¡ME HAN DESPEDIDO!
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Texto en Castellano y Catalán/Text en Castellà i català 1 de julio de 2015 ¡ME HAN DESPEDIDO! Que derechos tenemos frente un despido? Puedo demandar? Tengo que recibir siempre un finiquito? Y la indemnización? En este artículo, desglosaremos paso a paso todas estas preguntas que a tantos preocupan. FINIQUITO Empezaremos por aclarar que todo trabajador, siempre tiene derecho a un finiquito, sea cual sea el tipo de relación contractual que lo unía con el empresario. El finiquito, es un elemento que corresponderá tanto si se produce el despido como si es el trabajador quien decide dimitir. Consta básicamente de un desglose de todas aquellas cantidades devengadas por el trabajador y que no ha percibido. Por ejemplo, en un documento de finiquito, deberán aparecer los siguientes conceptos: - Los salarios pendientes. No solo los del último mes trabajado y en el que cursa el despido o baja, sino también aquellos meses que el empresario adeuda al trabajador. - Las vacaciones pendientes de disfrutar por el trabajador. - La parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y pendientes de cobro. Puede que estén prorrateadas mensualmente en cada nómina y por tanto no aparecerán expresamente en el contrato. Finalmente, el finiquito incluirá también la falta de preaviso siempre que el empresario, estando obligado a ello no lo respete. RICART & ALSINA, S.L. C/. Baldomero Solá, 17-19 Bjs 2ª, 08912 Badalona (Bcn) CIF. B-59966150 Tel. 93.387.11.74 Fax. 93.387.20.42 info@ricartalsina.com 1 Un consejo referente al finiquito. Cuando el empresario lo entregue, no debemos obligatoriamente firmarlo, aunque digan lo contrario. Lo que puede hacerse, es firmar el mismo pero siempre añadiendo “no conforme”, con lo cual el empresario deberá abonarte la cantidad debida y además, tú mantienes todos tus derechos para poder demandar en un supuesto de disconformidad. DEMANDA Hablemos ahora sucintamente de la posibilidad de interponer una demanda contra el empresario. Antes de nada, indicar que cualquier trabajador puede interponer una demanda, no obstante, siempre deberemos estar a la sensatez del caso que nos ocupa, pues entrar en un procedimiento judicial puede acarrear dificultades inesperadas. Cuando el empresario decida rescindir la relación laboral (el contrato), el trabajador recibirá la carta de despido, bien por burofax, personalmente por el empresario o incluso por el departamento de recursos humanos. Deberemos estar MUY pendientes de la fecha en la que se notifica el despido y sobre todo desde cuando tiene efectos. De no comprobar la fecha, podría ocurrir que por error del empresario o por mala fe, recibiéramos una carta de despido con fecha anterior y que hubieran transcurrido los 20 días para presentar demanda. Como ya he anunciado, desde el día del despido, la ley otorga al trabajador un plazo de 20 días hábiles para presentar demanda. Decir, que antes de la presentación de la demanda (siempre respetando el plazo de 20 días), primero deberá presentarse papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación, para con el fin de llegar a un acuerdo. Normalmente, cuando se plantea un despido, puede ocurrir que el Juez lo estime procedente, o que lo considere improcedente. De considerarlo improcedente, la consecuencia directa sería o bien la readmisión o el despido y el abono de la indemnización. Esta elección está en manos del empresario. En ocasiones, el despido puede ser considerado nulo, lo cual significa que el mismo nunca ha tenido lugar, y por tanto, el trabajador deberá ser readmitido en su puesto de trabajo en idénticas condiciones, sin perjuicio de la obligación de abonarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde que tuvo lugar el “despido” hasta la efectiva reincorporación. INDEMNIZACIÓN La indemnización, a menudo es un elemento propio del despido, y una garantía para el trabajador frente la resolución o pérdida del puesto de trabajo. No