LINEAMIENTO PARA EL PLAN DE INCENTIVOS Departamento

LINEAMIENTO PARA EL PLAN DE INCENTIVOS
Departamento Nacional de Planeación
Bogotá, 2015
ESTE DOCUMENTO ES FIEL COPIA DEL ORIGINAL, QUE REPOSA EN EL GRUPO DE PLANEACIÓN DEL DNP
LINEAMIENTO PARA EL PLAN DE INCENTIVOS
CÓDIGO: BI-L01
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................................ 3
1.
OBJETIVO........................................................................................................................................................ 3
2.
ALCANCE ........................................................................................................................................................ 3
3.
REFERENCIAS NORMATIVAS ....................................................................................................................... 3
4.
DEFINICIONES ................................................................................................................................................ 3
5.
ESTRUCTURA DEL PLAN DE INCENTIVOS .................................................................................................. 4
5.1.
DEFINICION..................................................................................................................................................... 4
5.1.1. FINES DEL PLAN ............................................................................................................................................ 4
5.1.2. CRITERIOS DEL PLAN.................................................................................................................................... 4
5.2.
POBLACION OBJETIVO .................................................................................................................................. 5
5.3.
RESPONSABLE DE LA POLÍTICA .................................................................................................................. 5
5.4.
COMITÉ INSTITUCIONAL DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO ................................................................ 5
5.5.
PERIODICIDAD ............................................................................................................................................... 5
5.6.
CRONOGRAMA ............................................................................................................................................... 6
6.
OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS POR DESEMPEÑO INDIVIDUAL ......................................................... 6
6.1.
NIVEL SOBRESALIENTE ................................................................................................................................ 6
6.2.
TIPOS DE INCENTIVOS .................................................................................................................................. 6
6.3.
DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACION ........................................................................................ 7
6.3.1. DESEMPATES ................................................................................................................................................. 7
6.4.
PREMIACIÓN................................................................................................................................................... 7
7.
OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS PARA LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE EXCELENCIA ...................... 7
7.1.
OBJETIVO........................................................................................................................................................ 8
7.2.
CONVOCATORIA ............................................................................................................................................ 8
7.2.1. REQUISITOS ................................................................................................................................................... 8
7.3.
EQUIPO EVALUADOR .................................................................................................................................. 10
7.4.
SUSTENTACION DE LOS TRABAJOS ......................................................................................................... 10
7.5.
RESTRICCIONES .......................................................................................................................................... 10
7.6.
PREMIACIÓN................................................................................................................................................. 11
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INTRODUCCIÓN
El Plan de Incentivos se encuentra contenido en el Sistema de Estímulos, reglamentado en el artículo 69 del Decreto
1227 de 2005. En el cuál se estipula que las entidades deben organizar Sistemas de Estímulos para motivar el
desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados, obligación establecida de conformidad con el artículo 24 del
Decreto-ley 1567 de 1998.
El Departamento Nacional de Planeación, en cumplimiento de lo establecido dentro del marco legal para las
entidades del estado, desarrolla el Plan de Estímulos e Incentivos con el objetivo de dar reconocimiento al
desempeño individual de acuerdo a los niveles jerárquicos y equipos de trabajo con niveles de excelencia 1. Los
incentivos que se encuentren dentro del plan deben ser motivadores con el fin de incrementar la conducta en este
caso el nivel de desempeño con estándares de excelencia y contribución de calidad a la gestión. De allí la
importancia de la aplicación de una encuesta que permita detectar las preferencias de los funcionarios.
1. OBJETIVO
Informar el procedimiento para el otorgamiento de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios que el Departamento
Nacional de Planeación en el marco del Plan de incentivos entrega a los funcionarios de Carrera Administrativa y
Libre Nombramiento y Remoción.
2. ALCANCE
Este documento brinda información clara y suficiente a los funcionarios sobre la normatividad, la estructura y
procedimiento bajo los cuales el Departamento Nacional de Planeación otorga incentivos a los mejores funcionarios
y mejores equipos de trabajo.
