicz, 2011) -con beneficios monetarios y no monetarios-, que
incentiva sobre resultados de los estudiantes en pruebas estandarizadas y por
procesos educativos exitosos que aseguren una educación de calidad. Esto
permite definir los mecanismos mediante los cuales se asignarán los premios o
beneficios, las condiciones y los umbrales de desempeño que deben
66
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
alcanzarse para obtener el premio, formas de evaluación o puntuación que
permitirá clasificar para ser compensado y los tipos de incentivos según las
metas previstas.
Lo anterior está contenido en los siguientes componentes estructurales de la
propuesta de incentivos:
Categoría: Corresponde a los diferentes grupos que pueden organizarse de
acuerdo a unos objetivos específicos.
Variable a incentivar: Define los factores objetos del incentivo o el estándar de
desempeño que deben alcanzar los maestros, equipos de docentes o
directivos, para obtener el beneficio.
Unidad de entrega: Define a quién se le entregará el reconocimiento. Éste
puede ser individual, si es solamente un docente o directivo docente quien
cumple con las condiciones, requerimientos y productos establecidos para la
asignación del beneficio. También puede ser por equipos, si es un grupo quien
lidera las acciones pertinentes en búsqueda de la obtención de los resultados
que permitirán el premio; estos equipos pueden ser interdisciplinares o estar
formados por docentes de una misma área del conocimiento. Formar equipos
es positivo para la institución ya que se genera mayor cohesión social,
compañerismo profesional e interés colectivo por la consecución de las metas.
El beneficio: Corresponde a los reconocimientos monetarios o no monetarios
que pueden obtener os docentes, directivos o equipos de docentes, como
premio al alcance de metas o buenos resultados.
Periodicidad del incentivo: Refiere al tiempo durante el cual se recibirá el
beneficio del incentivo. Para efectos de esta propuesta, el incentivo es de
carácter transitorio.
67
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
DESCRIPCIÓN DEL PLAN
Con el objetivo de consolidar un plan único de incentivos, la presente propuesta
de, coexiste con los estímulos e incentivos actuales, al tiempo que presenta
categorías y variables nuevas que corresponden a la búsqueda del
mejoramiento de la calidad de la educación.
A continuación se describen cada una de las categorías y variables que forman
parte del Plan.
Categoría Nº1. Promover el mejoramiento en la calidad de la educación.
En esta categoría se reconoce el esfuerzo y trabajo de los docentes que con
metodologías apropiadas fortalecen el desarrollo de las competencias básicas,
genéricas y específicas de sus estudiantes, llevándolos a alcanzar resultados
sobresalientes en las pruebas Saber.
El incentivo depende de los resultados de los estudiantes en pruebas
estandarizadas, los cuales se consideran uno de los índices de la enseñanza
impartida.
Al plantear este incentivo se pretende que los docentes de zonas urbanas y
rurales atiendan a los requerimientos de este tipo de pruebas, revisen la
pertinencia de sus programaciones y metodologías; y diseñen esquemas de
evaluación apropiadas que permitan identificar las competencias desarrolladas
en los estudiantes y posibles dificultades, a fin de plantear acciones de
mejoramiento. Este ha de ser un trabajo constante y en lo posible en equipo.
Por otro lado, proponer que los docentes destacados puedan multiplicar su
experiencia es interesante y positivo ya que otros docentes pueden tomar
elementos valiosos de estas y animarse para realizar los ajustes pertinentes en
su quehacer pedagógico.
68
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Variable a incentivar: Resultados en Competencias Evaluadas Censalmente
(Saber 3, 5,9 Y 11)
Caracterización del incentivo:
 Bono de 30 SMLMV, otorgados a docentes o equipos de docentes que
superen
mínimo
2
puntos
en
el
área
de
desempeño.
Tres
reconocimientos por entidad territorial.
 Comisión de servicio, a los ganadores, como docentes multiplicadores
de la experiencia en su departamento.
 Reconocimiento público al docente o grupo de docentes que inscribieron
el proyecto, lo trabajaron pero no alcanzaron la meta propuesta.
Descripción.
Los resultados de las pruebas SABER (3,5,9 y 11) son uno de los componentes
del
proceso
de
formación
de
los
estudiantes
que
permiten
a
los
Establecimientos Educativos, a los gobiernos de los entes territoriales, a los
padres de familia y a la comunidad en general establecer la realidad de la
calidad de la educación que se está impartiendo. De este resultado, depende,
en un alto grado, el ingreso del estudiante a la universidad. Los docentes de un
Establecimiento Educativo, que aspiren a la obtención de este incentivo
deberán inscribir su proyecto ante el Equipo de Calidad de las Secretarías de
Educación en el cual deberá estar descrito de manera clara:
 El logro que se pretende obtener en la Prueba Saber del año siguiente:
Incremento en el puntaje obtenido en el área; este debe ser mínimo de
dos puntos, contra resultados en la misma área en el año
inmediatamente anterior.
 El plan de trabajo a implementar con los estudiantes.
 Plan de seguimiento.
 Identificación de los docentes comprometidos con el plan de trabajo.
69
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Consideraciones Especiales
El docente o grupo de docentes interesados deberá exponer y conseguir la
aprobación del Plan de Trabajo a ejecutar, inicialmente en el Establecimiento
Educativo. Este lo presentará para su estudio y aprobación ante el equipo de
Calidad de su respectiva Secretaría de Educación, quienes realizarán sesiones
especiales destinadas para el efecto.
El incentivo que se entregue será repartido equitativamente entre los docentes
que figuren en el plan aprobado.
Los docentes participantes serán apoyados por la comunidad educativa en
general pero por las directivas de los Establecimientos Educativos en particular.
El grupo de docentes comprometidos en este Plan de Trabajo tendrá prioridad
para participar en eventos académicos programados a nivel regional y nacional
en su área.
El pago se hará efectivo después de la entrega oficial de los resultados de la
prueba, al finalizar el año académico.
El Ministerio de Educación establecerá el o las áreas sobre las cuales ofrecer el
incentivo, según las prioridades de mejoramiento establecidas a partir de
resultados obtenidos en pruebas nacionales e internacionales.
Proyección de impactos:
Académico:
Con el propósito de mejorar la calidad de la educación impartida en los
Establecimientos Educativos, se busca incentivar con este reconocimiento, a
docentes o equipos de docentes para que de manera voluntaria, con un
esfuerzo complementario y organizado bajo un plan de trabajo, fortalezca(n) el
desarrollo de las competencias en los estudiantes.
70
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Este logro redundará en el mejoramiento de la calidad de la educación
impartida en aquel Establecimiento Educativo, dado que el trabajo en equipo de
los docentes equivale en la práctica a esfuerzos e implementación de
metodologías adecuadas que favorezcan los procesos de enseñanzaaprendizaje, evidenciado en los resultados de los estudiantes en pruebas
estandarizadas.
Socio económico.
Estimula el trabajo en equipo por parte de los docentes en el Establecimiento
Educativo creando de paso un ambiente de integración y armonía. La
presencia de un estímulo posible y significativo en lo personal y lo económico
genera en el docente, al igual que lo haría en cualquier otro profesional, un
aprestamiento al trabajo complementario, al actuar en equipo, al estudio de
alternativas de enseñanza dirigidas a un mejor aprendizaje de sus estudiantes,
al ejercicio de investigación en el aula. A su vez, el trabajo en equipo genera
confianza, refuerza los lazos de familiaridad en el establecimiento Educativo,
genera un ambiente de compañerismo y posible competencia profesional sana
entre grupos de docentes.
Impacto en el reconocimiento social de los actores de la educación en un
establecimiento educativo. Beneficia al Establecimiento Educativo en su
reconocimiento institucional ante el conglomerado regional y nacional. Los
resultados de las pruebas Saber son inmediatamente analizados por los
actores de la educación. Las comparaciones de los mismos son inevitables, y
los mejores resultados o los Establecimientos Educativos que han logrado
avances, se conocen de manera especial en las regiones. El reconocimiento
es local, es regional y en no pocas ocasiones las gobernaciones y las
Secretarías de Educación resaltan de diversas formas a docentes, alumnos e
Instituciones que han sobresalido en esta prueba. Este reconocimiento puede
llevar a la implementación de nuevos programas o a la adjudicación de
71
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
incentivos por parte de los entes territoriales o privados que van a valorar el
esfuerzo de esta comunidad educativa.
Es un esfuerzo innovador en el área de la capacitación por parte del gobierno
nacional, departamental o municipal por cuanto por este medio se están
compartiendo principalmente aspectos didácticos y de contenido en un área del
conocimiento y dando su aplicación inmediata en el aula por parte del grupo de
docentes participantes.
Categoría Nº2. Prácticas pedagógicas innovadoras y efectivas.
En esta categoría se proponen incentivos para docentes o equipos de docentes
que desarrollan en sus estudiantes las competencias asociadas con los retos
del mundo contemporáneo como el uso de las Tecnologías de la Información y
la Comunicación (TIC) y el bilingüismo;
prácticas educativas y
y para quienes innovan en sus
atienden a las necesidades locales, regionales y
nacionales. De esta manera se “generan oportunidades legítimas de progreso
y prosperidad”, se forman personas competitivas y se contribuye a cerrar las
brechas de inequidad.
Variable a incentivar: Proyectos innovadores y de impacto a nivel local,
regional,
nacional
o
internacional,
relacionados
con
emprendimiento,
productividad, ciencia y tecnología; y atención a la diversidad.
Caracterización del incentivo:
 94 reconocimientos de incentivo. (uno por entidad territorial). Pago de
bono de 30 SMLMV, más bono para material didáctico correspondiente a
5 SMLMV.
72
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
 Reconocimiento a 188 proyectos o experiencias significativas, cuyos
docentes tendrán prelación en la selección de tutores o formadores en
los diferentes programas del Ministerio.
 Selección de cinco trabajos propuestos para ser publicados en
Periódicos o Revistas del Ministerio de Educación (En formato digital o
impreso)
Descripción:
Esta variable pretende incentivar a los docentes y directivos docentes del área
urbana o rural que presenten propuestas de trabajo complementarias a la
formación
disciplinar
del
establecimiento
educativo:
proyectos
de
emprendimiento, productividad, de ciencia y tecnologías y otras experiencias
significativas que son el fundamento para el desarrollo intelectual y del ingenio
de los estudiantes.