existe una indemnización genérica para todo tipo de contratos. Veamos ahora, las diferentes indemnizaciones que acompañan quizás a los contratos más habituales. CONTRATO INDEFINIDO Un contrato indefinido puede suscitar diferentes motivos de resolución: RICART & ALSINA, S.L. C/. Baldomero Solá, 17-19 Bjs 2ª, 08912 Badalona (Bcn) CIF. B-59966150 Tel. 93.387.11.74 Fax. 93.387.20.42 info@ricartalsina.com 2 Improcedente Cuando el despido sea improcedente, se deberá abonar una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, para aquellos contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, deberá realizarse un doble cálculo. Esto es, la indemnización será de 45 días por año trabajado hasta el 11 de febrero de 2012, y de 33 días a partir del 12 de febrero, siempre con un máximo de 42 mensualidades. (Disposición transitoria quinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Causas objetivas Se prevé una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Modificación sustancial Cuando el empresario decide realizar modificaciones sustanciales en el contrato de trabajo, como por ejemplo cambiar el centro de trabajo o modificar la jornada notoriamente, el trabajador tiene el derecho a resolver la relación contractual que les une. En estos casos, se prevé una indemnización de 20 días por año trabajado. Baja voluntaria En este caso, no se prevé ningún derecho a indemnización pues es plena voluntad del trabajador resolver el contrato, bien sea porque ha encontrado un mejor trabajo, debe trasladarse a otra residencia o quizás porque quiere cambiar de profesión. Cabe mencionar, que existen situaciones (Art. 50 ET), en las que el trabajador puede solicitar la resolución y existir indemnización, como por ejemplo en el caso de impago de salarios, incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, etc. CONTRATO POR OBRA Y SERVICIO – Y CONTRATO EVENTUAL Para este tipo de contratos, ya sea el de obra y servicio o el eventual por circunstancias de la producción, se prevé una indemnización de 12 días, siempre que el contrato hubiera sido firmado a partir del 1 de enero de 2015. En el caso de contrato anteriores a dicha fecha, se percibirán cantidades diferentes, pues por ejemplo, para el año 2014 son 11 días de indemnización, y para el 2013 solamente 10 días. Puede ocurrir que el Convenio Colectivo que resulte de aplicación, mejore las condiciones, por ello deberemos estar siempre atentos a su redacción. CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE – Y CONTRATO PRÁCTICAS Este contrato de formación, se considera que tiene un componente formativo mucho mayor que el contrato en prácticas. Tan solo a modo informativo, dada la especialidad del contrato de formación, decir, que combina la práctica profesional con la formación teórica, siendo éste uno de los aspectos más relevantes del mismo. RICART & ALSINA, S.L. C/. Baldomero Solá, 17-19 Bjs 2ª, 08912 Badalona (Bcn) CIF. B-59966150 Tel. 93.387.11.74 Fax. 93.387.20.42 info@ricartalsina.com 3 El empresario ( o en su caso el trabajador) deberá comunicar el fin del contrato con una antelación mínima de 15 días a la otra parte. Indicar, que no se prevé indemnización ninguna para este tipo de contratos, pero sí que existe la obligación de respetar el preaviso, con lo que de no hacerlo, el empresario deberá abonar tantos días como faltaren para cubrir los 15 señalados. Como excepción, y solo para el caso del contrato en prácticas, se prevé lo mismo que se ha expuesto en el párrafo anterior, aunque solo para contratos de duración mayor a un año. CONTRATO DE INTERINIDAD Tal como se prevé en el art. 49.1.c) del ET, este tipo de contrato, no conlleva indemnización alguna. Solo podría haberla, si expresamente se hubiera pactado en el contrato o constara en el Convenio colectivo de aplicación. Eugeni Ricart www.ricartalsina.com https://www.facebook.com/ricartalsina 4 RICART & ALSINA, S.L. C/. Baldomero Solá, 17-19 Bjs 2ª, 08912 Badalona (Bcn) CIF. B-59966150 Tel. 93.387.11.74 