3. REFERENCIAS NORMATIVAS

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
Decreto 1567 de 1998
Ley 909 de 2004
Decreto 1227 de 2005
4. DEFINICIONES
Calidad y mejoramiento del servicio: La calidad se define como el conjunto de rasgos y características de un
trabajo o servicio que permiten satisfacer unas necesidades establecidas, dotándolo de una ventaja competitiva. La
calidad se relaciona con el servicio o producto y éste a su vez con un cliente. Se entiende por cliente toda aquella
persona, grupo de personas, organización o entidad que requieren de la prestación de un servicio o la adquisición de
un bien.
Eficiencia2: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
Equipo de trabajo: Conjunto de personas que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando
habilidades individuales y complementarias para el logro de un propósito común con el cual están comprometidas,
buscando excelencia en el desempeño y una meta con la que se sienten solidariamente responsables.
Funcionamiento como equipo de trabajo: Se refiere a la funcionalidad que logra el equipo de trabajo, a la
dinámica que se genera a partir del compromiso de cada uno de sus miembros con el propósito común que los une;
el manejo dado a la información en términos de calidad, cantidad y acceso, las dinámicas generadas en la
1
2
Decreto – Ley 1567 de 1998.
Norma ISO 9000:2005
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comunicación, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales , la solución de problemas, los estilos de
dirección, los retos asumidos y la cooperación entre todos los miembros del equipo.
Mejoramiento del Servicio: Hace referencia al proceso mediante el cual se realiza una constante evaluación y
seguimiento del servicio con el fin de hacerlo más efectivo, eficiente y adaptable, buscando una mayor competitividad
del mismo.
Nivel de excelencia: Se refiere al desempeño sobresaliente del equipo de trabajo en el desarrollo del proyecto
caracterizado por los óptimos resultados obtenidos, una excelente calidad del trabajo en equipo y de sus efectos en
el mejoramiento del servicio, una significativa eficiencia y un meritorio funcionamiento como equipo de trabajo. Para
todos los efectos, el nivel de excelencia se alcanza con una calificación igual o superior al 90% de la escala de
evaluación que se esté utilizando.
Pecuniario3: Perteneciente o relativo al dinero efectivo.
Resultados: Enmarca el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas al inicio del proyecto o trabajo, hace
referencia a los resultados logrados con la culminación del trabajo.
Servicio al Cliente: Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un proveedor con el fin de que el
cliente obtenga el servicio en el momento y lugar adecuado y con las características requeridas por éste. Un servicio
es toda actividad o beneficio que una parte ofrece a otra. El servicio es esencialmente intangible.
5. ESTRUCTURA DEL PLAN DE INCENTIVOS
5.1. DEFINICION
El Plan de Incentivos hace parte del sistema de estímulos y es la estrategia adoptada por la entidad para motivar el
desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados.
5.1.1.





FINES DEL PLAN
Incrementar los niveles de eficiencia, calidad, satisfacción y bienestar de los funcionarios.
Estimular el trabajo en equipo, liderazgo e innovación.
Contribuir al crecimiento tanto individual como grupal de sus funcionarios.
Generar la cultura de mejoramiento y calidad, en la que sea reconocido el nivel de contribución y esfuerzo.
Fortalecer el compromiso Institucional.
5.1.2.
CRITERIOS DEL PLAN
Los criterios definidos para el Plan de Incentivos son fundamentados en el marco normativo del Decreto 1567 de
1998 en su artículo 15, el cual señala los principios axiológicos que sustentan y justifican el sistema de estímulos
para los empleados del estado:






3
Humanización del trabajo
Equidad y justicia
Sinergia
Objetividad y transparencia
Coherencia
Articulación
Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española (22.a ed.). Madrid, España: Autor.
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5.2. POBLACION OBJETIVO
1. Todos los servidores de carrera administrativa son objeto de incentivos como reconocimiento al desempeño
individual sobresaliente por la calificación de la evaluación del desempeño correspondiente al año
inmediatamente anterior.