Al tiempo que se desarrollan las competencias en los estudiantes, los docentes
pueden, por medio de este tipo de proyectos, motivar en ellos sus habilidades,
creatividad y sentido de trabajo en grupo. La implementación de un proyecto de
esta clase puede ser auspiciada o patrocinada por interesados y puede
convertirse en el punto de partida de un PIME o de una empresa familiar.
El jurado calificador establecerá los criterios de evaluación y los elementos
constitutivos de la misma.
Consideraciones Especiales
El docente, o grupo de docentes interesados en la presentación del proyecto
deberá(n) exponer y conseguir inicialmente la aprobación del mismo al interior
de la institución. Esta a su vez, organizará la presentación y sustentación ante
el equipo de Calidad de su respectiva Secretaría de Educación.
El incentivo que se entregue será repartido equitativamente entre los docentes
que figuren en el plan aprobado. Los docentes participantes serán apoyados
73
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
por la comunidad educativa en general pero por las directivas de los
Establecimientos
Educativos
en
particular.
El
grupo
de
docentes
comprometidos en este Plan de Trabajo tendrá prioridad para participar en
eventos académicos programados a nivel regional y nacional en su área.
Proyección de impactos:
Académico
El liderazgo del docente en la presentación e implementación de proyectos de
desarrollo regional, nacional o internacional, motivará a los estudiantes a
trabajar con el mismo. La implementación en la práctica de los conocimientos
adquiridos en la clase de Ciencias naturales,
matemáticas, química, o de
física, es una oportunidad única en la formación y como estrategia de
aprendizaje del estudiante. Ver su proyecto funcionando será una de las
grandes satisfacciones tanto para el estudiante como para los docentes.
Con el propósito de mejorar la calidad de la educación impartida en los
Establecimientos Educativos, se busca incentivar, con este reconocimiento a
grupos específicos de docentes para que de manera voluntaria, con un
esfuerzo complementario y organizado bajo un plan de trabajo, integren
esfuerzos e intereses con su grupo de estudiantes en la búsqueda de objetivos
de desarrollo institucional, local o regional.
Socio económico.
Este tipo de incentivos ofrece la oportunidad de presentar proyectos de
desarrollo Institucional, o regional. La presencia de un estímulo posible y
significativo en lo personal y lo económico genera en la comunidad educativa,
el deseo de participar de manera activa en un proyecto de trabajo en donde
todos pueden sacar provecho de su accionar. En el aspecto social, el docente,
al igual que lo haría cualquier otro profesional, es motivado hacia un
aprestamiento al trabajo complementario, al actuar en equipo, al estudio de
alternativas de enseñanza dirigidas a un mejor aprendizaje de sus estudiantes,
74
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
al ejercicio de investigación en el aula. A su vez, el trabajo en equipo genera
confianza, refuerza los lasos de familiaridad en el establecimiento Educativo, y
genera un ambiente de compañerismo y posible competencia profesional sana
entre grupos de docentes, lo cual redunda en el mejoramiento de las
condiciones para generar mejores enseñanzas y procesos de aprendizaje en la
Institución.
Impacto en el reconocimiento social de los actores de la educación en un
establecimiento educativo. Beneficia al Establecimiento Educativo en su
reconocimiento institucional ante el conglomerado regional y nacional. Los
resultados de este tipo de reconocimientos se difunden muy rápidamente en el
mundo académico del país. Se propone que a la entrega de este incentivo se
convoque a las autoridades académicas, de gobierno, a las agremiaciones de
comerciantes, y que sea precedida de anuncios en radio prensa y televisión no
solamente local sino nacional. El hecho de darle la relevancia que se merece a
un esfuerzo como el aquí planteado, es en sí mismo un reconocimiento a la
importancia concedida a la educación y al liderazgo de los docentes y
directivos docentes en el país. Con esto se pretende cerrar brechas de
inequidad entre el área rural y el área urbana.
Es un esfuerzo innovador en el área de la capacitación por parte del
gobierno nacional, departamental o municipal por cuanto por este medio se
está compartiendo principalmente aspectos académicos, de emprendimiento y
de liderazgo que como complemento al ejercicio docente, está innato en la
formación y en el rol del docente en su institución.
Categoría Nº 3: Liderazgo y Excelencia en el ejercicio de la labor docente.
En esta categoría se premia a los docentes comprometidos con la educación
de calidad.
Para quienes asumen responsablemente los compromisos que
exige el trabajo con niños, niñas y jóvenes a quienes debe prepáraseles para
asumir los retos del nuevo milenio. Son docentes con alto sentido de
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SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
pertenencia y liderazgo, que aportan significativamente en la formación de sus
estudiantes y obtienen de ellos buenos desempeños; además, lidera procesos
de mejoramiento a nivel institucional involucrando a diferentes actores de su
comunidad.
Gestión Académica
Variable a incentivar: Liderazgo y Excelencia en el ejercicio de la labor
docente. (Gestión Académica)
Caracterización del incentivo:
 Dos por cada entidad territorial (188 docentes). Formación postgradual.
Cofinanciación de un 70% de estudios de Maestría o Doctorado.
 Pasantías relacionadas con el área de desempeño, a 94 docentes
seleccionados por el jurado.
Descripción.
El rol del maestro y su reconocimiento como líder en su comunidad académica
rural o urbana ha sido objeto, tradicionalmente, de reconocimiento social y de
exaltación institucional. Los municipios, los departamentos y el país en general,
pero de manera caprichosa, no institucionalizada, establecen grandes,
medianos y pequeños eventos para reconocer a estos maestros y maestras
que
se
destacan
en
sus
instituciones por
su
liderazgo,
relaciones
interpersonales, trabajo en equipo, compromiso social e institucional, iniciativa
y alcance de los logros en sus estudiantes.
Estos docentes requieren de algo más que este reconocimiento. Ya el Premio
Compartir al Maestro lo reconoce, ha establecido parámetros y ha abierto
puertas para que docentes de todo el país tengan esa oportunidad de
reconocimiento no solo intrínseco sino de una remuneración económica o de
posibilidades de formación postgradual significativa.
76
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Este incentivo se convierte en un reto, en una mira, para docentes
comprometidos con el mejoramiento de la calidad de la educación impartida en
sus instituciones.
Este incentivo pretende que docentes de todos los entes territoriales tengan la
oportunidad de ser reconocidos tanto a nivel regional como nacional por sus
aportes a la calidad de la educación en sus regiones. Se propone que los
Establecimientos Educativos que consideren que uno de sus docentes puede
ser acreedor a este reconocimiento, justifique y postule ante la Secretaría de
Educación correspondiente esta aspiración. En la postulación deberá
establecerse de manera clara, las razones académicas, de liderazgo, de
relación con los actores educativos, y en fin lo que se considere como
elementos por los cuales el maestro o la maestra seleccionada deban ser
merecedores de uno de los dos reconocimientos ofrecidos a cada ente
territorial. Toda la información entregada deberá ser debidamente certificada y
factible de verificación.
Consideraciones Especiales
El Establecimiento Educativo interesado en la participación en este incentivo,
elaborará el documento correspondiente, con las especificaciones establecidas,
el cual recibirá el aval de las directivas, lo presentará para su estudio y
aprobación ante el equipo de Calidad de su respectiva Secretaría de
Educación, quienes realizarán sesiones especiales destinadas para el efecto.
El incentivo será entregado en ceremonia especial organizada para tal efecto
por la Gobernación del respectivo Departamento, con la asistencia de las
Secretarías de Educación, los rectores de los establecimientos educativos,
padres de familia, estudiantes y representantes de otros sectores, con el fin de
integrar a la sociedad en los procesos educativos. Este reconocimiento
consiste, además de la cofinanciación del 70% del estudio postgradual, en la
exaltación pública de los docentes galardonados
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SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Proyección de impactos:
Académico
Con el propósito de mejorar la calidad de la educación impartida en los
Establecimientos Educativos, se busca incentivar, con este reconocimiento a
los docentes de los entes territoriales para que en conjunto con su comunidad
planeen y lleven a cabo acciones, planes de convivencia, de desarrollo
comunitario, en fin planes que complementen la formación recibida por los
alumnos en las aulas y que sean generadoras de trabajo en convivencia y
colaboración mutua. Estos ambientes así concebidos predisponen a docentes,
directivos, discípulos, y padres de familia en general, a aportar de manera
decidida al mejoramiento de la calidad de la educación y de las condiciones de
vida y convivencia en el entorno escolar.
Socio económico.
Aun cuando aparentemente el premio da reconocimiento a dos docentes por
entidad territorial, y pudiera pensarse por lo tanto que es un estímulo individual,
en realidad estos docentes resumen en su liderazgo académico y social, los
esfuerzos que la comunidad educativa está realizando para apoyar sus
iniciativas. De fondo son actividades colectivas que se están realizando en aras
a un mejoramiento de la calidad tanto académica como de vida institucional y
de las personas involucradas. Podemos repetir como en el aparte anterior que
la presencia de un estímulo posible y significativo en lo personal y lo económico
genera en el docente, al igual que lo haría en cualquier otro profesional, un
aprestamiento al trabajo complementario, al actuar en equipo, al estudio de
alternativas de enseñanza dirigidas a un mejor aprendizaje de sus estudiantes,
a la pequeña investigación de aula. A su vez, el trabajo en equipo genera
confianza, refuerza los lazos de familiaridad en el establecimiento Educativo, y
genera un ambiente de colegaje y posible competencia profesional sana entre
grupos de docentes.
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EDUCACIÓN S.A.S.
El esfuerzo por el mejoramiento de las condiciones para generar mejores
enseñanzas y procesos de aprendizaje en la Institución, y por ende el alcance
de mayores niveles de calidad en el servicio educativo es motivado por la
existencia de este tipo de incentivo entre el cuerpo docente del país.