Fax. 93.387.20.42 info@ricartalsina.com 1 de juliol de 2015 M’HAN ACOMIADAT Quins drets tenim davant un acomiadament? Puc demandar? He de rebre sempre una quitança? I la indemnització? Aquest article, desglosarem pas a pas, totes aquestes preguntes que a tants preocupen. QUITANÇA Començarem per aclarar que tot treballador, sempre te dret a una quitança (més coneguda com a “finiquito”), sigui quin sigui el tipus de relació contractual que l’unia amb l’empresari. La quitança, es un element que correspondrà tant si es produeix l’acomiadament com si el treballador es qui decideix dimitir. Consta bàsicament d’un desglossament de totes aquelles quantitats devengades pel treballador y que no ha percebut. Per exemple, en un document de quitança, hauran d’aparèixer els següents conceptes: - Els salaris pendents. No només els de l’últim mes treballat i en el que cursa l’acomiadament o baixa, sino també aquells mesos que l’empresari deu al treballador. - Les vacances pendents de disfrutar pel treballador. - La part proporcional de les pagues extres devengades i pendent de cobrament. Pot ser que estiguin prorratejades mensualment en cada nòmina i per tant no apareixin expressament en el contracte. Finalmente, la quitança inclourà també la falta de preavís sempre que l’empresari, estan obligat, no ho respecti. Un consell referent a la quitança. Quan l’empresai ho l’entregui, no hem obligatoriament de firmarla, encara que diguin es contrari. El que pot fer-ser, es firmar el mateix però sempre afegint “no conforme”, amb el que l’empresari haurà d’abonar la quanitat deguda i a més tu mantindràs tots els teus drets per a poder demandar en un supòsit de disconformitat. RICART & ALSINA, S.L. C/. Baldomero Solá, 17-19 Bjs 2ª, 08912 Badalona (Bcn) CIF. B-59966150 Tel. 93.387.11.74 Fax. 93.387.20.42 info@ricartalsina.com 5 DEMANDA Parlem ara sucintament, de la possibilitat d’interposar una demanda contra l’empresari. Abans de res, indicar que qualsevol treballador pot interposar una demanda, no obstant, sempre haurem d’estar a la lògica del cas que ens ocupa, doncs entrar en un procediment judicial pot comportar dificultats inesperades. Quan l’empresari decideixi resoldre la relació laboral (el contracte), el treballador rebrà la carta d’acomiadament, bé per burofax, personalment pel mateix empresari o inclòs pel departament de recursos humans. Haurem d’estar MOLT pendents de la data en que es notifica l’acomiadament i sobretot, des de quan te efectes. De no comprobar la data, podria ocórrer que per error de l’empresari i per mala fe, rebéssim una carta d’acomiadament amb data anterior i que ja haguessin passat els 20 dies per a presentar demanda. Com ja he anunciat, des de el dia de l’acomiadament, la llei otorga al treballador un termini de 20 dies hàils per presenta demanda. Cal dir, que abans de la presentació de la demanda (dempre respectant el termini de 20 dies), primer caldrà presentar-se papereta de conciliació davant el servei de mediació, arbitratje i conciliació, amb el fi d’arribar a un acord. Normalment, quan es planteja un acomiadament, pot ocórrer que el Jutje l’estimi procedent, o bé que el consideri improcedent. De considerar-lo improcedent, la consequència directe seria o bé la readmisió o l’acomiadament i l’abonament de la indemnització. Aquesta elecció queda a mans de l’empresari. En ocasions, l’acomiadament pot ser considerat nul, el que significa que el mateix mai ha tingut lloc, i per tant, el treballador haurà de ser readmès en el seu lloc de treball en idèntiques condicions, sense perjudici de la obligació d’abonar els salaris de tramitació deixats de percebre des de que va tenir lloc “l’acomiadament” fins a l’efectiva reincorporació. INDEMNITZACIÓ La indemnització, sovint es un element propi de l’acomiadament, i una garantia pel treballador davant la resolució o pèrdua del lloc de treball. No existeix una indemnització genèrica per a tots els contractes. Fixem-nos ara, en les diferents indemnitzacions que