ASOCIACIÓN LATINOAMERICANA DE INSTITUCIONES FINANCIERAS PARA EL DESARROLLO (ALIDE) SUPERINTENDENCIA DE BANCA, SEGUROS Y AFP’s (SBS) Programa de Formación in-house Gestión de la Capacitación bajo el Enfoque HPI Lima, Perú, 13 y 14 de julio de 2015 INFORMACIÓN GENERAL PRESENTACIÓN El presente programa de formación se centra en el proceso de la capacitación desde los principios y fundamentos del Modelo del Mejoramiento del Desempeño Humano (HPI, “human performance improvement”, también conocido como HPT, “human performance technology” o simplemente PI, “performance improvement”). El punto de partida del modelo HPI es el análisis de la organización y su entorno para determinar los desempeños requeridos en distintos niveles de análisis (individual, procesal y organizacional) y medir los desempeños actuales frente a los requeridos. La diferencia entre el desempeño requerido y el deseado se conoce como “brecha de desempeño”. En el modelo HPI se lleva a cabo un análisis para identificar las causas raíces de las brechas. Estas causas se agrupan en dos dimensiones: entorno e individuo. Dependiendo de la causa identificada se escogen las mejores intervenciones que solucionen las causas de raíz. Una de las intervenciones que se pueden escoger son las acciones de capacitación. En el modelo HPI, las acciones de capacitación son necesarias cuando están orientadas a cerrar brechas de desempeño que tienen por causa raíz una falta de conocimientos, destrezas y habilidades por parte de las personas que están implicadas en la brecha. Si la capacitación no se vincula con el desempeño, carece de valor. Posteriormente se implementa la solución identificada y se evalúa la efectividad de la intervención, seleccionando el tipo de evaluación más adecuado según el caso. La gestión de la capacitación en las organizaciones está compuesta por cuatro procesos claves: (a) diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), (b) planificación y ejecución del plan de capacitación, (c) evaluación de las acciones de capacitación y (d) modelado de la cultura organizacional para que sea más favorable al aprendizaje y la transferencia. Aplicar el Modelo HPI en la gestión de la capacitación tiene varios efectos empezando por el DNC. En este caso el punto de partida del diagnóstico de necesidades de capacitación son los objetivos que la organización quiere lograr y aquellas brechas de desempeño que tienen por causa raíz el desempeño de personas y equipos. Esto hace que el proceso de capacitación tenga un valor estratégico al derivar las acciones de capacitación del análisis de los objetivos y las prioridades de la organización. Específicamente se trata de determinar qué objetivos de la organización pueden ser impulsados con acciones de capacitación. 1 El DNC también debe examinar los resultados más importantes de la organización para determinar cuáles de ellos no han logrado las metas o los estándares requeridos. En estos casos los analistas de capacitación, junto con los responsables de la gestión, deben analizar las causas raíz detrás de las brechas para determinar si alguna de ellas se origina por una falta de conocimientos y habilidades del personal, en cuyo caso, la capacitación se convierte en la intervención indicada para cerrar las brechas detectadas. Los principios del Modelo HPI también informan otras funciones del proceso de capacitación, como son la evaluación de las acciones de capacitación y el manejo del cambio de la cultura organizacional para hacer que los aprendizajes logrados por el personal capacitado, empalmen con los requerimientos de desempeño de la organización. Si la gente no aplica lo que aprende, la capacitación es un gasto y no una inversión, sin mencionar su falta de impacto. Es en ese marco que ALIDE organiza el Curso - Taller In-House sobre Programa de Formación inhouse Gestión de la Capacitación bajo el Enfoque HPI, a fin de capacitar a los funcionarios de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP’s (SBS), con el objetivo de familiarizar a los participantes con: (a) el Modelo HPI y (b) el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). OBJETIVOS DE APLICACIÓN Al finalizar el programa de formación, el grupo de participantes realizará la aplicación siguiente: 1. Frente al requerimiento de un cliente interno, el equipo de capacitación implementa un análisis de necesidades bajo en el enfoque de la mejora del desempeño humano (HPI). OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Para que los participantes lleven a cabo las aplicaciones, los participantes al final del evento de capacitación, estarán en la capacidad de: 1. Reconocer las principales características y conceptos claves del modelo HPI (performance, competencias, proceso para desarrollar un proyecto HPI, niveles de necesidades). 2. Define las principales funciones del proceso de capacitación en las organizaciones). 3. Utiliza herramientas adecuadas para realizar un análisis de necesidades frente al requerimiento de capacitación de un cliente interno. CONTENIDO TEMÁTICO TEMA 1: EL MODELO HPI 1. El Modelo HPI 1.1. Antecedentes 1.2. Componentes 1.3. Conceptos 1.4. Usos 1.5. Beneficios TEMA 2: CONCEPTO CLAVES 2. Conceptos claves 2.1. Desempeño (performance) 2.2. Competencias 2.3. Brechas de desempeño 2 TEMA 3: ANÁLISIS HPI 3. Análisis HPI 3.1. Análisis organizacional y del entorno 3.2. Análisis de brechas 3.3. Análisis de causas 3.4. Diseño e intervenciones 3.5. Implementación 3.6. Evaluación TEMA 4: EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN 4. El proceso de la capacitación 4.