indice de integracion en base a los sexos masculino y femenino

INDICE DE INTEGRACIÓN DE
GÉNERO
País:
Número de Personal:
Presupuesto del Año Fiscal de: (Especificar el Año)
Director(a) del País:
Fecha:
La Iniciativa del Proyecto USAID | Iniciativa de Políticas en Salud, Orden de Trabajo 1, es financiada por
la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional bajo Contrato n.º GPO-I-01-0500040-00, vigente desde el 30 de septiembre de 2005. La Orden de Trabajo es implementada por
Futures Group, en colaboración con el Centro para el Desarrollo de Actividades de Población (Centre
for Development and Population Activities, CEDPA), White Ribbon Alliance for Safe Motherhood
(WRA) y Futures Institute.
INDICE DE INTEGRACIÓN DE
GÉNERO
MARZO 2010
Las opiniones expresadas en este documento no necesariamente reflejan las opiniones o los puntos de
vista de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional ni los del Gobierno de los
Estados Unidos.
TABLA DE CONTENIDO
Introducción ................................................................................................................................................ 1
Propósito ................................................................................................................................................... 1
Marco Conceptual..................................................................................................................................... 1
Cómo Usar el Índice ................................................................................................................................. 2
Componente 1. Evaluación de la Equidad de Género en las Prácticas adminstrativas del HPI ......... 4
Políticas y Procedimientos Organizacionales ........................................................................................... 4
Competencia Técnica del Personal ........................................................................................................... 7
Posición .................................................................................................................................................... 8
Componente 2. Diseño e Implementación de Actividades ....................................................................... 9
Componente 3. Logro de Resultados de Género Equitativos................................................................ 13
Glosario ...................................................................................................................................................... 14
iii
INTRODUCCIÓN
Propósito
Como resultado del compromiso de USAID de impulsar la equidad de género1 en todos los trabajos que
esta entidad lleva a cabo, una parte sustancial del mandato de la Iniciativa de la Política de Salud de
USAID (HPI por sus siglas en inglés) constituye la integración de género en sus actividades. Con el fin
de medir la integración de género—desde políticas y procedimientos seguidos en las oficinas hasta las
actividades de los programas—HPI ha creado este Índice de Integración de Género 2 específicamente para
este proyecto. Aunque esta herramienta detecta principalmente datos cualitativos que demuestran las
distintas maneras en que se integran el género dentro de las actividades de HPI, también esta herramienta
servirá como indicador único de todo el proyecto para medir e informar sobre la extensión de la
integración de género dentro del trabajo de HPI. El puntaje mínimo aceptable para el índice se
incrementará a través del tiempo: el año de línea de base se informará sobre el número total de programas
de los países que logren un puntaje del 50 por ciento o más; en la segunda aplicación se informará sobre
el número total de programas que logren un puntaje del 60 por ciento o más; y en cualquier aplicación
subsecuente se informará sobre el número de programas que logren un puntaje del 70 por ciento o más.
No se informará sobre los puntajes individuales de los países, aunque el Grupo de Trabajo en Género
(GWG por sus siglas en ingles) rastreará los éxitos de cada programa.
Marco Conceptual
La experiencia y la evidencia demuestran que tanto la equidad en salud como en género mejora cuando
una organización se compromete a aplicar la integración de género y, consecuentemente: (1) incorpora
políticas y procedimientos internos con una perspectiva de equidad de género, junto con la
competencia técnica del personal relativa a la integración de género; (2) presta atención a las
diferencias de género, a las limitaciones y oportunidades en el diseño e implementación de las
actividades de los proyectos; y (3) mide el impacto de las actividades en la equidad de género y los
resultados en salud. El índice mide las actividades de los programas para tres componentes y se diseñó
para ayudar a responder a una pregunta común entre gerentes y diseñadores de actividades sin experiencia
en el tema de la integración de género: ¿Cómo son los elementos de una política de integración
de género?
1
Ver el glosario para las definiciones de todos los términos en cursivas en esta herramienta.