2. Todos los servidores de libre nombramiento y remoción con calificaciones en nivel sobresaliente.
3. Los servidores de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial que pertenezcan a equipos cuyo trabajo
haya sido considerado como excelente, lo cual “se determinará con base en la evaluación de los resultados del
trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con
que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo” de acuerdo con el artículo 78
del Decreto 1227 de 2005.
5.3. RESPONSABLE DE LA POLÍTICA
La Subdirección de Recursos Humanos, tiene la responsabilidad de diseñar y proponer el proyecto del Plan de
Incentivos, gestionar el proceso, seguimiento y evaluación. Coordinar junto con el Comité Institucional de Desarrollo
Administrativo el proceso de otorgamiento y reconocimiento de los incentivos.
5.4. COMITÉ INSTITUCIONAL DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO
Conformado mediante Decreto 0728 de 2013. Su función principal es la de liderar, coordinar y facilitar la
implementación y el seguimiento del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. La subsecretaría técnica la ejerce la
Subdirección de recursos humanos quienes apoyarán al comité en la definición de criterios, procedimientos e
instrumentos para elegir a los mejores funcionarios y a los mejores equipos de trabajo de la entidad. Evaluar la
selección del mejor empleado de carrera y libre nombramiento y remoción, dirimir los empates que se presenten en
el proceso y definir el equipo evaluador de los trabajos que apliquen a la convocatoria de los mejores equipos de
trabajo.
Dicho comité está integrado por:
 El Secretario General, quien lo presidirá.
 El Subdirector de Recursos Humanos
 El Subdirector Administrativo
 El Subdirector Financiero
 El Jefe de la Oficina de Informática
 El Jefe de la Oficina de Planeación, o quien haga sus veces, quien ejercerá la Secretaría Técnica.
 El Jefe de Control Interno, quién tendrá voz pero no votó.
Para las sesiones de este comité se debe convocar a los dos representantes de los empleados ante la comisión de
personal, quienes tendrán voz y voto.
5.5. PERIODICIDAD
La Subdirección de Recursos Humanos del Departamento Nacional de Planeación y el Comité Institucional de
Desarrollo Administrativo deben anualmente proyectar el plan de incentivos, evaluar, definir y premiar a los
funcionarios de carrera administrativa de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial, libre nombramiento y
remoción y a los equipos de trabajo, que considere cumplen con los requisitos y han contribuido al crecimiento y
logro de los objetivos institucionales.
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5.6. CRONOGRAMA
Durante el primer semestre de cada año la Subdirección de Recursos Humanos realizará el proceso para la elección
del mejor funcionario y durante el segundo semestre se realizará el proceso de inscripción, evaluación y elección del
mejor equipo de trabajo. La proclamación de los mejores funcionarios y mejores equipos de trabajo se hará antes
del 30 de noviembre dando cumplimiento al Decreto 1227 de 2005.
6. OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS POR DESEMPEÑO INDIVIDUAL
Todo servidor de la planta de personal del Departamento Nacional de Planeación, de carrera administrativa o de libre
nombramiento y remoción de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial, podrá ser seleccionado como el
mejor empleado del nivel en el cuál se encuentre. Para ello debe cumplir con los siguientes requisitos:



Tener más de un (1) año al servicio del DNP.
No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación. No
obstante el ser sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de selección se constituye en
causal de exclusión del mismo.
Acreditar nivel sobresaliente en la última calificación del año anterior de evaluación del desempeño. Según la
reglamentación vigente, se entiende como calificaciones sobresalientes aquellas iguales o superiores a noventa
(90) puntos.
La Subdirección de Recursos Humanos revisa el reporte de la última evaluación del desempeño y de allí se
selecciona a los funcionarios que hayan obtenido el mayor puntaje dentro de la categoría sobresaliente por nivel
jerárquico (asesor, profesional, técnico y asistencial).
6.1. NIVEL SOBRESALIENTE
El nivel sobresaliente se obtiene cuándo el funcionario obtiene en la evaluación del desempeño individual un
resultado igual o superior a los noventa (90) puntos en una escala de cien (100). Por tal razón, el estímulo se
coinvierte en personal e intransferible.