Impacto en el reconocimiento social de los actores de la educación en un
establecimiento educativo. Beneficia al Establecimiento Educativo en su
reconocimiento institucional ante el conglomerado regional y nacional. La
calidad del incentivo, la importancia dada a su selección y entrega, la calidad
de la ceremonia de entrega del mismo, hacen que no solo el nombre de los
docentes galardonados sean reconocidos. También lo serán las directivas, los
compañeros, los estudiantes, los padres de familia, la comunidad educativa en
general. La Institución asumirá el mantenimiento de este reconocimiento como
un reto permanente entre sus miembros y la comunidad. El gobierno central
deberá prestar mayor consideración en sus planes de capacitación y
mejoramiento de las condiciones locativas para estos Establecimientos
Educativos cuyos maestros serán presentados y tenidos como modelo a nivel
nacional. Lo anterior servirá para disminuir las distancias existentes entre el
cuerpo docente, los educandos y la comunidad externa educativa.
Es un esfuerzo innovador por parte del gobierno nacional, departamental o
municipal por cuanto por este medio se está reconociendo a unos docentes, no
solamente por sus aportes en un conocimiento específico sino por su liderazgo
social y humano en su comunidad. No se hace un reconocimiento nacional,
sino dos por ente territorial; lo que incentivará a los docentes a actuar en
concordancia pues es un incentivo alcanzable, posible y rentable para sus
intereses personales.
Categoría Nº 4: Liderazgo en la gestión para la excelencia académica.
En esta categoría se incentiva a los directivos docentes o equipos de Gestión
Directiva que han asumido el reto de certificar de calidad a su establecimiento
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educativo; o que una vez certificada no desfallecen en su esfuerzo por
mantener los estándares de calidad requeridos por el ente certificador.
Certificarse de calidad implica llevar a cabo todo un proceso de mejoramiento a
nivel institucional, de renovación de prácticas directivas, administrativas y
pedagógicas.
La certificación de calidad es el aporte más directo al
mejoramiento en la calidad de la educación.
Gestión Directiva.
Variable a incentivar: Certificación de Calidad de la Institución Educativa.
Caracterización del incentivo:
Reconocimiento de 188 incentivos. Dos por cada ente territorial.
 Bono por 50 salarios mínimos legales mensuales vigentes. SMLMV y 30
salarios mínimos legales mensuales vigentes SMLMV como insumos
académicos o mejoramiento locativo al Establecimiento Educativo.
Descripción.
Pilar fundamental en la búsqueda del mejoramiento de la calidad de la
educación ofrecida en un establecimiento educativo, es su dirección y todos y
cada uno de los miembros que la componen. La Gestión Institucional debe
partir del establecimiento directivo. Esta cultura le permite al directivo y su
equipo visualizar con antelación la serie de eventos académicos y extra
académicos que van a influir en el normal desenvolvimiento de la Institución
durante el año lectivo. Una correcta planeación conlleva un correcto manejo y
distribución de los recursos del establecimiento a la vez que conlleva a un
mejor y efectivo control académico hacia el cumplimiento de metas
establecidas. Un establecimiento educativo en las condiciones anteriormente
descritas, se hace visible ante el conglomerado académico y puede, por ende,
con autoridad, plantear planes y proyectos en mejora de la calidad del servicio
de educación ofrecido, del desarrollo de la comunidad que lo rodea, en mejora
de la calidad de vida de docentes y dicentes en su comunidad académica. Esta
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EDUCACIÓN S.A.S.
variable de incentivo procura un reconocimiento regional y nacional a estos
directivos y grupos de dirección de dos establecimientos Educativos de cada
ente territorial que logren consolidar un Sistema de Gestión de Calidad,
enmarcada en lo planes estratégicos y de desarrollo, que aseguren procesos
exitosos, evidenciado esto con la Certificación de Calidad de la Institución
Educativa.
Aun cuando existen incentivos para los directivos docentes que reconocen su
gestión directiva frente aspectos como retención de estudiantes, cobertura,
dirección de jornadas entre otros, los cuales se especifican en el recuadro
presentado a continuación, la presente propuesta incentiva no solo estos
aspectos sino que le suma la excelencia académica
lo cual reconoce su
gestión en la búsqueda del mejoramiento de la calidad del servicio educativo
ofrecido en su Establecimiento Educativo.
Al igual que en los incentivos anteriormente propuestos, el incentivo tiene un
efecto de motivación inmediata entre los directivos docentes pues están ante
una posibilidad viable y alcanzable. Los esfuerzos se van a encaminar
entonces a cumplir, aparte de lo exigido por norma, unas metas específicas
planteadas por ellos mismos y que definitivamente van a redundar en el
mejoramiento de la calidad de la Educación. Proponer el incentivo por
entidades territoriales certificadas en educación (dos por cada una) ofrece
igualdad de oportunidades para que los directivos docentes o equipo de
Gestión Directiva puedan ser reconocidos por sus esfuerzos y logros.
Consideraciones Especiales
El incentivo será otorgado a los directivos o equipos directivos que logren la
Certificación de Calidad de su Establecimiento Educativo, o su renovación con
una calificación alta; sin embrago, es necesario que los interesados en este
incentivo, elaboren previamente un Plan de Mejoramiento y Operativo, según
los lineamientos de la entidad certificadora, para efectos de verificación y
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EDUCACIÓN S.A.S.
validación del trabajo realizado, por parte del jurado. Éste debe ser entregado a
la Secretaría de Educación correspondiente.
Además del bono, este reconocimiento merece esta ceremonia y la exaltación
de los directivos o grupos de directivos galardonados. El incentivo propuesto de
188 reconocimientos busca romper con la inequidad en las oportunidades para
el acceso a este tipo de actividades y tiene al tiempo la intencionalidad de
cerrar la brecha existente entre las regiones más pudientes y llenas de
oportunidades y las que no lo son.
Impacto Académico del Incentivo propuesto:
Con el propósito de mejorar la calidad de la educación impartida en los
Establecimientos Educativos, se busca incentivar, con este reconocimiento a
los directivos docentes o grupos de dirección para que en conjunto con su
comunidad planeen y lleven a cabo acciones tanto en la Gestión Directiva
como en la Académica en la búsqueda del buen manejo de los recursos y ante
todo del accionar del docente, los alumnos y los padres de familia. El
rendimiento escolar, los resultados de las evaluaciones deben mejorar en la
Institución pues serán el resultado de esfuerzos claramente establecidos en la
planeación y dirigidos de manera mancomunada entre los actores de la
educación en ese establecimiento.
Socio económico.
Los incentivos entregados a directivos docentes o grupos de dirección de dos
Establecimientos Educativos por ente territorial, evidencian el trabajo y la
orientación dada por sus directivas luego de un juicioso planeamiento
académico administrativo, de la ejecución que de esta planeación se hizo por
parte del grupo de docentes y del compromiso y apoyo de los padres de familia
y la comunidad.
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EDUCACIÓN S.A.S.
Los Directivos Docentes representan en realidad toda la comunidad educativa
de su entorno y su reconocimiento es el de la comunidad misma. Tendrá
entonces el establecimiento educativo autoridad cierta para ser vocera en
muchos aspectos que involucran el desarrollo institucional, académico y de
mejoramiento de las condiciones de vida de su área de influencia. Cabe en
este momento repetir lo planteado anteriormente cuando se afirma que el
esfuerzo por el mejoramiento de las condiciones para generar mejores
enseñanzas y procesos de aprendizaje en la Institución, y por ende el alcance
de mayores niveles de calidad en el servicio educativo, es motivado por la
existencia de este tipo de incentivo entre el cuerpo de directivos de los
establecimientos del país.
Impacto en el reconocimiento social de los actores de la educación en un
establecimiento educativo. Beneficia al Establecimiento Educativo en su
reconocimiento institucional ante el conglomerado regional y nacional. La
calidad del incentivo, la importancia dada a su selección y entrega, la calidad
de la ceremonia de entrega del mismo, hacen que no solo el nombre de los
directivos o grupos de dirección galardonados sean reconocidos. También lo
serán los compañeros, los estudiantes, los padres de familia, la comunidad
educativa en general. La Institución asumirá el mantenimiento de este
reconocimiento como un reto permanente entre sus miembros y la comunidad.
El gobierno central deberá prestar mayor consideración en sus planes de
capacitación y mejoramiento de las condiciones locativas para estos
Establecimientos Educativos cuyos directivos, o grupos de dirección serán
presentados y tenidos como modelo a nivel nacional.
Es un esfuerzo innovador por parte del gobierno nacional, departamental o
municipal por cuanto por este medio se está reconociendo a unos directivos o
grupos de directivos de establecimientos educativos, no solo por su gestión
administrativa sino por su liderazgo social y humano en su comunidad. No se
hace un reconocimiento nacional sino dos por ente territorial lo que incentivará
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EDUCACIÓN S.A.S.
a los docentes a actuar en concordancia pues es un incentivo alcanzable,
posible y rentable para sus intereses personales.
INCENTIVOS EXISTENTES PARA UNA EDUCACION DE CALIDAD EN
COLOMBIA
En Colombia, existen incentivos vigentes para los docentes y directivos
docentes, los cuales sintetizaremos
a continuación, algunos se han
establecido a través de normas de carácter nacional (decretos, o resoluciones
dadas por el Ministerio de Educación u otros organismos del ámbito nacional) y
otros obedecen a iniciativas regionales de los departamentos o municipios
certificados; en esta síntesis se agrupan en varias categorías, las cuales se
estructuraron a partir de la propuesta de incentivos presentada en este
documento y a partir de los programas que vienen implementándose; hacen
referencia de materia fundamental a lo siguiente: Promover el mejoramiento en
la calidad de la educación, prácticas pedagógicas innovadoras y efectivas,
liderazgo y Excelencia en el ejercicio de la labor docente, liderazgo en la
gestión para la excelencia académica, cualificación y actualización profesional,
Categoría: Cualificación y Actualización Profesional.
Variable: Interés de los docentes o directivos docentes por acceder a
formación posgradual
De conformidad con la política educativa nacional y en articulación con los
planes y programas del Ministerio, según convenio 626 de 2009 firmado con el
ICETEX; se han beneficiado hasta el 30 de diciembre de 2011 a 553 docentes
con un crédito condonable del 30%. Los programas a los cuales han accedido
son:
84
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
Maestría en enseñanza de las ciencias exactas y naturales, ofrecida por la
Universidad Nacional de Colombia

Maestría en tecnología educativa y medios innovadores, ofrecida por la
Universidad Autónoma de Bucaramanga en convenio con el Tecnológico de
Monterrey.

Maestría en enseñanza de inglés, ofrecido por la Universidad de la Sabana
en convenio con la Universidad de Anaheim.