Para crear este índice, recurrimos a los métodos y preguntas desarrollados por organizaciones que han sido referentes en
integración de la perspectiva de género. Los recursos siguientes nos siverieron mucho para estos fines: InterAction. 2003. The
Gender Audit: Questionnaire Handbook. Washington, D.C.: InterAction; Gender and Health Group at the Liverpool School of
Tropical Medicine. 1998. Guidelines for the Analysis of Gender and Health. Liverpool: Liverpool School of Tropical Medicine;
Gender and Development Programme, United Nations Development Programme (GIDP/UNDP). 2000. UNDP Learning and
Information Pack—Gender Mainstreaming. New York: UNDP; and UNDP. 2005. Gender Mainstreaming in Practice: a
Handbook. Bratislava: UNDP.
2
1
Capacitación
y Asistencia
Técnica
Organización
sensible al
género
Proceso sensible
al género
Capacitación
y Asistencia
Técnica
Resultados con
equidad de
género
Capacitación
y Asistencia
Técnica
Cómo Usar el Índice
Las preguntas del índice tienen el propósito de evaluar las políticas de importancia vital, la gerencia
administrativa y los elementos técnicos que se encuentran incorporados con la finalidad de apoyar la
integración de género. No se espera que las oficinas locales y las unidades de administración de
actividades posean la capacidad de llenar todos los requisitos relativos a los criterios que aquí se exponen,
sin embargo, los gerentes de los programas han de tenerlos presentes como estándares
hacia los cuales se deberá trabajar. Los funcionarios al mando de las oficinas locales deberán
evaluarse, mediante el uso del índice, al inicio y al final de HPI. Aunque el índice constituye una
herramienta de auto-diagnóstico para programas de core y de field support, se facilitará la
aplicación del índice tanto al nivel individual con el personal como en grupos de empleados de las
oficinas y actividades locales, que se aglutinarán para lograr un puntaje de consenso. Esto requiere que
los equipos, en forma conjunta, revisen sus organizaciones, procesos y resultados; y logren
consenso con relación a puntos individuales contenidos en el índice 3. Estos puntajes se
informarán a HPI/Washington con el fin de analizar las tendencias de integración de género dentro de
todo el proyecto. Este análisis ayudará a identificar las brechas existentes y también el apoyo que se
requiera para llevar a cabo la integración de género.
3
Si el grupo no puede ponerse de acuerdo sobre una respuesta, usar el promedio de las respuestas como la respuesta de su grupo.
Por ejemplo, si cuatro personas responden a la pregunta tres con “algunas veces” (1) y dos responden “siempre” (3), entonces el
valor promedio para la pregunta tres – y lo que usarás en tu puntaje de todo el instrumento – sería ((4*1)+(2*3)/6=10/6=1.7.
2
La implementación del índice tiene como finalidad impulsar el diálogo sobre temas de
género dentro de cada uno de los programas. Aun cuando comprendemos que no se podrá lograr
progresar con relación a algunos puntos del índice, nosotros promovemos programas cuyo objetivo es
discutir los puntos con el fin de lograr que se tome conciencia sobre los temas de mayor importancia
relativos a género. Además, el GWG particularmente promociona el diálogo en torno a la última sección
en la cual los gerentes de programa analizarán los resultados relativos a la integración de género.
El GWG brindará capacitación y asistencia técnica para el personal en los Estados Unidos y en el
exterior para ayudar a implementar la herramienta y medir sus respuestas. Esto se realizará mediante
distintos métodos tales como capacitación individual, teleconferencias y aprendizaje a distancia.
Tres Pasos Fáciles para el Uso del Indice:
Paso 1: Dar una copia del Índice de Integración de las Personas de Ambos Sexos a cada miembro de su
equipo de trabajo (el personal, PSCs y otros contratistas que regularmente se encuentran presentes en las
oficinas de HPI). Solicitar a cada persona responder individualmente, pero de forma anónima, a la Parte I y
la Parte II y devolver la hoja al miembro del personal designado para tal fin.
Paso 2: El miembro del personal designado para tal fin deberá contar los puntajes mediante el uso de la
Hoja de Conteo (solamente las preguntas de respuesta múltiple se incluirán en el conteo). El o ella llenará
la Parte III del índice mediante el corte y pegado de los resultados a nivel del país detallados en la Memoria
Anual del los 12 meses precedentes 4.
Paso 3: Convocar a una reunión en la oficina de todos los encuestados. Coordinar la hora con el GWG
para que uno de nuestros miembros pueda unírsele por teléfono o webcam para la reunión. Cada persona
deberá tener una copia de la Hoja de Conteo con el resumen de las respuestas del equipo de trabajo. El
Director del País y el facilitador del GWG deben de presidir una revisión de las preguntas y ayudar al
equipo de trabajo a llegar a un consenso sobre cada una de las preguntas, incluyendo la Parte III del índice.