Para que la evaluación de desempeño individual cumpla los objetivos aquí planteados y sea herramienta de gestión
debe cumplir con las siguientes características:
 Compromiso de los Directivos en el seguimiento y evaluación objetiva del desempeño de los funcionarios a su
cargo. Teniendo en cuenta la retroalimentación permanente del desempeño en cuanto a logros y proceso de
mejoramiento.
 Funcionarios comprometidos con su acuerdo de gestión, con concepción de mejoramiento continuo para el logro
de los objetivos propuestos.
 Cultura organizacional fundamentada en la planeación, evaluación y el seguimiento, generadora de líderes
positivos.
6.2. TIPOS DE INCENTIVOS
De acuerdo al Decreto ley 1567 de 1998, los tipos de incentivos no pecuniarios que deben como mínimo ser
incluidos dentro del plan y que pueden ser elegidos por aquellos funcionarios que sean elegidos como mejores
funcionarios son: Becas para educación formal, actividades turísticas, participación en capacitación y formación a
nivel nacional como parte de los proyectos especiales, publicación de trabajos en medios de circulación nacional e
internacional, financiación de investigaciones, reconocimiento público a labor meritoria.
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6.3. DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACION
La Subdirección de Recursos Humanos iniciara el proceso con la elaboración y publicación de la encuesta de
incentivos por medio de la intranet con el fin de hacer partícipes a todos los funcionarios del DNP y conocer así sus
preferencias para el mejoramiento de la oferta del Plan de Incentivos y cumplir con el propósito motivador del mismo.
Para iniciar el proceso de selección de aquellos funcionarios que serán postulados ante el comité Institucional de
Desarrollo Administrativo, la Subdirección de Recursos Humanos a través del informe de evaluación del desempeño
individual hará la revisión de aquellos funcionarios de carrera que hayan obtenido el mayor puntaje en la escala de
cien (100) de acuerdo a los niveles jerárquicos asesor, profesional, técnico y asistencial. Para libre nombramiento y
remoción la escala corresponderá a mil (1000). Aquellos funcionarios que por nivel hayan alcanzado el nivel
sobresaliente en su mayor puntaje serán presentados al comité quienes deben dirimir los empates que se puedan
presentar en cada uno de los niveles de acuerdo con los criterios que se hayan establecido para tal fin y verificará
que quienes sean seleccionados cumplan con los requisitos establecidos por las normas que rigen el sistema de
estímulos e incentivos.
6.3.1.
DESEMPATES
El comité Institucional de Desarrollo Administrativo y la subsecretaría técnica será quien cumpla con la labor de
dirimir los empates que durante el proceso se puedan presentar a través de los criterios que se establecerán
considerando los principios de igualdad, equidad, objetividad y mérito.
En caso de presentarse empate entre dos o más funcionarios el comité Institucional de Desarrollo Administrativo
tendrá en cuenta los siguientes criterios:
a.
b.
c.
d.
El mayor promedio de las dos últimas evaluaciones del desempeño inmediatas anteriores a la postulación.
Número de nominaciones al mejor funcionario.
Antigüedad. Solo podrá ganar por este ítem de desempate por un periodo cada dos años.
Sorteo.
6.4. PREMIACIÓN
El Departamento Nacional de Planeación realizará la elección del mejor funcionario de carrera administrativa, el
mejor de libre nombramiento y remoción y el mejor del DNP, antes del 30 de noviembre. Una vez sea proferido el
acto administrativo correspondiente convocará a quienes sean elegidos y ofrecerá los incentivos que hayan sido
contemplados dentro del plan para que el funcionario elija el de su preferencia por el monto porcentual de acuerdo a
la asignación presupuestal otorgada para el periodo del Plan de Incentivos vigente. Así: Mejor funcionario por nivel
jerárquico 9% y para el mejor de los mejores funcionarios de Carrera Administrativa el 11% de la totalidad del monto
asignado al plan.