En concordancia con lo anterior y para los docentes vinculados antes del 19 de
julio de 2002, el decreto 2277 de 1979 establece el ASCENSO EN EL
ESCALAFON POR ESTUDIOS SUPERIORES, en el artículo 39 precisa que
“los educadores con título docente, y los profesionales con título universitario
diferente al de licenciado, que obtengan un título de postgrado en educación
debidamente reconocido por el Gobierno Nacional, u otro título universitario de
nivel profesional en una carrera que ofrezca un mejoramiento académico
dentro de su área de especialización, se les reconocerá tres (3) años de
servicio para efectos de ascenso en el escalafón.
Variable: Cualificación y tiempo de servicio en el magisterio.
Todos los docentes y directivos docentes, vinculados antes del 19 de julio de
2002, tienen la posibilidad de ascender en el escalafón hasta el grado 14; el
ascenso, implica mejoramiento salarial y para obtenerlo existen una serie de
requisitos de conformidad con el grado al cual se aspire, en todos los casos,
estos, están relacionados con el tiempo de servicio y la certificación de créditos
académicos. Todo lo anterior está reglamentado en el decreto 2277 de 1979.
Para alcanzar el último nivel o categoría en el escalafón (grado 14), se necesita
ser profesional, con postgrado en educación o haber publicado un libro
(aprobado por el Ministerio de Educación) y tener entre 21 y 25 años de
experiencia docente.
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Variable: Fortalecimiento de competencias pedagógicas y específicas
mediante el trabajo In Situ
El Programa Todos Aprender: Este programa contempla como uno de sus
componentes más significativos la formación de educadores en los contextos
en los que se desempeñan,
posibilitando así que sus capacidades se
fortalezcan desde el acompañamiento en el aula y en la institución educativa
con docentes idóneos en matemáticas y lenguaje que, con la figura de tutores,
movilizan la reflexión del docente sobre su práctica y logran la transformación e
innovación de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Esta formación, que
se desarrolla in situ y con herramientas virtuales de apoyo en lo disciplinar y
pedagógico, aporta a la cualificación del docente como profesional de la
educación.
A la fecha se están formado en el aula a 6361 educadores oficiales por medio
de
aproximadamente
1023
jornadas
de
acompañamiento
in
situ.
En el componente de gestión, se han acompañado in situ a 400 directivos
docentes,
brindándoles
herramientas
para
desarrollar
diagnósticos
de
autoevaluación e identificar y documentar las condiciones en que se
encuentran sus establecimientos educativos. Los docentes tutores reciben
incentivos económicos por esta actividad.
Variable: formación permanente en proyectos transversales.
Formación Para La Ciudadanía: Este programa busca, en su estrategia de
formación a educadores, incorporar en los Establecimientos Educativos
oficiales del país la capacidad para crear ambientes de aprendizaje
democráticos y transformar prácticas pedagógicas dirigidas a potenciar el
desarrollo de competencias ciudadanas en los participantes. Las estrategias de
formación implementadas son presenciales, virtuales o bimodales y a la fecha
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EDUCACIÓN S.A.S.
se han acompañado a 1248 educadores oficiales de 325 establecimientos
educativos del país.
Programa de Educación Sexual y Construcción de Ciudadanía:
Con el objetivo de acompañar la exitosa implementación de los proyectos
pedagógicos en Educación para la Sexualidad y Construcción de Ciudadanía,
se han implementado procesos de formación a través de encuentros de
socialización sobre los aspectos operativos, conceptuales y pedagógicos del
Programa, talleres de formación conceptual y pedagógica en los enfoques de la
Educación para la Sexualidad (competencias ciudadanas, género y derechos
humanos sexuales y reproductivos) y un curso virtual de formación docente. En
estas estrategias han participado 3.457 docentes, directivos y orientadores.
Competencias Ciéntificas:
Con el ánimo de ofrecer elementos teóricos y estrategias metodológicas y
didácticas para que los docentes transformen sus estrategias de enseñanza y
aprendizaje en el aula, lograr un mayor desarrollo en las competencias
científicas de los estudiantes y promover el uso de herramientas didácticas y
conceptuales para acompañar grupos de investigación en la institución
educativa, se ha implementado un curso virtual en el que han participado a la
fecha
268
docentes
del
país.
En resumen, el Ministerio de Educación Nacional ha apoyado a 12287
educadores (docentes, directivos y orientadores) con procesos de formación
situada y cursos y programas de formación para el mejoramiento de su práctica
educativa en diferentes disciplinas y áreas del conocimiento.
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Implementación de Estrategias Virtuales y Presenciales de Educadores que
Responda a la Atención de Poblaciones diversas:
Para el año 2012, a partir del análisis de los planes territoriales de formación,
de las evaluaciones de los educadores y los resultados de las evaluaciones de
los estudiantes, se amplía la cobertura de los programas de formación ya
existentes y se inicia el desarrollo de otros programas virtuales, bimodales y
presenciales de formación (Evaluación de aprendizajes, Escuela Nueva,
Prácticas de Aula, Liderazgo y gestión académica y formación para la
ciudadanía), en conjunto se espera atender a 60000 educadores (docentes,
directivos y orientadores) del país para mejorar sus prácticas educativas y
favorecer su actualización pedagógica y el desarrollo de sus habilidades
profesionales.
De igual forma, se espera desarrollar una estrategia de formación para
docentes nóveles de 7 secretarías de educación de entidades territoriales
certificadas con el fin de lograr mejores procesos de valoración, conocimiento y
apropiación contextualizada de su rol como docente en su institución educativa.
Categoría: Promover El Mejoramiento En La Calidad De La Educación
Variable: Desempeño en áreas rurales de difícil acceso y poblaciones
apartadas.
El decreto 2277 de 1979 en el artículo 37, prevé que todos los docentes que
laboren en “áreas rurales de difícil acceso y poblaciones apartadas se les
tendrá en cuenta como doble el tiempo de servicio para efectos de ascenso en
el escalafón”. En el Decreto 707 de 1996, se amplió este estímulo para zonas
de difícil acceso o que se encontraran en situación crítica de inseguridad o en
territorios de explotación minera.
88
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EDUCACIÓN S.A.S.
El Ministerio de Educación Nacional: reglamentó en el inciso 6 del artículo
24 de la ley 715 de 2001 y el artículo 2 de la ley 1297 de 2009 lo relacionado
con estímulos para los docentes y directivos docentes de los establecimientos
educativos estatales ubicados en las zonas de difícil acceso. Tienen derecho a
este beneficio tanto los docentes regidos por el decreto 2277 de 1979 como los
regidos por el decreto 1278 de 2002.
En el incentivo se precisa que los
docentes podrán recibir un sobresueldo del 15% del salario básico mensual. No
pueden acceder a este beneficio aquellos de se encuentran suspendidos en el
cargo o en situaciones administrativas de licencia o comisión no remuneradas.
Este decreto contempla aquellas sedes de los establecimientos educativos
estatales que se encuentran ubicadas en zonas rurales de difícil acceso: Según
la clasificación que trata el numeral 1 del artículo 8 de la Ley 388 de 1997.
Se establecieron algunas condiciones básicas para que una zona sea
considerada de difícil acceso, en los siguientes términos:
1. Que sea necesaria la utilización habitual de dos o más medios de transporte
para un desplazamiento hasta el perímetro urbano.
2. Que no existan vías de comunicación que permitan el tránsito motorizado
durante la mayor parte del año lectivo.
3. Que la prestación del servicio público de transporte terrestre, fluvial o
marítimo, tenga una sola frecuencia, ida o vuelta, diaria. Cuando las
condiciones que determinaron la expedición del acto administrativo a que se
refiere este artículo no varíen, se entenderá que las zonas rurales de difícil
acceso ya establecidas conservan tal carácter.
Así mismo los docentes y directivos docentes podrán acceder a programas
especiales dentro de los planes de mejoramiento de los establecimientos
educativos, asignación de créditos para estudio con el ICETEX y podrán
solicitar permiso hasta cinco días hábiles de permisos al año y un tiquete
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EDUCACIÓN S.A.S.
aéreo a Bogotá o en dinero para quienes estén en los departamentos de
Amazonas, Arauca, Casanare, Caquetá. Guainía, Guaviare, Vichada, Vaupés y
Putumayo. Según lo señala el Decreto 521 del 17 de febrero de 2010.
Variable: Ascensos y reubicación salarial como resultado de evaluación.
Para los docentes vinculados a partir del 19 de julio de 2002, el decreto 1278
de 2002 establece que
todos los ascensos en el escalafón y los traslados o
reubicación, se realizan por concurso de méritos; en todos los casos las
variables a tener en cuenta son: formación avanzada, tiempo de servicio y
resultados de la evaluación. Para poder obtener el ascenso o el traslado según
el caso, el docente debe obtener el puntaje mínimo requerido en la evaluación,
estas evaluaciones, son previamente convocadas y realizadas por organismo
competente, definido por el Ministerio de Educación Nacional.
Sobre lo anterior, el decreto 1278 hace la siguiente precisión: “Serán
candidatos a ser reubicados en un nivel salarial superior, o a ascender en el
escalafón docente, si reúnen los requisitos para ello, quienes obtengan más de
80% en la evaluación de competencias. Para las reubicaciones y ascensos se
procederá en estricto orden de puntaje hasta el monto de las disponibilidades
presupuestales anuales.
Parágrafo. Las evaluaciones de desempeño son susceptibles de los recursos
de reposición y apelación, los cuales deben ser resueltas dentro de los quince
(15) días hábiles siguientes a su presentación, por el inmediato superior y por
el superior jerárquico respectivamente”.
Categoría: Prácticas Pedagógicas Innovadoras y Efectivas.
Variable: Ascenso por obras escritas.
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EDUCACIÓN S.A.S.
El decreto 2277 de 1979, plantea en el artículo 42. El ASCENSO POR OBRAS
ESCRITAS; sobre el particular precisa que el “docente escalafonado que sea
autor de obras didácticas, técnicas o científicas aceptadas como tales por el
Ministerio de Educación Nacional, se le reconocerán dos (2) años de servicio
para efectos de ascenso en el escalafón, por cada obra y hasta un máximo de
tres (3) obras, siempre que no las haya hecho valer para clasificación o
ascenso con anterioridad. El Ministerio de Educación Nacional fijará los
criterios y reglamentará el procedimiento para la evaluación de las obras.