Luego, los resultados deben de ser entregados al GWG para que brinde su informe sobre el proyecto y
subsecuentemente el GWG compartirá la información sobre el puntaje del programa con el equipo de
trabajo del país.
4
Los resultados por país y periodo de tiempo se pueden bajar a un Archivo de Word desde la base de datos de los
resultados del proyecto.
3
COMPONENTE 1. EVALUACIÓN DE LA EQUIDAD DE GÉNERO EN
LAS PRÁCTICAS ADMINISTRATIVAS DEL HPI
Para la integración completa de género dentro de un proyecto determinado, el personal5 debe echar un
vistazo a su propia cultura organizacional con relación al género y equidad de género mediante el examen
de las prácticas de la gestión del programa, incluyendo las políticas del mismo. Estas prácticas
constituyen un componente crucial para la integración de género al proyecto, tal como la equidad de
género dentro de nuestros propios lugares de trabajo puede dar mensajes sobre el valor de las mujeres y
de los hombres (de todas las identidades de género) y sus contribuciones al lugar de trabajo. Esto es
evidente no solamente en las políticas y procedimientos organizacionales sino también en el nivel de
conocimiento y capacidad técnica del personal con relación a género.
Políticas y Procedimientos Organizacionales
Las políticas y procedimientos organizacionales varían de país en país. Nosotros reconocemos que los
siguientes puntos relacionados con políticas explícitas pueden no ser aplicables en otros países tal como
lo son en los Estados Unidos. Nosotros promovemos que las oficinas que cuentan con más de tres
personas adapten tales tipos de políticas (por ejemplo, laborales) a sus propias oficinas o al menos
discutan la relevancia de dicha política sobre la equidad de género.
Para las siguientes preguntas, por favor responder con nunca, algunas veces, frecuentemente, siempre, o
no aplicable (N/A). (Por favor poner un círculo sobre el número en el recuadro correspondiente).
En su oficina de trabajo de campo/oficina de programa:
Procedimientos y Políticas
Organizacionales
Nunca
Algunas
veces
FrecuenTemente
Siempre
1. ¿Tiene un sistema implementado para que el
personal manifieste sus preocupaciones sobre
prácticas internas del lugar de trabajo que perciben
como inequitativas con relación a género?
0
1
2
3
2. ¿Brinda tanto a las mujeres del personal como a
los hombres igual acceso a actividades de
capacitación y oportunidades educativas para facilitar
el desarrollo profesional?
0
1
2
3
3. ¿Promueve y apoya la participación del personal en
equipos de trabajo de programas asegurándose que
tanto los hombres como las mujeres participen de
igual manera en el planeamiento e implementación de
las actividades del programa?
0
1
2
3
4. ¿Apoya la sensibilización sobre género entre los
miembros de su personal? Por ejemplo, brindar
capacitación para sensibilizar al personal de todos los
niveles en el tema de género.
0
1
2
3
5
N/A
o
No
sabe
El término “staff” (“personal”) se usa de forma amplia con el fin de incluir a cualquier persona que se encuentra en una oficina
HPI del extranjero sobre una base regular, inclusive un consultor PSC o un miembro del personal en D.C. que trabaja en HPI.
4
5. ¿Paga a los hombres y a las mujeres el mismo
salario por experiencias, destrezas y puestas
similares? 6
0
1
2
3
Por favor responder a las siguientes preguntas con un SI, NO, o NO SABE
6. ¿Su oficina de trabajo de campo/oficina de programa emplea tanto a hombres como a mujeres en una
amplia gama de puestos en todos los niveles de empleo? SI......NO......NS........
Si la respuesta es SI, entonces indicar el número de hombres y mujeres en cada posición:
Mujeres
Hombres
No Aplicable
No Sabe
Director del
País/Gerente del País
Personal Técnico de
Alto Nivel
Consultores de Alto
Nivel
Personal Técnico de
Nivel Medio
Consultores de Nivel
Medio
Personal Subalterno
Personal
Administrativo
7. ¿Su oficina de programa tiene una política establecida para reforzar un compromiso hacia la equidad de
género, por ejemplo, en un contrato laboral? SI ..... NO ..... N/A .....
8. ¿Su oficina tiene una política de Centro de Trabajo que aborde:
a.