Una vez proferido el acto administrativo mediante el cual se formaliza la asignación de los incentivos se proclamará
los funcionarios seleccionados y se difundirá a través de la intranet el reconocimiento meritorio. Los funcionarios
seleccionados tendrán un plazo máximo de 60 días calendario para disfrutar el incentivo, una vez vencido este
término se perderá este derecho.
7. OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS PARA LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE EXCELENCIA
De acuerdo al Decreto 1227 de 2005 se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran de forma
interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un
resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de
trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.
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El nivel de desempeño excelente se caracteriza por el compromiso, la innovación, responsabilidad y sentido de
solidaridad que los hace un equipo eficiente y efectivo. Para todos los efectos, el nivel de excelencia se alcanza con
una calificación igual o superior al 90% de la escala de evaluación que se esté utilizando.
La solución de problemas, el liderazgo, acceso a la información de manera amplia y suficiente, manejo de la
comunicación efectiva y constructiva hace de la dinámica de los equipos de trabajo un ambiente de crecimiento.
7.1. OBJETIVO
Reconocer, premiar y promover el desempeño en niveles de excelencia de los equipos de trabajo del DNP.
7.2. CONVOCATORIA
El Departamento Nacional de Planeación convoca a todos los empleados de carrera administrativa y de libre
nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico y asistencial (decreto 1567 de 1998) interesados en
participar en el concurso del Mejor Equipo de Trabajo, a postular ante el jefe de la dependencia los trabajos que
hayan realizado en equipo con funcionarios de la misma dependencia o de otras y en cuyo desarrollo consideren que
han alcanzado niveles de excelencia.
La recepción de inscripciones se realizará en la Subdirección de Recursos Humanos con el Grupo de Desarrollo
Humano quienes de manera oportuna informaran las fechas estipuladas para ello a través de los medios de
comunicación internos (Intranet, correo corporativo, etc,).
En caso de no presentarse ninguna inscripción al concurso “Mejor Equipo de Trabajo”, esté se declarará desierto. Si
el número de inscritos al concurso es inferior a tres, los equipos realizarán el proceso de acuerdo a los lineamientos
ya mencionados y será el jurado de acuerdo al puntaje de la evaluación quien defina el lugar que ocupará para
asignar el incentivo correspondiente teniendo en cuenta los criterios de excelencia.
7.2.1.
REQUISITOS
1. El Proyecto, trabajo u objetivo del equipo debe haber concluido en el momento de la inscripción.
2. Los resultados deben responder a criterios de excelencia.
3. El trabajo debe mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad (Artículo 82, Decreto 1227 de
2005, reglamentario de la Ley 909 de 2004). Se inscribirán trabajos cuya finalización se haya dado en el mes
inmediatamente anterior al mes de realización de las inscripciones.
4. Cada jefe de dependencia inscribirá los equipos que hayan alcanzado el nivel de excelencia. El jefe de
dependencia evaluará a cada equipo con el instrumento diseñado para tal fin formato matrices de
presentación de trabajos F-GDH-38.
En caso de presentarse un trabajo realizado por varias dependencias, todas las involucradas en su desarrollo
deben escoger una dependencia “tutora” la cual tendrá a cargo el análisis previo y la inscripción del equipo que
lo haya llevado a cabo.
5. La inscripción del o los equipos de trabajo la hará el jefe de la dependencia mediante memorando dirigido a la
Subdirección de Recursos Humanos. Se entenderá por jefe de dependencia: Director del Departamento,
Subdirector del Departamento, Secretaria General, Directores Técnicos, Jefes de Oficina y Subdirectores
Administrativos.
6. La recepción de inscripciones se hará en la Subdirección de Recursos Humanos. El cierre de la inscripción
publicará en medios de comunicación internos con fecha y hora, de tal hecho se dejará constancia en un acta
firmada por el Subdirector de Recursos Humanos y otro miembro del Comité de Incentivos.