Variable: Incentivo por el desempeño de estudiantes en programas
nacionales.
Programa Supérate: Programa de competencias académicas y
deportivas
insertadas en un plan de incentivos que involucra a docentes, instituciones
educativas y municipios al mejoramiento de la educación y aportes al desarrollo
social de niños, niñas y jóvenes entre los siete (7) a dieciocho (18) años.
Estos incentivos corresponden a bonos canjeables por implementos deportivos,
tecnológicos o educativos. Los estudiantes y docentes
reciben una beca
parcial para el ingreso de la educación superior o una beca de idiomas,
también se han establecido bonos para docentes como incentivos de viajes,
para los establecimientos educativos la entrega de recursos de dotación de
salas de cómputo, laboratorios y bibliotecas.
Variable: reconocimiento al desempeño docente.
Premio compartir al Maestro: La Fundación Compartir creó en 1998 el Premio
Compartir al Maestro con el propósito de promover una valoración social de la
docencia, apoyar y fomentar la profesionalización de los maestros, rendir un
homenaje a aquellos educadores sobresalientes y exaltar sus méritos y sus
virtudes. Cada maestro y maestra y sus alumnos, son un ejemplo que bien vale
la pena conocer y seguir en todas las instituciones educativas del país. El
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
premio se otorga cada año y consiste en un concurso donde se premia con
recursos económicos y becas para estudios de posgrado a los ganadores
Los anteriores, son programas de carácter nacional, existen otros programas
que incentivan la labor de la docencia en diferentes departamentos y
municipios certificados, entre ellos podemos considerar como significativos los
siguientes:
1. Programas de incentivos en la ciudad de Bogotá: el acuerdo 273 de 2007:
Para estimular la calidad de la educación en Bogotá y con el fin de
reconocer el aporte y las contribuciones de los docentes, directivos
docentes y los estudiantes con este propósito, el Concejo de Bogotá,
expidió el Acuerdo 273 de 2007, “por medio del cual se establecen
estímulos para promover la calidad de la educación en los colegios oficiales
del distrito capital y se dictan otras disposiciones”. El acuerdo establece
estímulos para los estudiantes (8 estímulos), docentes y directivos docentes
(11 estímulos) y para los colegios distritales oficiales (5 estímulos).
Igualmente, facultó a la Secretaría de Educación para expedir la
reglamentación correspondiente.
2. Estímulos e incentivos para docentes y directivos docentes en la
gobernación de Córdoba se hace un reconocimiento público por el
desempeño
sobresaliente
en
actividades
académicas,
culturales
o
deportivas.
3. Medellín la más educada. El programa Medellín la más educada es una
iniciativa desde la alcaldía en compañía con el periódico colombiano
ofrecen un premio por concurso a establecimientos públicos y privados,
denominado “Samuel Barrientos Restrepo” el reconocimiento es económico
para las instituciones y docentes. Mediante acuerdo 106 de 2008 se da un
incentivo del 60% del valor de la matricula en programas de maestrías y
doctorados en universidades nacionales o extranjeras.
92
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
93
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
ASPECTOS FINANCIEROS PLAN NACIONAL DE INCENTIVOS PARA
DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
INTRODUCCIÓN
La financiación de todo programa que se desarrolle con el objetivo de incentivar
o estimular a los docentes del país, requiere de una base económica sólida que
se mantenga en el tiempo y permita cumplir con las metas establecidas en una
política coherente del Estado. Esta se reflejará en el mejoramiento continuo de
la calidad de la educación que se imparte desde la Institución Educativa a los
niños, niñas, jóvenes y adolescentes, que concurren al sistema.
Respecto de la definición del concepto de financiación, el Diccionario de la
Economía, enuncia: “Técnicamente, el acto de financiación es la obtención de
dinero para desarrollar un proyecto o empresa. Esta captación de capital puede
ser con fondos propios o ajenos. Generalmente, dicha financiación debe tener
un beneficio en el tiempo, gracias al pago de una renta.”; en nuestro caso, esta
financiación involucraría la canalización de recursos del sector público y
privado a fin de sufragar los estímulos propuestos en el presente plan de
incentivos para docentes y directivos docentes de los establecimientos
educativos públicos.
Para ello, se presentan dos escenarios a fin de fortalecer el sistema de
incentivos a docentes y directivos docentes; el primero basado en el aporte de
recursos públicos de la Nación de las Entidades Territoriales (Departamento y
Municipios Certificados) y el segundo escenario a través de recursos del sector
privado de nuestra economía; igualmente se presenta un tercer escenario el
cual comprende la aportación de recursos del sector público y privado.
A fin de proporcionar una mayor identidad al trabajo realizado se ha
denominado para cada caso que el fondo o cuentas a constituir se
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SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
denominaran “FONDO NACIONAL DE INCENTIVOS DEL MAGISTERIO
COLOMBIANO – “FONIMAC”.
En el ámbito jurídico y económico los fondos son patrimonios sin personalidad
jurídica propia, conformados por un conjunto de aportaciones de los participes
más los rendimientos generados como inversiones atribuibles a los diversos
aportantes, al cual se le deben deducir los gastos que se requieran para su
buen funcionamiento.
Para el caso contratado la creación del fondo corresponderá a la viabilidad
financiera del Plan de Incentivos para Docentes y Directivos Docentes, como
un instrumento a través del cual se canalizarán los recursos económicos de
una forma clara y directa para evitar dilaciones en los manejos y trámites
innecesarios en el cumplimiento del objeto principal.
El fondo será administrado por una entidad gestora que puede ser una
fiduciaria bajo la supervisión directa del Ministerio de Educación Nacional y con
la verificación de una interventoría y/o auditoría externa para efectos de
garantizar la transparencia en el manejo de los recursos.
El fondo se constituirá como el eje primordial para el correcto, adecuado y
pronto manejo de los recursos con el fin de garantizar el pronto cumplimiento
de las obligaciones derivadas del Plan de Incentivos a favor de docentes y
directivos docente, evitando una tramitología engorrosa del sector público que
conllevaría a la demora en el cumplimiento misional.
Se hace necesario aclarar que los acreedores del fondo no podrán disponer de
sus recursos sino con el lleno de las formalidades establecidas en el plan y en
las políticas del gobierno que tendrá un límite en los compromisos de
aportación de cada uno de los sectores comprometidos con éste; tales políticas
deberán ser definidas por el gobierno nacional.
95
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
VALOR INCENTIVOS PROPUESTOS
El grupo de investigación del presente proyecto, presentó cuatro (4) variables
de incentivos para docentes y directivos docentes. A continuación se procederá
a realizar los respectivos cálculos o determinación del costo a fin de presentar
los posibles escenarios de financiación. Para el efecto, se plantearon los
siguientes incentivos:
No.
Beneficiados
Variable a Incentivar
(Docentes y/o
Directivos)
Resultados
Incentivo
No. De
Entidades
Territoriales
Vr. Total Incentivo
No.
Vr. SMMLV -
SMMLV
2012
($)
en
competencias
evaluadas censalmente
3
94
30
$ 566.700,00
$ 4.794.282.000,00
1
94
30
$ 566.700,00
$ 1.598.094.000,00
2
94
50
$ 566.700,00
$ 5.326.980.000,00
2
94
80
$ 566.700,00
$ 8.523.168.000,00
(SABER 3,5,9 Y 11)
Proyectos innovadores y
de impacto a nivel local,
regional,
nacional
o
internacional.
Liderazgo y excelencia
en
el
quehacer
pedagógico (académica)
Liderazgo y excelencia
en
la
administrativa
gestión
y
de
calidad académica en
un
Establecimiento
Educativo
96
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
VALOR TOTAL INCENTIVOS PROPUESTOS
$ 20.242.524.000,00
Realizados los cálculos de los incentivos se establece que el valor a financiar
asciende a la suma de Veinte Mil Doscientos Cuarenta Y Dos Millones
Quinientos Veinticuatro Mil pesos m/cte. ($20.242.524.000,00).
97
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EDUCACIÓN S.A.S.
ESQUEMA DE FINANCIACIÓN No. 1
RECURSOS PÚBLICOS
(LA NACIÓN Y ENTIDADES TERRITORIALES)
El primer esquema presenta una financiación de los incentivos con recursos
cien por ciento (100%) públicos, alimentadas por tres fuentes especiales así:
A. Transferencias SGP – Calidad de la Educación
B. Rendimientos Financieros Generados Recursos SGP – Educación En
Entidades Territoriales Certificadas
C. Recursos Propios Entidades Territoriales (Venta De Certificados
Laborales).
Los citados recursos se manejarían a través de un fondo cuenta, adscrito al
Ministerio de Hacienda; operados a través de un encargo fiduciario; los valores
serán transferidos en doceavas al citado Fondo-Cuenta el cual realizará el
traslado a las entidades territoriales una vez se conozcan los beneficiarios de
dichos incentivos.
En todo caso, la administración de los recursos corresponderá al Ministerio de
Educación Nacional.
A. Transferencias SGP – Calidad de la Educación
El Sistema General de Participaciones está constituido por los recursos que la
Nación transfiere por mandato de los Artículos 356 y 357 de la Constitución
Política de Colombia (Reformados por el Acto Legislativo No. 004 de 2007), a
las entidades territoriales Departamentos, Distritos y Municipios los cuales se
destinarán a la financiación de los servicios a su cargo, dándoles prioridad al
98
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
servicio de salud, los servicios de educación, preescolar, primaria, secundaria y
media, y servicios públicos domiciliarios de agua potable y saneamiento básico,
garantizando la prestación y la ampliación de coberturas con énfasis en la
población pobre, cuya competencia se les asigna principalmente, en las Leyes
715 de 2001 y 1176 de 2007.
El objetivo principal de Ley de Transferencias y el Sistema General de
Participaciones es descentralizar el poder y promover de algún modo la
participación
ciudadana,
la
descentralización
a
través
del
Sistema
Intergubernamental de Transferencias ha permitido aumentar el gasto público
social en los territorios, aumentar los beneficios de las inversiones ejecutadas
por los gobiernos territoriales, incentivar el esfuerzo fiscal territorial propio y
mejorar las capacidades de gestión administrativa local.