Prevención y respuesta a la violencia basada en género en el lugar de trabajo?
SI ..... No ….. N/A .....
b.
Acoso sexual? SI ….. NO ..... N/A .....
9. ¿Su oficina brinda un lugar de trabajo amigable para la familia (por ejemplo acomodar el cuidado de
los niños o los ancianos) tanto para hombres como para mujeres? SI ….. NO ….. N/A .....
a.
Si la respuesta es SI, ¿está política incluye los distintos tipos de familias, es decir, polígamas,
del mismo sexo etc.? SI ..... NO ….. N/A …..
6
Aunque comprendemos que ésta puede ser una pregunta sensible, se incluye porque las diferencias en los roles de género con
frecuencia son la causa de disparidades en la historia del salario entre hombres y mujeres aun cuando posean experiencia y
capacitación similar. Los procedimientos gubernamentales para basar el salario sobre la historia previa del salario con frecuencia
toman en cuenta estas diferencias de género.
5
Por favor suministrar cualquier comentario adicional sobre sus respuestas aquí, si fuese
necesario hacerlo, e incluir cualquier necesidad de asistencia técnica.
6
Competencia Técnica del Personal
Con la finalidad de alcanzar una integración exitosa de género en las actividades del proyecto, el personal
debe poseer la competencia relevante en esta área. Con frecuencia los programas que no valoran el
análisis de género y las competencias en planificación no tienen personal responsable de temas de género
y/o el personal que conoce la forma de abordar los temas de género surgidos dentro de las actividades de
sus proyectos. Cuando los programas sí tienen personal responsable de la integración de género, los
puestos de este personal pueden variar a distintos niveles y de esta forma reflejan el grado de prioridad del
programa con relación a estos temas. De forma ideal el personal a todo nivel debería ser responsable, con
acceso a las oportunidades de capacitación relevantes, de la integración de género.
En las siguientes preguntas por favor responder con nunca, algunas veces, frecuentemente,
siempre, o no aplicable (N/A)/No sabe. (Por favor poner un círculo sobre el número en el recuadro
apropiado).
Competencia Técnica del Personal
Nunca
Algunas
veces
Frecuentemente
Siempre
10. ¿Es el tema de género una destreza requerida al
tomar personal técnico nuevo?
0
1
2
3
11. ¿Se encuentra como requisito en la descripción
del puesto para personal a tiempo completo la
responsabilidad para integración de género?
0
1
2
3
12. ¿Las evaluaciones anuales de desempeño toman
en cuenta el rendimiento del personal en la
integración de género?
0
1
2
3
13. ¿Se requiere que los consultores reciban
capacitación sobre género o tengan experiencia con
género?
0
1
2
3
a. relacionados a género?
0
1
2
3
b. relacionados a temas de sexualidades o de
identidad sexual?
0
1
2
3
14. ¿El programa brinda acceso a talleres de
capacitación para el personal, de manera consistente:
7
N/A
o
No
sabe
Los números 15 y 16 no recibirán un puntaje numérico, sin embargo se incluirán las
respuestas en el análisis
15. ¿Quién es responsable de asegurar la integración de género en las actividades de HPI? Indicar con una
equis (X). Para oficinas con más de cinco consultores regulares/miembros de personal por favor indicar el
número de personal responsable en cada uno de los niveles:
Posición
Colocar una equis (X) en el
recuadro si la posición incluye
responsabilidades por
integración de género
Para oficinas con 5 o más
empleados, colocar el número
de personas responsables por
la integración de género en cada
uno de los niveles
Director del País/Gerente del País
Personal Técnico de Alto Nivel
Consultores de Alto Nivel
Personal Técnico de Nivel Medio
Consultores de Nivel Medio
Personal Subalterno
Personal Administrativo
16. ¿Cuál es el nivel de conocimiento del personal técnico sobre temas de género con relación a la salud?
Indicar el número de personal con conocimiento sobre este tema en cada uno de los niveles:
Ninguno
(Número)
Alguno
(Número)
Diestro
Experto
(Número) (Número)
Personal a tiempo completo (que trabaja 50% o más
en el proyecto)
Consultores
Por favor brindar cualquier comentario adicional sobre sus respuestas aquí, si fuese
necesario incluir cualquier necesidad de asistencia técnica.