7. Junto con el memorando de inscripción cada jefe de dependencia debe remitir la evaluación del equipo(s) de
trabajo , igualmente debe adjuntar el informe escrito sobre el trabajo en los formatos establecidos, donde cada
equipo de trabajo consignará en forma resumida el contenido y características del proyecto o trabajo realizado.
Formatos matrices de presentación de trabajos F-GDH-38, evaluación equipos de trabajo por parte del
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cliente F-GDH-39 y evaluación de equipos de trabajo F-GDH-40, ubicados en la intranet SGC/Formatos/
Gestión de Recursos Humanos.
A continuación se describen brevemente cada uno de los aspectos relacionados en las matrices del formato F-GDH38 matrices de presentación de trabajos
MATRIZ No. 1. LOGRO DE RESULTADOS Y CLIENTES HACIA EL CUAL SE DIRIGE EL TRABAJO O
PROYECTO
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





Dependencia: Nombre de la dependencia a la que pertenecen los integrantes del equipo participante.
Título del trabajo o proyecto.
Definición del Problema: Breve descripción de la necesidad que dio origen a la búsqueda de una solución y al
desarrollo del trabajo. El problema debe ser objetivo, claro y conciso.
Objetivo: Describir el aporte que el equipo se propuso hacer, lo que se fijó obtener al abordar el problema,
información o comprobación que se pretendió lograr.
Articulación del trabajo con el plan indicativo: Indicar a cuál objetivo del plan indicativo de la dependencia se
articula el trabajo realizado.
Resultados alcanzados: Descripción de los resultados alcanzados, enumeración de productos conseguidos y
valor agregado generado con el trabajo.
Cliente: descripción de la población a la cual le es útil el resultado del proyecto o trabajo. Se deben definir
cuáles fueron los clientes o beneficiarios directos (por ejemplo Ministerios) y cuáles los indirectos (por ejemplo
población indígena). Es posible que varios proyectos solo tengan clientes directos. Finalmente debe consignarse
brevemente la participación del cliente en la definición del problema.
Breve descripción de los efectos que produjo el trabajo o proyecto en el mejoramiento de los servicios o
productos.
Observaciones: Registre la información adicional que considere con respecto a los resultados, servicio y
clientes.
MATRIZ No. 2. ASPECTOS METODOLÓGICOS, RECURSOS Y FUNCIONAMIENTO COMO EQUIPO DE
TRABAJO





Marco teórico - conceptual. Es el punto de partida real del trabajo, se convierte en el plan general y teórico a
desarrollar. Es el medio básico para plantear el problema. Consiste en precisar y organizar las ideas y conceptos
que son fundamentales para seleccionar e interpretar hechos relacionados con la solución al problema
planteado.
Metodología. Enumere las metodologías, procedimientos e instrumentos que le permitieron organizar el trabajo
entre los miembros del equipo destacando lo aplicado en las fases de planeación, seguimiento y evaluación del
trabajo. También enumere las estrategias utilizadas en la comunicación del equipo, la resolución de conflictos y
toma de decisiones.
Recursos: Descripción de todos los recursos utilizados durante el desarrollo del trabajo incluyendo los
tecnológicos, físicos, financieros humanos y otros que considere pertinente mencionar.
Productos obtenidos con los recursos: Enumere los productos obtenidos para cada recurso utilizado
(tecnológico, físico, financiero y humano).
Funcionamiento Interno: Describa el comportamiento general del funcionamiento como equipo con respecto a:
- Liderazgo: Describa como se manifestó el liderazgo durante el desarrollo del trabajo.
- Estrategias de Comunicación: Describa brevemente las estrategias, medios y herramientas de
comunicación utilizadas en el equipo.
- Toma de decisiones y resolución de diferencias: Describa brevemente el proceso para tomar decisiones en
el equipo y para resolver diferencias cuando se presentaron.
- Colaboración: Mencione como se evidenció la colaboración en cuanto a la ayuda entre los miembros del
equipo, resolución de dificultades, manejo de recursos.
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MATRIZ No. 3. IDENTIFICACIÓN DE RESPONSABILIDADES Y APORTES INDIVIDUALES.