La Ley 715 de 2001, dictó normas orgánicas en materia de recursos y
competencias a fin de organizar la prestación de los servicios de educación y
salud, entre otros aspectos.
En cuanto sus recursos, el numeral 3.1, del Art. 3, de la citada ley, considera la
conformación de los conceptos del SGP, en el cual determina que existe una
participación con destinación específica para el sector educativo denominada
“participación para educación”.
Dentro de las competencias de la Nación en materia de educación y para el
caso que nos ocupa (Art. 5, ley 715 de 2001), establece, en los numerales 5.6 y
5.20, acciones que propenden por el mejoramiento de la calidad educativa,
así:
(…) “5.6 Definir, diseñar y establecer instrumentos y mecanismos para la
calidad de la educación” (…)
(…) “5.20 Establecer incentivos para los distritos, municipios e instituciones
educativas por el logro de metas en cobertura, calidad y eficiencia en el uso de
los recursos” (…). (Negrilla y subrayado fuera de texto).
99
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Como primera y principal fuente de este escenario, se propone un aumento en
la participación en educación del componente de calidad, que se realizará
anualmente mediante documentos CONPES, fundamentado especialmente con
lo establecido en los Artículos 356 y 357 de la Constitución Política, Ley 715 de
2001; dichos recursos se ajustarán anualmente conforme lo establecido en el
Acto Legislativo 04 de 2011; de acuerdo con el parágrafo transitorio de su
artículo 4º. “Entre el año 2011 y el año 2016 el incremento será igual a la tasa
de inflación causada, más una tasa de crecimiento real de 3%”. Así mismo, el
parágrafo transitorio 3 del mencionado artículo establece un crecimiento
adicional del SGP para el sector educación, en 2012 dicho adicional
corresponde a uno punto ocho por ciento (1.8%).
A fin de establecer una base inicial para el cálculo en la mayor asignación de
estos recursos, se propone una adición igual al punto uno por ciento (0.1%) de
los recursos asignados por población atendida, los cuales durante el año 2012
alcanzaron una cifra cercana a los 12.5 billones de pesos; así las cosas se
tiene que los recursos destinados a financiar Los Incentivo a Docentes y
Directivos Docentes alcanzarán la cifra cercana a los Doce Mil Quinientos
(12.500) Millones De Pesos. Determinación de recursos a adicionar:
FUENTE DE
FINANCIACIÓN
RECURSOS SGP POBLACIÓN
ATENDIDA
ENTIDADES
Departamentos
CANTIDAD
%
BASE ($)
APORTE
32
0,10%
6.065.180.000.000,00
6.065.180.000,00
62
0,10%
6.476.098.000.000,00
6.476.098.000,00
12.541.278.000.000,00
12.541.278.000,00
Distrito y Municipios
certificados
A. TOTAL SGP
100
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Respecto de la destinación de los recursos para la calidad de la educación, la
Directiva Ministerial No. 12 del 20 de Junio de 2008, asigna y determina el uso
de los recursos por este concepto enmarcando el uso de los mismos para los
siguientes gastos:
• Dotación pedagógica de los establecimientos educativos: mobiliario, textos,
bibliotecas, materiales didácticos y audiovisuales.
• Acciones de mejoramiento de la gestión académica enmarcadas en los
Planes de Mejoramiento Institucional.
• Construcción, mantenimiento y adecuación de establecimientos educativos.
• Servicios públicos y funcionamiento de los establecimientos educativos
oficiales.
• Estos recursos no podrán ser destinados a cancelar gastos de personal o
contratos por servicios personales indirectos (personal supernumerario,
honorarios, jornales, remuneración de servicios técnicos).
• Pueden ser destinados al pago del servicio de transporte escolar cuando las
condiciones geográficas lo requieran para garantizar el acceso y la
permanencia en el sistema educativo de niños, niñas y jóvenes pertenecientes
a los estratos más pobres. En caso que sea necesario, también pueden
destinar recursos para complementar los programas de alimentación escolar,
de acuerdo con lo establecido en la Directiva Ministerial No. 13 de 2002.
B. Rendimientos Financieros Generados Recursos SGP – Educación En
Entidades Territoriales Certificadas
Como segunda fuente de financiación del esquema No. 1 – Recursos Públicos,
se propone que las entidades territoriales (Departamento, Distrito y Municipios
Certificados), trasfieran al Fondo-Cuenta, creado para el manejo de los
recursos que financiará los Incentivos para docentes y directivos docentes, la
101
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
totalidad de los rendimientos financieros generados en cada una de las cuentas
en las que se manejen los recursos del Sistema General de Participaciones,
asignados para el sector Educación.
Lo anterior fundamentado principalmente en lo establecido en el Artículo 91 de
la Ley 715 de 2001, “Prohibición de la Unidad de caja. Los recursos del
Sistema General de Participaciones no harán Unidad de caja con los demás
recursos del presupuesto y su administración deberá realizarse en cuentas
separadas de los recursos de la entidad y por sectores. Igualmente, por su
destinación social constitucional, estos recursos no pueden ser sujetos de
embargo, titularización u otra clase de disposición financiera.
Los rendimientos financieros de los recursos del sistema general de
participaciones que se generen una vez entregados a la entidad territorial, se
invertirán en el mismo sector para el cual fueron transferidos. En el caso de la
participación para educación se invertirán en mejoramiento de la calidad.”
Por este concepto se estima el traslado de recursos al fondo cuenta por cerca
de Cuatro Mil Setecientos (4.700) Millones de pesos.
FUENTE DE FINANCIACIÓN
ENTIDADES
RENDIMIENTOS
Entidades territoriales
RECURSOS SGP E.T.
certificadas
CANTIDAD
VR. RDTOS. (Estimado)
94
50.000.000,00
C. RENDIMIENTOS FINANCIEROS
APORTE
4.700.000.000,00
4.700.000.000,00
C. Recursos Propios Entidades Territoriales (Venta de Certificados
Laborales).
Como tercera fuente de financiación se propone que las entidades territoriales
(Departamentos, Distrito de Bogotá y Municipios Certificados), mediante
Ordenanzas Departamentales y Acuerdos Municipales fijen y unifiquen los
102
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
valores de las certificaciones laborales requeridas por los Docentes
y
Directivos Docentes; se proponen la unificación de estos valores a nivel
nacional el cual correspondería a un valor por certificado de Ocho Mil Pesos
($8.000) m/cte.
En las citadas Ordenanzas y Acuerdos, se incorporaría la obligación de las
entidades territoriales a realizar el giro o traslado de estos recursos al FondoCuenta Nacional; corresponderá la vigilancia y cumplimiento de los citados
actos administrativos a las Contralorías Municipales y/o Departamentales,
según su competencia fiscal; los giros o traslados se realizarían mensualmente,
y tendrían como único objeto la financiación de los incentivos para docentes y
directivos docentes.
Lo anterior encuentra sustento legal en el numeral 6.2.4 del Art. 6, numeral 7.5.
Art. 7 de la Ley 715 de 2001:
“Artículo 6°. Competencias de los departamentos (…)
6.2.4. Participar con recursos propios en la financiación de los servicios
educativos a cargo del Estado, en la cofinanciación de programas y proyectos
educativos y en las inversiones de infraestructura, calidad y dotación. Los
costos amparados con estos recursos no podrán generar gastos permanentes
a cargo al Sistema General de Participaciones.”.
“Artículo 7°. Competencias de los distritos y los municipios certificados. (…)
7.5. Podrán participar con recursos propios en la financiación de los servicios
educativos a cargo del Estado y en la cofinanciación de programas y proyectos
educativos y en las inversiones de infraestructura, calidad y dotación. Los
costos amparados con estos recursos no podrán generar gastos permanentes
a cargo al Sistema General de Participaciones.”.
Por este concepto se estima el traslado de recursos al Fondo-Cuenta por cerca
de Tres Mil Seiscientos Veintiocho (3.628) Millones De Pesos.
103
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
FUENTE DE
FINANCIACIÓN
ENTIDADES
COSTO
No. EXP. AÑO
UNT.
x C/E
32
8.000,00
7.200
1.843.200.000,00
62
8.000,00
3.600
1.785.600.000,00
CANTIDAD
Departamentos
APORTE
ORDENANZAS /
ACUERDOS
Distrito y Municipios
certificados
B. TRANSFERENCIAS Y/O APORTES ENTIDADES TERRITORIALES
3.628.800.000,00
En resumen se tiene que de acuerdo con los valores estimados en el presente
esquema, se contaría con unos recursos cercanos a los Veinte Mil Ochocientos
Setenta Millones de Pesos ($20.870 Millones).
FUENTE
VALOR
$
A. TOTAL SGP
12.541.278.000
$
B. RENDIMIENTOS FINANCIEROS
4.700.000.000
C. TRANSFERENCIAS Y/O APORTES ENTIDADES
TERRITORIALES
$
3.628.800.000
$
TOTAL FINANCIACIÓN FONDO CUENTA
20.870.078.000
104
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
ESQUEMA DE FINANCIACIÓN NO. 1 - RECURSOS PÚBLICOS
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Mayor agilidad en la constitución y
financiación: Tratándose de recursos públicos
solo basta con la voluntad del Ejecutivo para
que sean destinados los recursos a través de
los documentos CONPES sociales, Directivas
Ministeriales y la orientación a los
Departamentos y Municipios para la creación
de Ordenanzas y Acuerdos los cuales
presentan un menor trámite
Aun cuando existe una mayor agilidad para
la constitución del mismo; ésta se convierte
en desventaja, toda vez que de igual forma
el Gobierno Nacional en cualquier momento
mediante directiva Ministerial puede suprimir
la autorización para el giro de los recursos al
Fondo propuesto.
Mayores recursos; independiente del valor y
número de incentivos el Gobierno Nacional
podría destinar mayores cuantías para la
financiación de los mismos, de acuerdo con
sus presupuestos anuales.
Mayor vigilancia, seguimiento y control por
parte del mismo estado a través de los
Ministerios de Educación, Hacienda y demás
organismos del estado entre los que se
destacaría la Contraloría.
105
Al igual que el punto anterior el Estado
puede en cualquier momento disminuir
sustancialmente el giro de los recursos con
destino al Fondo de Incentivos; o destinar los
mismos a la financiación de otros programas
de educación o satisfacer otros fines del
Estado.