8
COMPONENTE 2. DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE
ACTIVIDADES
Con el fin de asegurar que las diferencias e inequidades de género se aborden apropiadamente en las
actividades del proyecto, el análisis de género y planificación sobre el tema se deberán llevar a cabo
durante todo el tiempo que dure el proceso de diseño e implementación de actividades. Esto incluye llevar
a cabo un análisis de género que les permita identificar las limitaciones y oportunidades relacionadas con
género con el fin de mejorar los resultados de la salud y la equidad de género. Nosotros usamos las
dimensiones del análisis de género 7 para presentar un marco de trabajo para examinar la forma en que el
género afecta el logro de resultados en las distintas áreas de la actividad social y asimismo la forma en
que los resultados propuestos afectarán el estatus relativo del hombre y de la mujer. La integración de
género incluye abordar estas limitaciones y oportunidades en el diseño e implementación de actividades.
Las estrategias a usarse varían pero pueden incluir un enfoque sobre una participación equitativa –
asegurando que los datos relevantes sean desagregados en base al sexo de las personas – y un enfoque
sobre las actividades de comunicación que examinan las relaciones de poder. Para una mayor información
sobre el análisis de género, por favor consultar “Introduction to the Gender Analysis Framework”
(Introducción al Marco de Trabajo del Análisis de Género) ; existe una presentación de capacitación en
PowerPoint disponible en:
http://www.igwg.org/igwg_media/gender101trainingmodule/Gender101MasterPresent.ppt#257,1,If
Development is not Engendered, it is Endangered.
Por favor responder a las siguientes preguntas con nunca, algunas veces, frecuentemente,
siempre o no aplicable (N/A). (Por favor colocar un círculo sobre el número en el recuadro
correspondiente).
Diseño e Implementación de Actividades
Nunca
Algunas
veces
Frecuentemente
Siempre
17. ¿El programa lleva a cabo un análisis de género
antes de diseñar un plan de trabajo/programa de
actividades?
18.Si la respuesta es sí, ¿las actividades se
desarrollaron para abordar limitaciones y
oportunidades identificadas?
19. Entre las actividades o procesos desarrollados, ¿se
abordaron los siguientes ámbitos de análisis de
género?
a. Acceso—Las maneras en los cuales las
mujeres/los hombres puedan enfrentar
limitaciones y/o oportunidades de acceso a
servicios e información (ej. Identificar las
limitaciones y/o oportunidades basadas en
género y las formas de abordarlas?)
b. Conocimiento, Creencia y
Percepciones—¿Cómo la ideología y las
percepciones pueden afectar la manera en la
que las mujeres/los hombres viven sus vidas,
0
1
2
3
0
1
2
3
0
1
2
3
0
1
2
3
N/A
o
No
sabe
7
Los cinco ámbitos de análisis de género son: acceso; conocimiento, creencias y percepciones; prácticas y participación; tiempo
y espacio; y legal. Para mayor información ver: IGWG, Introduction to the Gender Analysis Framework.
http://www.igwg.org/materials/genderint/ActivityDomainsPresentation.ppt. Gender Domains PPT.
9
que consecuentemente afecta SR/VIH/SM
(e.g. Apoyar discurso público entre los
tomadores de decisiones sobre los
desequilibrios de poder entre hombres y
mujeres y los impactos de estos
desequilibrios sobre los resultados de
SR/VIH/SM?
c. Prácticas y Participación—Las distintas
maneras en que pueden vivir los hombres y
las mujeres y cómo esto puede afectar a su
participación en actividades (e.g. Diseñar
actividades/programas que toman en cuenta
roles distintos basados en género?)
d. Tiempo y Espacio—Diseño de
actividades/programas que consideran la
disponibilidad de tiempo y la división del
trabajo en base género y trabajan para
mitigar las limitaciones relativas a este tema?
e. Legal—Trabajan con líderes políticos y
legisladores para:
i. ¿Apoyar públicamente políticas y
programas para incrementar la
equidad de género en sus relaciones
de género y resultados?
ii. ¿Asignar fondos a políticas y
programas para incrementar la
equidad en las relaciones de género
y resultados entre ambos sexos?
20. ¿El programa mide el impacto de las actividades
de género :
a. sobre los resultados de salud?
b. sobre los resultados en la equidad de
género?
21. ¿ Se recolectan datos desagregados por sexo de
las personas para actividades del proyecto durante:
a. el diseño?
b. la implementación?
c. el monitoreo y evaluación?