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Nombre del participante: Se escriben los nombres de las personas que integraron el equipo (Solo funcionarios
de Carrera Administrativa y Libre Nombramiento y Remoción)
Cargo que desempeña: Se escribe la denominación del cargo que tiene el integrante.
Responsabilidad Asignada: Para cada integrante se enuncia brevemente las responsabilidades asignadas por
el equipo.
Producto aportado al desarrollo del proyecto. Para cada integrante enuncie el producto aportado.
Características, habilidades y destrezas aplicadas: Para cada integrante enuncie las características,
habilidades o destrezas que aplicó en el trabajo o proyecto.
Participación otras personas aportantes: Relacione los contratistas, provisionales, pasantes u otro tipo de
personas que participaron o colaboraron con el desarrollo del trabajo o proyecto.
Participación otras Entidades: Relacione las entidades que contribuyeron o aportaron al trabajo o proyecto,
especificando la cantidad de participantes en el proyecto por entidad, la responsabilidad asignada dentro del
proyecto a cada entidad y el producto entregado por cada una.
MATRIZ No. 4. ENCUESTA SOBRE SERVICIO AL CLIENTE

Encuesta: debe ser diligenciada como mínimo por uno de los clientes que se beneficiaron con la realización del
trabajo o proyecto y se debe describir los efectos del trabajo sobre el mejoramiento del servicio.
7.3. EQUIPO EVALUADOR
El equipo evaluador de los trabajos que apliquen a la convocatoria de los mejores equipos de trabajo del DNP será
elegido por el Comité Institucional de Desarrollo Administrativo, teniendo en cuenta que sus miembros deben tener
idoneidad para evaluar los trabajos.
7.4. SUSTENTACION DE LOS TRABAJOS
De acuerdo con la normatividad existente, los trabajos deben sustentarse en audiencia pública por cada equipo
participante. Para la sustentación es obligatoria la asistencia de todos los integrantes del equipo. El orden de
sustentación será sorteado el mismo día de la sustentación para ello deben estar presentes los representantes de
cada equipo.
Todos los integrantes del equipo deben participar en la sustentación como expositores. Cada equipo debe nombrar
como mínimo un representante para que asista a las sustentaciones de los demás equipos. Tanto los jurados como
los asistentes formularán preguntas a cualquiera de los miembros de los equipos.
Para la exposición los equipos cuentan con 20 minutos. La fase de preguntas será de 10 minutos. En primera
instancia pregunta el jurado y posteriormente el público.
7.5. RESTRICCIONES
De conformidad con las normas vigentes no podrán figurar como autores principales de los equipos inscritos las
personas que desempeñen cargos de dirección o que estén vinculadas mediante nombramiento provisional. Como
tampoco pueden participar los contratistas ni los pasantes. Los colaboradores con nombramiento provisional,
contratistas y pasantes podrán hacer parte de estos equipos en calidad de colaboradores.
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7.6. PREMIACIÓN
Mención escrita por parte del Director del DNP.
Asignación del monto del incentivo será porcentual de acuerdo a la asignación presupuestal total otorgada para el
periodo del Plan de Incentivos vigente.
Primer Lugar:
Segundo Lugar:
Tercer Lugar:
24%
16%
13%
(Incentivo pecuniario)
(Incentivo no pecuniario)
(Incentivo no pecuniario)
Nota: Los integrantes de los equipos ganadores designarán un funcionario coordinador, quien será responsable
frente a la Subdirección de Recursos Humanos de atender los asuntos necesarios para hacer efectivos los
reconocimientos. En el caso de los incentivos no pecuniarios, los miembros de cada equipo deberán ponerse de
acuerdo para escoger una sola opción de las descritas en el plan anual de incentivos.
Fecha aprobación: Marzo 12 de 2015
Revisó:
__________________________
Rafael Ricardo Martinez Venegas
Coordinador Grupo de Desarrollo Humano
Aprobó:
____________________________
Tania Margarita López Llamas
Subdirector de Recursos Humanos
11
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