Giro de Recursos, por ser recursos que
provienen directamente del Estado, el mismo
considera mayores trámites administrativos
para el pago efectivo a los beneficiarios o
acreedores de los Incentivos.
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
ESQUEMA DE FINANCIACIÓN No. 2
RECURSOS SECTOR PRIVADO
El segundo esquema presenta una financiación de los incentivos con recursos
provenientes en un cien por ciento (100%) de la empresa privada, alimentadas
igualmente por tres fuentes así:
A. Recursos Sector Financiero – Bancos.
B. Recursos Del Sector Solidario / Cooperativas / Sub - Sector Financiero.
C. Donaciones.
Los citados recursos se manejarían a través de un patrimonio autónomo; como
una cuenta adscrita al Ministerio de Educación que se operaría por encargo
fiduciario, sin personería jurídica ni planta de personal propia, de conformidad
con lo establecido en el Estatuto General de la Contratación de la
Administración Pública de que trata el artículo 150 de la Constitución Política.
A. Recursos Sector Financiero – Bancos:
Una primer y principal fuente de financiación del esquema No. 2, está
constituida por los recursos que pueden ser destinados por estas entidades
financieras. Pero definamos en principio que es un Banco:
El diccionario Financiero lo define así:
“Desde el punto de vista Legal: son sociedades anónimas dedicadas a realizar
las múltiples operaciones comerciales originadas por el dinero y los títulos que
lo representan, considerados como mercancías, configuran, por lo tanto,
entidades mercantiles que comercian con el dinero. Entre las principales
operaciones que realizan los bancos son: depósitos, cuentas corrientes,
cambio de monedas, transferencias, giros, descuentos préstamos y emisión de
cheques. Establecimiento de origen privado o público que, debidamente
autorizado por la ley, admite dinero en forma de depósito para, en unión de sus
106
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
recursos propios, poder conceder préstamos, descuentos, y en general, todo
tipo de operaciones bancarias.”.
El sistema bancario en Colombia tiene sus orígenes desde el año 1870, no
había un solo banco en Colombia. Hasta esa época la Iglesia y los principales
comerciantes dominaron el limitado mercado crediticio existente. Además, no
circulaban billetes de ningún tipo. El circulante estaba compuesto por monedas
de oro, plata, níquel y cobre. El país tenía, pues, un sistema monetario y
crediticio muy poco desarrollado.
Todo ello empezó a cambiar en 1870 con la fundación del primer banco privado
exitoso: el Banco de Bogotá. Las condiciones para el surgimiento de la banca
colombiana se gestaron en la década de 1860 con tres cambios que crearon
las condiciones para su desarrollo. El primero, fue la desamortización de los
bienes de manos muertas, es decir, la puesta en el mercado de aquellas
propiedades eclesiásticas que hasta ese momento eran inajenables y de los
bienes raíces privados que por estar hipotecados a entidades religiosas no
podían ser comprados ni vendidos. Ello permitió el desmonte del sistema de
crédito hipotecario que controlaba la Iglesia desde la colonia, los llamados
censos. (Revista Credencial Historia / Orígenes de la banca comercial en
Colombia / Gustavo Adolfo Meisel Roca).
A la fecha Colombia cuenta con un total aproximado de 23 establecimientos
bancarios (Fuente Asobancaria), entre los que se destacan el Banco de
Bogotá, Banco Popular S.A., Bancolombia S.A., Banco Bilbao Vizcaya
Argentaria Colombia S.A. (BBVA), Banco de Occidente, Banco Caja Social,
Banco Davivienda S.A., entre otros.
Según la Asobancaria en términos generales, el año pasado (2011) fue bueno
para la banca colombiana. Su tamaño aumentó, se incrementó la profundidad
del crédito y mejoró el acceso, al tiempo que se mantuvieron la solvencia y la
rentabilidad.
El
sector
bancario
continuó,
además,
su
proceso
de
internacionalización, tanto a través de la llegada de nuevos jugadores
extranjeros al mercado doméstico, como mediante la incursión de más bancos
107
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
colombianos en los mercados externos y la colocación de títulos de deuda en el
exterior. Por otro lado, la buena posición financiera de los deudores, la
adecuada mitigación de los riesgos que hacen los bancos, las mayores
exigencias para otorgar préstamos, la excelente calidad de la cartera y las
holgadas provisiones indican que la expansión del crédito es sostenible, sin
incurrir en un desbordamiento que comprometa la estabilidad financiera de la
economía.
La banca comercial durante el año 2011, presento unas utilidades cercanas a
los 5.8 billones de pesos, los cuales aumentaron respecto del año anterior en
un 21.4% en términos nominales y 17,3% en términos reales. (Informe
Asobancaria / Resultados de la banca en 2011 y perspectivas para 2012).
El Marco jurídico del sector financiero colombiano comprende especialmente:
La Ley 45 de 1990: “Por la cual se expiden normas en materia de
intermediación financiera, se regula la actividad aseguradora, se conceden
unas facultades y se dictan otras disposiciones”.
La Ley 35 de 1993: “Por la cual se dictan normas generales y se señalan en
ellas los objetivos y criterios a los cuales debe sujetarse el Gobierno Nacional
para regular las actividades financiera, bursátil y aseguradora y cualquier otra
relacionada con el manejo, aprovechamiento e inversión de recursos captados
del público y se dictan otras disposiciones en materia financiera y
aseguradora”.
La Ley 510 de 1999: “Por la cual se dictan disposiciones en relación con el
sistema financiero y asegurador, el mercado público de valores, las
Superintendencias Bancaria y de Valores y se conceden unas facultades”.
La Ley 546 de 1999: “Por la cual se dictan normas en materia de vivienda, se
señalan los objetivos y criterios generales a los cuales debe sujetarse el
Gobierno Nacional para regular un sistema especializado para su financiación,
se crean instrumentos de ahorro destinado a dicha financiación, se dictan
108
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
medidas relacionadas con los impuestos y otros costos vinculados a la
construcción y negociación de vivienda y se expiden otras disposiciones”.
La Ley 795 de 2003: “Por la cual se ajustan algunas normas del Estatuto
Orgánico del Sistema Financiero y se dictan otras disposiciones”.
Ley 964 de 2005: “Por la cual se dictan normas generales y se señalan en ellas
los objetivos y criterios a los cuales debe sujetarse el Gobierno Nacional para
regular las actividades de manejo, aprovechamiento e inversión de recursos
captados del público que se efectúen mediante valores, y se dictan otras
disposiciones”.
La Ley 1328 de 2009: “Por la cual se dictan normas en materia financiera, de
seguros, del mercado de valores y otras disposiciones”.
El Estatuto Orgánico del Sistema Financiero: Decreto 663 de 1993, el cual fue
expedido con base en las facultades extraordinarias que la Ley 45 de 1990 le
otorgó al Gobierno Nacional para sistematizar, integrar y armonizar las normas
vigentes sobre la materia. Después, la Ley 35 de 1993 nuevamente otorgó al
Gobierno
Nacional
facultades
extraordinarias
para
su
actualización,
reorganización y numeración.
Así las cosas se convierte ésta como la principal fuente de financiación del
esquema No. 2; se propone que las entidades financieras “bancos”, de sus
utilidades netas anuales, al cierre de cada ejercicio contable, transfieran al
FONDO NACIONAL DE INCENTIVOS DEL MAGISTERIO COLOMBIANO –
FONIMAC, un porcentaje equivalente al punto tres por ciento (0,3%) del total
de sus utilidad netas contables de cada ejercicio, transferencias que deberá
realizarse dentro de los dos primeros meses del año siguiente de cada ejercicio
contable (Anual).
A fin de estimular la transferencia realizada por la entidad bancaria, el valor
total de la transferencia será considerara y tomada por estas entidades como
109
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
un gasto deducible del impuesto de renta para los periodos en que
efectivamente se realice el traslado de recursos.
La anterior proposición amerita la promulgación de una norma especial, que
deberá surtirse ante el Honorable Congreso de la República.
En resumen y teniendo en cuenta las utilidades netas presentadas por estas
entidades del sector financiero, según la ASOBANCARIA, los bancos
obtuvieron cerca de 5.8 Billones de pesos de utilidades netas en lo corrido del
año 2011, se propone que un 0.3% de estas utilidades sean transferidas al
fondo de incentivos, para el caso se obtendría un valor total de recursos
provenientes del sector financiero-bancos, de Diecisiete Mil Cuatrocientos
Veinte Millones de pesos aproximadamente:
Naturaleza
Utilidades Netas
Utilidades Netas Sector Bancario al 31 de Diciembre de 2011
$ 5.806.688.000.000
Participación propuesta (0,3%)
0,30%
A. Aporte Sector Financiero - bancos
$
17.420.064.000
B. Recursos del Sector Solidario / Cooperativas / Sub - Sector
Financiero:
Como segunda fuente de financiación del esquema No. 2, se presentan los
recursos del sector solidario, sector cooperativo, sub – sector financiero, se
propone trabajar exclusivamente con el sub – sector financiero, toda vez que el
mismo es el que menor número de entidades presenta, con un total de 194, la
cual representa un 2% del total de las entidades del Sector Solidario; no
obstante sus utilidades alcanzan el 48% del total del sector solidario. (Fuente
Superintendencia de Economía Solidaria).
Actualmente el sector Cooperativo cuenta con legislación especial la cual
obliga a la destinación del 20% de su beneficio neto o excedente fiscal a la
110
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
financiación de programas y cupos para educación, de conformidad con lo
establecido en el Decreto 640 del 9 de Marzo de 2005, el cual reza en su
artículo 6:
“Artículo 6. Modificase el Artículo 12 del Decreto 4400 de 2004, el cual queda
así:
“Artículo 12. Exención del beneficio neto o excedente fiscal para el sector
cooperativo y asociaciones mutuales. Para las entidades del sector cooperativo
y asociaciones mutuales el beneficio neto o excedente fiscal estará exento del
impuesto sobre la renta y complementarios cuando cumpla con las siguientes
condiciones:
 Que el beneficio neto o excedente contable se destine exclusivamente
según lo establecido en la Ley 79 de 1988, para el caso de las
cooperativas y en el Decreto 1480 de 1989, para las asociaciones
mutuales.