22.¿Las mujeres se encuentran involucradas
activamente en:
a. la planificación de las actividades?
b. el desarrollo de las estrategias?
c. los procesos de toma de decisiones?
d. la implementación de las actividades?
e. la gestión de las actividades?
23. ¿Los hombres se encuentran involucrados
activamente en:
a. la planificación de las actividades?
b. el desarrollo de las estrategias?
c. los procesos de toma de decisiones?
d. la implementación de las actividades?
10
0
1
2
3
0
1
2
3
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1
2
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0
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0
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
e. la gestión de las actividades?
24. ¿El programa establece mecanismos consistentes
para asegurar que las mujeres y los hombres tengan
igual acceso y participen en las actividades de los
programas (con excepción de actividades apropiadas
para temas de solamente uno de los sexos, tales
como los homosexuales) como voceros,
coordinadores, y tomadores de decisiones, etc.?
25. ¿Las actividades utilizan enfoques de participación?
26. Al colaborar con otras organizaciones para llevar
a cabo actividades, ¿éstas poseen habilidades en
género o sexualidad?
27. ¿Se incluyen componentes/ módulos de género en
la capacitaciones, talleres y eventos apoyados por la
actividad?
28. ¿Forman parte del proyecto las siguientes
actividades?
a. El impulso a discusiones sobre los roles de
género asignados socialmente que afectan a
hombres, mujeres, niños, niñas y grupos
marginalizados por género.
b. El impulso a discusiones sobre la forma en
que el género puede afectar los resultados
de la salud.
c. El impulso a discusiones sobre los
desequilibrios de poder basados en género—
es decir, entre mujeres y hombres, niños y
niñas—y la forma en que estos desequilibrios
afectan su salud.
d. Trabajos con el fin de eliminar estos
desequilibrios de poder basados en el
género.
e. Impulso a comunicaciones entre los
participantes relativos a los vínculos entre
sexualidades, identidades sexuales y salud
reproductiva/VIH.
29. ¿Su personal se asegura que las reuniones,
talleres, eventos que usan materiales visuales o
escritos de material de fondo, presentaciones de
PowerPoint y discusiones que:
a. abordan las dimensiones de género del
tema/evento en curso?
b. evitan los estereotipos sexuales en
imágenes, representaciones, gráficos, etc, y,
en su lugar, usan una gama de imágenes de
género equitativas?
30.¿Existe una cantidad asignada dentro del
presupuesto del programa anual para actividades de
género y integración de género?
11
0
0
1
1
2
2
3
3
0
0
1
1
2
2
3
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1
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3
0
1
2
3
0
1
2
3
Por favor brindar cualquier comentario adicional sobre sus respuestas aquí, si fuese
necesario incluir cualquier necesidad de asistencia técnica.
12
COMPONENTE 3. LOGRO DE RESULTADOS DE GÉNERO
EQUITATIVOS
En esta sección queremos que ustedes reflexionen sobre sus resultados del proyecto. Después de llenar el
marco cronológico del resultado (mes, año) y el número del indicador, por favor copiar todos sus
resultados del informe anual del presente año y pegarlos en la tercera columna. Indicar en la cuarta
columna si el resultado integró género mediante un SI o un NO. En la última columna elaborar sobre los
componentes de género, si hubieran, para cada uno de los resultados. Esto incluirá las actividades que de
forma específica tomaron en cuenta normas e inequidades basadas en género y en consecuencia adaptaron
las actividades del programa de acuerdo con éstas y, de esta forma, lograron resultados de de género
equitativos. Al solicitarles articular los componentes de género de sus resultados, queremos hacer un
inventario de las actividades del programa y de la habilidad del programa para lograr resultados con
relación a género.
Colocar el Periodo de Tiempo Cubierto por el Informe:
Mes, Año
Número
Indicador
Resultado Informado
(pegar de informe
anual o informes
trimestrales)
13
¿El resultado
integra género?
(Indicar SI o NO)
Si la respuesta es
SI, ¿cuáles fueron
los componentes
de género?
GLOSARIO
Acceso (Access)—Tener la habilidad, medios y el poder de participar y beneficiarse de un servicio o
actividad.
Género (Gender)—los atributos y oportunidades sociales, políticas, económicas y culturales asociados
con ser mujer u hombre. Las definiciones sociales de lo que significa ser mujer u hombre varían entre las
culturas y cambian através del tiempo. El género es una expresión socio-cultural relativa a roles y
características particulares asociadas con ciertos grupos de personas con referencia a su sexo y
sexualidad 8.