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación 4.2. Planificación y ejecución del plan de capacitación 4.3. Evaluación de las acciones de capacitación 4.4. Modelado de la cultura organizacional TEMA 5: CONCEPTO CLAVES 5. Diagnóstico de las necesidades de capacitación DNC 5.1. Definición 5.2. Análisis de objetivos y metas 5.3. Análisis de brechas 5.4. Cumplimiento de normativas TEMA 6: METODOLOGÍA DEL DNC 6. Metodología del DNC 6.1. Fuentes de información 6.2. Técnicas de recolección de datos 6.3. Análisis de causas 6.4. Identificación de intervenciones TEMA 7: CONCEPTO CLAVES 7. Nivel de las necesidades 7.1. Individual 7.2. Desempeño 7.3. Organizacionales TEMA 8: CONCEPTO CLAVES 8. La capacitación como intervención 8.1. Pertinencia de la capacitación 8.2. El plan de capacitación TEMA 9: CONCEPTO CLAVES 9. Evaluación de la intervención 9.1. Evaluación de satisfacción 9.2. Evaluación de aprendizaje 9.3. Evaluación de aplicación 9.4. Evaluación del impacto 9.5. Evaluación del retorno de inversión 3 TEMA 10: CONCEPTO CLAVES 10. Aplicando los aprendizajes 10.1. El plan de aplicación 10.2. Vinculando el aprendizaje con el desempeño 10.3. Evaluación de aplicación tipo I y II ENFOQUE DIDÁCTICO Al inicio del programa se presentará el Modelo HPI y sus principales conceptos. A lo largo de la presentación se presentarán mini casos que permitirán ilustrar la aplicación de las premisas y conceptos del modelo. Luego se presentarán algunas herramientas prácticas orientadas al uso práctico del modelo en entornos aplicados. En el segundo día se extrapolarán los conceptos del Modelo HPI al proceso de capacitación, con especial énfasis en el diagnóstico de necesidades de capacitación. Una de las técnicas que se presentarán es la entrevista de DNC con el uso de una guía de entrevista específica. Posteriormente se revisarán los niveles de evaluación de las acciones de capacitación y se revisará de manera particular la evaluación de aplicación o transferencia pues es en este nivel donde se empalma el aprendizaje con el desempeño. Sin esta conexión la capacitación no tiene impacto y consecuentemente se convierte en un gasto y no en una inversión. EXPOSITOR Dr. JAIME MORENO VILLEGAS Ecuatoriano, Licenciado y Doctor en Psicología Industrial de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador (PUCE) y Master en Ciencias en Educación por la Universidad de Kansas, Estados Unidos. Consultor e instructor internacional de recursos humanos en diversos organismos de América Latina y el Caribe desde 1998, con más de 100 consultorías en más de 70 organizaciones y alrededor de 4,500 horas de capacitación dictadas en más de 250 eventos de capacitación abiertos o “in house”. Instructor en recursos humanos de ALIDE, Fundación Empresarial para el Desarrollo Educativo (FEPADE), de El Salvador, Instituto de Desarrollo Gerencial (INDEG), Corporación Líderes y la Asociación de Gestión Humana del Ecuador. Ha sido invitado como instructor por la Asociación de Gerentes de Guatemala (AGG) y el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP) donde colaboró por tres años (2007 – 2010) dictando un módulo en un diplomado. Ha dictado cursos en: Brasil, El Salvador, Guatemala, Honduras, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana y Uruguay. Profesor de varias maestrías relacionadas con gestión de recursos humanos y desarrollo organizacional en varias universidades. Fue Subdecano por tres períodos y Decano por dos períodos consecutivos de la Facultad de Psicología de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador en Quito, donde en la actualidad ostenta el título de profesor principal de la mencionada Facultad y Coordinador de la Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos. En la actualidad brinda servicios de consultoría y capacitación a través de su propia empresa de consultoría, Sociométrika S.A., especializada en evaluación y métricas de capital humano. Miembro del Consejo Académico de la Asociación de Gestión Humana del Ecuador desde 2011. En octubre de ese mismo año recibió la Distinción al Mérito Profesional por parte de la Asociación de Gestión Humana por su aporte al desarrollo de la gestión del talento humano del Ecuador. PARTICIPANTES El programa de formación comprende un máximo de 10 – 15 participantes del área de Departamento de Capacitación de la SBS. Cada uno de los participantes será seleccionado por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP’s (SBS), de acuerdo con las actividades que desempeñan actualmente y los futuros encargos que recibirán. 4 DURACIÓN, LUGAR Y FECHAS El Curso – Taller se llevará a cabo los días lunes 13 y martes 14 de julio de 2015, en el Centro de Capacitación de la SBS, sito en Av. Prescott Nº 160, Piso 2, San Isidro, Tel: 630-9000. Las sesiones de trabajo tendrán una duración de dos (2) días a tiempo completo, en el horario de 8:00 a 13:00 horas, con un total de 10 horas lectivas, para cubrir apropiadamente todos los temas. MATERIAL DE ESTUDIO Los participantes recibirán en archivos electrónicos la documentación de cada uno de los tópicos del temario, conteniendo los materiales didácticos del seminario, talleres y casos prácticos, así como otro material de consulta. CERTIFICACIÓN ALIDE otorgará un certificado de participación a los participantes que cumplan con: (a) 90% de asistencia puntual a las sesiones y (b) participen activamente en el programa de capacitación. 5