acompanyen potser als contractes més habituals. CONTRACTE INDEFINIT Un contracte indefinit pot suscitar diferents motius de resolució: Improcedent Quan l’acomiadament sigui improcedent, caldrà abona una indemnització de 33 dies per any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats. No obstant, per a aquells contractes celerats RICART & ALSINA, S.L. C/. Baldomero Solá, 17-19 Bjs 2ª, 08912 Badalona (Bcn) CIF. B-59966150 Tel. 93.387.11.74 Fax. 93.387.20.42 info@ricartalsina.com 6 abans del 12 de febrer de 2012, haurà de realitzar-se un doble càlcul. Això es, la indemnització sera de 45 dies per any treballat fins el 11 de febrer de 2012, i de 33 dies a partir del 12 de febrer, sempre amb un màxim de 42 mensualitats. (Dissposició transitòria cinquena de la Llei 3/2012, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral). Causes objectives Es preveu una indemnització de 20 dies per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats. Modificació substancias Quan l’empresari decideix realitzar modificacions substancials en el contracte de treball, com per ejemple cambiar el centre de treball o modificar la jornada notoriament, el treballador te dret a resoldre la relació contractual que els uneix. En aquests casos, es preveu una indemnització de 20 dies per any treballat. Baixa voluntaria En aquest cas, no es preveu cap dret a indemnització, doncs es plena voluntat del treballador resoldre el contracte, be sigui perque ha trobat una millor feina, s’ha de traslladar a una altre residencia o potser perque vol cambiar de professió. Cal dir, que existeixen certes situacions (Art.50 ET), en les que el treballador pot sol·licitar la resolución del contracte i existir una indemnització, com per exemple en el cas d’impagaments de salaris, incumpliment greu de les obligacions de l’empresari, etc. CONTRACTE D’OBRA Y SERVEI- Y CONTRACTE EVENTUAL Per aquests tipus de contractes, ja sigui d’obra i servei o l’eventual per circumstàncies de la producció, es preveu una indemnització de 12 dies, sempre que el contracte hagués estat firmat a partir del 1 de gener de 2015. En el cas que el contracte fos anterior a l’esmentada data, es percebràn quantitats diferents, doncs per exemple, per l’any 2014 son 11 dies d’indemnització, i pel 2013 tan sols 10 dies. Pot ocórrer, que el Conveni COlectiu que resulta d’aplicació, millori les condicions, per això, sempre haurem d’estar pendents a la seva redacció. CONTRACTE DE FORMACIÓ I APRENENTATJE – Y CONTRACTE EN PRÀCTIQUES Aquest contracte de formació, es considera que te un component formatiu molt major que el contracte en pràctiques. Tan sols a mode informatiu, atesa la especialitat del contracte de formación, dir, que combinen la pràctica professional amb la formació teòrica, essent un dels espectes més rellevants del mateix. RICART & ALSINA, S.L. C/. Baldomero Solá, 17-19 Bjs 2ª, 08912 Badalona (Bcn) CIF. B-59966150 Tel. 93.387.11.74 Fax. 93.387.20.42 info@ricartalsina.com 7 L’empresari ( o en el seu cas el treballador) haurà de comunicar la fi del contracte amb un preavís de 15 dies a l’altre part. Indicar, que no es preveu indemnització ninguna per aquests tipues de contractes, però sí que existeix l’obligació de respectar el preavís, amb el que de no fer-ho, l’empresari haurà d’abonar tants dies com faltin fins ha cobrir els 15 assenyalats. Com a excepció, i només pel cas del contracte en pràctiques, es preveu el mateix que s’ha exposat en el pàrraf anterior, tot i que només per a contractes de duració superior a un any. CONTRACTE D’INTERINITAT Tal com preveu l’Art. 49.1.c) del ET, aquest tipus de contracte, no comporta indemnització ninguna. Només podria haber-hi, si expresament s’hagués pactat en el contracte o constés en el Conveni Colectiu d’aplicació. Eugeni Ricart www.ricartalsina.com https://www.facebook.com/ricartalsina 8 RICART & ALSINA, S.L. C/. Baldomero Solá, 17-19 Bjs 2ª, 08912 Badalona (Bcn) CIF. B-59966150 Tel. 93.387.11.74 Fax. 93.387.20.42 info@ricartalsina.com