 Que de conformidad con el numeral 4° del Artículo 19 del Estatuto
Tributario, al menos el veinte por ciento (20%) del beneficio neto o
excedente contable se destine de manera autónoma por las propias
cooperativas a financiar cupos y programas de educación formal en
instituciones autorizadas por el Ministerio de Educación Nacional, de
acuerdo con las disposiciones reglamentarias vigentes. Estos recursos
serán apropiados de los Fondos de Educación y Solidaridad de que trata
el Artículo 54 de la Ley 79 de 1988 y del Fondo Social Mutual de que
trata el Artículo 20 del Decreto 1480 de 1989.
La destinación del excedente contable, en todo o en parte, en forma diferente a
lo aquí establecido, hará gravable la totalidad del beneficio neto o excedente
fiscal determinado, sin que sea posible afectarlo con egreso ni con descuento
alguno.”
111
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Por lo anterior se propone mantener los porcentajes normativos establecidos
mediante el Artículo 6, del Decreto 640 de 2005, modificatorio del Artículo 12
del Decreto 4400 de 2004; el cual determina una participación en educación
equivalente al 20% de total de los beneficios netos o excedentes; no obstante
se sugiere mediante modificación de la norma, que de ese veinte por ciento
(20%), un uno por ciento (1%) sea invertido o trasladado al FONDO NACIONAL
DE INCENTIVOS DEL MAGISTERIO COLOMBIANO – “FONIMAC”; es decir
que estas entidades del sub – sector financiero aplicarían un 1% para la
financiación de los incentivos y un 19% como lo vienen aplicando en virtud de
la citada Ley.
Así las cosas y teniendo en cuenta que este sub – sector de la economía
solidaria alcanzó, según la Supersolidaria, utilidades o excedentes netos al
corte 31 de Diciembre de 2011 cerca de Doscientos Veintinueve Mil Ciento
Veintitrés Millones De Pesos ($229.123 Millones); se obtendrían un valor total
de recursos al “FONIMAC” de Dos Mil Doscientos Noventa Y Un Millón ($2.291
Millones) de Pesos aproximadamente:
Naturaleza
Excedentes
Sub - Sector Financiero / Cooperativas
$
% Art. 12 Dec. 4400/04 Mod. Art. 6 Dec. 640/05
229.123.529.319
1%
B. Aporte Sector Solidario / Sub - Sector Financiero Cooperativas
$
2.291.235.293
C. Donaciones
Como tercer y última fuente de financiación del sector privado, se consideran
las donaciones que realicen las empresas privadas, sociedades de economía
112
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
mixta, sociedades de hecho y demás personas naturales y jurídicas
contribuyentes o no del impuesto de renta y sus complementarios.
La propuesta incluye una adición normativa al Art. 126 del Decreto 624 de
1989 – Estatuto Tributario Nacional, incorporando el Artículo 126 – 5, en cual
se manifestará que los contribuyentes que realicen donaciones al fondo
nacional de incentivos del magisterio colombiano – FONIMAC, tendrán derecho
a deducir de la renta, el 125% del valor de las donaciones efectuadas durante
el año o período gravable.
Se estima que para el primer año las empresas privadas realicen donaciones
por cerca de Seiscientos Millones De Pesos ($600 Millones).
Donaciones Personas Naturales y Jurídicas
$
600.000.000,00
Así las cosas y realizando un consolidado primario de recursos del segundo
esquema de financiación se obtendría un total de Veinte Mil Trescientos Once
Millones De Pesos ($20.311 Millones); aproximadamente.
FUENTE
VAOR
A. Aporte Sector Financiero - BANCOS
$
17.420.064.000
Cooperativas
$
2.291.235.293
C. Aporte Donaciones - personas naturales y jurídicas
$
600.000.000
TOTAL FINANCIACIÓN PATRIMONIO AUTÓNOMO
$
20.311.299.293
B. Aporte Sector Solidario / Sub - Sector Financiero -
113
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
ESQUEMA DE FINANCIACIÓN NO. 2 - RECURSOS SECTOR PRIVADO
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Tratándose de la constitución y/o
modificación de Leyes y Decretos del orden
Mayor estabilidad jurídica, toda vez que la Nacional, se tendría que contar con la
fuentes de financiación del mismo, se realizaría voluntad del legislador para sacar adelante
a través de Leyes y Decretos Nacionales.
las iniciativas, lo que se traduciría en
mayores tiempos para la constitución de las
diferentes fuentes de financiación.
Podría
encontrarse
algún
tipo
de
Mayor
facilidad,
trámite
o
desgaste
resistencia por parte de algunos sectores
administrativo al momento de facilitar el giro o
de la economía (Para este caso el sector
pago de los incentivos a los beneficiarios o
financiero), principal fuente de financiación
acreedores de los mismos.
del presente esquema.
Al ser recursos provenientes en un 100% del
sector privado, se podrán destinar al pago de
cualquier tipo o forma de incentivos, dinero,
especie, pago de obligaciones del beneficiario,
etc.
114
La financiación del esquema dependería
del buen momento económico del sector
que soporta la financiación del mismo; para
este caso el sector Bancario y Solidario.
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Dentro de un tercer esquema de financiación se propone, la consolidación de
esfuerzos y/o recursos públicos y privados así:
ESQUEMA DE FINANCIACIÓN No. 3
RECURSOS SECTOR PRIVADO
El tercer esquema presenta una financiación de los incentivos con recursos
provenientes del sector público y privado alimentado por las fuentes de
financiación anteriormente descritas, manejado igualmente por el sistema de
fiducia; el Ministerio de Educación Nacional definirá si el mismo se maneja a
través de uno de los dos sistemas planteados Fondo-Cuenta o Patrimonio
Autónomo, no obstante se aconseja el manejo en todo caso del encargo
fiduciario.
115
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
El anterior esquema permitirá disminuir gradualmente los porcentajes de
recursos asignados a través del Sistema General de Participaciones –
Participación en Educación, el cual disminuiría del punto uno por ciento (0.1%)
al cero punto cero cinco por ciento (0.05%); es decir se reduce a la mitad de su
valor; al igual que la disminución del porcentaje establecido para la afectación
de las utilidades netas contables del sector bancario, el cual disminuiría en cero
punto dos puntos porcentuales al pasar del cero punto tres por ciento (0,3%) a
cero punto uno por ciento (0.1%).
Las demás fuentes de financiación permanecen constantes, obteniendo así por
este esquema un total de financiación de Veintitrés Mil Doscientos Noventa Y
Siete Millones De Pesos ($23.297 millones) de pesos aproximadamente.
REGURSOS SGP - POBLACIÓN ATENDIDA
$
12.541.278.000.000
Participación propuesta (0,05%)
0,05%
$
A. Recurso SGP
6.270.639.000
Utilidades Netas Sector Bancario al 31 de Diciembre de 2011
$
5.806.688.000.000
Participación propuesta (0,10%)
0,10%
$
B. Aporte Sector Financiero - BANCOS
5.806.688.000
$
C. Rendimientos Recursos SGP E.T.
4.700.000.000
$
D. Transferencias y/o Aportes Entidades Territoriales
3.628.800.000
E. Aporte Sector Solidario / Sub - Sector Financiero -
$
116
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
COOPERATIVAS
2.291.235.293
F. Aporte Donaciones - PERSONAS NATURALES Y
JURIDICAS
$
600.000.000
CONSOLIDADO
$
A. Recurso SGP
6.270.639.000
$
B. Aporte Sector Financiero - Bancos
5.806.688.000
$
C. Rendimientos Recursos SGP E.T.
4.700.000.000
$
D. Transferencias y/o Aportes Entidades Territoriales
3.628.800.000
E. Aporte Sector Solidario / Sub - Sector Financiero -
$
Cooperativas
2.291.235.293
$
F. Aporte Donaciones - PERSONAS NATURALES Y JURÍDICAS
600.000.000
$
TOTAL FINANCIACIÓN PATRIMONIO AUTÓNOMO
23.297.362.293
Respecto de los escenarios anteriores, los mismos son dinámicos toda vez que
se utilizan porcentajes sobre valores establecidos, que pueden fluctuar
(aumentar o disminuir) de acuerdo al número de incentivos, valor de los
incentivos, cantidad de incentivos, etc. que fije el Ministerio de Educación
Nacional en su política pública de Incentivos para Docentes y Directivos
Docentes.
117
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
ESQUEMA DE FINANCIACIÓN No. 3
RECURSOS SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO
Además de las ventajas y desventajas previstas para cada una de cada uno de
los esquemas de financiación se cuenta con las siguientes:
Ventajas
Desventajas
Mayores trámites en la constitución y
financiación toda vez que se tendrán que
Menor esfuerzo fiscal y privado a fin de
realizar los dos esfuerzos unidos, iniciativas
financiar los incentivos propuestos.
del Ejecutivo y del Legislador, dependiendo
de las fuentes que se estimen.
Comparativo Esquemas Financiación "Fonimac"
Concepto
Público
Privado
Creación
Objeto
Cuenta especial de la Nación,
Mediante contrato en los
con independencia patrimonial
términos establecidos en los
y estadística, sin personería
Artículos 1227, 1233 y 1238
jurídica, cuyos recursos serán
del Código del Comercio
manejados por una entidad
financiera
Recaudo administración y pago de los incentivos a los
docentes
Administración Recursos
Oportunidad Implementación
Legalidad Ejecución
Encargo Fiduciario
Corto Plazo
Conpes, Directivas
Ministeriales, Ordenanzas
Departamentales Y Acuerdos
Municipales.
118
Largo Plazo
Creación y/o Modificación
Leyes, Decretos
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ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
Oportunidad Ejecución
Recursos
Mayores Tramites
Administrativos
Tramites Simplificados
Organización Y Dirección
Nacional
Cobertura
Nacional
Fuentes De Financiación
Independencia del MEN
SGP
Rendimientos Financieros SGP
Recursos Propios Orden
Territorial
Esta dentro del MEN y exige el
cumplimiento de determinados
trámites
119
Sector Bancario
Sector Cooperativo /
Financiero
Donaciones
Esta fuera del MEN y podría
tener una mayor
independencia
SOCIEDAD COLOMBIANA DE
ESTUDIOS PARA LA
EDUCACIÓN S.A.S.
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