Violencia basada en Género (Gender-based violence-GBV)—“cualquier acto dañino perpetrado
contra la voluntad de una persona basado en diferencias de género entre hombres y mujeres socialmente
atribuidas.” 9 El acto de experimentar GBV se encuentra ligado a una amplia gama de problemas de salud,
incluso heridas y problemas de mala salud física y mental de largo plazo.
Equidad de Género (Gender equity)—justicia entre hombres y mujeres. Para asegurar la justicia se
deben tomar medidas accesibles para compensar las desventajas históricas y sociales que impiden a
mujeres y hombres y de todas las identidades sexuales operar en base de la igualdad de oportunidades. Se
utilizan estrategias de equidad de género para lograr, a la larga, la igualdad entre los sexos (gender
equality). La equidad es el medio; la igualdad el resultado 10.
La integración de género (Gender integration)—se debe tomar en cuenta tanto las diferencias
como las inequidades entre hombres y mujeres en la planificación, implementación y evaluación de los
programas. Los roles de los hombres y de las mujeres así como su poder relativo afectan quién realiza una
tarea dentro de una actividad y quién se beneficia de dicha actividad o tarea. El acto de tomar en cuenta
las inequidades y diseñar programas para reducirlas contribuirá no solamente a programas de desarrollo
más eficaces sino también a una mayor equidad/igualdad social. La experiencia ha demostrado que los
cambios sostenibles no se realizan a través de actividades enfocadas solamente en personas del mismo
sexo ya sean estos hombres o mujeres 11.
Lugar de trabajo sensible al bienestar de la Familia (Family-friendly workplace –FFW por
sus siglas en inglés)—un lugar de trabajo con políticas y procedimientos para promover de forma activa
un equilibrio saludable entre el trabajo y las obligaciones familiares de todos los empleados. Los objetivos
comunes de iniciativas FFW son:
•
•
Lograr un equilibrio de trabajo-vida para los empleados que resulte en una mejora de la calidad
del tiempo que el empleado pasa en el trabajo (productividad) y tiempo personal; y
Apoyar la habilidad de los empleados tanto hombres como mujeres para lograr libremente sus
metas en lo reproductivo, social y económico.
Las políticas y prácticas que hacen un lugar de trabajo sensible a la familia incluyen: cobertura de salud
para toda la familia, seguro de vida, reembolso de gastos de enseñanza, opciones de compra de acciones
para fines de enriquecimiento, opciones de horario flexible, trabajo a distancia (teletrabajo) seguro de
invalidez, planes 401K, y permiso de maternidad y paternidad. Dichos beneficios deberán ser de igual
8
Caro, Deborah, Jane Schueller, Maryce Ramsey, and Wendy Voet.2003. A Manual for Integrating Gender Into Reproductive
Health and HIV Programs: From Commitment to Action, Washington DC: USAID Interagency Gender Working Group.
9
Inter-Agency Steering Committee (IASC). Guidelines for Gender-Based Violence Interventions in Humanitarian Settings:
Focusing on Prevention and Response to Sexual Violence in Emergencies. (Field Text Version). Geneva (Ginebra): IASC
10
Caro et al. 2003
11
Caro et al. 2003
14
acceso tanto a hombres como a mujeres así como para empleados con estructuras familiares no
tradicionales.
Enfoques participativos (Participatory approaches)—enfoques que impulsen activamente a toda
persona afectada por un proyecto o actividad a involucrarse. Estos enfoques pueden requerir
compensaciones por desventajas socialmente construidas para impulsar la participación de algunos
grupos.
Acoso sexual (Sexual harassment)—comportamiento o comunicación sexual no deseada infligida
por una persona a otra. En el ámbito del centro de trabajo el acoso sexual puede ser usado con el fin de
condicionar la seguridad del puesto de trabajo de una persona o sus oportunidades de ascenso; también
puede producir, en general, un ambiente de trabajo amenazante.
Identidad sexual (Sexual identity)—se refiere a la manera en que una persona piensa sobre si misma
en términos de quién la atrae sexual y románticamente; específicamente, si se siente atraída por personas
de su mismo género o un género ajeno.
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Health Policy Initiative, (Iniciativa de Política de Salud) Task Order 1
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